張潔 青島市城陽區(qū)人民醫(yī)院

于鵬敏 山東省軍區(qū)青島第十三離職干部休養(yǎng)所

王偉 諸城中醫(yī)醫(yī)院

目前，我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)正處于改革創(chuàng)新的重要階段，為了滿足時代的變化和人們的實際需求，醫(yī)院的人力資源管理部門也要緊跟時代發(fā)展的腳步，不斷完善和改進(jìn)相應(yīng)的管理制度，建立健全人力資源管理機制，使醫(yī)院的醫(yī)療水平得到提升的同時，還能夠讓醫(yī)護人員的自我價值得以實現(xiàn)。尤其是當(dāng)前人們對于自身的健康問題越發(fā)重視，對醫(yī)院也提出了更多更高的要求，為了確保醫(yī)院實現(xiàn)有序健康發(fā)展，就需要構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式，適應(yīng)當(dāng)前時代下的醫(yī)療管理需要。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵與特征

隨著時代的發(fā)展、社會的進(jìn)步，人們的思想方式也發(fā)生了巨大變化。相較于普通企業(yè)來說，醫(yī)院具有一定的特殊性和公益屬性，在當(dāng)前時代發(fā)展的過程中，想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”指的是將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行融合，對人力資源管理、醫(yī)院運作模式、業(yè)務(wù)體系以及整體機構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，主要包含的特征有以下幾方面。第一，跨界融合特征。對于醫(yī)院來說，在開展日常工作的時候涉及的業(yè)務(wù)較多，而且還需要進(jìn)行醫(yī)療器械、藥品、服裝等物品的采購，需要實現(xiàn)多元化發(fā)展。第二，創(chuàng)新驅(qū)動特征。醫(yī)院想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要不斷開發(fā)創(chuàng)新人力資源和科技，激發(fā)出人力資源的能動性，積極開展醫(yī)療衛(wèi)生改革工作。第三，人性尊重特征。特別是對于醫(yī)院而言，人性尊重是非常重要的一個特征，要關(guān)心醫(yī)護人員、充分尊重患者、保護好患者的隱私，這也是提高醫(yī)院生產(chǎn)力要素的重要基礎(chǔ)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療視域下對人力資源管理的影響

隨著互聯(lián)網(wǎng)在各個領(lǐng)域的深入應(yīng)用，對傳統(tǒng)的時空概念徹底進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，也使人們的交往發(fā)生了巨大改變，對傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)都帶來了巨大影響。在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)無法滿足新時代的要求，需要積極進(jìn)行創(chuàng)新改革，落實多元協(xié)同和創(chuàng)新理念。

（一）推動人力資源管理智能化

對于醫(yī)院人力資源管理者來說，可以利用大數(shù)據(jù)確保決策的科學(xué)性和有效性，并針對核心問題有更加清晰的認(rèn)識定位，比如醫(yī)護人員的薪酬、培訓(xùn)需求以及崗位設(shè)置等等。人力資源管理還可以通過社交平臺和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，構(gòu)建人力資源管理模型，實現(xiàn)實時監(jiān)控，為人力資源管理的智能化發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）建立新型的合作關(guān)系

作為人力資源管理的核心，實現(xiàn)人的自由發(fā)展和全面發(fā)展是最為重要的，要全面貫徹落實“以人為本”的理念。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下更加凸顯出了分享共有、開放合作的價值觀念，使醫(yī)院與員工之間的合作關(guān)系發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的官僚科層制管理環(huán)境，優(yōu)化了傳統(tǒng)的信息傳播結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新了醫(yī)院的人力資源管理模式。

三、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型必要性

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對醫(yī)院人力資源管理轉(zhuǎn)型的要求

其一，管理思維?；ヂ?lián)網(wǎng)+醫(yī)療的模式是在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)不斷發(fā)展的過程中實現(xiàn)的，隨著信息處理方式的更新，傳統(tǒng)人力資源管理的認(rèn)知隨之改變，醫(yī)院方面在先進(jìn)技術(shù)的支持下，運行理念發(fā)生變化，且內(nèi)部部門之間的溝通更加便利。為此，院內(nèi)人力資源管理部門要促進(jìn)管理思維的轉(zhuǎn)型，建立人力資本儲備意識，以應(yīng)對最新的市場環(huán)境。其二，管理職能。人力資源管理的作用是將每個員工的價值發(fā)揮到最大，因此需要始終遵循“以人為本”的原則，健全完善資源公共服務(wù)平臺。以先進(jìn)技術(shù)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)信息管理模式的優(yōu)化，同時制定并落實績效考核和人才檔案儲備制度，讓醫(yī)院各個部門能夠形成互相配合的趨勢，以展現(xiàn)出人力資源管理系統(tǒng)的最大作用和優(yōu)勢。其三，管理模式。通過數(shù)字化的管理模式，對醫(yī)院人員的檔案、考勤、基本信息等進(jìn)行管理，通過大數(shù)據(jù)分析人員優(yōu)勢和潛力，分析人才對崗位的適應(yīng)程度，讓員工能夠處于最適合的崗位。互聯(lián)網(wǎng)時代需要我們不斷轉(zhuǎn)變觀念和認(rèn)知，在人力資源管理中，創(chuàng)新管理模式，提高管理時效性。

（二）人力資源管理角色轉(zhuǎn)型

其一，決策者角色。人力資源管理的工作職能受互聯(lián)網(wǎng)的影響，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的行政管理，而是醫(yī)院的核心管理部門之一。因此，人力資源管理部門需要從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，對工作職能進(jìn)行界定，承擔(dān)決策者的角色，以較高的政治敏感度，嗅到國家和行業(yè)的最新信息，以此讓醫(yī)院能夠符合國家和社會形勢，走在發(fā)展前列。其二，管理者角色?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，社會市場的競爭核心逐漸由資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帯ａt(yī)院人力資源管理部門需要認(rèn)識到這一點，借助和發(fā)揮出“人”的優(yōu)勢。人力資源管理不僅要負(fù)責(zé)醫(yī)院日常的人事管理，還承擔(dān)著為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供經(jīng)營決策依據(jù)。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療視域下醫(yī)院人力資源管理特點

（一）轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾?/h3>

我國從20 世紀(jì)90 年代就開始了轉(zhuǎn)型發(fā)展，尤其是近些年隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭環(huán)境的激烈，醫(yī)院對于優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才的引進(jìn)越來越重視，但采用的依然是傳統(tǒng)的人力資源管理方法。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)護人員的主觀意識和個人意識得到較大程度的強化，獲取信息的渠道也變得更加豐富，信息不對稱的問題逐漸消失。因此，醫(yī)院當(dāng)前也在逐漸改變?nèi)肆Y源管理模式，向著柔性管理的方向轉(zhuǎn)變，打造平等、和諧的勞動關(guān)系，盡可能滿足醫(yī)護人員的各方面需求。

（二）轉(zhuǎn)變向參與決策

過去醫(yī)院的人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)，主要任務(wù)是執(zhí)行上級的人事決策，并對各項人力資源管理制度進(jìn)行落實，從本質(zhì)上來說屬于上行下達(dá)的角色。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療視域下，人力資源管理者的角色發(fā)生了一定變化，已經(jīng)面向了全體醫(yī)院工作者。人力資源部門需要收集醫(yī)護人員和相關(guān)人員的觀點、意見等等，成為他們的“傳聲筒”，傳遞基層員工的聲音，對于提高人事決策的合理性和可靠性有非常重要的現(xiàn)實作用。

五、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）層級結(jié)構(gòu)過多

隨著我國醫(yī)療體制的深化改革，醫(yī)院各個科室和部門的人員呈現(xiàn)快速增長的態(tài)勢，運營規(guī)模的擴大，就需要招聘更多的行政人員、后勤人員和醫(yī)護人員，這樣才能確保醫(yī)院的正常運行。但這也給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了一定的難度，如果依然采用傳統(tǒng)的管理方式，那么隨著醫(yī)院人力資源管理層級結(jié)構(gòu)的增多，就會無法確保正常工作的順利開展?，F(xiàn)階段，大部分醫(yī)院已經(jīng)加大了對人力資源管理模式的改革優(yōu)化，但依然需要克服很多困難。

（二）激勵機制不科學(xué)

對于醫(yī)院人力資源管理工作來說，醫(yī)護人員的再教育和培訓(xùn)工作至關(guān)重要，但由于工作量較大，大部分人員沒有時間參加培訓(xùn)活動，對提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平有非常大的影響。而且部分醫(yī)院存在“重使用、輕培養(yǎng)”的錯誤觀念，對醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展非常不利。醫(yī)院在新的時代背景下也要建立健全激勵機制，激發(fā)出醫(yī)護人員的工作積極性，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。而且目前醫(yī)院對于醫(yī)護人員的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是職稱、資歷等，沒有綜合考慮員工的實際工作能力、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，導(dǎo)致很多醫(yī)護人員生出不滿情緒，醫(yī)院還需要加大精神、物質(zhì)方面的獎勵，對醫(yī)院內(nèi)部的不良風(fēng)氣進(jìn)行改正。

六、“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療視域下醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)策略

（一）進(jìn)一步完善管理模式

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療視域進(jìn)程的深入，醫(yī)院在改革優(yōu)化人力資源管理模式的時候，首先要建立完善的信息化管理系統(tǒng)。通過系統(tǒng)可以確保人力資源信息的有效性和真實性，對每一個工作環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化。在實際工作開展時，要對系統(tǒng)方案進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，通過構(gòu)建信息數(shù)據(jù)庫，確保人力資源信息的完整性。還需要進(jìn)一步分級管理醫(yī)務(wù)工作者的職務(wù)體系、崗位、名稱等相關(guān)信息，使醫(yī)院層級結(jié)構(gòu)過多、管理框架臃腫的問題得到改善。要充分利用搭建的信息系統(tǒng)，發(fā)揮出動態(tài)管理的重要價值。在開展醫(yī)療器械采購的時候，要對采購計劃和數(shù)量進(jìn)行合理制定，加強成本控制，提高醫(yī)院人力資源的管理質(zhì)量和效率。

（二）提升信息化應(yīng)用水平

目前，醫(yī)院在開展人才招聘時，主要流程是發(fā)布招聘信息、收集信息、組織選拔以及選定人員進(jìn)入試用期。這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不但無法確保工作效率，還會白白浪費大量的人力物力。因此，首先要對招聘渠道進(jìn)行創(chuàng)新，讓相關(guān)人員的信息化應(yīng)用水平得到提升。醫(yī)院可以通過開展線上線下多種招聘渠道，比如與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作、開設(shè)公眾號等等，使招聘工作的影響力得到提升。其次，由專業(yè)人員與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流，這樣不但可以充分了解應(yīng)聘者的實際水平，還為后續(xù)的人才考核提供了重要參考。

（三）積極參與醫(yī)院決策

對于醫(yī)院來說，在開展決策的時候主要是由各部門的處長、副院長和院長組成，這種決策模式只適用于信息不對稱的宏觀環(huán)境下。因為之前信息不對稱的情況比較突出，可以確保決策的準(zhǔn)確性。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，醫(yī)護人員和部門領(lǐng)導(dǎo)掌握的信息越來越多，需要給予他們一定的話語權(quán)，尤其是對于人力資源管理部門要進(jìn)入醫(yī)院決策機構(gòu)，確保醫(yī)院制定決策的科學(xué)性和有效性。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，人力資源管理部門可以匯總分析醫(yī)護人員的行為偏好和基本訴求，得出更加客觀、更加真實的結(jié)論，對人力資源格局進(jìn)行了完善優(yōu)化，使各項決策的科學(xué)性得到保障。

（四）完善培訓(xùn)制度制定，健全考核激勵制度

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人力資源管理形勢也有了很大變化，醫(yī)院要對現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行完善優(yōu)化，對現(xiàn)存的一些缺陷進(jìn)行彌補改善，使醫(yī)護人員的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)得到提升。醫(yī)院要對培訓(xùn)模式和新興技術(shù)積極進(jìn)行創(chuàng)新利用，建立健全作業(yè)守則培養(yǎng)，通過健全的規(guī)章制度確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。在后疫情時代下，要結(jié)合線上線下培養(yǎng)相結(jié)合的方式，對培訓(xùn)制度進(jìn)行細(xì)化，打造高素質(zhì)、高水平的人才隊伍。醫(yī)院也要對醫(yī)護人員的考核激勵進(jìn)行優(yōu)化，在開展評價工作的時候主要包含的內(nèi)容有相互評價、考勤、看病人數(shù)、投訴量等等。尤其是對于患者的評價要納入考評體系，醫(yī)院人力資源管理部門可以通過公眾號、App 客戶端等讓患者對醫(yī)護人員的表現(xiàn)情況進(jìn)行打分，為制定更加健全的培訓(xùn)內(nèi)容提供參考。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人力資源部門通過評價結(jié)果，給予人員相應(yīng)的獎勵或處罰，充分激發(fā)出醫(yī)護工作者的工作積極性。醫(yī)院后期也應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo)，制定更加完善的考評標(biāo)準(zhǔn)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

七、結(jié)語

綜上所述，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，目前醫(yī)院在開展人力資源管理工作的時候，一定要充分認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)的重要性。并基于互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療視域下創(chuàng)新改革人力資源管理模式，對存在的問題及時進(jìn)行妥善處理，建立健全當(dāng)下的工作機制，使人力資源管理效率和質(zhì)量得到提升。醫(yī)院在應(yīng)用人力資源管理方法的時候，要抓住時機，準(zhǔn)確把握“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代特征，在人力資源管理中納入價值圈、扁平化管理、價值共享、雇傭方式改變等要素，推動醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，也為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。