張軍 東營市不動產登記中心東營分中心

如今，社會經濟迅猛發(fā)展，帶動了各行各業(yè)的進步。在我國社會經濟綜合發(fā)展背景下，關于人才資源的需求日漸突出。國土資源系統(tǒng)屬于我國重要的行政職能系統(tǒng)，在新時期背景下，國土資源系統(tǒng)各單位組織機構結構有所變化。面臨眾多工作任務，急需招收眾多專業(yè)人才。然而，由于國土資源部門在配置人力資源時，存在一些不足之處，不利于國土資源系統(tǒng)創(chuàng)新意識與競爭能力的提高。在這種形勢下，就需要重新審視國土資源部門人力資源配置現(xiàn)狀，以便能在此基礎上提供有效的優(yōu)化對策。

一、國土資源部門人力資源管理現(xiàn)狀

（一）欠缺專業(yè)人才

在國土資源部門，計算機信息人才、土地測繪人才、地質勘測人才等技術類人才的欠缺問題極其突出。由于國土資源系統(tǒng)內擁有眾多老職工，而新時期國土資源部門所負責的大多工作，均屬于技術類工作。但在實踐中，仍以傳統(tǒng)技術方式為主，整體知識與技能更新速度極其緩慢，致使國土資源系統(tǒng)工作進行過程中，欠缺專業(yè)化及系統(tǒng)化特色，不利于改善國土資源部門人力資源管理整體效果，甚至還會在一定程度上束縛國土資源系統(tǒng)的創(chuàng)新發(fā)展與全面進步。需要注意的一點是，之所以出現(xiàn)上述問題，主要原因多在于傳統(tǒng)工作模式下，國土資源關于系統(tǒng)專業(yè)化的要求并不高。然而，在社會經濟快速發(fā)展背景下，行業(yè)與行業(yè)間的競爭越來越激烈，國土資源系統(tǒng)各項業(yè)務展開時，如果依舊以傳統(tǒng)技術為主，則會暴露眾多問題，加上欠缺專業(yè)人才管理機制，無法落實崗位輪換等制度，顯然不能切實增強該系統(tǒng)內人才專業(yè)能力，致使國土資源系統(tǒng)綜合發(fā)展及人力資源管理效果欠佳。

（二）人才隊伍結構待完善

在國土資源部門推動人力資源管理工作之際，人才隊伍知識結構均衡性失調，大專及大專以下學歷人員占比較多，而且有很多工作人員學歷并非通過高校全日制教育獲得的，而是參加了成人函授教育所獲得的。同時，相關人員所學專業(yè)和自身崗位融合度不足，致使國土資源部門人才隊伍的整體文化素養(yǎng)以及技術能力水平仍有較大的上升空間。除此之外，個別國土資源系統(tǒng)干部人才均通過社會公開招聘方式錄取，這一部分人才在學習、技能和年齡等方面雖然符合國土資源部門的理想化人才要求。然而，由于所招聘的人員數量并不多，導致這一類人才在具體工作過程中，需要承擔繁重的工作任務，難以真正展現(xiàn)其自身特有的優(yōu)勢與專業(yè)潛能。

（三）欠缺激勵機制

國土資源部門人力資源管理時，常常受人員配置等因素的影響，優(yōu)秀干部人員的發(fā)展空間并不大，欠缺專業(yè)的發(fā)展平臺。在工作實踐中，難以真正展現(xiàn)自身能力，這便嚴重制約著優(yōu)秀干部人才的工作積極性。除此之外，針對履職能力強、工作積極性高、表現(xiàn)突出的干部人員，并未制定有效的激勵機制，致使其在長期發(fā)展過程中明顯欠缺競爭性，與基層干部隊伍的交流機會及合作機會少之又少，同樣會給國土資源部門干部人員的發(fā)展帶來不利影響，甚至還會影響整個人才隊伍的建設水平和管理水平。

（四）人力資源管理機制待健全

國土資源部門人力資源管理機制并不完備，這一點毋庸置疑，主要體現(xiàn)在職工意見收集、崗位設置和職工管理等方面，均不完備。因崗位設置具有較大的隨意性，在設置具體工作崗位時，經常出現(xiàn)不科學、不合理的問題，個別崗位工作量極其繁多，常常出現(xiàn)一人身兼數職的問題。另外，國土資源部門人力資源管理依舊采用傳統(tǒng)的人事管理方法，并未定期面向全體職工收集職工意見，管理人員無法與職工近距離接觸，接收不到來自內部職工提供的反饋意見，這不利于國土資源部門的長期穩(wěn)定發(fā)展。在職工展開工作時，由于缺乏嚴謹的管理標準及要求，致使個別職工在工作過程中的整體職業(yè)規(guī)劃并不完整，欠缺合理性，不利于真正調動職工參與工作的積極性，也無法提高其工作效率和質量，最終不能充分發(fā)揮國土資源部門人力資源的管理價值與作用。

二、國土資源部門人力資源管理的優(yōu)化原則

（一）與時俱進且符合自身要求的原則

隨著時代的不斷進步、社會的不斷發(fā)展，國土資源部門內部管理方式也應瞄準新時代的苗頭，切記不可長期應用固定的管理模式，而是要充分分析社會經濟體制，結合市場發(fā)展要求進行改革，要優(yōu)先改革管理理念和管理方法，引進先進的人力資源管理觀點與手段，以便能切實增強國土資源部門人力資源管理效果。與此同時，國土資源部門還要結合自身發(fā)展情況，進一步優(yōu)化管理手段，切記不可無視單位發(fā)展現(xiàn)狀，這就要求國土資源部門要全面分析現(xiàn)存的管理模式，找出其中存在的問題，再制定針對性改革方案，切記不可過度追求創(chuàng)新，更不可脫離單位實際發(fā)展目標和未來走向。

（二）整體性及系統(tǒng)性原則

國土資源部門人力資源管理工作的改革與優(yōu)化，并非僅存在于某一環(huán)節(jié)或某一部門內，需要滲透在整個單位的各項管理工作環(huán)節(jié)中，而且要保障管理模式極具系統(tǒng)性及整體性。無論是哪一項工作，都要具有完備的管理標準及依據，相關管理人員要按照具體制度落實工作。

（三）重視經濟效益原則

在國土資源部門展開人力資源管理工作時，要關注單位效益，通過完善內部管理模式，以促進單位良性發(fā)展，在發(fā)展過程中創(chuàng)造更多效益，保障單位能在變幻莫測的市場環(huán)境下，實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的目標。

三、國土資源部門人力資源管理優(yōu)化對策

（一）加強人員綜合素養(yǎng)

如果想提高國土資源部門人力資源管理工作效果，首要任務就是改變國土資源部門人員人力資源管理觀念，以促使相關員工樹立現(xiàn)代化管理理念，保障管理理念符合現(xiàn)代社會發(fā)展要求。在工作實踐中，要從管理層入手，優(yōu)化管理層人員固有的思想觀念，以促使管理層人員意識到人力資源始終是國土資源部門發(fā)展時的珍貴資源人員，并非僅屬于勞動力，而是稀有資源，這就要求管理層人員能善于合理安排及應用人力資源。與此同時，國土資源部門在進行人力資源管理時需要應用先進的管理技術，這就需要針對管理層人員和基層員工分別展開信息化理念培訓和信息化技術培訓，以便能提高整體人員的綜合素質，使國土資源部門的人力資源管理工作朝著信息化方向發(fā)展。

（二）重視管理開發(fā)人力資源

于國土資源部門來講，要加大人才隊伍建設力度，這就需要國土資源部門不定期地組織職工培訓工作，進一步完善職工知識水平和技能水平。同時，應通過相關動員大會，鼓舞職工學習及進步，為職工營造優(yōu)良的學習條件和進修機會，以促使其能在工作之余為自己“充電”，不斷提高自身文化水平和業(yè)務技能素養(yǎng)，并將所學的知識和技能應用在崗位工作中，切實增強職工工作效率和工作質量。在針對國土資源部門內部職工以及有關干部展開崗位培訓工作之際，可以不定期地調換崗位，以保障不同崗位的人員均能進一步打開自身工作視野，使所有職工在不同的崗位輪換時掌握更多知識與技能。除此之外，也可以選擇一些專業(yè)素養(yǎng)較強的職工參加每一部門組織的培訓活動，在專業(yè)培訓時，不斷豐富自身文化知識，增強業(yè)務技能，以便能更好地服務崗位。

（三）加強基層人力資源建設管理

國土資源系統(tǒng)在針對內部機構和下屬單位配置相關人員時，要保障人員配置結構的科學、均衡，保障每一機構及每一崗位的人員配備結構的合理，并重視內部各機構人員的交流，以保證其能在具體工作過程中能有效配合，逐步提高交流效果，增強工作配合默契度，提高國土資源部門各業(yè)務的發(fā)展水平與質量。另外，還需要國土資源部門在落實人力資源管理工作過程中，進一步優(yōu)化內部人才激勵機制，提高職工工作的能動性，令其更有工作責任意識，并重視在崗位工作過程中培訓相關職工，提高其核心競爭力，為國土資源部門的各項工作的開展提供堅定的人才支撐。國土資源部門人力資源管理工作的開展還需要得到各項規(guī)章制度的支持，從不同方面綜合考慮人員選拔以及人員任用相關事項，既要重視檢驗所選拔人員的專業(yè)素養(yǎng)和知識，又要針對其關于各項知識的應用能力加以考察，并綜合選拔及利用基層人員，結合內部機構及崗位設置的相關情況，展開對應的工作安排計劃，保障各崗位人員均能明確自身崗位職責，從而促使每一項工作的順利發(fā)展。

（四）健全國土資源部門人力資源管理機制

只有創(chuàng)建較為完備的人力資源管理機制，才能保障后期的人力資源培訓工作落在實處。因此，國土資源部門可以與區(qū)域性高等院校進行合作，提高交流水準。通過高校專業(yè)教育，為國土資源部門提供堅實的人才支持力量。在具體展開人力資源管理時，通過制定科學的管理計劃，定期組織及安排相關員工進入高校深造與學習，從而更新自身理念和學識。同時，在高校中，還能接受現(xiàn)代信息技術教育及培訓，真正加強國土資源部門干部職工能力水準，帶動其綜合工作能力和素養(yǎng)的提升。

（五）設置公平科學的評價標準

績效評價標準是否公平、合理，直接關乎績效評價結果的真實性及有效性，屬于保障績效評價結果有效性和真實性的基礎。同時，也是得到全體職工支持與認可的關鍵條件。因此，需要結合部門內實際工作狀況，科學設置評價標準。這一過程中，可以引進外部咨詢機構，獲得專業(yè)意見，針對崗位價值量進行分析及評價，結合崗位價值量，明確崗位崗級以及崗位績效聯(lián)動差異系數。在具體制定崗位評價標準之際，要注重“因崗而異”，如果有關職能部門的各專責崗位工作不適宜展開定量對比，可以結合工作態(tài)度指標等進行測評，制定科學、嚴謹的績效評價體系，在其指導與作用下，具體崗位評價標準通過部門全體員工集體討論加以確定，可真正增強在職職工參加管理的能動性，保障績效評價標準的有效性和公平性。只有眾多員工積極參與，才能制定更科學更公平的績效評價標準，防止出現(xiàn)“短期行為”。

（六）結合數據特質調配人員

在新時期背景下，各個領域發(fā)展過程中，都講究“數據化”。所以，在國土資源部門進行人力資源管理時，也應結合人員數據特質，進行有效的分配與調配。國土資源部門要創(chuàng)建人力資源數據庫，從國土資源管理人員、高層人員、基層設計人員等不同方向，展開綜合考察，尤其要重點關注考勤簽到等細節(jié)問題，也要重視統(tǒng)計數據內容。結合職工日常表現(xiàn)，創(chuàng)建專屬于每一名員工的數據庫。結合數據所展示的數據特質，把員工科學分配至適合員工特點的崗位上，以保障每一名員工都能在工作實踐中，最大限度地展現(xiàn)自身價值。通過自身工作及努力，為國土資源部門相關業(yè)務的發(fā)展帶來更多效益。通過結合數據特質調配人員，能真正提升國土資源部門人力資源管理統(tǒng)籌能力，還可以增強國土資源部門人力資源核心競爭能力，以保障國土資源部門的長期穩(wěn)步發(fā)展。

（七）重視加強信息化建設細節(jié)研討

如果想高效且迅速地提高國土資源部門人力資源管理工作效果，不僅要從技術、制度、理念等方面展開分析，同時也要重視研討信息化建設細節(jié)。一方面，在人力資源管理過程中，要凸顯差別化管理以及人性化管理。在使用傳統(tǒng)人力資源管理制度時，統(tǒng)一管理人員，人員所發(fā)揮的潛能無法得到預期中的效果，不能有效地開發(fā)人力資源。但是，在新時期采用以人為本管理制度后，配合現(xiàn)代信息化管理方法，即可有效落實人性化管理措施及差別化管理措施，進一步增強具體職工的工作積極性。另一方面，要重視加強信息化安全管理。進入大數據時代，信息化發(fā)展為各行各業(yè)帶來了諸多便捷，但同時也產生了潛在的安全隱患。所以，在展開信息化管理之際，不可忽略信息化安全管理，以保障每一名職工個人隱私及個人基本狀況不被外泄，確保國土資源部門在信息化轉型過程中，能順利發(fā)展，保護在職職工個人資料及信息。最后，科學采用信息管理方式，提高整體處置能力，從不同方向對信息化管理為國土資源部門帶來的便利和效益進行調查、分析，應用多元化形式，有效檢索人力資源信息，針對人力資源基本情況進行分析，從而為國土資源部門強化人力資源管理水平帶來便利，以保障國土資源部門人力資源管理工作的順利轉型。

四、結語

綜上所述，在全新的時代背景下，國土資源部門如果想改善人力資源管理效果，就應針對現(xiàn)存的人力資源管理問題進行分析，以便制定更有效的管理對策，真正提高新時期國土資源系統(tǒng)人力資源管理水準，為落實國土資源部門的每一項工作奠定堅實的人才基礎，最終提高國土資源部門發(fā)展水平，為建設社會主義經濟事業(yè)作出貢獻。