文/萍鄉(xiāng)市人民醫(yī)院 黎彥

人才招聘是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的重要手段。隨著新醫(yī)改的不斷深入，對地市級三級公立醫(yī)院人才招聘問題進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

SWOT分析法是基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件下的態(tài)勢分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機(jī)會和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。運(yùn)用這種方法，可以幫助醫(yī)院管理者做出比較正確的決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。

一、研究內(nèi)容和思路

人才招聘是構(gòu)建醫(yī)院人才發(fā)展體系的基礎(chǔ)工作，涉及招聘需求分析、招聘人數(shù)計劃、人員甄選、招聘評估、錄用等多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的實(shí)施都需要規(guī)范的流程、專業(yè)的管理方式和管理人員。本文通過SWOT分析法對醫(yī)院近5年來錄用人員情況進(jìn)行研究，進(jìn)而提出相應(yīng)人才招聘策略，不斷優(yōu)化人才招聘體系，提高招聘的有效性和招聘質(zhì)量。

（一）研究對象。江西某地市級公立醫(yī)院是該地區(qū)規(guī)模最大的三級甲等綜合醫(yī)院，入圍中國醫(yī)院百強(qiáng)院，現(xiàn)有開放床位數(shù)1728張。本文的研究對象為該院2017年至2021年新招錄人員。

（二）研究方法。采用信息采集法、知情人訪談法和SWOT分析法對研究對象進(jìn)行調(diào)研和分析。信息采集法用于收集該醫(yī)院近五年來新招錄人員的基本信息；采用知情人訪談法與該院分管人事的院領(lǐng)導(dǎo)、人事部門負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)招聘的工作人員進(jìn)行深度訪談，主要了解醫(yī)院進(jìn)行人才招聘的工作流程和相關(guān)措施；使用SWOT分析法從優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇、威脅4個方面對該院人才招聘工作進(jìn)行分析，對存在的問題提出戰(zhàn)略性建議和意見，進(jìn)而提升醫(yī)院人才招聘工作質(zhì)量。

二、研究結(jié)果與分析

（一）醫(yī)院2017年至2021年人員招聘情況。具體情況如下：

1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)表。從表1可以看出，醫(yī)院很重視人員的學(xué)歷素質(zhì)，本科及以上學(xué)歷人員的錄用比例一直維持在60%以上，碩士研究生人數(shù)逐年增加，雖然錄用的博士研究生人數(shù)較少，但是每年的招聘計劃中都有博士研究生的規(guī)劃，招聘最低學(xué)歷要求為大專畢業(yè)。

表1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)表

表2 生源結(jié)構(gòu)

表3 人才流失情況

2.生源結(jié)構(gòu)。醫(yī)院近5年新招錄的員工中以江西省內(nèi)院校畢業(yè)生為主，招錄的211院校畢業(yè)生也主要為江西省內(nèi)院校畢業(yè)生。對非江西省內(nèi)的高校畢業(yè)生招錄基本保持均衡水平。

3.人才流失情況。醫(yī)院人才招聘的效果一般，每年的實(shí)際招聘率在64%～78%。通過對招聘崗位的具體分析發(fā)現(xiàn)，部分緊缺專業(yè)崗位如重癥、急診、兒科、超聲影像、核醫(yī)學(xué)等招聘效果不理想，只能把學(xué)歷要求放寬至本科才能勉強(qiáng)完成招聘任務(wù)。醫(yī)院2019年人員的流失數(shù)為近5年最高，達(dá)到了37人，流失人員中醫(yī)生、護(hù)理人員比例分別為62.16%和21.62%。2019年以后，醫(yī)院人員流失率逐漸下降，人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（二）醫(yī)院招聘計劃及流程。通過面對面訪談和對醫(yī)院招聘流程的調(diào)研后了解到，每年下半年醫(yī)院人事部門聯(lián)合醫(yī)務(wù)部門一起，根據(jù)醫(yī)院的開放床位數(shù)，參考國家三級甲等醫(yī)院人員配備標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置人員數(shù)，在分析各科室業(yè)務(wù)量的發(fā)展和人員流動情況的基礎(chǔ)上，擬定下年度招聘計劃。同時，考慮到為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才，會適當(dāng)增加招聘人數(shù)。醫(yī)院年度招聘計劃需要通過醫(yī)院黨委和市衛(wèi)健委黨委同意后才能正式確定。從計劃的提出、確定、上報審批、發(fā)布招聘公告到實(shí)施招聘、筆試、面試、體檢、公示、聘用等流程需要約半年的時間。

（三）醫(yī)院人才招聘SWOT分析。具體分析結(jié)果如下：

1.優(yōu)勢。該醫(yī)院是本地區(qū)綜合實(shí)力最強(qiáng)的三級甲等綜合醫(yī)院，有近百年的歷史，社會知名度高；承擔(dān)了南方醫(yī)科大學(xué)博士、碩士研究生聯(lián)合培養(yǎng)工作，贛南醫(yī)學(xué)院碩士研究生聯(lián)合培養(yǎng)工作，是臨床藥師培訓(xùn)基地，科研教學(xué)平臺，具備豐富的教學(xué)和科研資源；是國家級住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，每年可以從基地規(guī)培生中錄用優(yōu)秀的畢業(yè)生充實(shí)到醫(yī)院急診和超聲影像等緊缺崗位；人才培養(yǎng)和福利待遇較完善，聘用人員和在編人員同工同酬，建立了高學(xué)歷人才績效激勵制度和優(yōu)秀人才聯(lián)系制度，為廣大職工，特別是高層次人才提供良好的事業(yè)發(fā)展平臺和細(xì)致的人文關(guān)懷；借力名醫(yī)、名校，每年派出優(yōu)秀人才前往國內(nèi)一流醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)，拔尖人才送出國外進(jìn)修，全面構(gòu)建院內(nèi)、國內(nèi)、國外人才培養(yǎng)三級平臺；學(xué)科專業(yè)力量在該地區(qū)處于領(lǐng)先地位，匯聚了一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，擁有一支醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才隊(duì)伍；具有消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、普通外科等優(yōu)勢學(xué)科，發(fā)展前景好。同時，該醫(yī)院位于贛湘交界地區(qū)，服務(wù)范圍可以輻射江西和湖南兩省。

2.劣勢。醫(yī)院位于江西省的革命老區(qū)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不如人意，全市總?cè)丝谥挥?80萬；人才流失，特別是高層次人才流失比較嚴(yán)重，很多高級職稱和高學(xué)歷人才更愿意前往北上廣等城市，對醫(yī)院的人才建設(shè)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量造成了較大影響；公立醫(yī)院人才招聘需要經(jīng)過上級部門嚴(yán)格的審批，招聘周期較長，有時錯過了招聘的黃金時期；上級部門核定給醫(yī)院的編制數(shù)嚴(yán)重不足，受編制限制，一大批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員只能實(shí)行合同制編外聘用，給人才隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來了較大的壓力。

3.機(jī)遇。在江西省衛(wèi)健委發(fā)布的《江西省2021年度DRGs績效分析報告》中顯示，該醫(yī)院在全省三級綜合醫(yī)院中排名第六，地市級醫(yī)院中排名第二。江西省衛(wèi)健委在全省啟動DRGs績效評價工作，從DRGs綜合排名、醫(yī)院業(yè)務(wù)能力、疑難病例治療能力、外科能力、重點(diǎn)?？颇芰Φ确矫孢M(jìn)行綜合分析，該醫(yī)院能在DRGs績效評價中位列前茅，充分說明了醫(yī)院的發(fā)展前景良好。該醫(yī)院是十幾所醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)實(shí)踐基地，擁有經(jīng)省級核準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化動物實(shí)驗(yàn)室，與多所著名院校和科研院所共建轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究室，能為人才科研發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。同時，“健康中國2030”規(guī)劃綱要特別注重百姓健康，特別是新冠肺炎疫情暴發(fā)之后，國家對公立醫(yī)院發(fā)展更為重視。此外，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸融入長株潭都市圈，政府更加重視人才工程建設(shè)。萍鄉(xiāng)地區(qū)全境納入湘贛邊區(qū)域合作示范區(qū)，在新的區(qū)域合作模式下，醫(yī)院面臨更多的機(jī)遇，發(fā)展的層次更高、質(zhì)量更好、人才吸引力更強(qiáng)，政府也出臺了更完善的人才引進(jìn)辦法，為醫(yī)院吸引人才創(chuàng)造了有利條件。醫(yī)聯(lián)體建設(shè)讓下級醫(yī)院和該院的業(yè)務(wù)交流更加頻繁，同時也對該院形成技術(shù)依賴。

4.威脅。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新醫(yī)改的不斷深化，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭更加激烈，公立醫(yī)院將面臨更復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境；分級診療制度不斷推進(jìn)，對三級綜合醫(yī)院的醫(yī)療專業(yè)水平要求更高，部分輕癥患者被分流至下級醫(yī)院，病人數(shù)量相對減少；醫(yī)院人才流失情況較為嚴(yán)重，導(dǎo)致招聘任務(wù)加重；受到公立醫(yī)院工資總額制度、職稱評審職數(shù)限制等政府政策的限制，很多高學(xué)歷應(yīng)聘者望而卻步，轉(zhuǎn)向民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)或省級醫(yī)療機(jī)構(gòu)；醫(yī)患矛盾日益嚴(yán)峻，醫(yī)護(hù)人員工作壓力大，工作時間長。

通過SWOT矩陣分析，可以清晰地看到醫(yī)院在人才招聘方面的優(yōu)勢和機(jī)遇都非常明顯，遠(yuǎn)大于劣勢和威脅。因此建議醫(yī)院采用SO戰(zhàn)略，利用內(nèi)部優(yōu)勢撬動外部機(jī)遇，使機(jī)遇與優(yōu)勢充分結(jié)合發(fā)揮出來。同時醫(yī)院應(yīng)該抑制威脅和劣勢的不斷發(fā)展，結(jié)合該醫(yī)院人才招聘的實(shí)際情況制定高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

三、醫(yī)院人才招聘SWOT分析的對策

（一）廣開引才渠道，探索創(chuàng)新招聘方式。人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的中流砥柱，從醫(yī)院人員招聘的基本情況分布可以看出，該院近年來一直在不遺余力地招攬高學(xué)歷人才，招錄本省和外省的211院校畢業(yè)生。建議醫(yī)院充分利用湘贛邊區(qū)域合作的政策優(yōu)勢，多“走出去”，加大人員招聘宣傳，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、參加“雙選會”、內(nèi)部推薦、柔性引進(jìn)等形式廣納人才。在加大招聘力度的同時，應(yīng)該注重應(yīng)聘人員的質(zhì)量評估，優(yōu)化招聘考試形式和內(nèi)容，增加臨床技能操作、護(hù)理操作、科研思路方法、心理評估、性格測試等評價方式，全方位、立體地評價應(yīng)聘人員，提高優(yōu)秀人才的錄用率。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T角色，提升人力資源管理能力。人事部門是招聘成功的直接決定者，承擔(dān)著掌握醫(yī)院人力資源第一手信息、制定招聘制度和招聘計劃、直接實(shí)施招聘活動的責(zé)任。通過調(diào)查可以看出，該公立醫(yī)院的人事部門目前工作職能僅限于簡單執(zhí)行招聘計劃，更偏重事務(wù)性工作，在醫(yī)院總體人員發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等方面涉及得比較少。在如今日趨市場化的醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)院要在競爭中生存與發(fā)展，必須具備一批優(yōu)秀的專業(yè)人才隊(duì)伍，而具備優(yōu)秀人才的前提是要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理體制。因此，建議醫(yī)院人事部門的招聘工作中心由傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事招聘轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略化的人力資源招聘管理。

（三）進(jìn)一步完善招聘制度，加強(qiáng)招聘后管理。以醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)制定招聘計劃，以工作分析和崗位設(shè)置為基礎(chǔ)分配人力資源，制定切實(shí)可行的招聘流程并嚴(yán)格執(zhí)行，在加強(qiáng)員工招聘和培訓(xùn)的同時，進(jìn)一步完善考核評估體系，將考核結(jié)果和員工績效管理緊密結(jié)合起來。在招聘結(jié)束后要繼續(xù)跟進(jìn)，建立招聘評估體系，對招聘崗位的完成率、崗位匹配度、新聘員工離職率等指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，為下年度招聘工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院人事部門還應(yīng)多和新聘人員所在科室進(jìn)行溝通，了解新聘員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)以及科室對新聘員工的滿意度。對于高層次人才，要在制度和日常工作生活中給予關(guān)愛，利用感情、事業(yè)和待遇的優(yōu)勢培養(yǎng)、留住、發(fā)展人才。創(chuàng)造良好的工作空間，增強(qiáng)高層次人才的歸屬感和認(rèn)同感，調(diào)動其工作積極性，提高工作效率。