□ 李曉天

一、引 言

過去20多年間，中國的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)（以下簡稱“高科技產(chǎn)業(yè)”）迅猛發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟實現(xiàn)了爆發(fā)式增長?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)不僅改變了億萬人的生活方式，而且創(chuàng)造了大量新職業(yè)與崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理、運營人員、UI設(shè)計師、各種軟件開發(fā)與維護工作等［1-10］。新興職業(yè)中尤以軟件工程師（俗稱程序員）最有代表性。1950年代現(xiàn)代計算機發(fā)明之初，編程只是硬件研發(fā)的輔助工作［11］；隨著計算機在政府機構(gòu)和大型商業(yè)企業(yè)中普及，編程工作變得愈發(fā)重要；1980年代，軟件工程成為一項獨立的工程學(xué)專業(yè)［12］。在當前中國（和其他國家）的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，軟件開發(fā)工作已經(jīng)進一步細分為架構(gòu)、算法、開發(fā)、測試、運營與維護等工種。為了滿足互聯(lián)網(wǎng)公司新興崗位上日益增長的人員需求，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)形成了一個穩(wěn)定而獨特的勞動力市場，并且逐漸呈現(xiàn)出等級化的特征［13］［14］。這個產(chǎn)業(yè)中既有騰訊、阿里巴巴、百度、美團、字節(jié)跳動這樣規(guī)模龐大、商業(yè)模式成熟的高科技巨頭，也有大量規(guī)模小、盈利模式還不穩(wěn)固的處于創(chuàng)業(yè)早期的企業(yè)。

因為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的繁榮，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為高校畢業(yè)生就業(yè)時最青睞的行業(yè)之一。智聯(lián)招聘公司在2019—2021年連續(xù)3年對應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)研顯示［15］［16］［17］，畢業(yè)生最期待進入的行業(yè)始終是“IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)”，占比一直在20%以上。智聯(lián)招聘和北京大學(xué)社會調(diào)查研究中心共同發(fā)布的《2019中國年度最佳雇主評選報告》顯示［18］，阿里巴巴集團、騰訊科技公司、360公司分別名列年度最佳雇主的第2名、3名、26名；最受大學(xué)生關(guān)注的10家雇主中，高科技企業(yè)有5家，包括阿里巴巴、華為、騰訊、微軟、字節(jié)跳動。

在作出職業(yè)選擇時，青年勞動者常常將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與傳統(tǒng)的就業(yè)選擇加以對比。在這個對比中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和“傳統(tǒng)行業(yè)”，特別是“體制內(nèi)”工作表現(xiàn)出鮮明反差?！绑w制內(nèi)”工作通常指公務(wù)員、教師等事業(yè)編制工作；“傳統(tǒng)行業(yè)”則更加模糊，泛指那些存在較久、等級體系清晰、就業(yè)結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的行業(yè)。當然，這種對比并非基于細致而準確的現(xiàn)實觀察，更像是社會學(xué)意義上的“理想類型”的對比。

通過這種對比，青年勞動者看到了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高度市場化的特征。在高度市場化的條件下，勞動者之間的競爭相對公平，勞動者本身的學(xué)歷、工作經(jīng)驗與能力等“自致能力”更被認可。雖然公務(wù)員、教師等“鐵飯碗”工作的工作時長相對規(guī)范，但收入增長比較慢，相比之下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快節(jié)奏、高強度的工作可以換來較高的收入，而且蘊藏著快速增長的可能性。互聯(lián)網(wǎng)公司還經(jīng)常被描繪為更加自由、平等、開放的工作場所，工作組織更加扁平化，缺乏傳統(tǒng)的科層制特征［19］［20］；一些知名的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)還會強調(diào)自己有獨特的“企業(yè)文化”，追求特定的“使命、愿景、價值觀”［21］［22］。2020年，字節(jié)跳動將“多元兼容”加入其官方企業(yè)文化論述中［23］，成為互聯(lián)網(wǎng)公司注重多元與開放的一個標志性事件。相比之下，很多青年勞動者感到體制內(nèi)工作和傳統(tǒng)行業(yè)缺乏這種自由與開放的氛圍，而且可能更看重個人的家庭背景、人脈關(guān)系等“先賦條件”。

正是這種（想象中的）對比，讓很多青年勞動者義無反顧地加入了互聯(lián)網(wǎng)公司。但是，高度的市場化同時意味著雇傭關(guān)系的“高度不穩(wěn)定性”。進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)只是這種不穩(wěn)定就業(yè)體驗的開始。在勞動力市場上持續(xù)的流動是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作體驗的重要特征之一?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者如何理解這種處于持續(xù)流動中的工作體驗？扁平化的組織結(jié)構(gòu)意味著傳統(tǒng)科層制體系下逐級晉升的職業(yè)發(fā)展路徑不再存在，青年勞動者又如何理解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的職業(yè)發(fā)展？

本文首先回顧了中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動力市場呈現(xiàn)出高度市場化和等級化兩個特征，之后在訪談數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，介紹了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)青年勞動者如何理解流動的過程，特別是“可雇傭性”（employability）概念在其中的核心意義。本文還對比了在互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)和小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)（俗稱“大廠”與“小廠”）之間流動對于青年勞動者的不同意義，最后討論了青年勞動者應(yīng)對過度市場化的兩種策略：退回“體制內(nèi)”和積極創(chuàng)業(yè)。結(jié)論在總結(jié)本文觀點的基礎(chǔ)上提出了未來的研究方向。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高度市場化特征

中國的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)誕生在高度市場化的環(huán)境中。當今占有（寡頭）壟斷地位的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)（例如騰訊、阿里巴巴、百度、字節(jié)跳動、美團、滴滴等）都是以創(chuàng)業(yè)公司的形式發(fā)展起來的?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)模式高度依賴于風(fēng)險投資［24］［25］［26］，強調(diào)在高度不確定性的市場環(huán)境中尋求高額回報。在當前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)格局中，私營企業(yè)占據(jù)絕大多數(shù)，市場化競爭是行業(yè)內(nèi)的基本規(guī)則。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動力市場也是高度市場化的［27］，勞動者的高流動性是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動力市場的關(guān)鍵特征之一。高科技行業(yè)以快速變化而著稱，知識和技能的更新?lián)Q代速度相對較快，因此在高科技行業(yè)的雇傭關(guān)系中，靈活性/彈性（flexibility）是企業(yè)的重要考慮因素［28］?；诿绹韫鹊难芯堪l(fā)現(xiàn)，面對企業(yè)對靈活性的追求，高科技行業(yè)的一些專業(yè)勞動者放棄了傳統(tǒng)“忠誠于一家企業(yè)”的穩(wěn)定雇傭模式，轉(zhuǎn)而在不同企業(yè)的階段性項目中游走，發(fā)展出一種“流動的職業(yè)認同”［29］。為了適應(yīng)激烈的市場競爭和快速變化的市場環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)公司還發(fā)展出相對扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少傳統(tǒng)科層制組織中復(fù)雜的等級結(jié)構(gòu)（去層級化）［30］。扁平化的組織結(jié)構(gòu)中沒有規(guī)范化的等級體系，員工不需要在科層制的等級結(jié)構(gòu)中逐步晉升，這讓勞動者在不同企業(yè)間的流動變得更加容易。

更加靈活的雇傭關(guān)系、更加頻繁的流動，催生了高科技行業(yè)內(nèi)對各種“勞動力市場中介”的需求。獵頭機構(gòu)、外包服務(wù)公司、線上招聘平臺等勞動力市場中介的繁榮促進了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動者的流動。對這些中介機構(gòu)的研究已成為美國高科技行業(yè)研究的熱門領(lǐng)域之一［31］［32］［33］。盡管中國的雇傭?qū)嵺`與美國有很大不同，但是近年來，獵頭機構(gòu)、線上招聘平臺與手機APP快速發(fā)展，已成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動者求職的主要工具。在各種勞動力市場中介中，影響力最大的當數(shù)以“網(wǎng)絡(luò)關(guān)系”“人脈”為基礎(chǔ)的社交型招聘網(wǎng)站，例如美國的領(lǐng)英（LinkedIn）、中國的脈脈。根據(jù)葛森（Gershon）在美國硅谷地區(qū)的研究，領(lǐng)英這樣的“職場社交網(wǎng)站”提高了高科技行業(yè)對于“流動”本身的整體接受度［34］。在社交型招聘網(wǎng)站上，職業(yè)經(jīng)歷與人脈成為公開信息；“所有人都是潛在的求職者”已成為一種被普遍接受的規(guī)范。在中國的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，諸如BOSS直聘、拉勾網(wǎng)、脈脈等互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺大大降低了信息流通的成本，促進了勞動者的流動。

在高度市場化、高流動性的行業(yè)背景下，中國高科技企業(yè)中的勞動者不得不“以市場理性經(jīng)營人的身份工作與生活，在勞動力貶值前最大化兌現(xiàn)勞動價值”［35］。考慮到高科技行業(yè)中知識與技能的更新迭代速度［36］，勞動者必須為技能更新持續(xù)投入精力，維持自己在勞動力市場上的相對優(yōu)勢和價值。勞動者按照市場理性經(jīng)營個人勞動力以最大化收益的做法，可以用“以自我為企業(yè)”（self-as-enterprise或self-asbusiness）、“企業(yè)家式雇員”（entreployee）、“進取自我”等概念加以概括［37］［38］［39］。總體上說，這些概念強調(diào)勞動者將個人也視為市場上的一家企業(yè)，以經(jīng)營企業(yè)的方式經(jīng)營自己，最終實現(xiàn)市場收益最大化。

勞動者主體性（subjectivity）的這種變化是對新自由主義浪潮下雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性（precariousness）的一種回應(yīng)［40］。在就業(yè)趨于不穩(wěn)定的歷史背景下，“自我為企業(yè)”（self-as-business）的比喻正在逐漸取代“自我為財產(chǎn)”（self-as-property）的比喻，成為勞動者理解雇傭關(guān)系的新方式［25］?！白晕覟樨敭a(chǎn)”的比喻反映了對雇傭關(guān)系的傳統(tǒng)理解：勞動者在特定時間內(nèi)把自己“出租”給企業(yè)，來換取相應(yīng)的報酬。在“自我為企業(yè)”的比喻中，勞動者像經(jīng)營一家企業(yè)一樣經(jīng)營自己，通過技能、經(jīng)驗和職場人脈等方面的積累，以提高自己的“可雇傭性”（employability）［41］［42］，最終實現(xiàn)個人在市場上的成功。在這種理念下，真正的“就業(yè)穩(wěn)定”不是穩(wěn)定在一家企業(yè)，而恰恰是有足夠的“可雇傭性”（被市場所需要的技能、經(jīng)驗和人脈），可以在不同企業(yè)間自由流動。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高度市場化的另一個結(jié)果是行業(yè)內(nèi)普遍的超時勞動（加班）現(xiàn)象［43］［44］。在很大程度上，在快速變遷的高科技行業(yè)中，這是“以自我為企業(yè)”的自然結(jié)果。正如嚴霞所揭示的，高科技公司的研發(fā)人員因為面臨著績效競爭和技能過時的雙重失業(yè)風(fēng)險，所以希望在短時間內(nèi)盡快兌現(xiàn)勞動力的市場價值，“自愿”參與超時勞動［45］。結(jié)果，盡管超時勞動會明顯降低青年勞動者的就業(yè)滿意度［46］，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者依然大范圍地參與加班活動。

當前國內(nèi)關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司勞動者的討論主要還是將他們視為一個相對精英的勞動者群體，但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動力市場的分層已經(jīng)成為一個不容忽視的現(xiàn)象，呈現(xiàn)出明顯的等級化特征［47］［48］［49］。在勞動力市場的“金字塔”頂端的是騰訊、阿里巴巴、字節(jié)跳動、美團、華為（盡管華為不是互聯(lián)網(wǎng)公司，但是同樣需要產(chǎn)品經(jīng)理、軟件開發(fā)等人員。勞動者在高科技行業(yè)的流動并不局限于互聯(lián)網(wǎng)公司，也會流動到其他科技公司、大型企業(yè)的IT部門等）等巨頭企業(yè)，這些企業(yè)在特定領(lǐng)域占據(jù)了（寡頭）壟斷地位，行業(yè)內(nèi)知名度高、企業(yè)規(guī)模大（擁有上萬名甚至十幾萬名員工）?！敖鹱炙钡闹胁渴瞧渌笾行推髽I(yè)、“獨角獸”創(chuàng)業(yè)公司（估值達到1億美元或10億元人民幣但還未上市的高科技創(chuàng)業(yè)公司）、傳統(tǒng)的門戶類網(wǎng)站、巨頭公司的邊緣業(yè)務(wù)或分公司等?！敖鹱炙钡牡撞渴歉鞣N小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)、外包企業(yè)和一些傳統(tǒng)企業(yè)的IT部門，特別是一些互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的商業(yè)模式尚不清晰、業(yè)務(wù)尚不穩(wěn)定（可能隨時因為競爭而倒閉），行業(yè)內(nèi)知名度不高、規(guī)模也較?。ㄍǔ装偃松踔翈资耍?/p>

在這樣的行業(yè)“金字塔”中，不同位置的勞動者的處境產(chǎn)生了明顯的等級化差異［50］。在互聯(lián)網(wǎng)巨頭內(nèi)工作的精英勞動者處于“金字塔”的頂端，盡管他們需要承受超時勞動的極端壓力，但其工作環(huán)境通常非常舒適，經(jīng)濟回報也更可觀，而且企業(yè)往往還會照顧員工的日常生活，提供餐廳、飲品、班車或打車報銷等福利。這種企業(yè)照顧員工的日常生活、讓工作場所更像“居家生活”的工作組織可以被稱為“全面服務(wù)型工作場所”（all-service workplace）［51］。相比之下，小型創(chuàng)業(yè)公司的勞動者收入較低，工作環(huán)境與福利也相對較差。在“金字塔”底端，最有代表性的是那些非計算機相關(guān)專業(yè)出身、通過編程培訓(xùn)方式走上程序員崗位的底層程序員群體。這些勞動者在求職時面臨歧視，常常只能在小企業(yè)從事相對簡單重復(fù)的編程工作［52］；一些沒有本科學(xué)歷、通過培訓(xùn)等方式進入科技行業(yè)的“底層程序員”，往往只有6000～8000元月薪（2019年左右數(shù)據(jù)），收入增長緩慢，還可能因為裁員、收入不高而離開高科技行業(yè)，甚至轉(zhuǎn)而從事網(wǎng)約車、外賣員等服務(wù)業(yè)工作［53］［54］。

國內(nèi)很多研究者已經(jīng)開始關(guān)注高度市場化的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中青年勞動者的工作體驗，特別是軟件開發(fā)相關(guān)崗位上的勞動者群體?，F(xiàn)有研究主要從互聯(lián)網(wǎng)公司的組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)文化特征出發(fā)，討論了雇傭關(guān)系內(nèi)青年勞動者的工作過程與體驗。盡管這些研究普遍強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高度市場化特征，但是，勞動者在勞動力市場中的流動本身卻沒有得到充足的討論?？紤]到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動力市場中的高流動性，如果不理解勞動者的流動體驗，那么也很難理解其工作體驗。本文將從青年勞動者的主觀體驗出發(fā)，闡明互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者如何理解他們在不同企業(yè)間的流動體驗，又如何應(yīng)對流動性與不穩(wěn)定性之間的辯證關(guān)系?？紤]到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動力市場的等級化特征，本文還特別關(guān)注勞動者如何看待與規(guī)劃在互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)與小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的流動經(jīng)歷。

三、研究方法

本文的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來自2018—2020年間作者對98位互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)青年勞動者的半結(jié)構(gòu)式訪談（其中包括3個非正式訪談）。這些訪談對象通過作者的田野調(diào)查、個人社交網(wǎng)絡(luò)、滾雪球和線上招募等方式獲得（詳細信息見表1）。受訪者的工作地點包括北京、深圳、上海和杭州，所有受訪者都有在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作或?qū)嵙?xí)的經(jīng)歷。受訪者普遍擁有大?；蛞陨蠈W(xué)歷，其中不乏國內(nèi)名校畢業(yè)生和海外留學(xué)歸國人員，反映了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動者相對年輕、受教育程度較高的特征。訪談以面對面或電話訪談形式進行。在2018—2019年，因為受訪者在其他城市或受訪者主動要求，有15個訪談采取了電話訪談形式（15/75）；2020年，因為新冠肺炎疫情的影響，大部分訪談（21/23）以電話形式進行。訪談話題涵蓋了受訪者的工作經(jīng)歷、日常工作體驗、職業(yè)規(guī)劃與性別差異等議題。所有訪談均在受訪者同意的情況下錄音并全文轉(zhuǎn)錄。引文經(jīng)過作者的編輯以方便閱讀；作者還改動了受訪者信息的一些細節(jié)，以保證匿名性。

表1 受訪者的基本信息

本文中的職業(yè)流動指的是勞動力市場中的雇傭關(guān)系的調(diào)整，包括勞動者主動或被動地改變雇主。為了理解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者對職業(yè)流動的看法，作者從98位受訪者的工作經(jīng)歷中梳理出234次畢業(yè)求職與跳槽的經(jīng)歷，并根據(jù)訪談資料集中分析了受訪者當時求職和工作變動的主要考慮。作者還根據(jù)訪談資料分析了受訪者對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)職業(yè)流動的一般看法。這些訪談數(shù)據(jù)特別是受訪者的工作變動數(shù)據(jù)，可以呈現(xiàn)出青年勞動者如何理解與應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的高流動性。

四、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的流動體驗

1.當流動成為常態(tài)

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里，大部分青年勞動者已經(jīng)對頻繁的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常。招聘平臺脈脈發(fā)布的《2021人才流動與遷徙報告》提到，“IT互聯(lián)網(wǎng)”行業(yè)是2020年人才流動意愿最高的行業(yè)［55］。本文受訪者的職業(yè)經(jīng)歷中，有139段可以明確界定持續(xù)時間長度的工作經(jīng)歷（見表2），其中絕大部分在半年到3年之間，只有6段工作經(jīng)歷持續(xù)4年以上，半年或以內(nèi)的工作經(jīng)歷多達25個。受訪者們普遍借助線上招聘平臺（例如BOSS直聘、脈脈、拉勾等互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺）關(guān)注、尋找和獲得新的工作機會。這些平臺極大地降低了信息流通的成本，促進了勞動者的流動。這些數(shù)據(jù)表明，在一家企業(yè)里工作1～3年后離開已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“常態(tài)”（normal）。

表2 受訪者工作經(jīng)歷時長分布

在訪談中，反而是多年停留在一家企業(yè)中的勞動者感覺需要“解釋”自己的職業(yè)選擇。Linda在一家巨頭企業(yè)連續(xù)工作了7年，她在訪談中直言自己穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)歷“顯得相對單一”，同時強調(diào)自己其實換過不同的部門、接觸了很多不同的業(yè)務(wù)。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和晉升通常是互聯(lián)網(wǎng)勞動者合理化在一家企業(yè)長期停留的主要方式。Zhangge（技術(shù)管理工作）在騰訊8年多的工作經(jīng)歷是在訪談資料中最長的一段。這段時間里，他“內(nèi)部換了大概有三四個部門，崗位也大概有三四次變換。前面兩次都是自己主動變換的”。類似地，因為持續(xù)的晉升機會，Baowu在一家創(chuàng)業(yè)公司工作了5年多，從一開始做軟件開發(fā)，到最后負責技術(shù)團隊的管理；在公司發(fā)展陷入瓶頸時，他選擇了跳槽到一家巨頭企業(yè)。

在流動成為常態(tài)的背景下，長期停留在一家企業(yè)的某個崗位通常標志陷入職業(yè)發(fā)展的瓶頸。在杭州某家巨頭企業(yè)做了6年運營的Fan直言，他感到“大企業(yè)中沒有晉升機會”“有這樣的期許，其實反而給自己一種負擔”。相比之下，持續(xù)時間較短的工作經(jīng)歷（一年甚至半年以內(nèi)）盡管可能是“不穩(wěn)定的標志”、簡歷上的“瑕疵”，但也逐漸被很多勞動者視為可以接受。一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中激烈的市場競爭意味著企業(yè)本身也變得非常不穩(wěn)定。當企業(yè)的存亡本身充滿不確定性時，勞動者的流動就顯得非常合理了。畢業(yè)之前，Guy已經(jīng)簽約了一家共享經(jīng)濟創(chuàng)業(yè)公司；但是在他入職前，這家公司卻慘遭收購，讓他不得不重新思考求職方向。Ying在畢業(yè)后入職了一家創(chuàng)業(yè)公司，結(jié)果3個月后這家公司就宣告解散，在她的簡歷上留下了一段3個月的工作經(jīng)歷。另一方面，很多青年勞動者們認為，選擇相對自由、開放的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正是為了嘗試不同的機會。流動本身是青年勞動者嘗試的過程，正如Neal所說：

我覺得剛畢業(yè)，大部分的年輕人是沒有想清楚自己要什么的。在沒有想清楚的時候，你有一個興趣方向、你去嘗試，我覺得這是可以的。我去面試的時候［對方問我之前比較短的工作經(jīng)歷］，我說，我之前我沒有想清楚做什么……我現(xiàn)在相對來說想清楚一點了，我想到這個行業(yè)來試一試……其實面下來的話還OK。他們覺得你是愿意去學(xué)習(xí)的，沒有說因為短拒絕。

2.如何理解流動：一場打怪升級的游戲

對于職業(yè)發(fā)展初期的青年勞動者來說，在進入一家新公司時，除了考慮薪資與工作條件之外，在這家企業(yè)中能否學(xué)到東西、提升能力通常是最重要的考慮。例如智聯(lián)招聘對2019年應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“能夠?qū)W習(xí)新東西”是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時最看重的因素（占比54.01%），甚至超過“待遇好、能掙錢”（47.31%）。在一家公司工作1～3年之后，勞動者感覺自己熟悉了公司的業(yè)務(wù)與工作流程，日常工作開始變成自我重復(fù)，因此他們開始感到“學(xué)不到東西”“沒有成長”；與此同時，積累了更多工作經(jīng)驗與技能之后，他們希望在勞動力市場上找到收入更高的工作。換句話說，實現(xiàn)個人“成長”是青年勞動者衡量工作體驗的重要因素；但是成長的目標是最終離開當前的企業(yè)，考慮到互聯(lián)網(wǎng)公司相對扁平化的結(jié)構(gòu)和不同公司組織結(jié)構(gòu)的差異，職位上的晉升通常是次要的，加薪是職業(yè)流動中的主要目標。

在訪談中，Ying（4年工作經(jīng)驗，高級產(chǎn)品經(jīng)理）生動地將這個過程形容為“打怪升級的游戲”：在一家企業(yè)中成長到一定等級，就要在市場上兌現(xiàn)相應(yīng)的工資水平。擁有8年工作經(jīng)驗、經(jīng)歷過3家企業(yè)的Lele（小型公司的技術(shù)管理崗位）如此總結(jié)自己的職場經(jīng)驗：

［在］互聯(lián)網(wǎng)公司，我鼓勵跳槽，真的。一家互聯(lián)網(wǎng)公司，如果你要待3年的話，基本上個人成長空間到頂了。我給我自己定的就是兩年時間一跳，我不會在一家公司待時間太長。因為這樣，你的薪資、你的發(fā)展［停滯了］，像我基本上現(xiàn)在已經(jīng)是組長，再往上升不上去了。升不上去，你只有自己再去跳，尋找新的機會。

追求個人的成長是很多勞動者在市場上流動的動力。負責運營工作的Wayne離開前兩份工作的原因多少有些相似。他畢業(yè)后的第一份工作是運營一款游戲，在這份工作中，“前兩年做的任何事情，我這邊都給它弄成模板，到第三年的時候，其實已經(jīng)不知道要做什么了”，因此他感到，“連續(xù)三年你做的東西都是一樣的……對于自己來講，你感覺是沒有提升的”。離職后，他加入一家知名的共享經(jīng)濟平臺公司，但是在這家公司里，他感覺公司架構(gòu)混亂、自己“做不出成績”，內(nèi)部調(diào)整又把他置于一個不太熟悉、做不出成績的位置，所以他再次離職了。

在新興的行業(yè)與工作崗位上，判斷一份工作是否有學(xué)習(xí)和成長的機會往往是非常主觀的過程，例如是否能接觸新的業(yè)務(wù)、是否能學(xué)習(xí)新的技能、是否有值得學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)或資深員工等。但是，在市場化的條件下，成長最終指向的是個人在勞動力市場上的價值是否有所提升，即個人的“可雇傭性”是否有所提高。如果一份工作讓人感到?jīng)]有成長、對個人的可雇傭性沒有貢獻，那么勞動者會選擇提前離開一家公司。在訪談中，Neal（某巨頭企業(yè)，運營崗位）分享了一段只有3個月的工作經(jīng)歷。在某家知名互聯(lián)網(wǎng)公司，他發(fā)現(xiàn)周圍的已婚同事日常討論的“永遠是家庭的東西”“這樣的一個工作環(huán)境感覺效率不高，我是很在意效率的一個人”，因為低效率的工作會減慢個人成長的速度。所以他一邊工作、一邊面試，最終在3個多月后離職。

當然，隨著工作經(jīng)驗的積累，Neal現(xiàn)在會有策略地選擇在簡歷中隱藏這段經(jīng)歷。這同樣也是出于可雇傭性的考慮。在理想的狀態(tài)下，簡歷上的每份工作經(jīng)歷都代表了相應(yīng)的知識、技能與職場人脈，體現(xiàn)了個人的成長。即使頻繁的流動已經(jīng)成為常態(tài)，但是過于短暫的經(jīng)歷預(yù)示著高度不穩(wěn)定性，這反而有損勞動者的可雇傭性。

個人的成長必須要在勞動力市場中得到經(jīng)濟上的回報。所以，在一家公司工作1～3年之后，隨著勞動者經(jīng)驗的積累與能力的提升（可雇傭性增加），增長相對滯后的收入成了不滿的來源。從事開發(fā)工作的Eric在北京前后服務(wù)過三家公司，他這樣描述自己的上一次跳槽經(jīng)歷：

他那個團隊也是一些大牛帶隊，我們領(lǐng)導(dǎo)也是百度出來的，學(xué)了很多東西。但是這家公司的問題就是工資特別低……我們領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常給我提漲薪，但是上面一直是各種理由，不給漲，所以就跳槽了。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者對流動的這種態(tài)度體現(xiàn)了對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“高度市場化”的認可。學(xué)習(xí)與成長是為了提升個人的可雇傭性、提高個人的市場價值，流動是為了更好地兌現(xiàn)自己的市場價值；在很大程度上，這反映了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者“自我商品化”的傾向［56］。在市場化的思維方式中， 流動/不穩(wěn)定本身不是負面的，而是市場化最本質(zhì)的特征。這是青年勞動者對“風(fēng)險與收益成正比”的市場規(guī)則的當代理解。在市場化的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，正是不穩(wěn)定性下的流動機會提供了未來的可能性。在被問到“變化與機會”的話題時，Green（某巨頭企業(yè)，HR崗位）的這段發(fā)言非常有代表性：

我是覺得［變化與機會］是并存的……機會肯定也是會更多了，不確定性跟挑戰(zhàn)肯定也是更多，不可否認都有。

（問：你會因此擔心你就業(yè)的穩(wěn)定性嗎？）

不會，因為我自己認為，變化其實是一個很positive的詞性，它是會讓你去探索或者說知道很多東西的……它讓你知道的東西越來越多，了解的越來越多，對你的職業(yè)規(guī)劃是給你做加法，不是做減法?？赡芤苍谧鰷p法吧，但是減掉的可能是那些已經(jīng)要被淘汰的東西。

3.“大廠”與“小廠”的區(qū)隔

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者將互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)和小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)分別戲稱為“大廠”和“小廠”。這種說法反映了勞動者對勞動力市場等級化的清晰認識。當然，巨頭企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司只是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等級體系中的兩級，中等規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)公司數(shù)量很多、異質(zhì)性很強?！按髲S”“小廠”的劃分如同社會學(xué)意義上的兩種“理想類型”，它們的對比影響了青年勞動者對職業(yè)選擇的思考。在這個劃分中，“大廠”指的是在特定領(lǐng)域擁有（寡頭）壟斷地位、行業(yè)內(nèi)知名度高、規(guī)模很大（員工上萬人）的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)；“小廠”通常指的是商業(yè)模式尚不穩(wěn)固（例如可能無法盈利、可能隨時因為競爭倒閉）、知名度較低、規(guī)模也較?。ㄍǔ装偃松踔翈资耍┑某鮿?chuàng)企業(yè)。

在本文98位受訪者（見表1）中，32位受訪者只有互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的工作經(jīng)歷，42位只有“ 小廠”的工作經(jīng)歷，11位同時有兩種類型企業(yè)的經(jīng)歷，還有13位受訪者無法簡單分類（例如在傳統(tǒng)企業(yè)IT部門工作、在外包企業(yè)工作、在外資科技企業(yè)工作等）。他們的經(jīng)歷深刻說明了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動力市場分層的特征。

“大廠”能夠提供更好的工作環(huán)境、薪資和就業(yè)穩(wěn)定性。盡管“大廠”中也可能出現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整、大規(guī)模裁員的情況，但是“大廠”通常沒有“生存問題”，就業(yè)穩(wěn)定性明顯更高。作為對比，有4年工作經(jīng)驗的Rick過去三次離職都是因為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的業(yè)績不佳：前兩次是因為公司的業(yè)務(wù)“黃了”，第三次是被發(fā)展進入瓶頸的公司裁員?！皠?chuàng)業(yè)公司快要倒閉了”（Sweet，7年工作經(jīng)驗，程序員）、“沒有年終獎、有點失望”（Mei，6年工作經(jīng)驗，程序員）是“小廠”員工離職的常見原因。無論是畢業(yè)求職還是跳槽，青年勞動者都偏好“大廠”。在兩家創(chuàng)業(yè)企業(yè)做到技術(shù)管理崗位的Lele依然希望可以進入“大廠”：

［在］小公司，根本接觸不到人家那種思想，以及整體格局比較高的一些厲害的人。這些其實對自己的未來發(fā)展很重要，一定要遇見一個厲害的人，厲害的人帶著你，真的很省勁。你自己去弄的話，你的起點比較低……

正如這段引文所說，“大廠”對勞動者的吸引力還在于對個人成長的幫助?！按髲S”的產(chǎn)品通常要服務(wù)幾千萬甚至上億的用戶，其中富于挑戰(zhàn)性的工作可以鍛煉新的技能。由于在市場中的地位穩(wěn)固、企業(yè)規(guī)模也較大，所以在大部分情況下，“大廠”會給新員工更多的適應(yīng)與學(xué)習(xí)時間。“大廠”還建立了穩(wěn)定的內(nèi)部職級體系，特定的等級對應(yīng)著一定的工作經(jīng)驗、能力與薪資水平，這些職級在行業(yè)內(nèi)得到了普遍認可。在求職的過程中，候選人在“大廠”的職級與薪資水平通常是一種有力的參考。換句話說，“大廠”的經(jīng)歷與職級是個人可雇傭性的一種證明。

相比之下，“小廠”更容易將市場中的競爭壓力轉(zhuǎn)移到對員工的績效要求之上，新員工的主要任務(wù)是適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)需求，個人需要不斷重復(fù)使用已有的技能，學(xué)習(xí)與成長的時間相對較少。以技術(shù)崗位為例，House（5年工作經(jīng)驗，程序員）提到：

對于小公司的話，就要看它初期的技術(shù)氛圍怎么樣。有些創(chuàng)始人可能不是技術(shù)出身的……建立的技術(shù)氛圍可能不是特別好，所以有些小公司可能對新人的培養(yǎng)就不太夠。

隨著越來越多青年勞動者期望進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，如今進入“大廠”通常要求相對良好的教育背景（例如“985”“211”高校的教育經(jīng)歷或海外留學(xué)經(jīng)歷）或者是大型科技公司的工作經(jīng)驗。普通院校的畢業(yè)生很難進入“大廠”，職業(yè)起點較低的勞動者也很難向“大廠”攀升。結(jié)果，擁有“大廠”經(jīng)歷的勞動者鎖定了更高的可雇傭性，在跳槽時也優(yōu)先選擇進入其他“大廠”，而在“小廠”工作的勞動者缺乏證明可雇傭性的渠道，在跳槽時往往只能獲得其他“小廠”的機會。已經(jīng)在創(chuàng)業(yè)公司擔任管理崗位的Lele感慨，即使擁有了豐富的工作經(jīng)驗，他的大專學(xué)歷背景依然成為他進入“大廠”的一道坎。在當前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動力市場中，“大廠”與“小廠”間的這種區(qū)隔呈現(xiàn)出一種“勞動力市場分割”的特征［57］。本文絕大多數(shù)受訪者只有“大廠”或只有“小廠”的工作經(jīng)歷，正是勞動力市場趨于分割的一種體現(xiàn)。

在這種背景下，在“大廠”和“小廠”間穿梭的工作經(jīng)歷尤其值得研究者重視。這種經(jīng)歷主要有三種類型。一些“小廠”的青年勞動者通過逐步上升，最終獲得了“大廠”的青睞。Henry畢業(yè)于河南一家普通院校，畢業(yè)后在北京一家只有幾十人的創(chuàng)業(yè)公司從事產(chǎn)品經(jīng)理工作。之后他先是跳到一家快速擴張、規(guī)模很大的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，又通過獵頭進入一家老牌互聯(lián)網(wǎng)門戶網(wǎng)站。通過近4年的努力，他從“金字塔”的底端走到了中游。盡管實現(xiàn)的難度很高，但上升型的軌跡符合青年勞動者對“打怪升級游戲”的想象，激勵著勞動者繼續(xù)投入到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的流動中。

職業(yè)生涯早期已經(jīng)進入“大廠”的勞動者可能為了更好的職位或收入跳槽到“小廠”。Weizong畢業(yè)后在兩家互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)工作了2年，之后他抓住機會加入一家創(chuàng)業(yè)公司，擔任技術(shù)負責人；2年后創(chuàng)業(yè)公司失敗，他又加入另外一家創(chuàng)業(yè)公司從事技術(shù)管理工作。在他的職業(yè)經(jīng)歷中，早期的巨頭企業(yè)工作經(jīng)驗奠定了良好的基礎(chǔ)，幫助他獲得了創(chuàng)業(yè)公司的管理崗位。這種職業(yè)軌跡再次說明了即使加入了“大廠”，青年勞動者也不是為了長期停留，而是為了實現(xiàn)個人成長、提升可雇傭性，從而在未來的流動中更有議價權(quán)。

然而，進入“大廠”并不總是能保證勞動者的流動過程一帆風(fēng)順。在北京某“985”高校碩士畢業(yè)后，Summer加入了字節(jié)跳動，但是極端的勞動時間與工作壓力迅速壓垮了她，給她帶來了極大的精神壓力。半年多以后，她離開了這家巨頭轉(zhuǎn)而在一家小公司中找到一份相對清閑（收入也較低）、符合個人興趣的工作。Summer的經(jīng)歷代表了一種疏遠互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的市場化競爭的嘗試。

4.退出高度市場化中的流動

在高度市場化的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，流動意味著個人成長與相應(yīng)的經(jīng)濟回報，同時也意味著職業(yè)發(fā)展的高度不確定性。大企業(yè)的大規(guī)模裁員、“程序員35歲被裁員”等傳言不斷刺激著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)青年勞動者的神經(jīng)。在流動的過程中，他們逐漸意識到，市場化帶來了自由，同時也帶走了穩(wěn)定性的保障。

在積累了一定工作經(jīng)驗后，很多青年勞動者開始反思，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中“打怪升級的游戲”有明顯的上限。一方面，“金字塔”上方?jīng)]有為青年勞動者提供足夠的位置。正如Jian（6年工作經(jīng)驗，巨頭企業(yè)，開發(fā)工作）所說：

它給你設(shè)定了一條看似有出路的路，實際上沒有路……其實就是很簡單的一個道理，是不是你努力了，或者說你的水平夠了，你就一定能當上那個職位，那不一定的，是吧？……那總監(jiān)他還在那干著呢，你就達到他這個水平，你要把他踢走、你來干，那也不可能……

以超時勞動的方式參與“打怪升級的游戲”本身也讓很多青年勞動者感到厭倦。提出這個比喻的Ying自己也已經(jīng)在反思是否要退出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)：

我最近正在反思我的職場發(fā)展問題，我有點不想要繼續(xù)待在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)了，因為我真的覺得太累了，非常非常累。而且我看到我的老大，已經(jīng)產(chǎn)品總監(jiān)級別的老大，以及他的老大，都很累、都很辛苦。你做到產(chǎn)品副總裁，還是很辛苦，每天只有非常少的個人空間……

脈脈公司發(fā)布的《2019春招季人才市場趨勢報告》顯示，因為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展放緩特別是2018年“經(jīng)濟寒冬”的影響，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才轉(zhuǎn)行意愿強烈。盡管本文的訪談對象目前還在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中工作，但是很多人在訪談中提到未來退出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的想法。為了應(yīng)對市場化的不確定性，他們提出了兩種策略。第一種策略是（有一定積蓄后）退出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，找個“穩(wěn)定工作”。這里的“穩(wěn)定工作”通常是（工作所在地或家鄉(xiāng)周邊地區(qū)的）公務(wù)員或者教師等事業(yè)編制工作。在青年勞動者的想象中，“鐵飯碗”工作是退出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的最佳選擇，其工作特征和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)形成鮮明對比：穩(wěn)定性極高，沒有超時勞動。

青年勞動者的第二種策略是自主創(chuàng)業(yè)，通過真正“做自己的老板”擺脫被雇傭的地位，解決就業(yè)不穩(wěn)定的問題。處在職業(yè)發(fā)展初期的Tao（1年工作經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)公司）和Hale（2年工作經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)公司）不約而同地在訪談中表示，希望自己未來可以“不用依靠任何組織”，甚至“靠投資生活”。這種“不用依賴組織”的愿望反映了勞動者擺脫就業(yè)不穩(wěn)定的渴望。在訪談中，多位受訪者提到了“辭職創(chuàng)業(yè)（成為創(chuàng)業(yè)公司骨干）—失敗—重新求職”的經(jīng)歷。不愿意承擔太多風(fēng)險的勞動者選擇以合伙人的方式加入創(chuàng)業(yè)公司或者兼職創(chuàng)業(yè)。在離開上一份加班嚴重的工作后，Longge（3年工作經(jīng)驗，程序員）打算一邊工作，一邊兼職“自己做一些東西”，“如果覺得不錯的話，可能就全職去做了”。

五、結(jié)論與討論

中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高度市場化的特征集中體現(xiàn)了新自由主義浪潮下雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定特征［58］。在這種背景下，青年勞動者接受了“以自我為企業(yè)”的比喻，在流動的過程中追求個人的“成長”。成長的核心是通過積累技能、經(jīng)驗和職場人脈，提升個人的“可雇傭性”，最終提升個人的市場價值。在市場化邏輯中，不存在一家企業(yè)中的“穩(wěn)定就業(yè)”。即使勞動者進入互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)，通常也不希望維持長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，而是為了積累大型企業(yè)才能提供的工作技能和職業(yè)履歷，以提升個人在勞動力市場上的議價能力，方便下次跳槽時的漲薪。

但是，勞動者個人畢竟不是企業(yè)。在變化的市場中，可雇傭性也具有不確定性。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，技術(shù)與商業(yè)環(huán)境的快速變化要求勞動者持續(xù)更新個人的知識與技能。青年勞動者希望不斷提升自己的可雇傭性、通過流動實現(xiàn)薪資增長，但是這種螺旋上升的軌跡無法永遠維持。一旦停止了這種循環(huán)，隨著技術(shù)與商業(yè)環(huán)境的快速變化，個人的可雇傭性可能快速下降，在勞動力市場上的價格也會因此降低。這種兌現(xiàn)自己勞動力價值的緊迫感解釋了為什么青年勞動者在短期內(nèi)通常愿意超時勞動，甚至采取一種“先生產(chǎn)、后生活”的人生態(tài)度［59］。

可雇傭性的提升同時受到勞動力市場結(jié)構(gòu)本身的限制。中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，巨頭企業(yè)和小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的勞動者正在逐漸被歸入兩個相對分割的勞動力市場。這種區(qū)隔從畢業(yè)院校的等級劃分開始，持續(xù)影響著勞動者的職業(yè)歷程。這和理想市場條件下的公平競爭原則并不一致。換句話說，可雇傭性概念和勞動力市場的結(jié)構(gòu)同樣存在著緊張關(guān)系。

面對個體化的可雇傭性概念與市場化的緊張關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者希望以兩種方式處理這種緊張關(guān)系。一方面，一些青年勞動者厭倦了過度市場化條件下勞動者的商品化傾向，希望回到“體制內(nèi)”，找到一份“鐵飯碗”工作。通過重新回到“穩(wěn)定就業(yè)”，他們回避了市場化的問題。另一方面，勞動者希望通過成功創(chuàng)業(yè)的方式，擺脫被雇傭的地位。換句話說，他們希望進一步擁抱市場化，用個人在市場上的成功來化解個人與市場化的緊張關(guān)系。本研究的不足之處在于，本文的受訪者基本上還留在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，所以只能分享對于未來的計劃而非實際的行動。未來的研究可以關(guān)注那些真正離開互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動者，了解實際的退出行業(yè)的經(jīng)驗。這將增進研究者對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動者的流動性的認識。

一個容易被忽略的事實是，因為中國的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)高度集中在北京、深圳、上海等特大城市，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的青年勞動者通常也是“流動人口”，是“國內(nèi)移民勞動者”（domestic migrant workers）：他們的戶籍通常不在自己居住和工作的城市，他們在這里也沒有永久居住地（通常是租房居住）和原生家庭為基礎(chǔ)的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。流動到特大城市是青年勞動者綜合了經(jīng)濟回報與人生價值實現(xiàn)的考慮［60］。但長期來看，流動的青年勞動者必須衡量未來能否在特大城市定居。本文的訪談也表明，相關(guān)的決策極大地影響了他們的職業(yè)選擇。未來的研究應(yīng)該同時關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)青年勞動者的這種“雙重流動性”：既跨城市流動，又在雇傭關(guān)系中頻繁流動。雙重流動性是理解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)青年勞動者工作體驗與職業(yè)選擇的關(guān)鍵。

本文的另一個不足在于沒有分類討論主動的辭職和被動的離職。在21世紀前10年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迅猛發(fā)展，創(chuàng)造了大量新崗位，專業(yè)勞動者供不應(yīng)求。但是在2018—2019年間，“資本寒冬”、巨頭企業(yè)裁員等行業(yè)新聞頻頻出現(xiàn)。在新的形勢下，被動離職的情況更加常見。勞動者如何理解與應(yīng)對兩種不同的流動體驗，不同的體驗又如何影響勞動者的主體性，這需要更多的經(jīng)驗研究來回答。

中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開青年勞動者的聰明才智和努力工作。高度的市場化幫助互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引了大量優(yōu)秀且努力的青年勞動者，但是，高度市場化帶來的不確定性風(fēng)險不僅損害了青年勞動者的長期權(quán)益，也可能讓優(yōu)秀人才逐漸離開互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。在高度市場化與青年勞動者的長期權(quán)益之間尋找平衡，是當前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)面臨的一個關(guān)鍵問題。■