郭鐘澤 唐子婷 楊雯佳 何慶瑤

(北京信息科技大學(xué) 北京 100192)

人工智能、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等各種信息技術(shù)的進(jìn)步顛覆了傳統(tǒng)的管理模式，人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著前所未有挑戰(zhàn)與變革。傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率低、管理方式少，不能滿(mǎn)足企業(yè)信息化時(shí)代的需求。當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，招聘工作直接關(guān)系到人才獲取，對(duì)企業(yè)有舉足輕重的作用。成功地招聘對(duì)構(gòu)建和維持成功的企業(yè)體系至關(guān)重要，它不僅確保崗位所需的標(biāo)準(zhǔn)，還保障了組織的工作績(jī)效。精準(zhǔn)高效的招聘選拔不僅為企業(yè)帶來(lái)活力，還能增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力。顯然，人力資源管理部門(mén)如果借助人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)，將人的信息和其他資源數(shù)據(jù)化，然后再用算法進(jìn)行匹配，進(jìn)而測(cè)試員工的勝任力、評(píng)估崗位等，將會(huì)為招聘工作帶來(lái)諸多新的可能(穆勝，2014)。

自“人工智能之父”約翰·麥卡錫1955年首次提出人工智能概念后，因其在自然語(yǔ)言處理、圖像識(shí)別、數(shù)據(jù)挖掘等領(lǐng)域技術(shù)的日臻成熟而使人工智能受到廣泛關(guān)注。目前，人工智能技術(shù)下的招聘在人才匹配速度方面的“快”和確定條件下搜索匹配的“準(zhǔn)”，已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)招聘(張欣瑞等,2015)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能算法是未來(lái)人才招聘的大趨勢(shì)(周卓華等,2020)。綜觀我國(guó)招聘市場(chǎng)，企業(yè)常用的招聘方式包括現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘、人才機(jī)構(gòu)介紹和員工推薦等。人社部調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2020年第四季度崗位空缺與求職人數(shù)的比率約為1.52(人社部,2020)，表明我國(guó)人力資源市場(chǎng)用工需求大于勞動(dòng)力供給“。招人難，留人難”是企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，針對(duì)線(xiàn)下招聘或者簡(jiǎn)單的線(xiàn)上招聘模式無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)精準(zhǔn)招聘需求的現(xiàn)實(shí)困境，人力資源工作者不禁思考：如何在挑戰(zhàn)中優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，為企業(yè)及時(shí)高效的儲(chǔ)備人才？基于人工智能識(shí)別的“精準(zhǔn)招聘”平臺(tái)，如何保障招聘效果，探索構(gòu)建開(kāi)放的招聘平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)崗位精準(zhǔn)推薦？

為了改善企業(yè)的招聘困境，本文提出構(gòu)建基于人工智能識(shí)別的精準(zhǔn)招聘平臺(tái)，此平臺(tái)的設(shè)計(jì)旨在提高企業(yè)招聘效率，精準(zhǔn)匹配企業(yè)崗位需求與應(yīng)聘者，降低招聘成本，緩解企業(yè)人力資源部門(mén)招聘工作負(fù)荷過(guò)高的現(xiàn)狀，從而幫助企業(yè)思考和解決招聘難題。結(jié)合人崗匹配理論和人工智能識(shí)別的現(xiàn)實(shí)技術(shù)，分析與設(shè)計(jì)智能方式的人才篩選環(huán)節(jié)，以期構(gòu)建實(shí)現(xiàn)企業(yè)“精準(zhǔn)招聘”的智能識(shí)別平臺(tái)。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 人崗匹配

人崗匹配被稱(chēng)為人力資源招聘的黃金法則，管理學(xué)者很早就關(guān)注到人與崗位匹配，從廣義的視角人崗匹配也包括人與組織匹配(person-organization fit,POF)、人與團(tuán)隊(duì)匹配。Schneider(1987)基于互動(dòng)心理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)，提出吸引選擇磨合理論(Attraction-Selection-Attrition Theory,ASA)，認(rèn)為個(gè)人并非隨機(jī)被安排到特定組織中，不同類(lèi)型的人被相符類(lèi)型的組織吸引、選擇和保留(Schneider et al.,1995)。人崗匹配既包括員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)符合崗位所需，也包括崗位薪酬供給匹配員工所需。簡(jiǎn)而言之，人崗匹配是指崗位特征與個(gè)人屬性相匹配。

1.2 人工智能識(shí)別的作用原理

人工智能識(shí)別需要借助用戶(hù)畫(huà)像建構(gòu)一個(gè)可視化的模型，本質(zhì)是一個(gè)對(duì)人才數(shù)據(jù)可視化的過(guò)程，核心是求職者標(biāo)簽化與數(shù)據(jù)可視化?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)熱門(mén)領(lǐng)域的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，幫助企業(yè)把握人才需求傾向，形成精準(zhǔn)化定位的招聘模式，以實(shí)現(xiàn)“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的路徑，達(dá)到“智能識(shí)別”的效果。

其中，智能識(shí)別最重要的是用戶(hù)肖像，也被稱(chēng)為用戶(hù)角色，即利用大數(shù)據(jù)理論和相關(guān)技術(shù)從互聯(lián)網(wǎng)上收集用戶(hù)數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行相關(guān)分析并描述用戶(hù)和需求的分析方法。智能識(shí)別的步驟包括：(1)標(biāo)簽化。我們可以選擇部分影響力較大的招聘平臺(tái)作為分析數(shù)據(jù)的來(lái)源，利用網(wǎng)頁(yè)爬蟲(chóng)收集招聘平臺(tái)中求職者的文本信息，比如：性別、工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)等，借助文本分析、數(shù)據(jù)挖掘等研究技術(shù)。然后，對(duì)結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析，經(jīng)過(guò)基本的過(guò)濾和篩選，形成可視化標(biāo)簽。(2)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)可視化，推動(dòng)企業(yè)人才數(shù)據(jù)集的搭建。在海量數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)招聘需要在短時(shí)間內(nèi)過(guò)濾、篩選大量的人才招聘信息，并對(duì)人才數(shù)據(jù)快速識(shí)別，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力需求和供給的精準(zhǔn)匹配。企業(yè)用戶(hù)需要不斷獲取海量招聘數(shù)據(jù)，求職者與崗位一對(duì)一精準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“智能識(shí)別”的效果。

人崗匹配和用戶(hù)畫(huà)像的智能識(shí)別系統(tǒng)具有以下幾種特征：(1)精準(zhǔn)高效。它能夠通過(guò)掌握勞動(dòng)力需求和供給的精準(zhǔn)匹配數(shù)據(jù)，建立工作思路和體系，快速、準(zhǔn)確地從海量簡(jiǎn)歷池中完成數(shù)據(jù)篩選和匹配。(2)科學(xué)指導(dǎo)。例如，騰訊公司2013年和微信團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)了“HR助手”，它利用電子工具分析動(dòng)態(tài)信息，對(duì)騰訊的精品人才庫(kù)對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和采集，對(duì)人才就業(yè)情況進(jìn)行追蹤和分析，能夠更加方便地從中獲取最適合的人才，大大降低了招聘成本，提升了招聘的質(zhì)量(鄢雪芳,2019)。(3)一對(duì)一匹配。人力資源大數(shù)據(jù)提供的客觀信息可以幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策(周卓華等,2020)，企業(yè)根據(jù)人工智能識(shí)別技術(shù)，使用機(jī)器學(xué)習(xí)和適應(yīng)性在線(xiàn)評(píng)估等，也可以預(yù)測(cè)特定角色的未來(lái)工作表現(xiàn)。綜合大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，企業(yè)用戶(hù)可結(jié)合崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、量化打分，最終確定招聘決策。

1.3 精準(zhǔn)招聘的邏輯

精準(zhǔn)招聘是企業(yè)用戶(hù)根據(jù)求職者能力、素質(zhì)與企業(yè)崗位需求相互匹配，結(jié)合人工智能識(shí)別技術(shù)，依據(jù)崗位需求自動(dòng)篩選和智能匹配求職者到合適的工作崗位。企業(yè)通過(guò)多方面、多維度的甄選方式，數(shù)據(jù)篩選與精準(zhǔn)定位，招聘的效率和準(zhǔn)確性將會(huì)顯著提高。

2 “人工智能識(shí)別+精準(zhǔn)招聘”模式探析

2.1 現(xiàn)有招聘模式分析

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要不斷挖掘優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才儲(chǔ)備，傳統(tǒng)意義上的面對(duì)面招聘、簡(jiǎn)單的線(xiàn)上招聘模式已難以滿(mǎn)足企業(yè)的需求和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，現(xiàn)有招聘模式存在諸多問(wèn)題，比如，招聘計(jì)劃制訂不夠準(zhǔn)確、信息量過(guò)大導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選困難、面試測(cè)評(píng)精準(zhǔn)性差等缺點(diǎn)(王逸菲,2021)；再比如，企業(yè)面臨招聘成本高、效率低、形式單一、招聘過(guò)程流程化等缺點(diǎn)。同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)采用線(xiàn)上網(wǎng)絡(luò)招聘形式?，F(xiàn)階段企業(yè)線(xiàn)上招聘在實(shí)際工作中存在很多困境，主要表現(xiàn)在：對(duì)于數(shù)據(jù)識(shí)別的應(yīng)用情況并不樂(lè)觀，面對(duì)海量的求職者數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)無(wú)法高效精準(zhǔn)地獲得招聘信息，企業(yè)崗位信息化程度較差，人崗匹配的時(shí)效性差，沒(méi)有很好利用數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)等問(wèn)題，這些問(wèn)題與困境都潛在拉長(zhǎng)了招聘戰(zhàn)線(xiàn)，使現(xiàn)有招聘模式廣受詬病。

2.2 人工智能識(shí)別+精準(zhǔn)招聘模式分析

在人工智能識(shí)別技術(shù)的支持下，招聘模式發(fā)生重大變革。人工智能識(shí)別的“精準(zhǔn)招聘”模式需要借助用戶(hù)畫(huà)像建構(gòu)一個(gè)可視化的模型，本質(zhì)是一個(gè)對(duì)人才數(shù)據(jù)可視化的過(guò)程。借助招聘平臺(tái)的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析提取關(guān)鍵詞，挖掘崗位特性，生成標(biāo)簽，構(gòu)建用戶(hù)畫(huà)像模型，客觀、形象地展示企業(yè)的人崗匹配訴求。

3 智能識(shí)別+精準(zhǔn)招聘平臺(tái)應(yīng)用設(shè)計(jì)

3.1 精準(zhǔn)招聘平臺(tái)的內(nèi)容特征

基于人工智能識(shí)別的算法需求，企業(yè)需要提前建立自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，收集崗位和求職者特征，打造致力節(jié)約招聘所需時(shí)間精力財(cái)力物力，人崗匹配的精準(zhǔn)招聘平臺(tái)。

3.1.1 用人單位

這部分內(nèi)容主要包括：企業(yè)性質(zhì)、所在地域、主營(yíng)業(yè)務(wù)或服務(wù)、企業(yè)規(guī)模等。

3.1.2 求職者

求職者主要特征有：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、績(jī)效兌現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、流?dòng)離職率。其中，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息是指求職者的年齡、性別、學(xué)歷教育、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人因素；績(jī)效兌現(xiàn)是指求職者在招聘時(shí)承諾的績(jī)效與入職后的績(jī)效是否相符；發(fā)展?jié)摿κ侵竼T工的知識(shí)技能發(fā)展?jié)摿Φ拇笮?；流?dòng)離職率是員工的離職流動(dòng)意向。

3.2 平臺(tái)框架構(gòu)想圖

平臺(tái)主要分為管理端和客戶(hù)端兩大版塊，管理端又分為用戶(hù)管理、職位管理、簡(jiǎn)歷管理、題庫(kù)管理、問(wèn)卷管理、智能招聘管理、智能訂閱管理、面試管理、反饋管理九個(gè)版塊。客戶(hù)端分為兩類(lèi)登錄入口：需求方和供應(yīng)方(企業(yè)和求職者)(李勇等,2020)。企業(yè)功能版塊分為職位發(fā)布、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、建立用戶(hù)畫(huà)像、簡(jiǎn)歷訂閱、面試安排、反饋與建議。求職者功能版塊分為：簡(jiǎn)歷填寫(xiě)、職位查詢(xún)、企業(yè)訂閱、面試安排、反饋與建議，如圖1所示。

圖1 管理端和客戶(hù)端設(shè)計(jì)及各板塊之間的關(guān)系

4 結(jié)語(yǔ)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人工智能技術(shù)同人力資源管理的融合將是未來(lái)人力資源管理的重要發(fā)展趨勢(shì)。其中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能算法是未來(lái)人才招聘的主流方式(周卓華等,2020)。本文采用人崗匹配理論，結(jié)合人工智能識(shí)別的原理，針對(duì)“招人難，留人難”的企業(yè)招聘困境，嘗試設(shè)計(jì)與構(gòu)建精準(zhǔn)招聘平臺(tái)。

李開(kāi)復(fù)說(shuō)“：人類(lèi)思考5秒以下的工作將被人工智能取代”，人工智能在自然語(yǔ)言處理、圖像識(shí)別、數(shù)據(jù)挖掘等方面已經(jīng)有了較為成熟的應(yīng)用。同時(shí)“，能崗匹配”被稱(chēng)為人力資源招聘的黃金法則，基于人工智能識(shí)別的“精準(zhǔn)招聘”平臺(tái)也在很多知名企業(yè)得到推廣和應(yīng)用，比如，在智能化招聘運(yùn)用上，谷歌能預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力的算法進(jìn)行精準(zhǔn)招聘，縮短員工的招聘周期，提高招聘效率(張欣瑞等,2015)。可見(jiàn)，智能化招聘在匹配、篩選、評(píng)估應(yīng)聘者的過(guò)程中使用各種數(shù)據(jù)分析，著實(shí)提高了招聘的效率和質(zhì)量?？傊珳?zhǔn)招聘平臺(tái)能夠通過(guò)智能識(shí)別技術(shù)整合招聘雙方需求，對(duì)企業(yè)和求職者進(jìn)行優(yōu)良匹配，幫助企業(yè)更快更好實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，也對(duì)助力企業(yè)發(fā)展有著重要意義。