□ 林佳鵬

一、問題提出

2021年以來，互聯(lián)網(wǎng)“大廠”（以下簡稱“大廠”）紛紛宣告取消“大小周”“996”工作模式，一夜之間“加班”話題再次引發(fā)熱議。2021年8月25日，最高人民法院與人社部聯(lián)合發(fā)布了10件超時加班典型案例，其中，“員工拒絕‘996’被解除合同后獲賠”成為最典型的案例之一［1］，可視為官方對“996”工作制違法的明確表態(tài)。與此同時，各大互聯(lián)網(wǎng)公司也陸續(xù)開始“反內(nèi)卷”。2021年11月1日，字節(jié)跳動宣布采取“1075”工作制，工作日晚上7點后加班需提交申請并經(jīng)領導同意，每天最多加班3小時；11月3日，騰訊發(fā)文執(zhí)行“965”工作制，晚上7點后加班需提交申請。此前，快手、字節(jié)、Vivo、Boss直聘、騰訊光子等多家公司宣布取消“大小周”或“996”工作模式［2］，故2021年也稱為互聯(lián)網(wǎng)反內(nèi)卷“元年”。

針對取消“996”，網(wǎng)絡上主要有兩種聲音。支持者認為取消超時工作制度有助于平衡工作與生活，但也有一部分人持悲觀乃至反對態(tài)度。例如字節(jié)在取消“大小周”之前的內(nèi)部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司30%的人不支持取消，認為取消后不僅收入大幅減少，而且在工作量不變的前提下導致員工“被迫加班”，并不意味著加班文化有所改觀。這不禁讓人疑惑：為什么有人反對取消“996”而愿意加班呢？

加班問題的本質(zhì)，是用人單位和勞動者雙方博弈的結果，加班是該結果的體現(xiàn)之一［3］。與一些行業(yè)中的“審批加班”不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通常是一種 “準制度加班”或“自愿加班”［4］，其在實踐過程中往往具有靈活性和隱蔽性。學界各學科對加班現(xiàn)象的研究比較豐富，從社會學視角看，國外側重于運用量化方法研究整個國家職場人士的超時工作情況，并多聚焦于白領，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)程序員群體較少單獨討論［5］。我國對互聯(lián)網(wǎng)加班的研究也是近年起步，主流研究用勞動過程理論進行解釋，其核心問題是資本的控制與勞動者的行動策略［6］，尤其借用布若威的理論來解釋互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班的特殊性［7］。已有研究雖關注到了彈性工作制下的隱性加班，但更多是對結構性因素的解釋。本文認為，對員工個體能動性方面的關注仍可深入挖掘。例如，為什么會反對取消“996”？“大廠”青年主觀上如何界定加班？選擇加班背后的自我合法性邏輯又是什么？

為回答以上問題，本文在回顧國內(nèi)外加班研究的基礎上，借鑒相關研究思路及理論視角，選擇了“90后”互聯(lián)網(wǎng)“大廠”青年為研究對象（尤其是“95后”“Z世代”），首先呈現(xiàn)當前“大廠”青年實際的工作時間現(xiàn)狀，界定“加班”；在對加班原因做“規(guī)范型”與“情感型”的二分后，重點突出個體在不同加班類型下的態(tài)度及主觀能動性選擇，以及對“996”的看法。本文認為，在國家引導與“大廠”反內(nèi)卷背景下，超時工作仍普遍，但存在主觀認定差異；“大廠”青年對加班和“996”的看法呈辯證性可接受態(tài)度，但行為表現(xiàn)更具復雜性。

二、文獻回顧

使用主題詞“加班”（overtime）在Web of Science和中國知網(wǎng)檢索文獻（截至2022年1月），發(fā)現(xiàn)中外不同學科視角對加班現(xiàn)象予以了大量研究，其中社會學類的期刊文獻在WOS平臺有473篇，中國知網(wǎng)中文文獻181篇，加班研究成果豐富。不過，聚焦到“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班”的研究數(shù)量仍較少。

1.國外加班研究概況

1991年，Juliet Schor出版了《過度勞累的美國人》（Overworked American）一書，證明了相比于20世紀60年代末，美國人在20世紀80年代花在帶薪工作的時間變得更多［8］；而同期在英國，大約40%的全職男性都在加班，平均每周加班8～10小時［9］，加班的話題再次引起人們的興趣。超時工作從供給方看，是由于工人選擇的偏好，通過賺取更多的錢以模仿富人消費［10］；從需求方看，加班受到一系列宏觀環(huán)境和制度的鼓勵或限制，如就業(yè)保護立法的力度、勞動市場細分情況等［11］，但該時期基本還屬于帶薪的加班。進入21世紀，隨著世界經(jīng)濟向創(chuàng)新驅(qū)動轉型、科學技術迅速發(fā)展，“無薪加班”（unpaid overtime）現(xiàn)象開始進入研究視野。

盡管無薪加班可能發(fā)生在任何企業(yè)中，但學界對“彈性工作制”下專業(yè)人員的“無薪加班”予以了較多關注，提出了“自主性悖論”，即在靈活工作的情況下，員工傾向于工作更努力、時間更長［12］。研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制與績效導向型工作結合的時候，員工無薪加班的時間會增加［13］。但這種無薪加班充滿張力，會受到工作強度、時間自由裁量度、工作場所中集體期望等影響，個人自主性與對公司的專業(yè)承諾會出現(xiàn)緊張［14］，這就導致了員工對無薪加班在態(tài)度和行為上出現(xiàn)差異，如主動的加班與被迫的加班。

對“無薪加班”的主流解釋大體有：（1）延長報酬理論，員工的延長工作增加了公司的整體產(chǎn)出和利潤［15］，這些工作時間會在未來給予員工加薪或升職［16］；（2）信號裝置理論，認為通過長時工作，員工可能向其雇主發(fā)出“自己具有較高價值”的信號［17］，體現(xiàn)在對工作高度的努力、承諾或動機［18］；（3）禮物交換理論，由于彈性工作能夠減少諸如疾病和曠工等降低績效的問題，為回報雇主作為 “禮物”提供給他們的靈活工作安排，員工會提高工作動機和承諾，從而導致更努力或更長時間地工作［19］；（4）社會學習理論，認為在組織環(huán)境中，員工可能會自我監(jiān)督他們的工作時間，以滿足主管和同事的期望，且當上級也習慣超時，意味著組織鼓勵加班文化［20］。

國外對加班現(xiàn)象從經(jīng)濟學、心理學、家庭領域等予以了較多研究，涉及加班內(nèi)涵、測量、對員工的影響效應及機制等，內(nèi)容廣泛。由于本文研究對象是“大廠”青年，故僅聚焦社會學領域?qū)椥怨ぷ髦频募影嘌芯浚?1］。該方面國外主要做定量研究，運用大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)加班的影響因素、性別差異，以及探討加班與家庭、個人生活的平衡，甚至側重對無薪加班的理論建構。本文認為，國外對彈性工作與無薪加班的研究一定程度契合“大廠”青年工作時間現(xiàn)狀，其對加班原因的理論闡述具有啟發(fā)性。

2.國內(nèi)加班現(xiàn)象研究

我國學界對加班的研究也比較豐富，但主要關注農(nóng)民工群體，或全體勞動力人群。例如，利用2012年中國勞動力動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，“去技術化”和“空間生產(chǎn)政治”對農(nóng)民工群體加班勞動的發(fā)生有顯著效應［22］。分行業(yè)看，有研究發(fā)現(xiàn)制衣廠超時加班是因存在“老板游戲”［23］，而娛樂產(chǎn)業(yè)加班則是受關系、氛圍、情懷等文化因素影響［24］。

近年來，學界開始關注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)彈性工作制的加班，并在整合勞動過程理論基礎上考慮其行業(yè)特殊性。研究發(fā)現(xiàn)，公司管理策略的轉變促使加班行為的轉變，以往責任自治下的自主選擇加班逐漸轉向直接控制下的被動加班，知識勞工也由形式上的彈性工作制轉向了制度上的“996”工作制，其中影響轉變的因素包括技術變革、制度調(diào)整和企業(yè)文化［25］。利用非概率抽樣研究發(fā)現(xiàn)，影響“996”的因素包括行業(yè)競爭壓力、公司彈性工作制、個體內(nèi)驅(qū)力［26］。由于加班行為的復雜性，有研究進一步探索自愿加班原因，包括行業(yè)競爭壓力、項目制工作模式、產(chǎn)業(yè)鏈激勵加班的制度及勞動者議價能力變?nèi)酰?7］。此外，分析各行業(yè)青年群體發(fā)現(xiàn)，超50%的在職青年存在加班，約四成屬無薪加班，其中知識勞工占比較大［28］。

對自愿加班成因的理論解釋主要有：（1）勞動過程理論，側重結構分析，以布若威的理論為代表。布若威“制造同意”的解釋認為，壟斷資本主義通過“趕工游戲”，調(diào)動了工人生產(chǎn)的積極性，同時通過“內(nèi)部勞動市場”和“內(nèi)部國家”，建立起工人對生產(chǎn)的同意和配合。隨后，布若威又提出“工廠政體”理論，從勞動過程、勞動力再生產(chǎn)模式、市場競爭及國家干預四個角度分析工作時間問題［29］。（2）自韋伯延續(xù)到?？碌膫€體能動取向，側重行動者分析?；ヂ?lián)網(wǎng)從業(yè)者被稱為“知識員工”，他們具有很強的創(chuàng)新性、自我實現(xiàn)愿望，追求挑戰(zhàn)性和成就感［30］。知識勞工的超時工作不只是資本單方面的“制造”，他們被重塑的文化資本也促進了工作效率及自主性的提高［31］。同時，在新自由主義工作倫理氛圍下，這種自主性又反過來成為一種控制工具，員工“以自我為企業(yè)”，適應競爭、承擔風險，強調(diào)自我負責、自我規(guī)訓［32］，因而更愿意主動加班。

已有社會學實證研究比較全面地解釋了加班成因，本文擬從以下幾個方面補充經(jīng)驗研究上相對關注不足的地方：（1）大多仍聚焦影響加班的因素，且默認員工都是“同意”加班的，但應討論加班實際行為的復雜性；（2）大多關注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的中小企業(yè)，對“大廠”研究不足，樣本典型性可進一步提高；（3）在員工加班態(tài)度上關注較少，加班行為與態(tài)度可能存在不一致，同時，當今“90后”“95后”涌入“大廠”，他們對加班的看法和行為可能存在獨特性；（4）在當前無論是國家明令“996”違法還是企業(yè)主動取消加班制度的大背景下，實際的工作時間是否發(fā)生了變化，也是值得關注的焦點。對此，本文延續(xù)已有的理論視角，先呈現(xiàn)當前“大廠”青年工作時間實際狀況，界定何為“加班”，并在加班類型基礎上，了解其態(tài)度與行為特征。

三、研究方法

1.研究對象及選取

本文研究對象是“90后”互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者，網(wǎng)絡上又習慣稱“大廠”青年。目前對“大廠”的定義比較寬泛，通俗而言是指一些名聲在外的互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)，如百度、阿里、騰訊、美團、京東等。根據(jù)典型案例抽樣原則，本文嚴格限定在互聯(lián)網(wǎng)公司，通信、電商等“大廠”不被納入，故選取了X、Y、Z、A“大廠”（為遵守研究倫理，保護受訪者隱私，本文涉及的所有企業(yè)、部門及員工名稱均做匿名化處理，對受訪者提到的相關企業(yè)數(shù)據(jù)等敏感信息，在不影響真實性前提下，對易辨識的資料做了模糊處理）。其中前三家被視為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)巨頭，曾連續(xù)多年穩(wěn)坐互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)三甲，而A公司成立時間雖僅10年，但截至2021年其市值及每日活躍用戶已排中國互聯(lián)網(wǎng)公司前三，被業(yè)界認為可能攪動原有行業(yè)格局?！按髲S”青年選擇主要有兩個標準：一是在以上四家企業(yè)工作，涵蓋技術類與非技術類崗位；二是年齡段為“90后”，綜合考慮性別、工作年限及地域等因素。

2.資料收集與分析方法

采用深度訪談法，結合研究主題運用文獻梳理、焦點小組法擬定訪談提綱，進行兩輪資料收集。按照目的性抽樣方法，2021年9—10月上旬，先從筆者朋友圈入手招募了10名“熟人”試訪談，隨后修訂訪談提綱，2021年10月中旬至11月底，利用網(wǎng)絡社交平臺發(fā)布招募信息，對符合條件的12名“陌生人”實施訪談。每次訪談30～60分鐘，以線上訪談為主，受訪者信息如表1所示。

資料分析采取類屬分析法，利用軟件ATLAS.TI 9輔助：將原始錄音轉成文字稿，導入軟件進行開放式編碼，獲取437個編碼；對初級編碼按照概念相同或相近原則予以合并，對不準確的編碼修正或剔除，獲取143個次級編碼。再為143個次級編碼尋找更大范疇概念，最終確立了13個分析維度。

（續(xù)表）

研究倫理上，在招募過程中，明確告知受訪者研究主題、目的、訪談方式等信息，承諾恪守研究倫理，在訪談開始時再次告知受訪者研究信息、保密原則，且受訪者有權無理由退出，最大程度做到知情同意。

四、互聯(lián)網(wǎng)“大廠”青年的加班現(xiàn)狀

1.加班的客觀情形與主觀界定

一個首先需要界定的問題是，到底什么算加班。按照我國勞動法體系下的規(guī)定，“勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過44小時……因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時”［33］。但我國還規(guī)定了標準工時制、綜合計算工時和不定時工時制，是否加班尚需結合具體的工時制度判定。在一般大眾認知中，加班是相對于標準工時制而言的，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與諸多傳統(tǒng)行業(yè)存在一定區(qū)別［34］，基于知識勞動的特殊性，大多互聯(lián)網(wǎng)公司普遍實行彈性工作制，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間制度。由于不太嚴格的上下班時間監(jiān)管，加上行業(yè)工作慣性，員工對是否加班存在主觀界定標準，這為如何判定加班增加了模糊性。對此，可從個別公司出臺的政策文本中找到相對的界定標準。譬如，字節(jié)“1075”和騰訊“965”制度中，日工作時長均為9小時?？烧J為，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)日工作時間超9小時，周工作時間超45小時，即視為加班。以下是受訪者工作時間統(tǒng)計，見表2。

表2 “大廠”青年加班的客觀情況及其主觀界定（按公司排序）

（續(xù)表）

從受訪者自述工作時間信息，可以發(fā)現(xiàn)：

第一，對于上下班時間，公司普遍沒有明文規(guī)定，無打卡制度；即使合同有規(guī)定，但實踐中仍具有很高的靈活性。彈性工作制的優(yōu)勢在于能夠讓員工自由安排工作時間，避免上下班通勤造成的緊張感，降低缺勤率、遲到率和減少員工的流失，給予員工一定的自由選擇。

我們比較靈活，不打卡，可能早上10點到，晚上你把活兒干完就可以走，沒什么事五六點，七八點走都可以。（受訪者3，20210915）

第二，盡管公司沒有規(guī)定上下班時間點，但部門或團隊內(nèi)部會形成默認規(guī)定，通常工作日時長普遍在9～11小時，且均無大小周。本次調(diào)研最大發(fā)現(xiàn)在于，常態(tài)化的工作時間并沒有網(wǎng)傳的“996”那么夸張，受訪者均表示沒有大小周，周末雙休。上班時間普遍也不在早9點，而是集中在9:30～10:30，下班時間盡管集中在晚9點，但仍有相當數(shù)量的人選擇在此之前離開。所有受訪者都表示，自己的工作不是“996”，甚至質(zhì)疑媒體過分放大“996”的聲音。

我也做研發(fā)，加班不是很嚴重，比較靈活，我們上下班不打卡，完成任務就行，項目也不緊，周末都不加班。早9：30或10點過去，晚七八點走，不像媒體報道的“996”?。ㄊ茉L者8，20210920）

此外，公司也設置了一些相應的規(guī)定避免員工加班，典型體現(xiàn)在加班需要審批，甚至審批程序比較煩瑣，通過的概率比較小。受訪者3表示，“周末或節(jié)假日可以申請加班，但需經(jīng)老板同意，倘若整個團隊都沒有加班，你提出加班申請，會令老板懷疑你工作效率不行”。

第三，盡管不是“996”，但加班現(xiàn)象的確存在，且多數(shù)人也意識到自己發(fā)生了加班。累計有16名受訪者日工作時間為10～11小時，且加班場景方面不限于公司，有的會選擇下班時間或周末在家或就近的空間里繼續(xù)工作。

我不知道是入職給我的老板預期有點高還是咋樣，現(xiàn)在給我的活兒都是又大又難，時間又不是很充足，導致我現(xiàn)在加班挺嚴重的，周末就算不去公司也會在家里加班。（受訪者3，20210915）

一個有趣的現(xiàn)象是，個別受訪者盡管客觀上發(fā)生了加班，但在主觀上卻并不認為自己在加班。如受訪者10表示，“我不覺得自己是加班，我10:30左右才上班，一天才工作7小時，只是下班時間看起來比較晚而已”。由此，涉及對加班的主觀界定。

從訪談資料看，受訪者主觀衡量是否發(fā)生加班的標準有兩個，一是8小時標準，一天工作時間超過8小時，即認為自己發(fā)生了加班。例如，受訪者2認為，工作時長超過8小時即加班。二是公司合同或部門默會標準，超過合同名義上規(guī)定的下班時間，或者超過部門通常下班時間后仍在工作，即認為發(fā)生了加班；例如，受訪者4是非技術崗，超過晚上7點即認為加班，受訪者1是技術崗，基于團隊約定俗成的晚9點下班，如果到晚9點還有事情沒做完，即認為加班。相比之下，以第二個標準衡量是否加班的受訪者占多數(shù)。受訪者3總結道：“從客觀上看，超過8小時就算加班，但在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)待久后，被‘馴化’了，如果8小時內(nèi)下班會覺得很早?！睋Q言之，“大廠”青年客觀均存在加班，但主觀上大多仍以公司部門默會的上下班時間來界定。此外，因調(diào)查中的公司不存在周末上班制度，受訪者一致認為周末還要處理事情均屬于加班。

2.加班成因的類型：規(guī)范型與情感型

利用ATLAS.TI編碼分析得出13個常見的加班成因，見表3。

表3 “大廠”青年加班成因及編碼頻率

從編碼看，加班原因可粗略劃分為外部因素和內(nèi)部因素，外部因素主要與行業(yè)、公司及部門有關，內(nèi)部因素主要與個體有關。Kang等（2017）在對亞洲組織加班文化研究中界定了兩類加班動機：規(guī)范動機和情感動機。具有規(guī)范動機的員工可能會因其外在動機而加班，當員工因外部因素（如壓力、懲罰或群體期望）而被迫做某事時，這種動機就會發(fā)揮作用。而具有情感動機的員工可能會因為其內(nèi)在動機而加班，這種內(nèi)在動機出于人們對完成任務的熱情，如員工可能會努力解決具有挑戰(zhàn)性的問題［35］。本文認為，規(guī)范動機大體對應于外部因素導致的被動加班，情感動機大體對應于個體選擇的主動加班，對此區(qū)分了規(guī)范型加班與情感型加班。

（1）規(guī)范型加班

編碼發(fā)現(xiàn)，規(guī)范型加班的原因主要來自以下三大方面：

第一，行業(yè)內(nèi)卷對企業(yè)與個體的壓力。競爭是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的屬性及企業(yè)的內(nèi)在基因［36］，行業(yè)競爭迫使員工拼命投入工作?！按髲S”體量龐大，業(yè)務需求量高，要求短時間內(nèi)產(chǎn)出新內(nèi)容，這種緊湊的工作安排難免需要通過加班才能完成。同時，在競爭對手刺激下，“大廠”也通過不斷漲薪吸引人才，企業(yè)無須建立內(nèi)部勞動力市場也能吸引員工投入“趕工”。

第二，工作特點及項目制下的隱蔽控制。工作性質(zhì)特點指的是作為技術崗的員工，其工作預期往往存在很大不確定性，且其產(chǎn)出又存在時間差，致使員工完成一項任務時間是不連續(xù)的，預期產(chǎn)出時間節(jié)點也非常不固定，因項目延期加班十分常見。而項目制的隱蔽控制主要是指，任務量的設定是在默認員工“需要加班才能完成”的基礎上安排的，即任務排期之時就已假定員工需要加班。

第三，部門默會規(guī)則及領導風格影響。公司沒有明文規(guī)定，但實踐中部門卻執(zhí)行著一套非正式“默會”的上下班規(guī)定。一方面，項目制下通常是多部門合作，個體的時間安排需要考慮團隊中其他人的工作時間，加班是為了配合團隊運轉；另一方面，由于“大廠”組織體系復雜，部門之間的時間管理可能存在差異，其中關鍵影響因素即是領導風格，領導風格往往影響部門文化的塑造及員工的加班行為。

（2）情感型加班

情感型加班主要是指個體主動愿意加班，帶有積極意義，從編碼看主要歸因于個體的學習，他們認為自己所學的東西很重要，并享受學習過程及其所帶來的個人成就，他們?nèi)粘Ｍ碜卟皇且驗橥獠繅毫驊土P，而是為了滿足個人實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標的愿望，甚至賦予主動加班以價值感和意義感。

我自己沒有很厭惡加班，我覺得我自己還是在做比較有意義的事情，我喜歡的，我認為有價值的事情。（受訪者2，20210915）

從加班成因上做出二分后，轉向考察“大廠”青年對于加班類型下不同的行為選擇及態(tài)度傾向。

五、“趕工”或“反內(nèi)卷”：個體加班行為與態(tài)度傾向

1.兩種加班行為：“趕工”與“摸魚”

在規(guī)范型加班中，一部分是因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對員工工作評估方式仍以績效考核制為主，公司將目標分解到部門和個人，通過設置量化考評指標來決定員工的薪資績效、職級升降等問題。在績效考核壓力下，“大廠”紛紛規(guī)范加班時間、設置“申請加班”壁壘，工作時間縮短了，但工作量卻不可能減少，加之彈性工作制“只管產(chǎn)出”的原則，很多時候員工仍需在規(guī)定下班時間后繼續(xù)在公司或回家“自愿”加班。

它不會強制你加班，但如果你到時間沒做完就會變得很難看，所以你說這是自愿的還是強制性的呢？如果你是很“躺”的人，那就不加班，拿一個比較低的績效，但這是你自愿的。如果你想拿一個好的績效，那你就要在約定的時間把工作完成，然后加一下班，那可能也算一部分是你自己自愿的。（受訪者18，20211117）

同時，還不可避免地存在特殊的時間節(jié)點，或一段時期遇到重要緊急的任務，常態(tài)化加班時間則會被延長。如受訪者6說道：“可能會有一兩天加個班什么的，把作業(yè)給做完。那種情況加班就不一定在公司，可能會把電腦帶回家，在公司也會待到比較晚?！辈贿^，這種某些時間點加班的情況并不是特別頻繁，正常工作量內(nèi)員工預計的任務通常能在下班前按計劃推進。此外，情感型加班也會發(fā)生“趕工”，本次調(diào)查有8名入職不滿1年的新人，加班需要學習新技術，做匯報展演。

我是應屆生，最主要的原因還是處于學習的階段，很多任務別人可以很快搞定，但我現(xiàn)在還搞不定。我加班是在公司學習，看PPT、做PPT。一部分是我自己學習，但是我學習的內(nèi)容都是公司業(yè)務的東西。（受訪者11，20211015）

與此相反，“摸魚”成為部分員工應對規(guī)范型加班的策略之一?！懊~”又稱“表演式加班”，原指“領導沒有下班，員工就算沒什么事了，也不能提前離開”，而后引申為“形式主義上班”，即表面上看似在工作乃至頻繁加班，但實際上都在做與工作無關的事，比如瀏覽購物網(wǎng)站、玩手機游戲等?！懊~”的成因主要是來自領導及部門工作氛圍的壓力影響，即使自己當天事情做完了，但為了給領導留好印象，以及感受到周邊同事都沒有走下的“凝視壓力”，自己也不會選擇早走?！懊~”加班不僅沒有加班費，而且對員工身心也是一種消耗。

自己事情做完了可以留下來混時間，顯示自己很忙，這是“大廠”的一個生存法則。我事情做完后，至少也會熬到晚上七八點，別人都不走，就你一個人先走，領導可是看在眼里的。（受訪者15，20211110）

這是從上到下形成的：（1）公司層面有軟政策，如晚上10點后免費打車；（2）領導想讓你工作得更滿一點。于是大家慢慢墨守成規(guī)了。（受訪者20，20211120）

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)注重發(fā)揮企業(yè)的激勵機制，包括績效考核、職位晉升、薪資調(diào)整、培訓發(fā)展、福利獎勵等系列方式，由此形成了制度管理與價值規(guī)范相結合的控制體系，引導員工付出與回報成正比，員工為了避免績效過低導致的獎勵損失，不得不投入到加班競賽中，這種機制不斷得到員工認同與鞏固［37］，“摸魚”加班與公司部門管理制度及加班文化不無關系。

2.兩種加班態(tài)度：客觀看待與傾向反對

加班既與個體所在公司環(huán)境控制有關，也與個體對加班的認知和態(tài)度有關。例如，發(fā)生加班行為的人，其態(tài)度不一定認同加班。如調(diào)查中5名“大廠”青年雖然發(fā)生了加班行為，但卻不認為自己是在加班。由此，行為與態(tài)度之間可能存在不一致。同時，隨著人們對“996”的控訴、國家的政策引導，以及“大廠”主動調(diào)整工作時間管理制度，年輕人已經(jīng)開始反思加班文化。進一步考察“大廠”青年對加班及“996”是否需要解決的看法，訪談編碼資料如表4、表5所示。

表4 “大廠”青年對日常加班的態(tài)度編碼

表5 “大廠”青年對“996”是否需要解決的態(tài)度編碼

從編碼使用頻次看，受訪者對日常加班持中立或不太反對的態(tài)度高于反對態(tài)度者。持客觀態(tài)度的理由主要有二：

其一，由于經(jīng)驗慣性，本身接納自己加班狀態(tài)，超時工作在自己承受范圍之內(nèi)，不會太反感加班。尤其對于學習計算機等對口專業(yè)的員工而言，因大學期間就有課程作業(yè)需要熬夜、實習需要加班的情況，工作后對加班節(jié)奏相對習慣。如受訪者1表示，大學時經(jīng)常熬夜寫代碼，不知不覺能夠接受延長工作時間，否則也不會選擇這行。

其二，個體出于某些需求選擇進入“大廠”，加班被視為一種交換條件予以接納，并嘗試賦予加班積極意義。從社會交換論視角看，個體選擇“大廠”及加班，可以同時獲得外在性報酬與內(nèi)在性報酬。外在性報酬典型體現(xiàn)為“大廠”及加班給到的高薪及福利?！按髲S”普遍高薪吸引大批應屆生，掙錢是重要的驅(qū)動力，金錢是核心的需求。如受訪者6表示，“進大廠現(xiàn)在越來越卷了，因為大廠給新人的工資太高了，而且逐年提高，能吸引到一批愿意往上撲的人”。同樣地，若申請通過，加班費同樣“吸睛”。如A“大廠”規(guī)定，工作日加班工資為原有的1.5倍，休息日加班工資為原有的2倍，倘若個體一個月能申請到1～2次加班，便能拿到高額的收入。

從內(nèi)在性報酬看，“大廠”和中小廠相比，無論是制度規(guī)范、薪酬福利，還是技術創(chuàng)新、平臺資源及個人發(fā)展等方面都有顯著優(yōu)勢，員工能夠接觸到最前沿的核心技術，拓展眼界和思維，與諸多優(yōu)秀的同行一起工作有助于積累人脈資本，做出的產(chǎn)品社會效益明顯，加之“大廠”品牌美譽高、知曉度廣，“大廠”光環(huán)賦予的符號資本，以及對個體帶來的意義和價值，也是員工選擇“大廠”、接受加班的重要原因。

你畢業(yè)之后第一家公司是什么樣的背景，它烙在了你的身上，就算跳槽別人也是會知道的。你去到了好的公司，在職業(yè)生涯上面會有一個亮點……你自己想要得到更多更快的進步，不用時間來換，用什么呢？（受訪者16，20111110）

同時，也有反對加班的聲音，集中于對無效加班的控訴。無效加班固然有一部分是由于技術、經(jīng)驗不足，效率低引發(fā)的，但更多反對的是“摸魚”對工作熱情與精力的消耗。如受訪者14提到，“我覺得加班不是問題，問題是你其實沒有那么多事情做，你加班是因為效率低然后整個部門一起被拖累。反正我感覺，要靠加班文化解決問題，那說明你不夠高效”。在反對加班的態(tài)度中，也有以實際行動拒絕加班的，如受訪者22說：“你正常下班時間走是可以的，但很多人選擇繼續(xù)卷，或者旁邊有人在工作不好意思早走。反正我個人不贊同這種氛圍，所以我沒什么事了就走，不在乎別人異樣的眼光?！?/p>

整體而言，由于受訪者所在公司均不是“996”，對加班的態(tài)度相對辯證，加班是常態(tài)。那么，對于曾經(jīng)存在或迄今仍在某些中小廠存在的“996”現(xiàn)象，受訪者的態(tài)度又如何？

大體上，受訪者表露出辯證看待“996”的話語多于認為需要解決的話語，即傾向于將“996”視為市場行為，是客觀存在的自生自發(fā)秩序，無須解決，也解決不了，而個體則有選擇要不要“996”的權利。

我覺得“996”并不需要去解決，我不太懂經(jīng)濟學、社會學，但我覺得這就是一個純粹的市場行為，而且有一些崗位比“996”嚴重多了！外界可能不太了解。實際上很多行業(yè)，它們不但是“996”，可能還是通宵，沒有休息日的……所以社會上一環(huán)扣一環(huán)，有些職業(yè)本身就必須得輪班倒，或者說壓根就沒有休息時間。就是社會中這一環(huán)沒法改變，除非他換行業(yè)，所以就看個人選擇。（受訪者10，20210920）

選擇“996”，或者說反對取消“996”的一個直接原因還包括金錢報酬?！?96”的加班費相對較高，員工愿意為了多掙錢而主動加班。有受訪者表示，如果“付出與回報成正比，會有人愿意‘996’”。

我能夠理解那些反對“996”的人，畢竟工資會降低，他們大小周的那個加班是算加班費的，現(xiàn)在沒有加班費了，跟錢有很大關系。（受訪者1，20210915）

如果公司告訴你“996”是有補償、有錢的，且來的人也愿意，那這有什么不好呢。我不能說鼓吹996合法，但是你能給到該給的報酬、合理的情況下我覺得沒必要取消。（受訪者12，2021108）

同樣地，傾向于反對“996”的受訪者認為該現(xiàn)象需要解決，解決的關鍵集中在行業(yè)層面的法律制度規(guī)范，以及公司層面的自上而下改革。高度一體化的競爭讓某些外部指標成為評判員工的主要甚至是唯一標準［38］，越來越多年輕人想涌入高薪的“大廠”，門檻“水漲船高”，人才競爭異常激烈，才衍生出一系列加班現(xiàn)象。解決“996”的關鍵既需要法律制度的完善和監(jiān)管到位，也需要市場提供越來越多的崗位和機會，同時，公司層面也需要領導層帶頭破除加班亂象。

我覺得最根本的原因可能還是因為崗位的需求，或者說市場上提供的崗位或機會少于去爭取這些機會的人，所以大家才會那么焦慮、那么卷，因為機會少，大家都去爭。（受訪者4，20210917）

另外，值得注意的是，當前“90后”“95后”的年輕人，其實對大的社會結構是已經(jīng)意識到的，會主動去解構“大廠神話”，不會完全接受“大廠”營造的意識形態(tài)。受訪者7對“大廠”主流敘事的解構具有典型性：

我能夠很明顯地感受到“大廠”焦慮，高級管理層也同樣處于焦慮之中，他們的焦慮會一層一層地傳遞到下面的人身上。你會做很多很多的事情，每天好像很忙很忙，但你最后未必能夠產(chǎn)生什么有益的結果。

我真的非常需要告誡后來人：不用太過于相信“大廠”晉升這件事情，千萬不要為了“大廠”就奉獻自己的一切，太不值得了！對公司來說，你實在是太可有可無了?？傊挥锰嘈耪f在“大廠”工作通過置換自己全部的青春和精力就可以獲得穩(wěn)步上升的道路。

六、結論與討論

對22名“90后”互聯(lián)網(wǎng)“大廠”青年的深度訪談發(fā)現(xiàn)，在官方明確“996”違法、“大廠”紛紛實行“1075”“965”工作制大背景下，員工加班現(xiàn)象仍普遍存在，但并非網(wǎng)上宣傳的“996”。彈性工作制下，往往在部門內(nèi)部形成默會上下班時間規(guī)則。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班大多是規(guī)范型加班，行業(yè)競爭給企業(yè)和員工造成雙重壓力，彈性制工作性質(zhì)、領導風格等是導致加班的重要原因，此外還包括員工因?qū)W習而發(fā)生的情感型加班。進一步導致了兩種加班行為，即“趕工”或“摸魚”?！摆s工”一定程度可以說是員工與企業(yè)的合謀，加班在企業(yè)層面并非明文規(guī)定，但一般加班的補償會在績效中體現(xiàn)，不得不“為績效和前途加班”，此外“大廠”具備的優(yōu)勢及所帶來的價值感、意義感等精神回報，也為加班提供了內(nèi)在性激勵。與此相反，“摸魚”是一種應對規(guī)范型加班的策略，人們能夠調(diào)整自身，以適應組織的秩序、紀律和步調(diào)［39］。不過，是否加班受部門、領導很大影響，也存在一些部門不提倡加班。

“90后”“大廠”青年對加班的態(tài)度更傾向于客觀冷靜，無論是日常超時工作，還是對待“996”，普遍認為其有存在的原因，作為一種市場行為，個體有能動性去選擇是否加班。對加班持辯證態(tài)度，實際上也是為進“大廠”尋找積極意義，留在“大廠”不只是高薪，還有為了個人的成長，從社會交換論看，是一個相對犧牲個人生活和品質(zhì)，以換取大量金錢、工作經(jīng)驗，以及“大廠”光環(huán)的選擇。同樣地，也有反對的聲音，認為加班是企業(yè)“剝削”心態(tài)作祟，媒體刻意放大這種聲音。“大廠”青年深處“大廠”光環(huán)和焦慮的糾結之中，解決“996”，既需要國家法律規(guī)范、政策引導，也需要公司管理層自上而下的改革。

無論是規(guī)范型加班還是情感型加班，受訪者對加班及“996”的態(tài)度可分成客觀中立與傾向 反對，并大體上分別對應了傾向于“趕工”或“摸魚”的加班行為。不過，本文只做歸納，并不將態(tài)度與行為做因果聯(lián)系，畢竟實際情況是復雜的。

表6 “大廠”青年加班現(xiàn)象研究總結

不可否認，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高薪、平臺資源、人才技術、自由氛圍等優(yōu)勢讓很多年輕人迅速地積累經(jīng)濟、社會和文化資本，并在一線城市站穩(wěn)腳跟，養(yǎng)得起自己和家庭，因此，“大廠”加班是一個需要辯證看待的問題，很大程度取決于個體選擇。當代“90后”年輕人，既有更加明確的目標導向與自我追求，但又面臨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)漫長的“內(nèi)卷”——加班瘋狂?；ヂ?lián)網(wǎng)“大廠”為他們提供了“血汗換鉆石”的機會［40］，但又需要他們付出時間乃至身心健康的代價。國家出手管控和引導、“大廠”規(guī)范工作時間制度及年輕人意識覺醒程度的提高似乎看到了“反996”“反內(nèi)卷”的勢頭，例如，2022年1月26日“應屆生因高強度加班怒懟領導”事件。然而，從本文“大廠”青年對加班和“996”更加客觀冷靜的態(tài)度看，更多人依然選擇繼續(xù)接納、承受?；蛟S，相比于“大廠”光環(huán)，年輕人對工作意義的追問，對自我實現(xiàn)的追求，對于發(fā)展出路的探索，比“996”本身更讓“大廠”青年們困惑?！?/p>