劉軍林，馮鞏，杜直前，賀娜

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍工作滿意度是指鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生對(duì)自身的工作環(huán)境、條件、崗位、關(guān)系及工作強(qiáng)度、壓力的滿意度評(píng)價(jià)［1］。單位滿意度指基層醫(yī)生對(duì)其工作單位的管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景的滿意度評(píng)價(jià)及認(rèn)同感。目前的研究對(duì)于職業(yè)發(fā)展?jié)M意度還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、確定的界定。本研究在廣泛參閱相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生職業(yè)發(fā)展?jié)M意度理解為基層醫(yī)生對(duì)其職業(yè)及相關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法［2-3］，其主要影響因素包括職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)期望值和社會(huì)實(shí)現(xiàn)度。目前，工作滿意度、單位滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度相關(guān)的研究主要是實(shí)證研究，調(diào)研對(duì)象多以高校畢業(yè)生為主［4-5］，缺乏以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生為分析人群的研究。以職業(yè)發(fā)展?jié)M意度為內(nèi)容的研究多為小樣本研究，如廣東省高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查的樣本量?jī)H為130［2］，基于科研培養(yǎng)的八年制醫(yī)學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查的樣本量?jī)H為101［5］。研究方法均以回歸分析為主，缺少中介效應(yīng)分析。黨的十九大提出要加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)體系和全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)，為人民群眾提供全方位、全周期健康服務(wù)［6］。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔(dān)著基層衛(wèi)生健康服務(wù)功能，人才隊(duì)伍是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)水平和發(fā)展?fàn)顩r的核心因素［7-8］。本課題組前期通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國(guó)西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍單位滿意度和工作滿意度為職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的獨(dú)立影響因素［1］。但單位滿意度和工作滿意度影響職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的方式及三者之間的邏輯關(guān)系并不清晰。本研究擬采用橫斷面調(diào)查的方法［9］，從中介分析的角度［10］，了解陜西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生單位滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度、工作滿意度之間的邏輯關(guān)系，對(duì)于探析陜西乃至西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2019年12月至2020年8月，采用分階段分層抽樣方法，抽取陜西省榆林、寶雞和商洛3個(gè)市9個(gè)縣（區(qū)）193所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基層醫(yī)生為調(diào)查對(duì)象。首先，陜西省按地理位置分為3個(gè)區(qū)域，分別是陜北、關(guān)中、陜南，從這3個(gè)區(qū)域分別抽取榆林、寶雞和商洛3個(gè)市。其次，按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（好、中、差），從每個(gè)市抽取3個(gè)縣（區(qū)），共計(jì)納入9個(gè)縣（區(qū)）。第三階段，依據(jù)各縣（區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院數(shù)量占比情況，按比例抽出193所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。第四階段，按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生數(shù)量占比情況，從193所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方便選取1 736例基層醫(yī)生作為調(diào)研對(duì)象。納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職的基層醫(yī)生，排除不愿意參與調(diào)研者。本研究樣本量的估算參考中介分析研究及中介分析的要求［11］，初步設(shè)定為1 500份以上，最終共發(fā)放問(wèn)卷1 736份，獲得有效問(wèn)卷1 727份，問(wèn)卷有效回收率為99.48%。本研究經(jīng)西安醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)（審批號(hào)：XYLS202245），所有研究對(duì)象知情同意。

1.2 研究方法 本研究所用調(diào)查問(wèn)卷由4部分組成：基本情況、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度、單位滿意度。（1）基本情況，包括性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限、所在地區(qū)。（2）工作滿意度量表借鑒宋奎勐［12］的基層醫(yī)生工作滿意度量表修訂完成，采用Likert 3級(jí)量表測(cè)量。本研究所用工作滿意度量表信度分析結(jié)果提示，Cronbach'sα>0.68，效度分析結(jié)果提示，KMO值=0.860，P<0.001，因子的方差累積貢獻(xiàn)率為66.18%，具有較好的信效度［13］。本研究中取工作滿意度量表的平均得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）職業(yè)發(fā)展?jié)M意度參考朱文浩等［5］關(guān)于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的分析方法，將衛(wèi)生院人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展?jié)M意度采用Likert 3級(jí)量表測(cè)量，1表示不滿意，2表示一般，3表示滿意。Cronbach'sα為0.81～0.94。（4）單位滿意度量表在借鑒明尼蘇達(dá)滿意度量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)而成［14］，該單位滿意度量表包括對(duì)單位管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景的滿意度及對(duì)單位認(rèn)同感5個(gè)方面，采用Likert 3級(jí)量表測(cè)量，1表示不滿意，3表示滿意。該量表的信度分析結(jié)果提示，Cronbach'sα為0.75～0.92，效度分析結(jié)果提示，KMO值=0.891，P<0.001，因子的方差累積貢獻(xiàn)率為69.23%，具有較好的信效度［10］。

1.3 質(zhì)量控制 通過(guò)“問(wèn)卷星”平臺(tái)制作問(wèn)卷，并將問(wèn)卷二維碼推送給受試者。設(shè)置相同的IP地址只能作答1次、各條目均為必答題、填寫(xiě)完整后才可以提交，并且要求填寫(xiě)問(wèn)卷響應(yīng)時(shí)間需≥90 s方為有效問(wèn)卷，從而保證調(diào)查問(wèn)卷所獲得數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS AU軟件及R語(yǔ)言軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料以相對(duì)數(shù)表示；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示。采用Pearson相關(guān)分析基層醫(yī)生單位滿意度、工作滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的相關(guān)性。有兩種常見(jiàn)中介作用分析方法，分別為因果逐步回歸檢驗(yàn)法和乘積系數(shù)法檢驗(yàn)法，本研究采用的是溫忠麟等［15］提出的分層回歸方法。分層多元回歸用于研究自變量增加時(shí)帶來(lái)的模型變化，通常用于模型穩(wěn)定性檢驗(yàn)和中介作用或者調(diào)節(jié)作用研究。在本研究中，回歸分為三步，也即三層來(lái)完成，第一層為放入控制變量（社會(huì)人口學(xué)信息），第二層為放入單位滿意度，第三層為放入工作滿意度。最后利用Bootstrap法對(duì)工作滿意度的中介作用進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)［16-17］。以回歸系數(shù)是否顯著和Bootstrap 的95%置信區(qū)間是否包含0為依據(jù)判斷是否存在中介效應(yīng)。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象基本情況 1 727例研究對(duì)象中，男544例（31.50%），女1 183例（68.50%）；≤30歲676例（39.14%），31～40歲536例（31.04%），41～50歲369例（21.37%），51～60歲146例（8.45%）；其他基本情況見(jiàn)表1。

表1 研究對(duì)象基本情況〔n（%）〕Table 1 Basic information of the participants

2.2 基層醫(yī)生單位滿意度、工作滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的相關(guān)性分析 研究對(duì)象單位滿意度中的對(duì)單位管理水平滿意度、管理制度滿意度、福利待遇滿意度、發(fā)展前景滿意度、對(duì)單位認(rèn)同感維度得分分別為（1.94±0.93）、（2.55±1.21）、（2.17±0.73）、（1.91±0.80）、（1.57±0.72）分，單位滿意度平均得分為（2.03±0.52）分；工作滿意度平均得分為（1.98±0.45）分；職業(yè)發(fā)展?jié)M意度平均得分為（2.42±0.49）分。Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度與單位滿意度5個(gè)維度、工作滿意度均呈正相關(guān)（P<0.05），見(jiàn)表2。

表2 基層醫(yī)生單位滿意度、工作滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間的相關(guān)性分析（r值）Table 2 Correlation analysis of primary care physicians' work unit satisfaction，job satisfaction and career development satisfaction

2.3 單位滿意度、工作滿意度對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的分層回歸分析 本次分層回歸分析共涉及3個(gè)模型。模型1中的自變量為性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限、地區(qū)，是控制變量模型；模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了單位滿意度的5個(gè)維度（管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感）；模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入工作滿意度，所有模型的因變量為職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

由表3可知，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入單位滿意度的5個(gè)維度（管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感）后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性（P<0.05），意味著管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感加入后對(duì)模型具有解釋意義。另外，R2由0.149上升到0.661，意味著對(duì)單位的管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景的滿意度及認(rèn)同感可對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度產(chǎn)生51.2%的解釋力度。具體來(lái)看，管理水平（回歸系數(shù)為0.085）、管理制度（回歸系數(shù)為0.090）、福利待遇（回歸系數(shù)為0.168）、發(fā)展前景（回歸系數(shù)為0.144）、對(duì)單位認(rèn)同感（回歸系數(shù)為0.476）是職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的正向影響因素（P均<0.001）。

表3 單位滿意度、工作滿意度對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的分層回歸分析Table 3 Hierarchical regression analysis of work unit satisfaction，job satisfaction and career development satisfaction

在模型3中，即在模型2的基礎(chǔ)上加入工作滿意度后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性（P<0.05），意味著工作滿意度加入后對(duì)模型具有解釋意義。另外，R2由0.661上升到0.666，意味著工作滿意度可對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度產(chǎn)生0.5%的解釋力度。具體來(lái)看，工作滿意度的回歸系數(shù)為0.180，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=4.758，P<0.001），意味著工作滿意度平均值會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。同時(shí)，加入工作滿意度后，福利待遇的回歸系數(shù)由第二層的0.168（P<0.001）減少到第三層的0.147（P<0.001），單位發(fā)展前景的回歸系數(shù)由第二層的0.144（P<0.001）減少到第三層的0.120（P<0.001），對(duì)單位認(rèn)同感回歸系數(shù)由第二層的0.476（P<0.001）減少到第三層的0.465（P<0.001），說(shuō)明工作滿意度在單位福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間發(fā)揮著部分中介作用。

2.4 工作滿意度中介作用的檢驗(yàn) 采用乘積系數(shù)檢驗(yàn)法中的Bootstrap抽樣法分析中介效應(yīng)的有效性，結(jié)果顯示，工作滿意度在福利待遇和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為0.020；工作滿意度在單位發(fā)展前景和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為0.022；工作滿意度在對(duì)單位的認(rèn)同感和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為0.012；工作滿意度的中介效應(yīng)占比分別為11.976%、15.278%、2.564%（表4）。

表4 工作滿意度在單位滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 4 Test of the mediating effect of job satisfaction between work unit satisfaction and career development satisfaction

圖1展示了工作滿意度、單位滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間的邏輯關(guān)系。首先工作滿意度會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度產(chǎn)生正向的直接效應(yīng)，效應(yīng)值為0.161；其次單位滿意度的3個(gè)方面（福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感）會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生正向的直接效應(yīng)，效應(yīng)值分別為0.123、0.136、0.075；最后單位滿意度的3個(gè)方面會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度產(chǎn)生正向的間接效應(yīng)，效應(yīng)值分別為0.020、0.022、0.012。

圖1 工作滿意度中介作用的路徑分析Figure 1 Path analysis of the mediating role of job satisfaction

3 討論

2009年新醫(yī)改以來(lái)，國(guó)家和各相關(guān)部委先后出臺(tái)了《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》（中發(fā)〔2009〕6號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)以全科醫(yī)學(xué)為重點(diǎn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的通知》（發(fā)改社會(huì)〔2010〕561號(hào)）、《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2011〕31號(hào)）、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法》（試行（衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)發(fā)〔2011〕3號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)開(kāi)展農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生免費(fèi)培養(yǎng)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》（發(fā)改社會(huì)〔2010〕1198號(hào)）等一系列文件、政策，多處涉及以全科醫(yī)生為主體的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)基層醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)。這些文件從招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、晉升等方面對(duì)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)做出了具體的規(guī)定。相關(guān)研究表明，新醫(yī)改以來(lái)，我國(guó)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍數(shù)量呈增加態(tài)勢(shì)，學(xué)歷水平和職稱水平不斷提升，參與繼續(xù)教育的積極性明顯提高，但由于用人環(huán)境不優(yōu)、財(cái)政投入不足、人事管理制度不完善及人才培養(yǎng)脫離實(shí)際等客觀原因，導(dǎo)致還存在著人才引進(jìn)困難、整體素質(zhì)不高、人員配置結(jié)構(gòu)不合理、醫(yī)療技術(shù)骨干缺乏、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員管理不科學(xué)、培訓(xùn)工作不貼合實(shí)際、職業(yè)化進(jìn)程緩慢、職稱晉升空間仍受限制等客觀問(wèn)題［18-19］。

本研究以陜西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生為研究對(duì)象，從衛(wèi)生院基層醫(yī)生主觀滿意度入手，探討其單位滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度、工作滿意度之間的關(guān)系，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)提出建設(shè)性建議。本研究結(jié)果顯示，影響單位滿意度的5個(gè)維度，即管理水平、管理制度、福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度皆呈正相關(guān)；工作滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度呈正相關(guān)；工作滿意度在單位滿意度的3個(gè)方面（福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感）和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間發(fā)揮著部分中介作用。單位滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的重要影響因素，不斷提高相關(guān)機(jī)構(gòu)管理水平，完善管理制度，增加福利待遇，優(yōu)化行業(yè)發(fā)展，提升對(duì)單位的認(rèn)同感，不僅能提升職工對(duì)單位的整體滿意度，還能提升職工自身的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度；工作滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的重要影響因素，提高工作滿意度能大幅提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度；工作滿意度在對(duì)單位認(rèn)同感和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間起中介效應(yīng)，提示通過(guò)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生的福利待遇、對(duì)單位發(fā)展前景的滿意度及對(duì)單位的認(rèn)同感，增強(qiáng)其工作滿意度，可以不斷提高其職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。另外，工作滿意度是人力資源管理的核心，其中以收入滿意度最為關(guān)鍵。因此，工作滿意度可以作為職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的預(yù)測(cè)指標(biāo)，相對(duì)于單位滿意度更為直接，而且也可以反映單位滿意度的部分作用［20］。

目前，關(guān)于醫(yī)學(xué)類人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的研究非常有限，本研究是對(duì)該領(lǐng)域的補(bǔ)充和豐富。朱文浩等［5］針對(duì)八年制醫(yī)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度進(jìn)行調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，58.9%的八年制醫(yī)學(xué)畢業(yè)生對(duì)自身職業(yè)發(fā)展不滿意，并且對(duì)行業(yè)的看法是影響職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的一個(gè)重要來(lái)源，與本研究結(jié)論一致。林愷等［21］針對(duì)廣東省基層全科醫(yī)生工作現(xiàn)狀及職業(yè)滿意度情況進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)基層全科醫(yī)生職業(yè)總體滿意度不高，工作條件、工作環(huán)境、工作安排等是影響職業(yè)滿意度的因素，本研究結(jié)果也提示工作滿意度是職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的重要影響因子。國(guó)外相關(guān)研究也比較有限。一項(xiàng)來(lái)自波蘭的研究提示，波蘭醫(yī)生的職業(yè)滿意度一般，性別、工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)院類型和職業(yè)發(fā)展階段與職業(yè)滿意度密切相關(guān)［22］。2010—2017年，挪威醫(yī)生的工作滿意度有所下降，但仍處于相對(duì)較高的水平；過(guò)去10年的醫(yī)療改革及職業(yè)文化的變化，可能是導(dǎo)致滿意度下降的部分原因［23］。

根據(jù)以上研究結(jié)果，為促進(jìn)新時(shí)期西部地區(qū)（以陜西為代表）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)，筆者提出如下建議。首先，以提高單位滿意度為“抓手”提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化管理制度，提升管理水平，建立健全選人與用人機(jī)制、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)機(jī)制，選優(yōu)、配強(qiáng)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍，激勵(lì)、激發(fā)基層醫(yī)生工作動(dòng)力，加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)教育。充分發(fā)揮醫(yī)聯(lián)體的帶動(dòng)輻射功能，加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)指導(dǎo)，開(kāi)展“醫(yī)療下鄉(xiāng)服務(wù)”等活動(dòng)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員專業(yè)化水平［24］。各級(jí)政府部門應(yīng)認(rèn)真貫徹衛(wèi)計(jì)委等八部委2009年頒布的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（衛(wèi)人發(fā)〔2009〕131號(hào)），加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)政支持力度，適度上調(diào)工資，保障醫(yī)務(wù)人員的基本收入水平，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；落實(shí)農(nóng)村衛(wèi)生人員在工資福利待遇、住房、基層執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試等方面的優(yōu)惠政策；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要通過(guò)提升醫(yī)療保健和公共衛(wèi)生的服務(wù)保障水平提高創(chuàng)收能力，不斷提升職工福利待遇。加強(qiáng)單位文化建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃，教育員工認(rèn)清衛(wèi)生院的發(fā)展前景，提升對(duì)單位的認(rèn)同感和滿意度［25-28］。其次，以提高工作滿意度為中心提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。職業(yè)滿意度與工作滿意度是兩個(gè)內(nèi)涵不同的概念［29］。本研究結(jié)果顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生工作滿意度在單位滿意度的3個(gè)維度（福利待遇、發(fā)展前景、對(duì)單位認(rèn)同感）和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度之間發(fā)揮著部分中介作用，受單位滿意度影響的工作滿意度成為影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的直接因素。研究結(jié)果顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)生工作滿意度較低，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍的工作滿意度必須以提高單位滿意度為“抓手”［30-31］?？刹扇〉拇胧椋悍e極引進(jìn)人才，減少、降低衛(wèi)生院工作人員的工作量和工作強(qiáng)度；建立健全醫(yī)療管理制度，教育引導(dǎo)員工合法行醫(yī)、規(guī)范操作，妥善處理醫(yī)患關(guān)系，減輕工作壓力［32］；建立導(dǎo)師帶培制度，使新入職員工能盡快適應(yīng)本職工作，提升員工對(duì)工作崗位的滿意度；提升工資獎(jiǎng)金，注重人文關(guān)懷，營(yíng)造和諧、向上的工作環(huán)境，提高工作滿意度，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍的職業(yè)認(rèn)同感、期望值和社會(huì)實(shí)現(xiàn)度，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍獲得較高的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

作者貢獻(xiàn)：劉軍林、馮鞏負(fù)責(zé)文章的構(gòu)思與設(shè)計(jì)、論文撰寫(xiě)、文章的質(zhì)量控制及審校，并對(duì)文章整體負(fù)責(zé)，監(jiān)督管理；劉軍林、馮鞏、杜直前負(fù)責(zé)研究的實(shí)施與可行性分析、結(jié)果的分析與解釋；劉軍林、杜直前負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集；劉軍林、馮鞏、賀娜負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)整理與分析、論文的修訂。

本文無(wú)利益沖突。