劉 薇 沈曉玲

·研究構想(Conceptual Framework)·

團隊行動中反思與團隊創(chuàng)新關系研究的動態(tài)視角——認知與情緒的雙元路徑*

劉 薇 沈曉玲

(中央財經大學商學院, 北京 100081)

在復雜變化的市場環(huán)境中, 在我國實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的背景下, 企業(yè)的長遠發(fā)展需要依賴于團隊創(chuàng)新以建立獨特競爭優(yōu)勢。通過對已有團隊反思與創(chuàng)新關系研究的梳理, 發(fā)現了二者間關系的黑箱, 理論認為回顧過去能夠帶來新思想和新變化, 然而針對其如何實現的過程機制的實證研究卻十分匱乏?；诖? 在傳統(tǒng)的行動后反思的思想基礎上, 本研究提出團隊行動中反思在概念內涵和實證測量上的區(qū)別, 檢驗行動中反思和行動后反思在不同創(chuàng)新階段的差異性作用, 動態(tài)性分析創(chuàng)意形成和創(chuàng)意實施的行為結果, 通過整合動機性信息加工理論和情緒的社會功能視角, 提出認知層面的信息處理和情感層面的團隊情緒這兩種機制的耦合方式, 構建團隊反思影響創(chuàng)新的整體模型, 并深入探討影響作用的過程機制和邊界條件, 以及對各階段關系上情境因素的調節(jié)作用進行全面的分析, 為反思與創(chuàng)新理論和實踐做出貢獻。

團隊行動中反思, 團隊創(chuàng)新, 信息處理, 團隊情緒, 創(chuàng)新階段過程

1 問題提出

當今之世, 創(chuàng)新成為企業(yè)實力關鍵性的體現, 企業(yè)發(fā)展需要依賴員工和團隊運用最新的科學知識進行創(chuàng)新開發(fā)。黨的十八大以來, 我國企業(yè)創(chuàng)新主體地位進一步增強, 全社會研發(fā)投入、研究人員、發(fā)明專利占比均超過70%。習總書記指出“我們要堅持創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源的理念, 實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略, 完善國家創(chuàng)新體系, 加快關鍵核心技術自主創(chuàng)新, 為經濟社會發(fā)展打造新引擎”。因此, 在創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略背景下, 如何促進團隊創(chuàng)新成為國內外組織行為研究者和實踐者關注的熱點和焦點問題(魏昕, 張志學, 2018; 袁慶宏等, 2015; Amabile & Pratt, 2016; Anderson et al., 2014)。

為了更好地推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展, 幫助團隊能夠快速監(jiān)控和適應變化情境, 大量企業(yè)和研究提出團隊必須從認知、社會和時間維度上找到足夠的空間, 幫助自身對目標的適合性、策略的正確性、過程的效率性和變化環(huán)境的適應性開展持續(xù)的反思活動(Kakar, 2018; Widmer et al., 2009), 并將其應用于具體的管理過程中。聯想的“復盤”、華為的“民主生活會”等, 都是企業(yè)實踐的典型代表?；诃h(huán)境的動態(tài)特質, 實踐中的團隊運行必須能夠通過反思活動適應不斷變化的外部環(huán)境, 并在任務完成的過程中處理大量涌現的信息, 才可以實現團隊有效性和創(chuàng)新思想的提出(Breugst et al., 2018; de Dreu, 2007; Konradt et al., 2016)。因此, 為了明確團隊反思影響創(chuàng)新的心理過程和動機基礎, 探求“溫故何以知新”, 本研究通過整合動機性信息加工理論和情緒的社會功能視角, 提出認知與情緒兩條機制的耦合作用, 深入探索團隊行動中和行動后反思在不同階段(創(chuàng)意形成和創(chuàng)意實施)影響創(chuàng)新行為的過程機制和邊界條件。

溫故何以才能知新？盡管已有大量學者從理論層面上指出團隊反思與創(chuàng)造力的關系, 但是仍然缺少實證檢驗, 更少有研究探索過程機制和邊界條件(王智寧等, 2019; Farnese & Livi, 2016)。當前企業(yè)所面臨的環(huán)境特點表現為高速發(fā)展、高復雜性和高不確定性, 新型組織以平臺化、扁平化、靈活性和動態(tài)性為主要特點, 更多以團隊為主要形式開展工作, 通過對團隊成員的特定知識、認知能力、社會關系和多樣化感受的整合, 進而實現復雜的產品或服務的開發(fā)、創(chuàng)新的思想和方法的實施(倪旭東, 周琰喆, 2017; Liang et al., 2019)。而在以往的研究中, 研究者主要關注反思的認知功能, 對情感功能的作用探索十分有限。Swift和West (1998)指出任務反思和社會反思的區(qū)別, 任務反思針對團隊的工作任務及相關信息的回顧與豐富, 能夠有助于引發(fā)信息處理和認知過程; 社會反思則是對團隊運作的互動與社會過程進行思考, 對團隊氛圍和成員感受具有積極意義(Widmer et al., 2009)。因此, 本研究提出從認知和情感兩方面探討反思在團隊創(chuàng)新過程中起到的關鍵作用。

一方面, 反思具有重要的認知功能, 推動團隊更有效地處理相互之間的信息, 促進團隊中知識與想法的共享。已有研究從認知和學習機制的視角探討團隊反思的作用, 認為反思能夠鼓勵團隊成員不斷更新和解決相關信息、探討任務的相關問題、促進任務完成的建設性互動過程(Somech, 2006)。另一方面, 在團隊行動過程中的反思活動具有被以往研究所忽視的情感功能, 幫助成員“不忘初心”并關注共同目標, 有效緩解了團隊成員之間的沖突和競爭態(tài)度(Suifan et al., 2020)。團隊在激烈的任務和績效壓力下, 通過反思能夠重新激發(fā)并保持對于團隊目標的熱情和樂觀的態(tài)度,調動團隊整體的情緒感受(倪旭東, 周琰喆, 2017; Knight & Eisenkraft, 2015), 進而提高創(chuàng)新動力。

2 國內外研究現狀評述

2.1 團隊行動中反思的概念內涵

Schmutz和Eppich (2017)將團隊反思分為行動前反思(reflection-pre-action)、行動后反思(reflection-on-action)和行動中反思(reflection-in- action)。行動前反思發(fā)生于績效事件和任務開始之前, 關注即將發(fā)生的情況; 行動后反思主要指事后反思, 通過回顧和思考剛剛過去的情境獲得學習; 行動中反思指的是在實踐活動過程中的即時性反思, 行動中反思主要包括對經驗現象的現場呈現、評判、重構和檢驗。在團隊完成任務的過程里, 行動中反思主要針對團隊目標和過程的回顧、理解和強化, 促使團隊成員適應團隊過程和信息處理(Sch?n, 1983)。傳統(tǒng)的概念框架下的團隊反思主要是在停工期間發(fā)生的、對于過去和最終績效的反思, 很大程度忽略了團隊行動中發(fā)生的各種激烈的績效事件, 在這一過程中同樣會需要并產生反思性的團隊過程(Schmutz et al., 2018)。

團隊行動中反思強調團隊會在行動過程中定期回顧和思考團隊目標和過程, 而不僅僅是在行為完成后對過去的總結和反省, 團隊行動中反思對于當前績效任務的完成和有效性, 能夠起到重要的推動作用(Schmutz & Eppich, 2017)。行動中反思更有助于推動團隊活動過程中的信息處理, 幫助團隊有效解決任務中的困難和緊急問題, 防止團隊偏離團隊目標并作出及時調整。團隊行動中反思與行動可以相互切換, 持續(xù)的時間更短, 另外行動中反思的結果能夠及時反饋幫助團隊調整和適應當前境況, 提高進展中的任務表現, 而行動后反思更多會影響未來的團隊結果(Schippers et al., 2015)。

2.2 團隊反思與團隊創(chuàng)新行為的關系

實證研究結果表明, 團隊反思對于團隊創(chuàng)新具有促進作用(王智寧等, 2019; Chen et al., 2019; Schippers et al., 2015; Tjosvold et al., 2004 )。團隊成員為了建立團隊層面的智力成果而進行公開的對于團隊目標、戰(zhàn)略和過程的回顧, 有助于創(chuàng)新想法的提出(Larson & Christensen, 1993; West, 1996)。團隊反思的過程能夠改進對于存在問題的發(fā)現和識別(Bottger & Yetton, 1987; Hirokawa, 1990), 對環(huán)境進行評估和審視(Ancona & Caldwell, 1992),并形成創(chuàng)造性的解決方案(Maier & Solem, 1962), 對于團隊創(chuàng)新十分關鍵。

首先, 團隊反思促進了團隊內信息和認知水平的擴大, 增強了成員們的交流與思考。團隊作為關鍵性的信息處理機制(groups as information processors), 其成員是否能夠主動性和系統(tǒng)性地處理和交換信息是非常重要的((Hinsz et al., 1997)。團隊信息驅動(information-driven)的特質會促使成員通過交流和整合相關信息, 系統(tǒng)性地處理和分析問題, 而團隊信息驅動的水平取決于成員的認知需求(Kruglanski & Webster, 1996)。當團隊經常性開展反思活動時, 團隊成員會共同回顧團隊的目標、策略和過程, 對于成員參與系統(tǒng)性信息處理的認知動機(epistemic motivation)具有推動作用。

其次, 團隊反思促進了成員們發(fā)現和識別問題, 通過反思活動實現不遺漏細節(jié)、批判性評價、防止群體思維。反思是復雜的團隊過程, 包括多樣性的團隊行為, 例如提出質疑、計劃安排、探索學習、分析、全面探索、知識運用、元學習、利用自我意識回顧過去的事件、用新的意識達成一致(West, 2000, p. 4)。反思需要團隊成員保持對細節(jié)的注意力、計劃安排進展、提出合理質疑并解決復雜問題(Schepers & Wetzels, 2007)。因此, 團隊反思避免成員們產生從眾心理, 促使團隊內形成對于不同觀點的批判性評價(Schippers et al., 2003), 對于團隊內創(chuàng)造力的形成都具有關鍵意義。

最后, 團隊反思保證團隊能夠對變化的環(huán)境進行實時監(jiān)控和及時反應(Kakar, 2018; West, 2000), 為實現創(chuàng)新發(fā)展提供了必備條件。團隊反思對于識別內外部環(huán)境中的變化, 以及作出及時的應對和調整具有關鍵意義。經常進行反思的團隊對于周圍的變化更為敏感, 也能意識到行動的結果, 具有在動態(tài)變革的情境中創(chuàng)新性適應的能力(Widmer et al., 2009)。

2.3 團隊反思對團隊創(chuàng)新行為的影響機制

De Dreu等人提出動機性信息加工理論, 用以界定和了解團隊成員在完成任務過程中獲取和整合信息的不同方式(de Dreu et al., 2008; Nijstad & de Dreu, 2012), 團隊情境可以通過認知活動和社會活動兩條機制影響團隊結果(劉新梅, 陳超, 2017)。動機性信息加工理論中, 認知動機(epistemic motivation)和社會動機(social motivation)作為兩種不同類型的動機, 對于個體和團隊信息加工過程的有效性具有重要作用。認知動機是個體努力對世界、包括當前的團隊任務或者問題, 形成全面的、豐富的、正確理解的意愿; 社會動機指的是個體對于結果分配的傾向性, 從親自我(pro-self)——關注自身結果, 到親社會(prosocial)——關注公平和集體結果(de Dreu et al., 2008, p. 23)。團隊活動影響團隊中的信息處理過程(Super et al., 2016), 團隊反思增加了信息量與對信息的重新評價加強認知動機, 同時, 樹立和強調共同目標建立親社會動機。

在團隊層面上, 情感狀態(tài)可以表現為群體成員的共同或一致性情感反應(George, 1990), 團隊成員的情感狀態(tài)在一定程度上的一致性, 說明情緒是能夠產生于群體層面的現象和狀態(tài), 并取決于群體特質或過程(寧天放, 2015; Menges & Kilduff, 2015)。團隊情緒指的是團隊成員對于積極或消極情緒的集體體驗, 也就是成員共同的和相似的積極或者消極情緒(Cole et al., 2008; George, 1990)。當成員們充分地相互交流并面對共同的情感事件時, 就會在彼此之間形成共同的情感體驗(George, 1990)。團隊中個體情緒與團隊情緒正相關(Ilies et al., 2007)。工作團隊中的個體往往會經歷高度相似的情感狀態(tài), 事實上, 這種相似性足夠高, 使得個體的情感可以有意義地聚合到群體水平(通過群體平均值)并預測群體行為, 例如：創(chuàng)新行為、親社會行為等(Collins et al., 2013)。

團隊情緒狀態(tài)的形成過程表現為輸入?過程?狀態(tài)?輸出(Collins et al., 2013), 情感過程形成的主要機制包括情緒感染(emotional contagion)和情感融合(affective convergence), 表現為團隊情緒(基調)和情感多樣性等狀態(tài)(van Kleef et al., 2017)。從社會功能視角(social functional perspective)出發(fā)(Menges & Kilduff, 2015), 情感是個體適應群體的一個重要機制, 團隊情緒影響團隊結果的一個核心機制就是社會整合, 是將成員彼此之間、成員與群體之間聯系起來的關系紐帶, 團隊情緒通過激勵成員關注群體的利益和團隊成功實現群體功能。團隊成員可以從群體性的情感體驗中獲益, 利用情感信號情緒可以為環(huán)境或任務的狀態(tài)提供信息(積極情緒發(fā)送安全信號; 消極情緒發(fā)送問題信號), 進而影響行為結果(George & King, 2007)。

2.4 對現有研究的評述

(1)團隊反思具體類型的概念內涵和測量缺乏實證檢驗和本土化探索

對于團隊層面反思活動的研究主要集中于團隊反思性特質和行動后反思行為, 已有大量學者從理論層面上指出團隊反思與創(chuàng)造力的關系, 但是由于反思行為的類型和測量缺乏操作性定義, 仍然沒能得到足夠的研究關注(Farnese & Livi, 2016)。盡管團隊積極情緒與反思性之間的相關關系已經得到驗證(Shin et al., 2016), 然而需要通過實驗研究和縱向研究探索反思行為干預的作用和過程, 為進一步展開相關研究提供依據。在實踐中, 聯想的“復盤”理論、華為的“民主生活會”都是我國企業(yè)對于反思行為的實際應用, 如何從理論上整合更為有效的團隊學習方式并推廣應用, 通過本土化研究明確和擴展團隊反思的概念內涵、分類測量和差異性作用, 是未來研究的重要發(fā)展方向。

(2)團隊反思對創(chuàng)新的作用機制偏重認知因素而忽略情緒因素

已有研究中反思對創(chuàng)新的影響主要集中于認知因素的作用, 無論是問題處理或者信息整合的過程性機制, 都忽略了情緒因素在團隊過程中的效用, 未能意識到反思的情感和社會功能(Widmer et al., 2009)。團隊作為成員工作主要的社交系統(tǒng), 為個體提供了信息整合和知識交換的社會情境和氛圍, 是情緒產生的重要場所, 也對團隊結果具有重要意義(Ha?rtel et al., 2006)。探討如何通過認知和情緒兩方面耦合機制促進團隊創(chuàng)新,有助于打開“溫故何以知新”的過程黑箱。

(3)團隊創(chuàng)新過程的動態(tài)性和階段性未能體現

團隊創(chuàng)新是多階段、動態(tài)性的復雜過程, 在不同階段由于任務重點和時間壓力的區(qū)別, 會產生差異性的團隊互動與結果(Widmann et al., 2019)。現有的大部分研究未能區(qū)分前因變量在創(chuàng)意形成階段和創(chuàng)意實施階段所產生的不同作用(Liang et al., 2019)。Anderson等人(2014)指出, 盡管創(chuàng)意產生與創(chuàng)意實施是創(chuàng)新過程“形影不離”的兩個階段, 但是, 未來研究需要整合這兩個截然不同的子階段。

(4)團隊反思對團隊創(chuàng)新在不同層面的影響情境和邊界條件尚不明確

雖然團隊創(chuàng)新影響因素的研究已有較為豐富的成果, 但是關于不同層面情境因素的整合模型并不多見。通過回顧已有創(chuàng)造力和創(chuàng)新的文獻, 發(fā)現已有研究主要關注團隊構成、團隊過程、領導力等因素的作用, 難以從多層次的視角分析影響團隊創(chuàng)新的過程和結果(Anderson et al., 2014; Jiang & Chen, 2016)。探討團隊反思對創(chuàng)新的影響, 在組織、團隊等不同情境下的作用機制, 是組織行為研究亟需解決的重要問題。

3 研究構想

本研究主要關注團隊反思對于團隊創(chuàng)新的作用, 基于動機性信息加工理論和情緒的社會功能視角, 提出反思影響創(chuàng)新的兩種機制及其耦合作用, 整合并探索組織與團隊層面特征因素的邊界作用, 豐富團隊創(chuàng)新促進的相關研究(如圖1所示)。

Rauter等人(2018) 將團隊學習視為包含認知和情感成分的結構, 團隊成員的互動和經驗分享, 不僅能夠引起團隊群體層面的知識與理解水平產生變化, 而且會帶來情感和心理狀態(tài)的波動(Schaubroeck et al., 2016; Sole & Edmondson, 2002)。因此, 團隊的共同學習和反思經歷能夠產生認知和情感的不同反應(Cole et al., 2008)。本研究重點就是從認知和情緒兩方面探索反思與創(chuàng)新結果的過程機制黑箱。一方面, 如果影響過程符認知與情緒的雙路徑并行模型, 則團隊反思對于團隊創(chuàng)新的影響取決于信息加工和團隊情緒各自的邊界效應：團隊反思可以通過階段性回顧增強成員的認知動機以進一步推動信息共享和處理過程, 同時強調共同目標提高成員的親社會動機進而營造積極的團隊情緒基調。另一方面, 認知機制與情感機制可能存在交互作用, 而團隊反思活動作為團隊中關鍵性的情緒事件, 很可能會通過親社會動機從情感上引發(fā)成員的關注和互動, 進而加強其在認知層面的加工過程和處理結果。

圖1 研究整體模型

根據研究的整體框架和思路, 本研究的主要內容由以下幾個方面展開, 具體安排如下：

3.1 研究內容1：團隊反思與團隊創(chuàng)新關系元分析

盡管研究發(fā)現團隊反思性活動對于很多團隊結果具有積極的影響作用, 包括團隊績效(如Schippers et al., 2007; Schippers et al., 2012), 團隊創(chuàng)新(Schippers et al., 2015; Tjosvold et al., 2004), 團隊有效性(Widmer et al., 2009)等。但是依舊有研究得到差異性的研究結果, Wiedow和Konradt (2011)發(fā)現團隊反思與團隊結果之間沒有顯著的相關性, 甚至存在消極影響(如de Dreu, 2002, 2007; Moreland & McMinn, 2010)。

鑒于缺乏對于團隊反思與創(chuàng)造力關系和影響過程的一致性結論, 本研究擬采用元分析的方法, 收集探討團隊反思與創(chuàng)新關系的相關實證研究。由于團隊反思(team reflection)和團隊自反性(team reflexivity)在大量研究中并未嚴格區(qū)分其差異(Chen et al., 2019; Otte et al., 2017), 而針對團隊反思具體行為的研究十分有限, 因此本研究擬同時包括團隊反思和團隊自反性為對象, 檢驗反思活動與團隊創(chuàng)新結果的關系, 并進一步探索團隊和組織層面可能存在的中介和調節(jié)效應, 明確團隊反思對創(chuàng)新的認知和情感過程機制。

3.2 研究內容2：行動中反思影響創(chuàng)新行為的過程機制研究

Rauter等人(2018)根據社會認知理論(social cognitive theory, Bandura, 1991)提出, 自我調節(jié)因素對于認知處理系統(tǒng)的運作有影響作用, 在群體努力的前提下, 團隊反思在群體層面上代表和決定了這種群體性自我調節(jié)的能力水平。具體而言, 團隊反思通過推動群體層面的認知動機和反應增強了成員對于目標實現程度的認知評價; 而團隊反思活動促進交互和合作, 通過關注群體結果及和諧關系調動了成員對于反思過程和當前狀況的積極情緒感受。通過回顧更好地向前看(by looking back in order to look forward), 行動中反思為整合新知識并適應不斷變化的情境提供了心理空間, 最終目的是在進展的團隊活動中優(yōu)化即時任務與團隊合作(Schmutz et al., 2018)。因此, 團隊行動中反思使得團隊成員在意識上(cognitively)和情感上(affectively)都從手頭的任務中暫緩, 是一個能進一步推動處理信息和互動的過程, 本研究提出行動中反思對團隊創(chuàng)新影響的并行路徑模型(圖2所示)。

認知路徑：一方面, 反思讓團隊更有創(chuàng)造力, 是由于反思激發(fā)了成員對于信息的認知加工過程, 使相互之間對于如何更有效工作和完成任務的想法進行互動和交流(Paulus & Yang, 2000), 團隊行動中反思涉及對于任務進展各種觀點進行批判性思考, 增強了信息的認知處理進而放棄那些不合理、不正確或不實用的方案, 進而選擇更好的解決辦法(de Dreu, 2002; Schippers et al., 2015)。當團隊成員意識到當前狀態(tài)和目標之間存在的差距時, 就會調動和激發(fā)其不斷思考, 并通過創(chuàng)新行為減少差距(Locke & Latham, 2002)。經驗學習(Kolb, 1984)指出對于經驗的不斷反思能引發(fā)更具先進性和普遍性的行動計劃, 也就是找到任務恰當的解決方案的認知表征。因此, 行動中反思通過增強認知動機影響團隊成員信息的認知處理過程, 增加了對于彼此信息的共享和信息內容的重新評價, 進而提高團隊創(chuàng)新。

情緒路徑：另一方面, Meier等人(2016)認為積極反思是重要的恢復(recovery)過程, 能夠幫助個體建立心理和情感資源(Ten Brummelhuis & Bakker, 2012),團隊通過行動中反思讓成員關注共同的目標和結果, 可以幫助成員們冷靜下來并重拾信心和動力, 激發(fā)成員的工作熱情, 對于團隊情緒狀態(tài)和基調進行有效的調節(jié)。團隊成員更多在任務完成的過程中而不是任務結束后進行反思, 使其對于集體的成功始終抱有較高的期望和信念, 更容易通過堅定的信念和強調共同目標實現群體努力, 進而提高團隊創(chuàng)新(Schippers et al., 2015)。

圖2 團隊行動中反思的并行路徑模型

圖3 團隊行動中反思的交互路徑模型

另外, 認知機制與情感機制在團隊過程中可能存在交互作用(圖3所示)。團隊的信息加工過程和團隊結果可能取決于兩種類型動機過程的共同作用,當團隊成員受到較高水平的認知動機和社會動機的共同驅動時, 能夠產生最佳的個體和團隊效能(Nijstad & de Dreu, 2012)。只有通過較高的認知動機對彼此信息進行系統(tǒng)性地處理和整合時, 群體性的社會動機所建立起來的信息和資源共享才能更充分地發(fā)揮作用(de Dreu, 2007)。具體而言, 在將動機性信息加工理論在團隊層面進行概念化過程中(Prussia & Kinicki, 1996), 團隊認知反應體現了團隊對于目標實現程度的認知評價和投入, 而情緒的社會功能視角指出(Frijda & Mesquita, 1994), 團隊情感反應是將成員彼此之間、成員與群體之間聯系起來的關系紐帶(Menges & Kilduff, 2015)。團隊反思活動作為團隊中關鍵性的情緒事件, 很可能會通過情感引發(fā)成員的群體關注和互動, 交互影響成員在認知層面的信息加工過程, 進而作用于團隊結果。

3.3 研究內容3：行動中反思對創(chuàng)新行為影響的動態(tài)視角

Liang等人(2019)通過實證研究驗證, 團隊創(chuàng)新是多階段(multistage)的復雜過程, 包括創(chuàng)意形成(idea generation)和創(chuàng)意實施(idea implementation)。第一個階段強調探索性和多樣性思維, 第二個階段則轉向利用性和一致性思維(Amabile et al., 1996; Baer, 2012; West, 2002)。在不同的創(chuàng)新階段, 團隊的反思活動可能會產生差異性的團隊過程和結果(Widmann et al., 2019), 模型如圖4所示。

圖4 團隊創(chuàng)新階段的調節(jié)作用模型

創(chuàng)意形成階段, 團隊的主要任務是參與多樣性思維, 形成原創(chuàng)性想法, 并利用這些想法指導接下來的行動(Gersick, 1988; Skilton & Dooley, 2010)。創(chuàng)意產生主要發(fā)生于團隊任務的初始階段, 在這一階段成員能夠探索更多的可能性, 而不受資源的局限, 更可以加強討論、挖掘和整合成員們的經驗和想法, 更為充分地進行團隊知識的利用和共享。在創(chuàng)意形成階段, 團隊進行反思和回顧, 能夠讓成員及時對情境進行審視和評估, 提出相應的問題和質疑, 促進了彼此間想法的交流和互動, 對于團隊創(chuàng)新具有關鍵性的作用(Bottger & Yetton, 1987; Hirokawa, 1990; Somech, 2006)。

創(chuàng)意實施階段, 團隊需要選擇和針對性地開展某一想法, 以實現最終的創(chuàng)新目標, 這一階段更需要成員擁有一致性的想法和行動(Baruah & Paulus, 2009)。創(chuàng)意實施主要發(fā)生于團隊任務的后期, 限制性資源會讓團隊成員感到時間壓力, 因此成員需要集中時間和精力推動和整合新想法(Edmondson et al., 2007)。團隊在創(chuàng)意實施階段開展反思活動, 可以加強成員對團隊目標和戰(zhàn)略的認同, 促使彼此之間相互信任和理解, 時間壓力下形成共同性的想法與體驗, 放棄那些希望不大的想法并鼓勵成員努力成功(de Dreu, 2002; Schippers et al., 2015)。實施階段的反思活動幫助成員體驗階段性成果, 調動和激發(fā)成員積極感受, 通過創(chuàng)新行為減少目標與現實的差距(Locke & Latham, 2002)。

4 理論建構

本研究形成團隊中反思與創(chuàng)新行為的動態(tài)過程框架, 探究認知和情緒路徑的耦合機制及其在不同創(chuàng)新階段的過程作用及邊界條件。通過拓展團隊的過程性和動態(tài)性視角, 重點關注團隊任務進行中發(fā)生的各種激烈的群體事件, 以及在執(zhí)行任務期間同樣會產生反思性的團隊過程(Schmutz et al., 2018)。

第一, 本研究從理論和實證上構建了團隊反思動態(tài)過程, 采用動態(tài)性和系統(tǒng)性的觀點綜合考慮團隊中的反思對于創(chuàng)新行為在不同階段的差異作用。通過對團隊成員在任務進展中的活動和過程進行細化, 將反思活動區(qū)分為行動后反思和行動中反思(Schmutz et al., 2018), 并進一步將創(chuàng)新行動區(qū)分為創(chuàng)意形成和實施階段(Widmann et al., 2019), 建立起團隊成員信息加工和互動的整體過程模型。以往關于團隊反思的研究, 多著眼于任務完成后的反思行為, 因而傳統(tǒng)的概念框架下的團隊反思主要是在停工期間發(fā)生的、對于過去和最終績效的反思(Schmutz & Eppich, 2017)。本研究提出行動中反思與行動后反思對于團隊任務和結果可能存在差異性的影響和作用, 并需要對行動中反思與行動后反思進行概念內涵、結構內容、測量評價等方面的深入分析。同時, 受到團隊和創(chuàng)新動態(tài)性特征的影響, 行動中反思活動在不同的創(chuàng)新階段也可能存在差異化結果, 需要識別成員互動過程中的具體階段性情境, 包括關注創(chuàng)意的形成階段——創(chuàng)造性的作用, 以及關注創(chuàng)意的實施階段——創(chuàng)新結果, 進一步探索反思的差異性作用。

第二, 本研究通過建立團隊反思的認知與情緒耦合機制模型, 將情緒視角引入反思研究之中。基于信息處理和情緒理論, 在已有的認知思路上拓展了團隊情緒的作用, 期望能夠提升對反思行為影響創(chuàng)新的解釋效力。在團隊中工作, 成員之間的協(xié)調行動非常的重要, 因為團隊任務具有高要求和高復雜性的特點, 需要成員之間相互協(xié)調配合, 才能整合彼此的努力實現共同目標(Widmer et al., 2009), 不僅需要認知上的共享, 同時也需要情感上的融入(Shin et al., 2016)。團隊學習是包含認知和情感成分的結構性過程(Todt et al., 2018), 團隊成員的互動和經驗分享, 不僅能夠引起團隊群體層面的知識與理解水平變化, 而且會發(fā)生心理過程和情感的波動(Schaubroeck et al., 2016; Sole & Edmondson, 2002)。因此, 團隊的共同學習和反思經歷能夠產生認知和情感的不同反應(Cole et al., 2008)。從認知和情緒兩方面探索反思與創(chuàng)新結果的過程機制黑箱, 對于拓展團隊學習理論具有重要意義。一方面, 如果影響過程符合認知與情緒的雙路徑并行模型, 則團隊反思對于團隊創(chuàng)新的影響取決于信息加工和團隊情緒各自的邊界效應; 另一方面, 認知機制與情感機制可能存在交互作用, 而團隊反思活動作為團隊中關鍵性的情緒事件, 很可能會通過情感上引發(fā)成員的關注和互動, 進而影響其在認知層面的加工過程和處理結果。引入情緒機制, 對于推動團隊學習與創(chuàng)新研究的理論和實踐發(fā)展, 具有重要的現實意義。

第三, 本研究提出反思影響創(chuàng)新過程的整合性理論, 將不同層次、不同階段的反思與創(chuàng)新研究結合起來(Anderson et al., 2014), 揭示團隊反思影響創(chuàng)新的影響機制和效用邊界, 提高模型的解釋力和預測力。通過辨別在何種情況下, 團隊的學習活動能夠在團隊運作過程中發(fā)揮最大的作用(陳萬思等, 2019), 對團隊反思影響創(chuàng)新的邊界條件進行界定。不僅包括探討團隊層面的條件因素, 而且試圖引入多層調節(jié)變量(例如：組織層面的企業(yè)組織結構等), 以探究在不同的情境下, 如何更好地運用、管理和調整反思活動來實現更高水平的創(chuàng)造力提升(魏昕, 張志學, 2018; Wang et al., 2019)。本研究擬兼顧多個層面上研究的理論深度, 采用科學、嚴謹的研究設計, 并結合團隊和組織層面的情境條件, 提出研究模型的構建與驗證。影響團隊反思與創(chuàng)新之間關系的情境因素, 既包括團隊層面的任務特征和團隊特征, 也包括組織層面的組織氛圍和管理實踐。同樣的團隊活動和行為, 有可能因為任務階段、團隊性質或者組織氛圍的差異, 產生不同的影響結果。因此, 在梳理情緒與認知兩個中介過程耦合機制的基礎上,對各段關系上情境因素的調節(jié)作用進行全面的探討,提升模型整體的外部效度和對現實的解釋力度。

通過構建以上理論體系, 本研究將在以下三方面做出貢獻：

首先是理論創(chuàng)新, 本研究將團隊反思影響創(chuàng)新的過程機制從行動后拓展到行動中、從創(chuàng)新結果拓展到創(chuàng)新過程階段、從認知機制拓展到情緒機制。通過具體區(qū)分行動中反思和行動后反思的內涵和特征, 探討認知和情緒機制的耦合作用在不同創(chuàng)新階段的差異化影響, 擴展了我們對于團隊反思過程和結果的理解和認識。

其次是視角創(chuàng)新, 現有研究仍舊將團隊層面學習影響行為的過程視為黑箱問題, 動機性信息加工理論與情緒的社會性功能視角, 為我們深入理解和分析團隊中反思與創(chuàng)新之間的關系, 提供了新的思路和理論基礎。本研究通過分析團隊和組織層面的情境條件在這一過程中產生的差異性作用, 系統(tǒng)性地建立團隊創(chuàng)新促進的整體模型, 深入探討團隊反思影響創(chuàng)新結果的過程機制和邊界條件。

最后是方法創(chuàng)新, 本研究結合使用深度訪談、問卷調查和實驗研究等多種方法, 對研究問題進行交叉檢驗和多方面論證。在進行問卷調查和數據收集時, 采用縱向研究的方法, 分階段進行團隊反思活動、認知與社會動機、團隊情緒與變化、團隊和組織層面情境變量、團隊創(chuàng)新行為的測量; 采用實驗研究的方法, 建立和驗證變量之間的因果關系; 另外, 通過深度訪談挖掘隱藏在現象和變量關系下的根本原因。本研究提出反思影響創(chuàng)新的動態(tài)和情境特征, 采用更為全面和科學的方法進行分析驗證, 提高研究結果的有效性和說服力。

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A dynamic perspective on the relationship between team reflection-in-action and innovation: A moderated mediation model integrating cognition and emotion

LIU Wei, SHEN Xiaoling

(School of Business, Centural University of Finance and Economics, Beijing, 100081, China)

In a complex and changing market environment, and in the context of China?s implementation of an innovation-driven strategy, companies will need to rely on team innovation to establish a unique competitive advantage for its long-term development. The procedural black box in the relationship between team reflection and team innovation has been identified after review of existing research. It has been suggested that reflecting the past can lead to new ideas and changes in the literature, but there is little empirical research conducted on how this is achieved. Based on the traditional idea of after-action reflection, this study proposes the differences in conceptual connotation and empirical measurement of in-action team reflection, examines the differential role of team reflection in different stages of innovation, dynamically analyzes the behavioral outcomes of creative formation and implementation, and proposes the coupling of the two mechanisms, namely information processing at the cognitive level and team emotion at the emotional level, by integrating the motivated information processing theory and the social functions of emotion, to construct an overall model of team reflection on innovation. This study also thoroughly explores the process mechanism, and includes a comprehensive analysis of the moderating role of contextual factors at each stage of the relationship.Specifically, based on the results of theoretical research and empirical test, we intends to contribute to the theoretical research on learning and innovation, and put forward practical suggestions for the enterprises, teams and individuals.

team reflection-in-action, team innovation, information processing, team emotional tone, innovation stage

B849: C93

2021-11-16

* 國家自然科學基金項目(72002233)資助。

劉薇, E-mail: liuwei@cufe.edu.cn