劉振春

（海南工商職業(yè)學(xué)院，海南 海口 570203）

一、“ERG理論”視角下的Z時代員工激勵

當(dāng)代青年“Z世代”被稱為Generation Z，是指在1995年至2009年出生的人，他們又被稱為網(wǎng)絡(luò)世代、互聯(lián)網(wǎng)世代，統(tǒng)指受到互聯(lián)網(wǎng)、即時通信、智能手機和平板電腦等科技產(chǎn)物影響很大的一代人，他們已逐步成為中國勞動力市場的主力，其發(fā)展讓人不得小覷。根據(jù)聯(lián)合國經(jīng)濟和社會事務(wù)部2020年發(fā)布的數(shù)據(jù)，全球Z世代（1995年至2009年間出生的群體）在2019年達到24億人，占世界總?cè)丝诘?2%。Z世代人數(shù)迅猛增長，預(yù)計到2027年將占世界總?cè)丝诘?0%。各國Z世代的行為特點、價值取向、政治觀點等領(lǐng)域都影響著未來世界的格局，未來全球的競爭也被認為是Z世代的競爭。

1969年，美國心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）基于馬斯洛的需求層次理論提出了“ERG理論”，奧爾德弗認為人們共存在3種核心需求：生存（Existence）需要，即滿足基本的物質(zhì)生活條件的愿望，如衣食住行和生命財產(chǎn)安全等；關(guān)系（Relationship）需要，即維持人與人之間友善關(guān)系的愿望，主要強調(diào)人與人之間的關(guān)系；成長（Growth）需要，即個體追求自我發(fā)展、完善、成長的內(nèi)心愿望，需要發(fā)展個人潛能、提升個人能力而獲得滿足，如職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等。該理論又被稱為“新的人本主義理論”，主要應(yīng)用在人員管理困境分析、激勵措施設(shè)計、員工成長路徑的選擇等方面。對于企業(yè)管理者而言，不同群體的代際特征不同則需求不同，隨之影響企業(yè)如何進行培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵以及如何采取相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。未來的Z世代是一個龐大的群體同時也是最有希望、最具活力的群體，將在未來發(fā)揮不可替代、不可限量的作用。本文將ERG人本主義激勵理論的核心思想運用到企業(yè)員工管理激勵上來，基于Z世代員工的群體特點和激勵需求，提出員工激勵管理策略及建議，管理者從其需求出發(fā)并給予相應(yīng)的組織激勵，激發(fā)群體工作創(chuàng)造力，進而推動企業(yè)可持續(xù)性、創(chuàng)新性發(fā)展。

二、Z世代員工群體特征探析

Z世代是“完全成長在數(shù)字化時代的第一代人”，作為社會發(fā)展的未來力量，其生活內(nèi)容與以往世代發(fā)生了巨大變化，形成該群體工作生活方式的獨特特征。眾多學(xué)者和管理者紛紛對他們進行探討和研究，在此基礎(chǔ)上，本文將對Z世代員工群體進行特征畫像，為人力資源管理分析奠定基礎(chǔ)。

1.思想觀念上，視野開闊，開放自信，包容更多元的文化、審美和價值觀

Z世代出生于中國改革開放的新時期，多元化發(fā)展環(huán)境使Z世代有更多自我認知、自我認同以及對自我價值追求的空間，時代不僅給予他們多元化的思考和研判、多視角的觀察與領(lǐng)悟、多層面的需求與甄別，而且給予他們更高的精神自信、價值追求和信念堅守。李偉（2017）指出他們時常以積極主動的姿態(tài)向他人與社會呈現(xiàn)個體存在的意義和價值，努力實現(xiàn)自我認同與社會認同的同一；柴一博（2020）認為他們不盲目崇拜權(quán)威，也不循規(guī)蹈矩，注重自我認同、自我實現(xiàn)，有自己的生活哲學(xué)和生活信念。但也容易出現(xiàn)以自我為中心，尋求自我利益最大化，以追求功利性為目的的現(xiàn)象，涉及個人價值目標時，傾向于個人本位和利己主義”；敖成兵（2021）研究發(fā)現(xiàn)信息獲取渠道的多元化，資訊獲取方式的多樣化，使他們視野和平臺更加寬廣和宏闊，因此其認知邏輯更加具體、清晰，對事物、事理、事態(tài)的分析和研判更加全面、理性，對金錢、財富、消費的價值判斷更趨于冷靜、務(wù)實，更遵循于社會主流價值觀的評判標準。因此可見，Z世代個性獨立，包容性強，思維活躍，注重精神需求和價值實現(xiàn)，有自身不同的思想、觀點和工作價值觀。

2.學(xué)習(xí)成長上，勇于挑戰(zhàn)，樂于擁抱新變化，不斷解鎖新技能

2020年中國新生代員工公益調(diào)查報告顯示，相較于“前浪”員工，新生代員工在重視學(xué)習(xí)與成長，發(fā)揮自我才能，實現(xiàn)自我價值的同時也對社會產(chǎn)生正面價值。敖成兵（2021）指出他們篤信“人生就是要不斷解鎖新技能”，所以從琴棋書畫、詩詞歌賦，到COS游戲、運動烹飪，從動漫手游、護膚彩妝，到數(shù)字音樂、電商直播，從語C、擴列、快手抖音，到天文編程、剪輯攝影，他們都勇于嘗試?；谙忍炀W(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，他們更擅長借助移動互聯(lián)網(wǎng)工具學(xué)習(xí)，通過電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)課程，隨時隨地利用優(yōu)質(zhì)教育資源，實現(xiàn)自我素質(zhì)的全方位提升。據(jù)美國分析機構(gòu)莫寧咨詢公司2019年發(fā)布的調(diào)查報告《理解Z世代》，49%的Z世代通過社交媒體獲取大部分新聞，他們通過自己的網(wǎng)絡(luò)賬號汲取新知，普遍富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。可見，Z世代通過網(wǎng)絡(luò)接觸世界、與世界互動，在海量信息中進行信息的獲取、傳遞、連接與整合，鍛煉了強大的信息搜集和分析能力，使其學(xué)習(xí)能力更強，更喜歡主動擁抱新技術(shù)、新變化。

3.行為習(xí)慣上，全天候在線，呈現(xiàn)工作生活方式自主化、網(wǎng)絡(luò)化的特點

移動互聯(lián)網(wǎng)、即時通信、智能手機和平板電腦等科技產(chǎn)物潛移默化地影響并賦予了Z世代不同于“前浪”的生活習(xí)慣和工作方式，“一直在線”是他們的常態(tài)。企鵝調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，71.7%的Z世代網(wǎng)民每天使用手機的時間長達3個小時及以上。他們主要聚焦在“雙微一抖”（微博、微信、抖音）、貼吧、B站等習(xí)慣性觸媒，是多屏幕重度使用者，習(xí)慣在多屏幕之間切換?？梢姡瑪?shù)字化、信息化、科技化的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境使Z世代如魚得水，無論學(xué)習(xí)、工作還是生活，他們深受智能手機、即時通信、移動互聯(lián)網(wǎng)的影響，能用科技解決的事情，絕不費心費力，并擅長用互聯(lián)網(wǎng)思維、信息化手段解決工作生活中的問題和困難。

4.人際交往上，尋求認同，同人志鮮明，社交需求旺盛

“同人志”是二次元的常用詞，指代那些因為擁有相同志向而走到一起的人。Z世代樂于表達，在人際交往上追求志同道合，同人志鮮明。沈國梁（2019）認為興趣是他們展開社交行為的首要動機，他們以個人喜好、興趣為中心進行泛社交鏈的構(gòu)建，形成不同的興趣化社交圈層，比如動漫圈、影視劇圈、游戲圈、古風(fēng)圈、偶像粉絲圈等。金姬等（2020）認為他們可以和志同道合的人交朋友，也可以充分了解異見者的觀點后全面審視自己的看法，不輕易評判別人，喜歡表達最真實的自我，不愿意迎合他人。他們樂于分享，愿意在互聯(lián)網(wǎng)上分享興趣愛好、思想觀點，并且結(jié)交朋友。由此可見，思想開明、以行動為導(dǎo)向、獨立、務(wù)實、渴望多樣性等性格特質(zhì)，在這一代人身上表現(xiàn)明顯，使他們包容性更強，能與不同的人打交道。

三、Z世代員工管理激勵需求探析

基于ERG理論視角，在不同專家、學(xué)者和企業(yè)管理者分析的基礎(chǔ)上，我們初步可以識別出了“后浪”群體的主要激勵需求（詳見表1）。

表1 ERG理論下Z世代員工管理激勵需求

1.生存需要層面

從物質(zhì)角度看，Z世代群體有明確的物資需求，他們關(guān)注收入和住房等現(xiàn)實的物質(zhì)問題。經(jīng)《人民日報》微博轉(zhuǎn)發(fā)的《后浪》視頻得到了廣泛傳播和討論，“房子”（73次）、“買不起”（38次）、“工資”（33次）等反映物質(zhì)維度的主題詞也頻繁出現(xiàn)。王斌（2021）研究指出，“買不起房”幾乎成為后浪群體在物質(zhì)需求中的最大痛點，“降房價”“漲工資”一躍成為后浪的共同心聲。從心理角度看，Z世代群體迫切需要降低自身焦慮，追求身心健康。當(dāng)今世界全球化競爭，疫情蔓延，經(jīng)濟發(fā)展中不確定不穩(wěn)定因素增多，員工就業(yè)壓力增大。如何緩解壓力、降低焦慮，是值得企業(yè)管理者深思的重要課題。從工作環(huán)境看，Z世代群體非?？释麚碛幸粋€深度數(shù)字化、廣度網(wǎng)絡(luò)化的工作環(huán)境，他們與網(wǎng)絡(luò)信息時代無縫對接，受數(shù)字信息技術(shù)、即時通信設(shè)備、智能手機產(chǎn)品等影響比較大。良好的信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的工作環(huán)境對其更具吸引力。從工作方式看，Z世代群體傾向于移動辦公，支持遠程工作的新技術(shù)的運用，追求彈性自由的工作時間，拒絕加班，強調(diào)“高效+結(jié)果交付”的工作管理方式。由此可見，薪資待遇等現(xiàn)實物質(zhì)條件的改善、身心健康緩解壓力、數(shù)字化互聯(lián)網(wǎng)工作環(huán)境、彈性靈活的工作時間、結(jié)果交付導(dǎo)向的工作方式，這些都是Z世代員工生存層面關(guān)注的訴求。

2.關(guān)系需要層面

互聯(lián)網(wǎng)讓人與人之間的關(guān)系更疏離，信任感下降，孤獨感更強烈，因此，Z世代對關(guān)系的需求更迫切。盧娜等（2020）認為興趣是Z世代找到投契朋友、增強社區(qū)參與度的核心，其興趣圈層更加垂直、多元，帶有他們的個性特色，他們對各自圈層有著強烈的歸屬感和參與度。在企業(yè)員工管理中以興趣為紐帶，加強興趣圈團建活動，增加員工之間的溝通、交流，不失為拉近員工距離，建立融洽的人際關(guān)系的一種策略。而在上下級關(guān)系的構(gòu)建中，領(lǐng)導(dǎo)的溝通和管理方式是重要因素之一，個性獨立、理性思辨、多視角包容的Z世代，更喜歡真誠友好、專業(yè)性強、說服力夠、非霸凌、非極端的觀點表達的溝通方式。相較于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，教練型、變革型領(lǐng)導(dǎo)更專業(yè)、更有魄力，在雙方關(guān)系構(gòu)建中，更受他們的青睞。另外，Z世代非?？是笃降取⑸疃冉涣鞯纳缃魂P(guān)系，希望擁有一個自由表達并獲得反饋的平臺。在企業(yè)中，開設(shè)諸如員工反饋綠色通道、自由發(fā)言的論壇、與領(lǐng)導(dǎo)層的對話窗口等溝通反饋平臺，對Z世代來說是體現(xiàn)平等、民主、尊重的方式，更有利于構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。

3.成長需要層面

相較于其他世代而言，Z世代追求尊重與自我實現(xiàn)的需求，他們更具有挑戰(zhàn)精神，崇尚自我，愿意做能實現(xiàn)自我價值感的工作任務(wù)。他們普遍有“斜桿青年”的標簽，追求新技術(shù)，擅長多任務(wù)，有不同的身份和IP，在不同的跨界領(lǐng)域中自由翱翔更能體現(xiàn)他們的效用和價值感。Z世代的員工有更高的自驅(qū)力，有強烈的“表現(xiàn)欲”“分享欲”和尋求“認同感”“獲得感”。在職業(yè)生涯晉升通道中，他們厭惡“位階感”和“復(fù)雜層級”，討厭“冗雜臃腫”的組織結(jié)構(gòu)，更渴望企業(yè)能提供給他們表現(xiàn)自我和創(chuàng)造價值的機會平臺及快速的晉升體系。某咖啡新銳品牌在2021年試圖建立自己的年輕化視頻和品牌團隊時，發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的95后從業(yè)者拒絕“打工”只做乙方?？梢?，對于獨立自主、多才多藝的Z世代來說，企業(yè)合伙人制度及股票期權(quán)這類長期激勵計劃，能更充分地激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力。同時，個性鮮明、富有挑戰(zhàn)精神和多維思辨能力的他們，對現(xiàn)代企業(yè)管理中的企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織設(shè)計的要求也越來越高。

四、Z世代員工激勵管理策略與建議

代際價值觀差異，是管理者須把握的關(guān)鍵要素。本文主要圍繞Z世代員工“個性化”“自由化”“多元化”的標簽，將其生存需求、關(guān)系需求、成長需求，融合在企業(yè)用工過程的培訓(xùn)、績效、薪酬三個核心人力資源管理模塊中，探討Z世代員工激勵管理策略。

1.優(yōu)化Z世代員工人才培養(yǎng)路徑

首先，要構(gòu)建多樣化、多層級的Z世代員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。Z世代員工是有創(chuàng)造力的一代，他們中的很多人已由“T型”人才向“π”型人才轉(zhuǎn)換，而現(xiàn)有企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計大部分仍是管理和技術(shù)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計，建議優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑，由雙通道轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾?、技術(shù)、專業(yè)三通道，甚至是管理、技術(shù)、專業(yè)、合伙人四通道，為不同能力的優(yōu)秀員工搭建更為完善的發(fā)展平臺。其次，為員工提供多形式、多渠道的教育培訓(xùn)機會，尤其是前沿性新方法、新技術(shù)、新工藝的學(xué)習(xí)，促使員工持續(xù)提升技能，挖掘潛能，滿足員工目標實現(xiàn)與自我發(fā)展的需求，將個人目標實現(xiàn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績，提高員工價值感。再根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展路徑，配套提供相應(yīng)組織資源支持。最后，以Z世代的興趣為切入點，加強關(guān)系管理，增強歸屬感，為其營造有利于發(fā)揮自身創(chuàng)造力的組織環(huán)境。通過優(yōu)化人才培養(yǎng)路徑，為其不斷成長、發(fā)展和社會價值認同提供平臺和空間。

2.優(yōu)化Z世代員工績效管理過程

績效管理在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，良好的績效管理是促進員工能力開發(fā)的重要手段，有利于激發(fā)組織和個人的主動積極性，促進組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。一個完整有效的績效管理過程通常包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋及改進四個環(huán)節(jié)。在績效計劃環(huán)節(jié)，針對Z世代群體特征合理設(shè)置考核指標和考核標準，在工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三類績效評價項目中，強化工作業(yè)績量化指標，尤其是創(chuàng)新類、發(fā)展類指標。針對他們對各自的興趣圈層有著較強的歸屬感和較高的參與度的特點，適當(dāng)減少個人考核指標，轉(zhuǎn)向增加以專業(yè)興趣為項目團隊的任務(wù)安排及團隊考核。在績效實施環(huán)節(jié)中，尊重Z世代，用正向的價值引導(dǎo)他們，給予其資源支持及指導(dǎo)，推進他們在各自的業(yè)務(wù)技術(shù)領(lǐng)域中實現(xiàn)價值。在績效考評環(huán)節(jié)，針對其理性、務(wù)實、客觀的特點，突出結(jié)果導(dǎo)向型考評，以考評員工或團隊工作效果為主，注重員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。在考評方法的選擇上，將現(xiàn)代型的OKR（Objectives and Key Results）目標和關(guān)鍵成果考核法作為Z世代員工主要考核模式。在績效反饋及改進環(huán)節(jié)，高績效教練技術(shù)“問對問題”更能激發(fā)員工潛能，教練式輔導(dǎo)能幫助他們提高自我認知，建立自我責(zé)任。同時，管理者在制定績效改進策略時，正向激勵策略往往比負向激勵策略對Z世代員工更有效。通過優(yōu)化績效管理過程的策略，不斷改善組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效能。

3.優(yōu)化Z世代員工薪酬福利設(shè)計

員工管理的本質(zhì)是激勵，在眾多激勵方式中，薪酬福利是Z世代員工最關(guān)注的激勵方式。對員工要有激勵性，是優(yōu)化Z世代員工薪酬福利體系須牢牢把握的原則。首先，要進行科學(xué)有效的崗位評價，把所有崗位價值公平地比較出來，構(gòu)建與Z世代員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑及績效考核體系相匹配的崗位職級晉升體系。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，淡化“位階感”和“復(fù)雜層級”，使組織結(jié)構(gòu)更扁平化，甚至可單獨為Z世代設(shè)計快速升遷的機制和通道。其次，基于生存、關(guān)系、成長需求，優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)。一是針對貨幣薪酬，靈活高彈性、有“獲得感”的薪酬結(jié)構(gòu)更有吸引力。在工資制度中，相對于傳統(tǒng)的崗位/職務(wù)/技術(shù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等，薪點工資制更受歡迎，薪點數(shù)和點值不同的變化對Z世代員工更有挑戰(zhàn)性，能充分展示他們不同的價值貢獻。在獎金設(shè)計中，應(yīng)推出與績效考核相匹配的激勵性、靈活性的個人獎金及團隊激勵計劃。如個人獎中的建議獎、節(jié)約獎、特殊貢獻獎等，團隊激勵計劃中的利潤分享計劃、風(fēng)險收益計劃、基于特定目標的團隊獎勵等。在股權(quán)設(shè)計中，對于成長型強的優(yōu)秀員工開辟合伙人通道，通過向他們提供股票、股份或股權(quán)等長期激勵性報酬，推動其持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。二是豐富由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來愉悅和滿足感等心理效用的非貨幣薪酬。一方面，要增加與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的職業(yè)性肯定，包括晉升機會、職業(yè)保障自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、自由論壇、與高層的對話窗口、組織支持等；另一方面，要提高與工作環(huán)境有關(guān)的社會性肯定，主要是和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化工作環(huán)境、喜歡的挑戰(zhàn)性任務(wù)等。三是建設(shè)符合“95后口味”的福利體系。“完善的福利待遇”超過“有競爭力的薪酬”，良好的福利設(shè)計會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，除了法定福利，Z世代員工最關(guān)心的是企業(yè)帶薪假期和企業(yè)自定福利設(shè)計。Z世員工是內(nèi)驅(qū)力更高的一代，喜歡享受“工余”時間的自由，建議靈活推出如企業(yè)旅行假、實現(xiàn)夢想假、工齡達到一定程度的無條件“帶薪假期”等帶薪假期福利。在企業(yè)自定福利項目設(shè)計中，身心健康是Z世代關(guān)注的重點。建議強化三類員工福利。第一類是員工健康保障計劃，如EAP項目（員工幫助計劃）、免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。第二類是企業(yè)補充保險與商業(yè)保險。如補充醫(yī)療保險、意外死亡與肢體殘傷保險、病假職業(yè)病療養(yǎng)等。第三類是保護性非經(jīng)濟性福利，如平等就業(yè)權(quán)利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護、工作環(huán)境保護（實行彈性工作時間，團建活動，員工參與民主化管理）等。最后，ERG理論認為當(dāng)某層次需求得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強即強調(diào)“需求持續(xù)滿足”。通過強化薪酬福利激勵機制，將企業(yè)與Z世代員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，推進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。