劉松博 程進(jìn)凱 王 曦

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)

虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)研究：基于調(diào)適性結(jié)構(gòu)理論的視角*

劉松博 程進(jìn)凱 王 曦

(中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872)

虛擬團(tuán)隊(duì)因新興技術(shù)驅(qū)動(dòng)而成為組織管理的潮流, 尤其全球疫情的爆發(fā)使得遠(yuǎn)程辦公備受關(guān)注。共享式領(lǐng)導(dǎo)是與虛擬團(tuán)隊(duì)高度匹配的領(lǐng)導(dǎo)模式, 但現(xiàn)今學(xué)界對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究比較匱乏, 且集中在正面效應(yīng)和團(tuán)隊(duì)層次, 忽略了共享式領(lǐng)導(dǎo)可能存在的負(fù)面效應(yīng)及對(duì)個(gè)體層次的影響。研究基于調(diào)適性結(jié)構(gòu)理論, 提出虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)有助于團(tuán)隊(duì)及個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)和效能感的提升, 同時(shí)也會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)惰化現(xiàn)象和關(guān)系沖突水平, 引發(fā)員工的工作負(fù)荷和工作焦慮感, 進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng), 同時(shí), 團(tuán)隊(duì)虛擬性、任務(wù)復(fù)雜性和任務(wù)重要性在其中起到調(diào)節(jié)作用。研究模型系統(tǒng)打開了虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制黑箱, 為組織如何在虛擬情境下領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、提升績效提供借鑒。

虛擬團(tuán)隊(duì), 共享式領(lǐng)導(dǎo), 團(tuán)隊(duì)績效, 個(gè)體績效, 調(diào)適性結(jié)構(gòu)理論

1 問題提出

新冠肺炎病毒的肆虐給中國社會(huì)帶來了全方位的深刻影響, 其中之一就是企業(yè)對(duì)于遠(yuǎn)程辦公需求的爆發(fā)。根據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院的數(shù)據(jù), 從2020年2月份開始, 中國上千萬企業(yè)、近兩億人開始啟用阿里釘釘在家辦公, 騰訊企業(yè)微信的服務(wù)器請(qǐng)求上漲超10倍, 騰訊會(huì)議每天使用人數(shù)以50%～80%的比例增長, 越來越多的人體會(huì)到在線協(xié)作的高效率和靈活性。很多企業(yè)也開始調(diào)整自身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式與之適應(yīng), 虛擬團(tuán)隊(duì)(virtual teams)成為了中國企業(yè)應(yīng)對(duì)疫情的重要組織形式。虛擬團(tuán)隊(duì)是指利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)將不同地域的人遠(yuǎn)程連接起來完成指定任務(wù)的組織結(jié)構(gòu)(Townsend et al., 1998)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及和組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢, 虛擬團(tuán)隊(duì)不斷崛起, 在一定程度上幫助企業(yè)節(jié)省成本和提高效率, 成為產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和組織變革的助推器(王灝晨, 溫珂, 2020)。超過100個(gè)國家的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 40%以上的組織雇員要至少用50%的時(shí)間花在虛擬團(tuán)隊(duì)的工作上(Hoch & Dulebohn, 2017)。因此, 國內(nèi)外學(xué)者對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)問題的關(guān)注度不斷提升(趙曙明, 趙筠,2004; 王重鳴, 唐寧玉, 2006; Eisenberg et al., 2016)。

在后疫情時(shí)代, 虛擬團(tuán)隊(duì)在中國各類組織中擁有廣闊的發(fā)展前景, 如何提升虛擬團(tuán)隊(duì)的績效隨之成為管理學(xué)者關(guān)注的重要問題。作為一種特殊的團(tuán)隊(duì)類型, 虛擬團(tuán)隊(duì)擁有一些不同的特點(diǎn), 比如虛擬團(tuán)隊(duì)要求團(tuán)隊(duì)成員借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)不同地域之間的溝通交流(Hoch & Dulebohn, 2017), 及時(shí)地響應(yīng)突發(fā)的團(tuán)隊(duì)任務(wù)(Bell & Kozlowski, 2002), 同時(shí)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各個(gè)員工能夠充分發(fā)揮自身的專業(yè)技能, 進(jìn)而確保虛擬團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)。已有不少研究表明, 共享式領(lǐng)導(dǎo)(shared leadership)是與虛擬團(tuán)隊(duì)高度匹配的領(lǐng)導(dǎo)模式(如Hoch & Kozlowski, 2014; Zhu et al., 2018; 顧琴軒, 張冰欽, 2017; 吳麗薇, 顧琴軒, 2016; 宋源, 2007)。這是因?yàn)? 虛擬團(tuán)隊(duì)的成員往往來自不同的地理位置、組織和文化背景(Hoch & Dulebohn, 2017), 溝通容易受到阻礙, 加之虛擬團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)較少, 從而導(dǎo)致傳統(tǒng)垂直型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工施加影響的有效性降低, 這就要求虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)必須把領(lǐng)導(dǎo)力分散給團(tuán)隊(duì)成員。與傳統(tǒng)的垂直型領(lǐng)導(dǎo)不同, 共享式領(lǐng)導(dǎo)是由多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的模式(Bligh et al., 2006), 其特征是協(xié)作決策、知識(shí)共享、共擔(dān)責(zé)任, 以及團(tuán)隊(duì)成員相互領(lǐng)導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)(Day et al., 2004; Faraj & Sambamurthy, 2006)。此外, 相較于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì), 虛擬團(tuán)隊(duì)的任務(wù)往往更具有突發(fā)性和碎片化的特點(diǎn), 對(duì)于團(tuán)隊(duì)響應(yīng)的及時(shí)性要求很高, 需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有相當(dāng)?shù)撵`活性(Bell & Kozlowski, 2002), 只有向員工充分授權(quán), 讓團(tuán)隊(duì)成員能夠敏捷響應(yīng), 及時(shí)分配和認(rèn)領(lǐng)任務(wù), 互相提醒督促, 共同發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力才有可能應(yīng)對(duì)緊迫的任務(wù)需求。

目前, 雖然有大量研究關(guān)注共享式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量與作用機(jī)制(Zhu et al., 2018), 但是虛擬團(tuán)隊(duì)背景下的共享式領(lǐng)導(dǎo)研究還處于起步階段(Eisenberg et al., 2016), 而且實(shí)證結(jié)果顯示共享式領(lǐng)導(dǎo)與虛擬團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系并不一致：絕大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)績效(如Hoch & Dulebohn, 2017; Hoch & Kozlowski, 2014), 但另一些研究則發(fā)現(xiàn)它們之間不相關(guān), 甚至在某種情況下呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系(如Robert, 2013; Balthazard et al., 2004)。Hoch和Dulebohn (2017)、Hoch和Kozlowski (2014)認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)缺乏面對(duì)面溝通, 存在認(rèn)知負(fù)荷、信任缺失, 以及匿名性等特征, 而共享式領(lǐng)導(dǎo)可以提供一種補(bǔ)償機(jī)制, 彌補(bǔ)虛擬團(tuán)隊(duì)中的缺陷和不利因素。有研究顯示, 共享式領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)作決策相聯(lián)系, 這種合作行為增加了團(tuán)隊(duì)成員之間的信任與知識(shí)共享, 進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)績效(Hoch & Dulebohn, 2017)。然而,與之相悖的是, Robert (2013)認(rèn)為在虛擬團(tuán)隊(duì)中, 共享式領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致協(xié)調(diào)問題, 進(jìn)而引起方向的缺失和資源的低效分配, 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)過于專注相互適應(yīng)和維持良好的社會(huì)關(guān)系, 容易忽視實(shí)際的團(tuán)隊(duì)績效。因此, 共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制具有復(fù)雜性, 在不同的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制下可能會(huì)有不同的影響, 有必要進(jìn)一步打開共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的黑箱。

為打開這一黑箱, 本研究引入調(diào)適性結(jié)構(gòu)理論(adaptive structuration theory, 以下簡稱AST)為研究視角, 該理論力圖解決相同的技術(shù)應(yīng)用在不同的結(jié)構(gòu)中會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果, 即社會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的行動(dòng)過程同時(shí)存在制約作用和促進(jìn)作用, 而領(lǐng)導(dǎo)模式是屬于社會(huì)結(jié)構(gòu)中的組織結(jié)構(gòu)范疇(Desanctis & Poole, 1994), 這啟發(fā)我們思考虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)可能存在雙刃劍效應(yīng), 會(huì)通過制約和促進(jìn)兩種中介機(jī)制對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生作用。同時(shí), 團(tuán)隊(duì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)包含組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和任務(wù)結(jié)構(gòu), 它們的共同作用對(duì)于團(tuán)隊(duì)行動(dòng)過程產(chǎn)生影響, 這提醒我們這三者間存在交互效應(yīng), 即技術(shù)結(jié)構(gòu)和任務(wù)結(jié)構(gòu)可以是作為組織結(jié)構(gòu)的共享領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件。鑒于此, 本研究重點(diǎn)厘清如下研究問題：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的中介機(jī)制是怎樣的？虛擬團(tuán)隊(duì)中影響共享式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的邊界條件是什么？

另外, 本研究還將關(guān)注虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)是如何跨層影響個(gè)體層次績效的。這是因?yàn)楝F(xiàn)有研究過于集中在團(tuán)隊(duì)層次, 但是實(shí)際上共享式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過跨層次來對(duì)多個(gè)層次的結(jié)果產(chǎn)生影響(Locke, 2003), 在員工個(gè)體價(jià)值凸顯的當(dāng)今時(shí)代, 個(gè)體的成長和績效理應(yīng)是各種領(lǐng)導(dǎo)行為都應(yīng)該關(guān)注的對(duì)象, 目前共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層績效的影響機(jī)制被相對(duì)忽視, 使得共享式領(lǐng)導(dǎo)難以發(fā)揮對(duì)個(gè)體成長和績效提升方面的指導(dǎo)作用。

總結(jié)來說, 本項(xiàng)目試圖深入研究虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效的雙刃劍影響機(jī)制, 相對(duì)完整地揭示虛擬團(tuán)隊(duì)背景下共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效結(jié)果的影響機(jī)理, 探索共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)績效影響的邊界條件, 深化理論界和實(shí)踐界對(duì)這一復(fù)雜現(xiàn)象的認(rèn)知。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 共享式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量與作用機(jī)制

共享式領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)已經(jīng)得到很多研究的證實(shí)。學(xué)者們關(guān)注的結(jié)果變量大體上包括三類, 團(tuán)隊(duì)心理、團(tuán)隊(duì)有效性和團(tuán)隊(duì)績效。

在團(tuán)隊(duì)心理方面, 共享式領(lǐng)導(dǎo)被發(fā)現(xiàn)有利于提高團(tuán)隊(duì)員工心智模型的相似性和準(zhǔn)確性(McIntyre & Foti, 2013), 團(tuán)隊(duì)滿意度和幸福感(Fran & Priya, 2019; Mertens et al., 2020), 團(tuán)隊(duì)信任(Drescher et al., 2014), 團(tuán)隊(duì)自信(Nicolaides et al., 2014), 團(tuán)隊(duì)心理安全(Liu et al., 2014), 團(tuán)隊(duì)凝聚力(Mathieu et al., 2015;袁朋偉等, 2018)和共同愿景(Bergman, 2012; Mathieu et al., 2015)等。

在團(tuán)隊(duì)有效性方面, 共享式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來知識(shí)共享和創(chuàng)造力(Coun et al., 2019; 王亮等, 2017; 顧琴軒, 張冰欽, 2017; 吳江華等, 2017), 創(chuàng)意倡導(dǎo)(張鵬程等, 2018), 建言行為(趙宏超等, 2018), 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新(Drescher et al., 2014; 吳麗薇, 顧琴軒, 2016; 袁朋偉等, 2018), 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(Liu et al., 2014), 團(tuán)隊(duì)合作(Pearce et al., 2008; Drescher & Garbers, 2016), 團(tuán)隊(duì)公民行為(Zhu et al., 2017)的提升。

學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有正面影響。中文文獻(xiàn)最早的實(shí)證結(jié)果來自王永麗等(2009), 然后, 蒿坡等(2015)與李遷等(2019)也用不同的樣本從不同的角度證實(shí)了這種影響。國外的研究也驗(yàn)證了這一現(xiàn)象, 例如, Wang等(2014)通過對(duì)42個(gè)研究的元分析確認(rèn), 共享式領(lǐng)導(dǎo)可以提升團(tuán)隊(duì)績效, 他們還發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)往往通過團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)有效性對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生積極影響。相關(guān)的學(xué)術(shù)研究也證實(shí)了這樣的中介效應(yīng),比如團(tuán)隊(duì)信息交換(嵩坡等, 2015)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力(趙鵬娟, 趙國祥, 2013)等都被發(fā)現(xiàn)是中介變量。

研究者們還探索了共享式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件, 具體的調(diào)節(jié)變量主要分為任務(wù)特征和團(tuán)隊(duì)特征兩種, 比如任務(wù)類型(Lemoine et al., 2015)、任務(wù)復(fù)雜性和互依性(D’Innocenz et al., 2016; Wang et al., 2014)、任務(wù)可分析性(Lee et al., 2017)、工作多樣化(Liu et al., 2014)、時(shí)間壓力和風(fēng)險(xiǎn)程度(Klein et al., 2006)等任務(wù)特征類變量, 以及環(huán)境不確定性(嵩坡等, 2015)、年齡多樣性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作(Hoch et al., 2010)、團(tuán)隊(duì)功能(Fausing et al., 2015)、團(tuán)隊(duì)共性(Drescher & Garbers, 2016)等團(tuán)隊(duì)特征類變量。

雖然關(guān)于共享式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和作用機(jī)制的文獻(xiàn)比較豐富, 但是仍然有薄弱環(huán)節(jié)亟待加強(qiáng)：第一, 目前的共享式領(lǐng)導(dǎo)研究過于集中在團(tuán)隊(duì)層次, 跨層影響個(gè)體績效的實(shí)證研究十分罕見。第二, 共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的黑箱仍需進(jìn)一步打開, 尤其要考慮到這種領(lǐng)導(dǎo)模式可能帶來的負(fù)向影響。雖然大多數(shù)研究都確認(rèn)了共享式領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng), 但是Zhu等(2018)特別提醒研究者要注意共享式領(lǐng)導(dǎo)可能存在的“陰暗面”, 目前對(duì)于這種負(fù)面作用機(jī)制和邊界條件的探索還非常匱乏,更多的中介和調(diào)節(jié)變量需要被引入共享式領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域, 這樣才能更全面地理解虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)的作用, 更有針對(duì)性地指導(dǎo)相關(guān)的實(shí)踐。

2.2 虛擬團(tuán)隊(duì)背景下的共享式領(lǐng)導(dǎo)研究

在對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的研究中, 領(lǐng)導(dǎo)的作用一直是最重要的課題之一, 但是大都集中在傳統(tǒng)的垂直領(lǐng)導(dǎo)者身上(如Seshadri & Dr. Elangovan, 2019)。早在2002年, Bell和Kozlowski就提出在虛擬團(tuán)隊(duì)中, 垂直型領(lǐng)導(dǎo)不足以支持實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效, 需要考慮其他的補(bǔ)充。自從共享式領(lǐng)導(dǎo)研究興起以來, 虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域就開始探討多人領(lǐng)導(dǎo)模式的有效性, 相關(guān)的研究呈現(xiàn)出三種不同的認(rèn)識(shí)：

第一種認(rèn)識(shí), 也是絕大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)的是, 共享式領(lǐng)導(dǎo)是具有積極影響的, 比如可以促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)績效(如Nordb?ck & Espinosa, 2019; Muethel et al., 2012; Hoch & Dulebohn, 2017), 或者提高虛擬團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(如Lee et al., 2011; 顧琴軒, 張冰欽, 2017)。Hoch和Kozlowski (2014)在一項(xiàng)以101個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)為樣本的研究中, 特別比較了共享式領(lǐng)導(dǎo)和垂直型領(lǐng)導(dǎo)的效果差異, 發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)績效起到更強(qiáng)的促進(jìn)作用。

第二種認(rèn)識(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)績效沒有什么影響。比如Balthazard等(2004)通過對(duì)學(xué)生群體的實(shí)驗(yàn)研究, 沒有發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)和虛擬團(tuán)隊(duì)績效之間的顯著關(guān)系。

第三種認(rèn)識(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)績效具有負(fù)向的影響。Eisenberg等(2016)提出共享式領(lǐng)導(dǎo)可能具有消極的效應(yīng)。Robert (2013)在對(duì)22個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn), 共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)績效同時(shí)具有正向和負(fù)向的影響, 他構(gòu)建了一個(gè)包含團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層次的跨層模型, 在負(fù)向影響的路徑中, 他發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少非白種人女性的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 繼而降低這類人群的績效。

目前, 第二種和第三種認(rèn)識(shí)的文獻(xiàn)還比較少, 且缺乏穩(wěn)定的真實(shí)組織情境下的證據(jù)支持, 這些研究或者是理論上的推導(dǎo)(Eisenberg et al., 2016), 或者是針對(duì)校園大學(xué)生的實(shí)驗(yàn)研究(Balthazard et al., 2004), 且有人種和性別這樣苛刻的邊界條件(Robert, 2013)。盡管如此, 第二和第三種認(rèn)識(shí)還是提醒學(xué)術(shù)界共享式領(lǐng)導(dǎo)在虛擬團(tuán)隊(duì)中的作用機(jī)制可能是非常復(fù)雜的, 需要進(jìn)一步的挖掘, 例如是否存在不同程度的團(tuán)隊(duì)虛擬性帶來的影響等。

在理論視角方面, 學(xué)者們以輸入–過程–輸出模型(input-process-output model; Ilgen et al., 2005)、協(xié)調(diào)理論(coordination theory; Malone & Crowston, 1994)等理論為基礎(chǔ), 分析了虛擬團(tuán)隊(duì)背景下共享式領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。Hoch和Dulebohn (2017)以輸入–過程–輸出模型為理論基礎(chǔ), 提出在虛擬團(tuán)隊(duì)中, 共享式領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)過程, 中介了團(tuán)隊(duì)人格構(gòu)成與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系, 并且驗(yàn)證了共享式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的正向關(guān)系。同樣基于該理論, Castellano等(2021)提出在虛擬的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中, 共享式領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任、效能(team potency)、承諾, 進(jìn)而積極影響團(tuán)隊(duì)績效。Nordb?ck和Espinosa (2019)基于協(xié)調(diào)理論認(rèn)為, 共享式領(lǐng)導(dǎo)如何提高團(tuán)隊(duì)有效性取決于其在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)調(diào)程度, 他們通過對(duì)全球虛擬團(tuán)隊(duì)的71名成員進(jìn)行訪談, 發(fā)現(xiàn)當(dāng)共享式領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)知圖式和行為上都得到協(xié)調(diào)時(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性有更積極的影響。當(dāng)前, 相關(guān)的理論視角仍比較稀少, 尤其關(guān)于共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面影響還缺乏理論上的支撐, 未來可在此基礎(chǔ)上作深入拓展, 為共享式領(lǐng)導(dǎo)在虛擬團(tuán)隊(duì)中的影響提供更加充分的理論依據(jù)。

3 研究構(gòu)想

3.1 概念模型的提出

調(diào)適性結(jié)構(gòu)理論(adaptive structuration theory, AST)是Desanctis和Poole (1994)基于之前關(guān)于信息技術(shù)和組織變革關(guān)系的研究提出的組織理論, 該理論描述了社會(huì)系統(tǒng)提供的規(guī)則和資源(社會(huì)結(jié)構(gòu))對(duì)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)結(jié)果既有促進(jìn)作用, 又有制約作用。社會(huì)結(jié)構(gòu)由組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和任務(wù)結(jié)構(gòu)三部分組成, 他們相互作用, 動(dòng)態(tài)調(diào)整原有結(jié)構(gòu)和流程, 最終形成一種新的社會(huì)互動(dòng)模式, 繼而帶來團(tuán)隊(duì)結(jié)果?；贏ST理論的“社會(huì)結(jié)構(gòu)(組織結(jié)構(gòu)×技術(shù)結(jié)構(gòu)×任務(wù)結(jié)構(gòu))—社會(huì)互動(dòng)—行動(dòng)結(jié)果”核心邏輯(Desanctis & Poole, 1994), 構(gòu)建虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的邏輯關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(如圖1)。本研究期望建立虛擬團(tuán)隊(duì)和共享式領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)前沿領(lǐng)域的結(jié)合, 將虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)的研究推進(jìn)到深入階段, 具體可分解為如下三個(gè)理論上的目標(biāo)：一是考察虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)是如何通過團(tuán)隊(duì)層次的正向和負(fù)向機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)績效; 二是考察虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)是如何通過個(gè)體層次的正向和負(fù)向機(jī)制影響個(gè)人績效; 三是探索虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制中的邊界條件。

首先, 共享式領(lǐng)導(dǎo)(組織結(jié)構(gòu))、團(tuán)隊(duì)虛擬性(技術(shù)結(jié)構(gòu))和任務(wù)復(fù)雜性(任務(wù)結(jié)構(gòu))三者的交互效應(yīng)(社會(huì)結(jié)構(gòu))為團(tuán)隊(duì)成員所表現(xiàn)出的態(tài)度定下了基調(diào), 正面的態(tài)度表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員在使用技術(shù)時(shí)自信和放松的程度(團(tuán)隊(duì)效能感), 以及他們愿意努力工作的程度(團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)), 同時(shí), 也會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面態(tài)度, 如社會(huì)惰化和關(guān)系沖突(Desanctis & Poole, 1994)。這些態(tài)度決定了團(tuán)隊(duì)結(jié)果, 正面的態(tài)度對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有促進(jìn)作用, 負(fù)面的態(tài)度對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有抑制作用(Naik & Kim, 2010)。其次, AST理論提出, 技術(shù)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)互動(dòng)過程也體現(xiàn)在個(gè)體層次, 共享式領(lǐng)導(dǎo)(組織結(jié)構(gòu))、團(tuán)隊(duì)虛擬性(技術(shù)結(jié)構(gòu))和任務(wù)重要性(任務(wù)結(jié)構(gòu))三者不同的匹配程度導(dǎo)致個(gè)體涌現(xiàn)出不同的社會(huì)情緒狀態(tài), 積極的情緒狀態(tài)包含個(gè)體效能感和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的提升, 消極的情緒狀態(tài)體現(xiàn)在工作負(fù)荷與工作焦慮上, 最終影響個(gè)體的績效結(jié)果(Naik & Kim, 2010)。

具體而言, 本研究將由兩項(xiàng)研究模塊構(gòu)成：

3.2 研究模塊一：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面的雙刃劍效應(yīng)及邊界條件

為了進(jìn)一步打開共享式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的黑箱, 尤其考慮到這種領(lǐng)導(dǎo)模式可能帶來的負(fù)向影響, 有必要探析虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面的雙刃劍效應(yīng)及其邊界條件。根據(jù)Charlier等(2016)的建議, 在虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)問題研究中, AST理論可以作為整體的理論框架。根據(jù)這一建議, 本研究的整體框架會(huì)建立在AST理論基礎(chǔ)上, 驗(yàn)證社會(huì)結(jié)構(gòu)影響團(tuán)隊(duì)過程繼而產(chǎn)生績效的邏輯鏈條,并且驗(yàn)證社會(huì)結(jié)構(gòu)中組織結(jié)構(gòu)(共享式領(lǐng)導(dǎo))、技術(shù)結(jié)構(gòu)(團(tuán)隊(duì)虛擬性)和任務(wù)結(jié)構(gòu)(任務(wù)復(fù)雜性)的交互效應(yīng)。如圖2所示, 本研究重在分析虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)效能感與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的正向影響, 以及通過社會(huì)惰化與關(guān)系沖突的中介作用對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)向影響,并且考察團(tuán)隊(duì)虛擬性與任務(wù)復(fù)雜性在雙刃劍效應(yīng)中的調(diào)節(jié)作用。下文將詳細(xì)列出具體的研究命題。

圖2 研究模塊一的理論模型

3.2.1 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的正向影響

如圖2所示, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)可以影響團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī), 進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)效能感(team efficacy)是個(gè)體自我效能感在團(tuán)隊(duì)層面上的表現(xiàn), 是“一種共同的信念, 相信一個(gè)團(tuán)隊(duì)有能力組織和執(zhí)行一系列的行動(dòng), 以達(dá)到既定的目標(biāo)” (Kozlowski & Ilgen, 2006), 簡言之, 它是捕捉團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)于可以完成特定任務(wù)的共同信念(Bandura, 1997)。

Hobfoll (1989)的資源保存理論(conservation of resources theory)中損失規(guī)避的視角表明：個(gè)體會(huì)努力獲取、保留和維護(hù)寶貴資源, 他們會(huì)通過現(xiàn)有資源去獲得其它珍貴資源。當(dāng)個(gè)體享有充足的資源時(shí), 能夠更好地防止其它資源流失并善于獲取新的資源, 實(shí)現(xiàn)資源的增益循環(huán)。共享式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工參與、主動(dòng)性和相互影響(蒿坡, 龍立榮, 2017), 其中蘊(yùn)含著豐富的心理資源和社會(huì)資源。例如, 同事互動(dòng)喚起積極情感體驗(yàn)而增進(jìn)友誼, 員工參與決策調(diào)動(dòng)自我責(zé)任感等。因此, 共享式領(lǐng)導(dǎo)有助于團(tuán)隊(duì)獲得并持續(xù)不斷地保留和維護(hù)心理資源和社會(huì)資源, 防止其它資源的流失, 產(chǎn)生資源增益, 從而獲得防衛(wèi)性的應(yīng)對(duì)措施并且抵御倦怠的團(tuán)隊(duì)效能感(Hobfoll et al., 2018; Gong et al., 2009)。

根據(jù)自我效能理論(self-efficacy theory)的內(nèi)容, 自我效能水平越高, 個(gè)體越有信心成功地完成任務(wù), 高自我效能的人更加愿意參與到工作任務(wù)中去, 進(jìn)而提升他們的績效水平(Bandura, 1997)。同理, 團(tuán)隊(duì)效能感也有助于團(tuán)隊(duì)績效水平的提升, 已有研究驗(yàn)證了二者的正相關(guān)關(guān)系(Jiang et al., 2012; Nicolaides et al., 2014)。據(jù)此, 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正向影響, 并在共享式領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制中起到中介效應(yīng)。

命題1：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正向影響。

在虛擬團(tuán)隊(duì)背景下, 這條中介路徑仍然具有適用性, 只是與普通團(tuán)隊(duì)略有不同。對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)的考察, 本研究引入團(tuán)隊(duì)虛擬性(team virtuality)變量作為重要的調(diào)節(jié)變量(王麗平, 李忠華, 2017)。根據(jù)AST理論, 先進(jìn)的信息技術(shù)在虛擬團(tuán)隊(duì)中的廣泛使用, 影響了團(tuán)隊(duì)內(nèi)新的社會(huì)結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生, 進(jìn)而為團(tuán)隊(duì)提供了新的資源和機(jī)會(huì), 比如信息技術(shù)自身帶來的便利性, 以及信息技術(shù)的靈活性特征為組織提供了民主參與的精神等(DeSanctis & Poole, 1994)。循此邏輯, 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)虛擬性在這一機(jī)制中起到了調(diào)節(jié)作用, 團(tuán)隊(duì)虛擬性所帶來的新資源和機(jī)會(huì)與共享式領(lǐng)導(dǎo)所帶來的資源疊加可以更大程度上提高團(tuán)隊(duì)效能感。換言之, 團(tuán)隊(duì)虛擬性在共享式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)效能感之間起到了正向調(diào)節(jié)作用。

但是, 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)虛擬性程度超過一定臨界值后, 可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。Kirkman和Mathieu (2005)提出團(tuán)隊(duì)虛擬性包含三個(gè)維度：對(duì)使用電子媒介進(jìn)行交流的依賴程度, 虛擬交流工具提供的有效信息的信息量大小, 以及團(tuán)隊(duì)成員交流的同步性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的虛擬性較高時(shí), 表明團(tuán)隊(duì)成員高度依賴電子媒介進(jìn)行交流, 且交流工具提供較小的有效信息, 團(tuán)隊(duì)成員之間的交流也不同步。因此, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)虛擬性達(dá)到一定程度后, 溝通不頻繁、信息量少的弊端就會(huì)超過新技術(shù)結(jié)構(gòu)帶來新資源和機(jī)會(huì)的好處, 從而產(chǎn)生負(fù)向的影響。具體而言, 過于依賴電子媒介, 缺乏面對(duì)面的溝通,信息量減少且滯后, 超過一定程度的虛擬性可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感下降(Jarvenpaa et al., 2004), 這種氛圍不利于共享式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用; 更重要的是, 因?yàn)槿狈ΡO(jiān)控, 溝通效率降低, 過強(qiáng)的虛擬性會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)的混亂(Zaccaro & Bader, 2003), 在這樣的背景下, 共享式領(lǐng)導(dǎo)所帶來的團(tuán)隊(duì)效能感可能會(huì)降低。因此, 本研究認(rèn)為過強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)虛擬性會(huì)在共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能感的影響中起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。綜上, 可得到如下研究命題：

命題2：團(tuán)隊(duì)虛擬性調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能感的正向影響, 且這種調(diào)節(jié)效應(yīng)呈倒U型, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)AST理論, 任務(wù)結(jié)構(gòu)是三種社會(huì)結(jié)構(gòu)之一, 在這一框架下, 本研究考察任務(wù)復(fù)雜性的影響, 這也是DeSanctis和Poole (1994)在提出AST理論時(shí)最為關(guān)注的任務(wù)結(jié)構(gòu)特征。任務(wù)復(fù)雜性(task complexity)是一種客觀的任務(wù)屬性, 可以描述為信息載荷過量、信息多樣性和信息不確定性的程度(Campbell, 1988)。采用復(fù)雜的任務(wù)和困難的目標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)績效的提升, 這是因?yàn)檎J(rèn)知和動(dòng)機(jī)過程的影響(Campbell & Gingrich, 1986; Campbell, 1988)。任務(wù)復(fù)雜性已被用為檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)屬性和群體績效關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量(Kleingeld et al., 2011)。我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)在面臨更高復(fù)雜性的任務(wù)時(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)產(chǎn)生更高的團(tuán)隊(duì)效能感。

在執(zhí)行復(fù)雜任務(wù)時(shí), 行為和信息線索的數(shù)量龐大, 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)出現(xiàn)更加多樣和頻繁的交換關(guān)系, 以及動(dòng)態(tài)靈活的合作行為(D’Innocenzo et al., 2016)。而虛擬團(tuán)隊(duì)通常是由于要從事復(fù)雜的任務(wù)而組建的(DeSanctis & Poole, 1994), 所以這種交換和合作會(huì)更加頻繁和靈活。根據(jù)資源保存理論, 共享式領(lǐng)導(dǎo)所提供的心理資源和社會(huì)資源, 在這些不斷的交換和合作中會(huì)產(chǎn)生更多的資源增益, 從而獲得更多的團(tuán)隊(duì)效能感(Hobfoll et al., 2018)。反過來, 如果任務(wù)非常簡單, 信息的交換和團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)很少, 共享式領(lǐng)導(dǎo)也就沒有存在的必要。Wang等(2014)通過元分析發(fā)現(xiàn), 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的工作更復(fù)雜時(shí), 共享領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)更強(qiáng)。因此, 可得到如下研究命題：

命題3：任務(wù)復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能感的影響。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)(team intrinsic motivation)源于個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī), 并在團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)和合作過程中形成(Wang et al., 2016), 被定義為成員之間關(guān)于他們?nèi)蝿?wù)和能力的各個(gè)方面的共同信念(Amabile, 1993; Chen & Kanfer, 2006), 在這種信念下, 團(tuán)隊(duì)成員享受團(tuán)隊(duì)任務(wù), 體驗(yàn)任務(wù)固有的快樂和滿足感(Morgeson & Hofmann, 1999)。盡管內(nèi)部動(dòng)機(jī)經(jīng)常被定義在個(gè)體層面, 但是大量的研究顯示它也可以被看作為群體層面的變量(Grant & Ashford, 2008)。例如, Wang等(2016)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)可以通過將個(gè)人層面的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和理論推廣到團(tuán)隊(duì)層面來理解。這一觀點(diǎn)與可加性結(jié)構(gòu)組成模型相對(duì)應(yīng)(Chan, 1998), 這意味著團(tuán)隊(duì)層面的動(dòng)機(jī)是個(gè)體動(dòng)機(jī)的聚合, 不必考慮人與人之間的差異, 而其理論推導(dǎo)可以從個(gè)體層面入手。

根據(jù)自我決定理論(self-determination theory), 環(huán)境可以通過三種基本心理需要的滿足來提升個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)：自主、能力和關(guān)系(Deci & Ryan, 2000)。我們期望共享式領(lǐng)導(dǎo)通過這三種心理需求對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極影響。首先, 團(tuán)隊(duì)成員可以自主地根據(jù)任務(wù)或外部環(huán)境的不同而在團(tuán)隊(duì)中指定“領(lǐng)導(dǎo)者”成員和“下屬”成員, 并通過相互領(lǐng)導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo), 這一過程充分賦予并提升了員工較高的自主性(蒿坡, 龍立榮, 2020); 同時(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)模式下, 團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)和目標(biāo)的不同而不斷地轉(zhuǎn)換“領(lǐng)導(dǎo)者”或“下屬”角色, 當(dāng)成員體驗(yàn)不同的工作角色時(shí), 他們也會(huì)學(xué)習(xí)到新的技能與方法, 這一角色輪換與擴(kuò)展會(huì)提升他們的工作能力(Parker et al., 2006)。另外, 團(tuán)隊(duì)成員共同領(lǐng)導(dǎo)的過程會(huì)有助于團(tuán)隊(duì)成員之間形成信任的團(tuán)隊(duì)氛圍, 進(jìn)而滿足他們與其他成員建立良好關(guān)系的需要。以上三種心理需要的滿足有利于團(tuán)隊(duì)成員工作動(dòng)機(jī)的提升。已有研究表明, 團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)機(jī)制會(huì)中介共享式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系(蒿坡, 龍立榮, 2017)。

另外, 根據(jù)自我決定理論, 個(gè)體根據(jù)他們對(duì)動(dòng)機(jī)滿足的預(yù)期來選擇目標(biāo), 從事自我決定的行為, 這種行為可以通過自我修正并指向目標(biāo)而獲得(Deci & Ryan, 2000)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)預(yù)期較高時(shí), 他們在團(tuán)隊(duì)中為了任務(wù)本身而高度投入, 更有可能在較長時(shí)間內(nèi)專注于任務(wù), 如此廣泛的探索和堅(jiān)持導(dǎo)致更高的團(tuán)隊(duì)績效水平。有研究證明, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)帶來積極的團(tuán)隊(duì)結(jié)果(Cooper & Jayatilaka, 2006; Kim & Lee, 2015)。綜合以上分析, 得到如下命題：

命題4：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正向影響。

本研究認(rèn)為, 虛擬團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)這一中介作用仍然是存在的。如前文所述, 在電子媒介工具的推動(dòng)下, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)新的社會(huì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生, 進(jìn)而為團(tuán)隊(duì)提供了新的資源和機(jī)會(huì), 在這些資源和機(jī)會(huì)的作用下, 共享式領(lǐng)導(dǎo)更容易滿足團(tuán)隊(duì)成員的自主需求、能力需求和關(guān)系需求, 換言之, 虛擬團(tuán)隊(duì)中共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用更強(qiáng)。但是, 過強(qiáng)的虛擬性可能會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)成員間有效溝通信息的減少, 相互信任感的降低, 進(jìn)一步會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的混亂(Jarvenpaa et al., 2004), 這些弊端在團(tuán)隊(duì)虛擬性達(dá)到一定的臨界值后會(huì)超過新資源和機(jī)會(huì)所帶來的好處, 共享式領(lǐng)導(dǎo)在這種情況下對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響會(huì)減弱。綜上, 可得到如下研究命題：

命題5：團(tuán)隊(duì)虛擬性調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響, 且這種調(diào)節(jié)效應(yīng)呈倒U型, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)路徑中調(diào)節(jié)作用的推理過程與前文一致。復(fù)雜任務(wù)的行為和信息線索的數(shù)量龐大, 所以團(tuán)隊(duì)成員會(huì)出現(xiàn)更加多樣和頻繁的交換關(guān)系與合作行為(D’Innocenzo et al., 2016)。根據(jù)資源保存理論, 共享式領(lǐng)導(dǎo)所提供的心理資源和社會(huì)資源, 在這些不斷的交換和合作中會(huì)產(chǎn)生更多的資源增益, 這樣會(huì)滿足更多的自主需求、能力需求和關(guān)系需求, 從而提高團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。虛擬團(tuán)隊(duì)往往就是為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜的任務(wù)而組建的, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性在虛擬團(tuán)隊(duì)中更加常見, 有理由相信團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性會(huì)正向調(diào)節(jié)虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。因此, 可得到如下研究命題：

命題6：任務(wù)復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。

3.2.2 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)向影響

關(guān)于共享式領(lǐng)導(dǎo)消極影響的研究可以追溯到1953年, 有學(xué)者發(fā)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)成員參與領(lǐng)導(dǎo)行為相比, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)中只有唯一的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員更加滿意且更具生產(chǎn)力(Berkowitz, 1953)。在決策方面, 一群領(lǐng)導(dǎo)者通常很難達(dá)成共識(shí), 決策可能需要更長的時(shí)間。Zhu等(2018)通過文獻(xiàn)回顧, 發(fā)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)造成一些不利影響, 例如：減緩決策、責(zé)任分散、團(tuán)隊(duì)迷思、影響正式領(lǐng)導(dǎo)的效能等, 并呼吁相關(guān)學(xué)者未來更加致力于此類研究。因此, 本研究重點(diǎn)探索共享式領(lǐng)導(dǎo)在虛擬團(tuán)隊(duì)中存在的局限性。

社會(huì)惰化(social loafing)現(xiàn)象普遍存在于團(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)互動(dòng)過程中, Steiner (1972)最早將其定義為隨著團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量的增加, 個(gè)體工作熱情和努力程度下降, 個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的實(shí)際表現(xiàn)(actual performance)與潛在表現(xiàn)(potential performance)存在較大差異的現(xiàn)象。雖然社會(huì)惰化最早是個(gè)體層面的變量, 但也有學(xué)者傾向于將其視為一種團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象, 通過測量團(tuán)隊(duì)中所有個(gè)體感知到的團(tuán)隊(duì)社會(huì)惰化程度, 并將數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合處理, 反映的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情和努力下降的程度(Pe?arroja et al., 2017), 延續(xù)這一做法, 我們將社會(huì)惰化視為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分析。

有相關(guān)研究證明, 情境因素是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象增加的重要原因(Varshney, 2019), 例如個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作情境(Karau & Williams, 1997)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Murphy et al., 2003)等對(duì)社會(huì)惰化有高度的預(yù)測性。本研究認(rèn)為共享式領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)惰化存在正相關(guān)性, 這是因?yàn)楣蚕硎筋I(lǐng)導(dǎo)提供了一種共同參與、相互領(lǐng)導(dǎo)的工作情境, 在這種情境下, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)更可能出現(xiàn)責(zé)任擴(kuò)散的現(xiàn)象, 進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)惰化水平的提高。社會(huì)惰化通常被描述為一種反組織行為, 這種行為大大降低了整個(gè)組織的盈利能力和競爭力(George, 1992)。有研究發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)社會(huì)惰化對(duì)團(tuán)隊(duì)滿意度和績效有消極影響(Pe?arroja et al., 2017; Hoon & Tan, 2008)。因此, 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)社會(huì)惰化的增加會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)績效水平降低。綜上, 可以得到如下命題：

命題7：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過社會(huì)惰化對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

這種中介效應(yīng)在虛擬團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)被強(qiáng)化, 在共處的環(huán)境下, 可以相對(duì)容易地判斷出哪些成員在偷懶, 但在虛擬團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員對(duì)溝通工具的依賴程度很高, 加之地理位置分散, 團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)更難以評(píng)估, 也正因如此許多成員借機(jī)“躲”在了技術(shù)背后, 在團(tuán)隊(duì)任務(wù)上付出較少的努力(Chidambaram & Tung, 2005; Perry et al., 2016), 從而造成團(tuán)隊(duì)進(jìn)入萎靡和停滯的狀態(tài)。這樣, 團(tuán)隊(duì)虛擬性越強(qiáng), 對(duì)于技術(shù)的依賴越多, 有效溝通的信息越少, 團(tuán)隊(duì)成員惰化的可能性就越大。綜上, 可得到如下研究命題：

命題8：團(tuán)隊(duì)虛擬性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)惰化的影響。

在AST理論框架下, 團(tuán)隊(duì)沖突管理是技術(shù)影響下重要的團(tuán)隊(duì)過程機(jī)制(DeSanctis & Poole, 1994)?；诖? 本研究引入關(guān)系沖突作為另一中介變量。團(tuán)隊(duì)沖突分為兩種類型：任務(wù)沖突(task conflict)和關(guān)系沖突(relationship conflict) (吳鐵鈞等, 2017; Pinkley, 2013)。其中, 關(guān)系沖突是指團(tuán)隊(duì)成員之間在情感、個(gè)性、人際方面產(chǎn)生的不相容性, 并伴隨緊張、敵意、生氣等情緒(Jehn, 1995)。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為關(guān)系沖突是一種負(fù)面的社會(huì)互動(dòng)過程, 對(duì)任何階段的組織都是不利的(如：陳曉紅, 趙可, 2010; 魏薇等, 2020)。

關(guān)系沖突被認(rèn)為是共享式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的主要阻礙之一(Kocolowski, 2010)。資源保存理論認(rèn)為, 當(dāng)個(gè)體失去特定的資源, 工作要求無法充分實(shí)現(xiàn), 或是無法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí), 個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生攻擊性和非理性行為(Wright & Hobfoll, 2004)。共享式領(lǐng)導(dǎo)的集體參與特征容易導(dǎo)致成員在付出資源之后無法得到平衡的回報(bào), 如個(gè)體參與決策時(shí)想法容易被他人拒絕, 多名“領(lǐng)導(dǎo)者”不和諧地爭奪控制權(quán)等(Bergman et al., 2012), 進(jìn)而產(chǎn)生緊張、敵意等情緒。而且, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源分布不平衡時(shí), 團(tuán)隊(duì)權(quán)力分布存在差異, 成員對(duì)權(quán)力和有價(jià)值資源分配結(jié)果的不均感知增加(Bunderson et al., 2016; Greer & van Kleef, 2010)。在此情境下, 低權(quán)力者希望獲得更多資源和更高權(quán)力, 而高權(quán)力者則希望維持現(xiàn)有權(quán)力優(yōu)勢, 兩者在動(dòng)機(jī)、利益等方面的差異使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)沖突, 繼而破壞團(tuán)隊(duì)績效(Greer et al., 2017)。所以可以得到如下命題：

命題9：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

這種中介效應(yīng)在虛擬團(tuán)隊(duì)中更可能被強(qiáng)化, 這是因?yàn)殛P(guān)系沖突更容易發(fā)生在虛擬團(tuán)隊(duì)中(Gilson et al., 2014; Liao, 2016)。在虛擬情境中, 個(gè)人更容易將團(tuán)隊(duì)流程故障和違反規(guī)范的行為歸咎于其他成員, 而不是情境因素(Cramton, 2001), 而且虛擬團(tuán)隊(duì)成員的文化背景差異和信息不對(duì)稱產(chǎn)生的目標(biāo)不一致、利益競爭及缺乏信任等問題, 造成其關(guān)系沖突更加凸顯。另外, 地域的分散降低了心理親密感, 溝通頻率和有效性降低, 沖突也更容易發(fā)生(王重鳴, 唐寧玉, 2006)。綜上, 可得到如下研究命題：

命題10：團(tuán)隊(duì)虛擬性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系沖突的影響。

本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性在負(fù)向中介路徑中, 仍然起到的是有助于共享式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的功能, 即, 團(tuán)隊(duì)在面臨更高復(fù)雜性的任務(wù)時(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減弱負(fù)向的態(tài)度和沖突, 從而較少的產(chǎn)生負(fù)向結(jié)果。如前所述, 在執(zhí)行復(fù)雜任務(wù)時(shí), 行為和信息線索的數(shù)量龐大, 團(tuán)隊(duì)成員必須要進(jìn)行更加多樣和頻繁的交換與合作(D’Innocenzo et al., 2016)。而虛擬團(tuán)隊(duì)通常是由于要從事復(fù)雜的任務(wù)而組建的, 所以這種交換和合作會(huì)更加頻繁和靈活。同樣是根據(jù)資源保存理論, 這些交換與合作會(huì)強(qiáng)化共享式領(lǐng)導(dǎo)所提供的心理資源和社會(huì)資源,從而讓共享式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的資源增益, 這樣就有助于弱化社會(huì)惰化和關(guān)系沖突。另外, 在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中, 復(fù)雜任務(wù)下頻繁的交換會(huì)形成員工間的強(qiáng)關(guān)系, 而強(qiáng)關(guān)系比弱關(guān)系更不利于關(guān)系沖突的存在(Hobfoll, 2002), 并且強(qiáng)關(guān)系有助于降低員工社會(huì)惰化的動(dòng)機(jī), 這些效應(yīng)在以往的研究中得到了檢驗(yàn)(如Shiue et al., 2010)。綜上, 可得到如下研究命題：

命題11：任務(wù)復(fù)雜性負(fù)向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)惰化和關(guān)系沖突的影響。

3.3 研究模塊二：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層面的雙刃劍效應(yīng)及邊界條件

Naik和Kim (2010)的EAST (Extended AST)理論框架引入了個(gè)體層次的視角, 并引發(fā)了后來學(xué)者的追隨(Charlier et al., 2016; Robert, 2013)。這提醒我們也可使用AST分析虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層次的作用機(jī)制。具體來說, 本研究繼續(xù)考察三種社會(huì)結(jié)構(gòu)的交互效應(yīng), 其中共享式領(lǐng)導(dǎo)代表組織結(jié)構(gòu), 團(tuán)隊(duì)虛擬性代表技術(shù)結(jié)構(gòu), 并將任務(wù)重要性作為任務(wù)結(jié)構(gòu)納入分析。本研究模塊重點(diǎn)探索以下內(nèi)容：考察虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介機(jī)制對(duì)個(gè)體績效的正面影響, 同時(shí)通過工作負(fù)荷與工作焦慮的中介機(jī)制對(duì)個(gè)體績效的負(fù)面影響, 進(jìn)一步地, 考察團(tuán)隊(duì)虛擬性和任務(wù)重要性在“雙刃劍效應(yīng)”中的調(diào)節(jié)作用。本研究模塊的理論模型如圖3所示。

3.3.1 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績效的正向影響

虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能與個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響機(jī)制與團(tuán)隊(duì)層次類似。概括起來主要包含以下三個(gè)方面：其一, 共享式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工參與、主動(dòng)性和相互影響, 其中蘊(yùn)含著豐富的心理資源和社會(huì)資源, 這有助于個(gè)體獲得并持續(xù)不斷地保存和維護(hù)資源, 防止資源流失, 產(chǎn)生資源增益, 從而獲得抵御倦怠的自我效能感。其二, 共享式領(lǐng)導(dǎo)通過相互領(lǐng)導(dǎo)賦予員工自主性, 通過角色輪換提升工作能力, 通過構(gòu)建互信氛圍滿足員工關(guān)系需要, 這三種需要的滿足激發(fā)了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。其三, 自我效能和內(nèi)部動(dòng)機(jī)高的個(gè)體有更高的信心和熱情完成工作任務(wù), 如此廣泛的探索和堅(jiān)持導(dǎo)致更高的個(gè)體績效水平。由此, 本研究提出如下命題：

圖3 研究模塊二的理論模型

命題12：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體績效產(chǎn)生正向影響。

另外, 團(tuán)隊(duì)虛擬性與共享式領(lǐng)導(dǎo)的疊加作用促使員工產(chǎn)生更多的資源增益, 因此更有可能激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和效能感。然而, 過高的虛擬性意味著較少的有效信息, 低效的溝通效率, 以及信任缺乏和團(tuán)隊(duì)混亂, 員工在這樣的情境下難以維持高水平的工作動(dòng)機(jī)和效能感, 可能出現(xiàn)下降的趨勢。綜上, 可得到如下研究命題：

命題13：團(tuán)隊(duì)虛擬性調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響, 且這種調(diào)節(jié)效應(yīng)呈倒U型, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

工作特征理論認(rèn)為, 核心工作特征能讓員工體驗(yàn)到關(guān)鍵心理狀態(tài), 并促進(jìn)工作成果的實(shí)現(xiàn)(Hackman & Oldman, 1975)。作為核心工作特征之一的任務(wù)重要性指的是員工完成的工作對(duì)組織和個(gè)人的影響程度(DeVaro et al., 2007), 當(dāng)員工認(rèn)為自己的任務(wù)重要, 就會(huì)意識(shí)到工作及其成果對(duì)他人的福利會(huì)產(chǎn)生重大影響, 從而讓他產(chǎn)生工作的意義感和責(zé)任感等關(guān)鍵心理狀態(tài), 繼而影響其工作績效。具體到本研究中, 從社會(huì)信息加工的角度來看, 員工感知到工作的意義, 有助于增強(qiáng)使命感和職業(yè)認(rèn)同感, 繼而有助于增強(qiáng)其完成工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Salancik & Pfeffer, 1978)。另外, 根據(jù)期望理論, 人的行為動(dòng)機(jī)取決于預(yù)期和效價(jià)兩個(gè)要素(Vroom, 1964)。Grant (2008)用期望理論推理分析, 當(dāng)員工體驗(yàn)到自己的工作能夠?qū)λ水a(chǎn)生影響力, 他們會(huì)通過預(yù)期(高努力帶來高績效)和效價(jià)(高績效能夠給他人帶來高福利)兩種心理機(jī)制的綜合作用, 激發(fā)他們在工作投入更多的時(shí)間和精力。顯然, 感知到任務(wù)重要性的員工, 更容易在共享式領(lǐng)導(dǎo)模式下, 產(chǎn)生更多的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

按照工作設(shè)計(jì)的觀點(diǎn), 感知到自己工作的意義, 員工就會(huì)被激勵(lì)的一個(gè)方向是, 去投入更多時(shí)間和精力去吸收和掌握本領(lǐng)域的技能, 形成靈活的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和處理挑戰(zhàn)性難題的深層策略。共享式領(lǐng)導(dǎo)所帶來的資源增益和任務(wù)重要性所帶來的能力提升相疊加, 會(huì)增強(qiáng)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人自我效能的影響力度。綜上, 可得到如下研究命題：

命題14：任務(wù)重要性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。

3.3.2 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績效的負(fù)向影響

本研究模塊引入的負(fù)向中介變量是工作負(fù)荷(workload)和工作焦慮(job anxiety)。工作負(fù)荷指的是個(gè)體承擔(dān)了過多的工作任務(wù)(王敏, 李淑敏, 2017)。根據(jù)資源保存理論的內(nèi)容, 由于資源的有限性, 當(dāng)個(gè)體需要花費(fèi)在共享領(lǐng)導(dǎo)上的注意力資源增加時(shí), 就不得不減少資源在其他方面的分配(Hobfoll, 1989), 即共享式領(lǐng)導(dǎo)程度較高時(shí), 員工不僅要處理基礎(chǔ)性任務(wù), 還需要花費(fèi)額外時(shí)間參與到“出想法”、“提建議”和“開會(huì)商討”等事務(wù), 從而導(dǎo)致工作種類增加, 工作數(shù)量擴(kuò)大, 員工感受到工作負(fù)荷量增加。

工作焦慮指的是跟員工工作相關(guān)的不安和緊張的消極心理狀態(tài)(Baruch & Lambert, 2007)。扮演領(lǐng)導(dǎo)角色需要承擔(dān)更多的責(zé)任, 而過多的責(zé)任會(huì)帶來工作焦慮(Hobson & Beach, 2000)。據(jù)此可以推論, 共享式領(lǐng)導(dǎo)需要團(tuán)隊(duì)成員共同扮演領(lǐng)導(dǎo)角色, 這會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)槌袚?dān)更多的責(zé)任而引發(fā)他們的工作焦慮。有研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的過度授權(quán)會(huì)導(dǎo)致下屬情緒耗竭(宋琪, 陳揚(yáng), 2021), 而共享式領(lǐng)導(dǎo)相比于傳統(tǒng)垂直領(lǐng)導(dǎo), 授權(quán)力度更大, 這可能會(huì)造成員工的焦慮感增加。

在高工作負(fù)荷量的情況下, 員工需要在工作中傾注較多的時(shí)間和精力, 在一定程度上損耗了員工的心理資源, 從而產(chǎn)生心理壓力等痛苦體驗(yàn)。依據(jù)資源保存理論, 當(dāng)資源損失發(fā)生時(shí), 個(gè)體就會(huì)拿出資源保存的策略, 使用他們可獲得的資源來盡可能成功地適應(yīng), 他們采取的保存和防御態(tài)度很可能降低工作績效水平(Hobfoll, 1989)。工作焦慮對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有消極的預(yù)測作用(Mccarthy et al., 2016)。根據(jù)情感事件理論(Weiss & Cropanzano, 1996), 組織中的員工對(duì)周圍環(huán)境的評(píng)估與判斷會(huì)影響到組織中員工的情緒反應(yīng), 而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響到員工接下來的態(tài)度和行為, 消極的情緒會(huì)帶來消極的行為。這也得到了實(shí)證研究的檢驗(yàn), 例如, McCarthy等(2016)驗(yàn)證了工作焦慮對(duì)下屬任務(wù)績效的削弱效應(yīng)。綜合以上分析, 可以得到如下命題：

命題15：虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過工作負(fù)荷和工作焦慮對(duì)個(gè)體績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

一定程度的團(tuán)隊(duì)虛擬性有助于削弱共享式領(lǐng)導(dǎo)帶來的工作負(fù)荷和工作焦慮。這是因?yàn)? 虛擬團(tuán)隊(duì)作為一種新的社會(huì)結(jié)構(gòu), 會(huì)帶來新的資源和機(jī)會(huì), 比如技術(shù)的便利性, 這可以緩解共享式領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響。但如果團(tuán)隊(duì)虛擬性強(qiáng)度越過一定臨界值, 可能會(huì)帶來相反的效果。由于過強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)虛擬性會(huì)帶來有效溝通的減少, 而且溝通滯后的弊端使得員工難以高效推進(jìn)工作任務(wù), 這會(huì)加劇員工的工作負(fù)荷。而且, 基于資源保存理論, 當(dāng)下屬投入大量固有資源卻反饋不足時(shí), 很大程度上會(huì)感知到現(xiàn)有資源受到損耗的威脅, 這樣共享式領(lǐng)導(dǎo)更容易引發(fā)員工緊張和焦慮的應(yīng)激反應(yīng)(Hobfoll, 1989)。另外, 由于對(duì)于電子媒介工具的過度依賴, 虛擬團(tuán)隊(duì)的工作和家庭的邊界可能會(huì)被破壞, 技術(shù)可能會(huì)入侵員工的家庭生活, 使員工難以維持工作與家庭的平衡, 這樣也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦躁和緊張情緒。這樣, 我們可以得到如下命題：

命題16：團(tuán)隊(duì)虛擬性調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作負(fù)荷和工作焦慮的負(fù)向影響, 且這種調(diào)節(jié)效應(yīng)呈U型, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用。

另外, 執(zhí)行重要任務(wù)的員工更可能重塑對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知, 他們傾向于關(guān)注工作帶來的積極效果, 如對(duì)他人的福利產(chǎn)生積極影響, 這在一定程度上削弱了員工因承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色而引起的消極心理體驗(yàn)。因此, 任務(wù)的重要性在一定程度上削弱了共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作負(fù)荷和工作焦慮的負(fù)向影響。綜上, 可得出如下研究命題：

命題17：任務(wù)重要性負(fù)向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作負(fù)荷和工作焦慮的負(fù)向影響。

4 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

4.1 理論貢獻(xiàn)

本研究基于AST理論, 采用多層次分析視角, 探討了虛擬團(tuán)隊(duì)背景下共享式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件, 搭建起共享式領(lǐng)導(dǎo)“雙刃劍效應(yīng)”的概念模型, 為從信息技術(shù)視角研究虛擬團(tuán)隊(duì)的績效前因及其領(lǐng)導(dǎo)力問題提供新的分析視角與理論框架。

首先, 過往研究普遍認(rèn)為共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正面效應(yīng), 忽略了共享式領(lǐng)導(dǎo)可能存在的“陰暗面”。本研究認(rèn)為, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)存在雙刃劍效應(yīng)。一方面, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)正面影響團(tuán)隊(duì)績效, 團(tuán)隊(duì)虛擬性在共享式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系中起倒U型調(diào)節(jié)作用, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 任務(wù)復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正面影響。另一方面, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過社會(huì)惰化和關(guān)系沖突負(fù)面影響團(tuán)隊(duì)績效, 團(tuán)隊(duì)虛擬性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)惰化和關(guān)系沖突的負(fù)面影響, 任務(wù)復(fù)雜性則負(fù)向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)惰化和關(guān)系沖突的負(fù)面影響。

其次, 過往關(guān)于共享式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量和影響機(jī)制的研究側(cè)重于團(tuán)隊(duì)層次, 而相對(duì)忽略了共享式領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層次的影響。Locke (2003)提出領(lǐng)導(dǎo)力共享可以向上、向下、同級(jí)或者各個(gè)方向都包括, 因此共享領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)跨層次的問題。在個(gè)體層次中, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績效也存在雙刃劍效應(yīng)。一方面, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)正面影響個(gè)體績效, 團(tuán)隊(duì)虛擬性在共享式領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系中起倒U型調(diào)節(jié)作用, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 任務(wù)重要性正向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能和個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。另一方面, 虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)通過工作負(fù)荷與工作焦慮負(fù)面影響個(gè)體績效, 團(tuán)隊(duì)虛擬性在共享式領(lǐng)導(dǎo)與工作負(fù)荷和工作焦慮的關(guān)系中起U型調(diào)節(jié)作用, 即到達(dá)一定臨界點(diǎn)之前, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 到達(dá)臨界點(diǎn)后, 團(tuán)隊(duì)虛擬性起到正向調(diào)節(jié)作用, 任務(wù)重要性負(fù)向調(diào)節(jié)共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作負(fù)荷和工作焦慮的負(fù)向影響。

虛擬團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)域一直在試圖回答, 什么樣的領(lǐng)導(dǎo)適合虛擬團(tuán)隊(duì), 而共享式領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域也一直在探索在不同團(tuán)隊(duì)背景下該如何應(yīng)用。虛擬團(tuán)隊(duì)和共享式領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)管理學(xué)前沿領(lǐng)域的結(jié)合, 并非簡單的疊加, 而是可以產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”, 帶來新的理論問題：共享式領(lǐng)導(dǎo)是否適合虛擬團(tuán)隊(duì), 在不同程度的虛擬性下會(huì)有怎樣的變化, 共享式領(lǐng)導(dǎo)在虛擬團(tuán)隊(duì)中都有怎樣的影響, 其中介機(jī)制如何, 影響共享式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件有哪些等。本研究系統(tǒng)分析虛擬團(tuán)隊(duì)共享式領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制和邊界條件, 有助于相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步厘清共享式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的績效結(jié)果究竟產(chǎn)生何種影響, 所建立的“雙刃劍模型”提供了全新的理論分析框架以及相應(yīng)的實(shí)證證據(jù)。另外, AST理論自問世以來, 被廣泛應(yīng)用于信息技術(shù)背景下的組織管理研究, 后來的學(xué)者從不同的角度對(duì)該理論進(jìn)行了完善, 本研究將為AST理論貢獻(xiàn)新的應(yīng)用場景和新的變量, 并且為AST理論應(yīng)用于跨層次分析提供了新的視角。

4.2 實(shí)踐啟示

在新冠疫情出現(xiàn)之前, 中國企業(yè)管理者嚴(yán)重低估了虛擬團(tuán)隊(duì)的作用, 從而導(dǎo)致虛擬團(tuán)隊(duì)在中國企業(yè)的滲透率不高。疫情使得中國各類組織遠(yuǎn)程辦公的井噴式增長, 催生了對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)的知識(shí)需求。共享式領(lǐng)導(dǎo)模式在虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)如何運(yùn)轉(zhuǎn)并沒有得到廣泛的關(guān)注, 伴隨著虛擬團(tuán)隊(duì)在中國數(shù)量的激增, 本研究認(rèn)識(shí)到一些新的實(shí)踐現(xiàn)象需要得以重視。本研究在一定程度上解決了虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)難題, 建議虛擬團(tuán)隊(duì)除了注重傳統(tǒng)的垂直領(lǐng)導(dǎo)的作用, 還應(yīng)注重來自團(tuán)隊(duì)成員的共享領(lǐng)導(dǎo)行為。虛擬團(tuán)隊(duì)的管理者有必要將領(lǐng)導(dǎo)職能共享給團(tuán)隊(duì)其他成員, 積極鼓勵(lì)員工采用共享式領(lǐng)導(dǎo)來完成工作任務(wù), 更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。但是, 考慮到共享式領(lǐng)導(dǎo)也可能帶來一些負(fù)面影響, 本研究建議管理者在共享領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí), 應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：(1)過高的虛擬性不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成, 應(yīng)保持適當(dāng)?shù)奶摂M性, 如采取措施營造信任的團(tuán)隊(duì)氛圍, 維持溝通的及時(shí)性和同步性, 強(qiáng)化員工的參與度與知識(shí)共享, 打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)等; (2)本研究認(rèn)為, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行重要且復(fù)雜的任務(wù)時(shí), 共享式領(lǐng)導(dǎo)的效果更好。因此, 管理者應(yīng)在工作職責(zé)設(shè)計(jì)和管理中, 多設(shè)計(jì)一些重要或復(fù)雜的工作內(nèi)容, 從而有助于員工獲得工作認(rèn)同感和自信心, 以此來激勵(lì)員工努力達(dá)成目標(biāo)。

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The double-edged sword of shared leadership in virtual teams:A perspective from adaptive structuration theory

LIU Songbo, CHENG Jinkai, WANG Xi

(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

With remote working becoming a norm following the global pandemic, workers increasingly need to work in virtual teams supported by collaborative technologies. While the literature has highlighted the relevance of shared leadership for virtual teams, empirical research appears to focus on the positive effects of shared leadership on virtual teamwork at the team level while neglecting the negative effects of shared leadership on virtual team work at the individual level. This paper argues that shared leadership is a double-edged sword in relation to virtual team leadership in terms of both team and individual performance. Using adaptive structuration theory, we propose a study to show that shared leadership in virtual teams is not only positively related to team performance and individual performance through the mechanisms of intrinsic motivation and self-efficacy, but also negatively related to team performance and individual performance through the mechanisms of social loafing, relationship conflict, workload and job anxiety. The study also examines how team virtuality, task complexity and task significance moderate these relationships. Our proposed research not only extends our understanding of the influence mechanisms and boundary conditions of shared leadership in virtual teams, but also provides suggestions to organizations for improving leadership and performance in virtual team contexts.

virtual teams, shared leadership, team performance, individual performance, adaptive structuration theory

2021-11-10

* 國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(72072176), 國家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目(21&ZD136)。

程進(jìn)凱, E-mail: 13161898822@163.com

B849: C93