姜騰飛 上海電氣輸配電集團有限公司

近年來，國際局勢風云變幻，新冠肺炎肆虐橫行，顛覆性創(chuàng)新層出不窮，國內(nèi)經(jīng)濟步入新發(fā)展階段，創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、供應鏈、人才鏈深度融合促進，為當前時代打上了烏卡時代（VUCA，volatile，uncertain，complex，ambiguous）的烙印。國有企業(yè)在新發(fā)展階段要實現(xiàn)做強做優(yōu)做大，離不開強有力的、永續(xù)不斷的、高質(zhì)量的戰(zhàn)略性領(lǐng)軍人才（如戰(zhàn)略科學家、優(yōu)秀企業(yè)家）、經(jīng)營管理人才、卓越工程師隊伍、勞模工匠隊伍的支撐。如何準確掌握企業(yè)當前人才現(xiàn)狀，做好人才盤點后半篇文章支撐業(yè)務發(fā)展，對國有企業(yè)實施人才盤點具有十分重要的意義。

一、人才盤點和預測控制的相關(guān)概念

（一）人才盤點

傳統(tǒng)意義上來說，人才盤點是指企業(yè)為培養(yǎng)后進人才，在市場競爭中保持優(yōu)勢地位，通過評估組織中不同類型人才的能力和素質(zhì)，而進行的一系列人才識別與挖掘活動。人才盤點技術(shù)是一種辨識人才、評價人才的人力資源技術(shù)。合理使用的人才盤點對企業(yè)、企業(yè)管理者和員工本身都有益處。

（二）預測控制

預測控制是20 世紀工業(yè)實踐中逐步發(fā)展起來的一種有效應對非線性、時變性、強耦合和不確定性等特點的工業(yè)場景的閉環(huán)控制算法。預測控制主要包括預測模型、滾動優(yōu)化、反饋校正三項基本原理，控制過程如圖 1 所示，首先設(shè)定預期輸出軌跡、構(gòu)建盡量準確的預測模型，然后優(yōu)化計算確定一系列未來時刻擬實施的控制作用；為了防止模型失配或環(huán)境干擾而引起的誤差，僅實現(xiàn)本時刻的控制作用；到下一采樣時刻，則首先檢測對象的實際輸出結(jié)果，并利用這一實時信息對基于模型的預測進行修正，然后再進行新的優(yōu)化。

圖1 預測控制原理圖

二、當前人才盤點遇到的痛點

目前常規(guī)人才盤點技術(shù)通常的步驟是“盤點需求—建立人才標準—全面評估—校準反饋—形成地圖—結(jié)果應用”，雖然能夠較好地梳理組織當前的業(yè)務現(xiàn)狀，明晰現(xiàn)有人才的情況，但是從促進國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實操角度，仍然存在一定的痛點。

（一）人才評價標準對黨性修養(yǎng)考量不夠

人才盤點使用的經(jīng)典人才標準包括知識、歷練、勝任力和心理特質(zhì)四方面，其中最關(guān)鍵的是勝任力模型，也即核心勝任力、崗位/職能序列勝任力、管理類勝任力。但國有企業(yè)是經(jīng)濟組織，更是黨領(lǐng)導的政治組織，應當對其作黨性修養(yǎng)作為重點考量標準。

（二）應對不確定環(huán)境的敏捷性不強

人才盤點是企業(yè)人才戰(zhàn)略不可或缺的一部分，通常以梳理組織現(xiàn)狀作為切入點，較少考慮未來的組織結(jié)構(gòu)、人力資源規(guī)劃、預算，因而對于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略需求、科技方向需要呼應不夠充分。在形成地圖階段，通常也只是對組織內(nèi)部的人員進行排布，未能反映組織整體績效情況的歷史變化和未來需求。

（三）員工成長助推機制有待完善

人才盤點技術(shù)在結(jié)果應用階段，一般輸出企業(yè)內(nèi)部人才賬本，標注高潛人才，形成和追溯IDP（關(guān)鍵人才個人發(fā)展計劃）為主。對員工能對標行業(yè)第一梯隊，或集團其他內(nèi)部企業(yè)中，但找到自身優(yōu)勢和不足的能力有所欠缺。

三、基于預測控制框架的人才盤點機制設(shè)計與應用

為有效解決文章所提到的三個痛點，借鑒預測控制模型預測、滾動優(yōu)化、反饋校正的機制，設(shè)計如圖 2 所示的人才盤點機制。該種機制設(shè)計能夠有效引入對外部環(huán)境變化、高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展經(jīng)營目標相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃（含人力資源規(guī)劃）體系，在行業(yè)大背景下看待人才地圖，明確人才的分布和能力素質(zhì)要求，通過半年度或年度的業(yè)績考核定期回顧人才盤點對企業(yè)業(yè)績增長的作用，打通人才盤點和規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、考核各個環(huán)節(jié)，切實保障人才盤點的作用落到實處。

圖2 基于預測控制框架的人才盤點機制

基于預測控制框架的人才盤點機制主要功能模塊如下。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一般按“1+3+5”滾動規(guī)劃，即要給出未來1 年、3 年、5 年的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)業(yè)績達成的指標，同時協(xié)同科技等相關(guān)部門，描繪出未來科技創(chuàng)新的主要方向，并盡量形成如哪些科研項目、產(chǎn)品研發(fā)等的量化指標。人力資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、科技管理規(guī)劃為主要輸入，考量當前人力資源現(xiàn)狀，做人力資源的預算匹配，如表1 所示。

表1 人力資源規(guī)劃盤點（示例）

（二）企業(yè)內(nèi)外部人才地圖

在產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、科技規(guī)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合高校、行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部相關(guān)數(shù)據(jù)，整合外部獵頭公司資源，繪制企業(yè)內(nèi)外部的人才地圖，如表 2 所示。人才地圖的主要內(nèi)容包括：外部公司組織架構(gòu)、業(yè)績，外部人才職位、背景、職責、績效、薪酬等，內(nèi)部組織業(yè)績，內(nèi)部人才的能力素質(zhì)、工作內(nèi)容、績效水平、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

表2 企業(yè)內(nèi)外部人才地圖（示例）

（三）人才評估與盤點決策

打造“德、能、勤、績、廉”全面的評價體系，如表3 所示。將黨性修養(yǎng)納入評價指標，主要從政治素養(yǎng)、工作作風、服務意識、學習提升等方面進行評價，同時考量使用“一票否決”指標，也即是否出現(xiàn)違法、違規(guī)、違紀等觸碰紅線的行為，以及是否有不作為、不及時作為等情況。盤點的決策基于助力產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，外引內(nèi)選兩條腿走路。外引聚焦科技創(chuàng)新解決產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵細分方向打開發(fā)展局面，內(nèi)選注重“火線提拔”“長遠培養(yǎng)”打造核心人才梯隊。

表3 評價體系（模板）

（四）業(yè)績考核校準

按照半年度、年度作為周期融入考核和預算的因素，拓展經(jīng)典的人才校準會的概念。一方面請企業(yè)高層對人選做排序，另一方面對人才盤點后對業(yè)績的推動作用予以評價和糾偏。同時，在收集的人才評價數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，評估組織內(nèi)部核心人才和常規(guī)人才的平均數(shù)據(jù)，也即建立常模，用以評估是否組織的人才在不斷進化。圖 3 顯示了盤點較準后的一個比較好的發(fā)展趨勢。在外部優(yōu)秀人才的業(yè)績能力不變的情況下，組織內(nèi)部的人才向外部標桿不斷靠近，同時核心人才和常規(guī)人才能力常模有所提升，進而可以判斷出，當前的盤點決策應用（外部人才招募、內(nèi)部人才職位晉升、薪資調(diào)整、教育培訓等）是有效的。反之，則需要查看一下差距在哪里，從而有針對性地找到新一期盤點的人才決策方向。

圖3 一種好人才盤點的趨勢

四、總結(jié)與展望

新時代，國有企業(yè)要堅持黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導、做強做優(yōu)做大。核心人才優(yōu)勢是國有企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要支撐力量。盡管外部環(huán)境存在諸多不確定性，企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型突破實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，人才盤點仍然是不斷打造核心人才優(yōu)勢的關(guān)鍵工具。實際應用文章提出的基于預測控制思想的人才盤點機制時，還需要因地制宜、因業(yè)制宜、因時制宜，同時兼顧《個人信息保護法》等新的法規(guī)要求，借助信息化系統(tǒng)融入規(guī)劃、預算、招聘、考核、薪酬等人力資源流程中，才能夠充分發(fā)揮更實際的作用。