陳 巖，杜慧林，高 程

(山東理工大學(xué) 管理學(xué)院,山東 淄博 255049)

0 引言

在當(dāng)前新冠病毒全球肆虐、自由貿(mào)易體制面臨挑戰(zhàn)背景下，我國(guó)企業(yè)面臨需求收縮，勞動(dòng)力、能源及融資成本上升，預(yù)期轉(zhuǎn)弱等困境，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻。環(huán)境不穩(wěn)定、不確定已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)常態(tài)，能否適應(yīng)惡劣多變的環(huán)境很大程度上決定著企業(yè)生存和發(fā)展。戰(zhàn)略作為企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方針，能夠決定企業(yè)前途與命運(yùn)。企業(yè)基于環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略內(nèi)容，實(shí)施戰(zhàn)略創(chuàng)新，對(duì)在復(fù)雜殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生存發(fā)展尤為重要[1]。由此，探究企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)因素并揭示其作用機(jī)制，對(duì)于惡劣生存環(huán)境下，企業(yè)通過(guò)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

戰(zhàn)略創(chuàng)新研究領(lǐng)域的普遍共識(shí)是高層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新決策制定方面扮演核心角色[2-3]。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，中國(guó)本土文化對(duì)企業(yè)管理影響研究的重要性日趨凸顯[4-5]。部分學(xué)者以企業(yè)高層管理者作為研究對(duì)象，探究高層管理者本土文化特征，如中庸思維、陰陽(yáng)思維及“和為貴”的集體主義思想等對(duì)戰(zhàn)略決策的影響。例如，鄧少軍和芮明杰[6]研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者的中庸思維能夠影響企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；武亞軍[7]認(rèn)為，高層管理者的陰陽(yáng)思維能夠促使企業(yè)提升戰(zhàn)略簡(jiǎn)練性；閃爍和蘆慧(2007)研究發(fā)現(xiàn)，“和為貴”的集體主義思想會(huì)弱化高層管理者決策意愿。綜上所述，現(xiàn)有研究較少關(guān)注高層管理者文化信念對(duì)其戰(zhàn)略選擇的影響。制度變遷理論認(rèn)為，在一個(gè)國(guó)家中，作為制度維度下非正式約束的文化主導(dǎo)信念是企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略選擇的重要影響變量，對(duì)企業(yè)成敗具有重要作用[8]。張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，在中國(guó)文化基本精神要素中，“剛健有為”思想是最具能動(dòng)性和積極性的要素，也是中國(guó)文化的核心精神和主導(dǎo)信念。本文認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有重要影響，是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)因素。然而，高層管理者“剛健有為”思想如何測(cè)量？如何對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)生影響？二者間作用機(jī)制如何？上述問(wèn)題亟需探索。

因此，本文致力于解決以下3個(gè)問(wèn)題：第一，開(kāi)發(fā)中國(guó)文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想測(cè)量量表，為基于高層管理者“剛健有為”思想的實(shí)證研究提供有效測(cè)量工具；第二，基于制度變遷理論，探究中國(guó)企業(yè)高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制，并通過(guò)量化研究對(duì)作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以揭開(kāi)高層管理者文化主導(dǎo)信念與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系研究的“黑箱”，豐富中國(guó)本土文化與戰(zhàn)略創(chuàng)新研究；第三，提出管理建議和啟示，幫助企業(yè)在復(fù)雜惡劣的環(huán)境中通過(guò)有效戰(zhàn)略創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新

張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，中國(guó)文化的基本思想是包括諸多要素的統(tǒng)一體系，這一體系要素主要有：①剛健有為；②和與中；③崇德利用；④天人協(xié)調(diào)。其中，“剛健有為”思想是處理各種關(guān)系的人生總原則。四者以“剛健有為”思想為綱，形成中國(guó)文化基本思想體系。張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，“剛健有為”思想是文化體系中起主導(dǎo)作用的中心思想，是中國(guó)文化的核心思想和主導(dǎo)信念?！皠偨∮袨椤彼枷胱钤缫?jiàn)于《周易大傳》，由于《周易大傳》一直被視為孔子所作，因而“剛健有為”思想源于孔子。 “剛健有為”思想主要包括以下3個(gè)方面的含義：自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正。

《象傳》說(shuō)：“天行健,君子以自強(qiáng)不息?！苯『兄鲃?dòng)性、能動(dòng)性以及剛強(qiáng)不屈之義。君子法天，故應(yīng)“自強(qiáng)不息”?！白詮?qiáng)不息”除具有發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性，保持危機(jī)意識(shí)，努力向上，絕不停止的意思外，還有 “立不易方”之義，也就是孟子所說(shuō)“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的獨(dú)立人格。一方面努力向上，剛強(qiáng)不屈，另一方面心專(zhuān)一不放逸，行為皆遵循道德原則?！跺鑲鳌氛f(shuō)：“地勢(shì)坤，君子以厚德載物?！薄袄ぁ奔错?，“地勢(shì)”是順?！拜d物”就是包容許多物類(lèi)。厚德載物有兩個(gè)方面的含義：一方面是指君子應(yīng)效法大地的胸懷，包容各種各樣的人，努力學(xué)習(xí)各方面知識(shí)和容納不同的觀點(diǎn)；另一方面滲透著對(duì)大地母親的情感，要求“生物為心”和“仁民愛(ài)物”，講究“天人合一”，體現(xiàn)與自然和諧相處、保護(hù)自然資源和生態(tài)環(huán)境的思想。在《周易大傳》中，“剛健有為”思想還包含“剛健中正”的意思，“剛健中正”包含“剛中”“及時(shí)”“通變”等涵義?！吨芤状髠鳌诽岢觯骸澳苤菇?，大正也。”強(qiáng)健而不妄，不走極端，是大正，即最合乎中道的品德。這里的“中正”，即孔子所謂的“中庸”?！跺鑲鳌酚终f(shuō)：“剛中而應(yīng)，行險(xiǎn)而順?！币詣偨《姓膽B(tài)度對(duì)待險(xiǎn)惡，能吉利而無(wú)災(zāi)禍。所謂“及時(shí)”“與時(shí)偕行”就是自強(qiáng)不息，并與永恒變化的客觀世界保持一致，人的行動(dòng)必須隨時(shí)間變化而調(diào)整，按當(dāng)時(shí)的情況確立標(biāo)準(zhǔn)?！吨芤状髠鳌氛J(rèn)為,天地革而四時(shí)成。人要與時(shí)偕行,必須“通變”“革命”，也就是“通則久”。

戰(zhàn)略創(chuàng)新是指企業(yè)為了獲得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)分析所處內(nèi)外部環(huán)境中已經(jīng)發(fā)生、將要發(fā)生或期望發(fā)生的變化，使組織各要素同步變化，進(jìn)而改變?cè)袘?zhàn)略內(nèi)容以支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)創(chuàng)新過(guò)程[10]。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新邏輯過(guò)程如下：洞察與獲取有效戰(zhàn)略機(jī)會(huì)—制定創(chuàng)新戰(zhàn)略決策—全方位協(xié)調(diào)利用可利用的戰(zhàn)略資源—執(zhí)行合適的戰(zhàn)略創(chuàng)新計(jì)劃—控制整個(gè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程—把握戰(zhàn)略創(chuàng)新[11]。

依據(jù)制度變遷理論，高層管理者文化信念對(duì)戰(zhàn)略決策具有重要影響[8]。在企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程中,“自強(qiáng)不息”思想促使高層管理者對(duì)環(huán)境保持高度的警覺(jué)性，能夠積極洞察和尋求機(jī)會(huì)并對(duì)其進(jìn)行分析判斷。企業(yè)在機(jī)會(huì)尋求、分析和獲得過(guò)程中，會(huì)避免選擇有道德和法律風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略決策，進(jìn)而獲得各方支持和尊重，最終取得戰(zhàn)略創(chuàng)新成功[12]?！昂竦螺d物”思想使高層管理者具有包容意識(shí)，能夠獲得更廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，全方位地協(xié)調(diào)可利用戰(zhàn)略資源[13]，在選擇戰(zhàn)略決策時(shí)更加注重環(huán)境保護(hù)，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)，有助于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新決策順利實(shí)施?！皠偨≈姓彼枷肽軌虼偈垢邔庸芾碚咴谖C(jī)中選擇合理的戰(zhàn)略決策，在戰(zhàn)略決策出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)加以修正，從而對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程加以控制。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著正向影響。

1.2 高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想與組織慣例更新

組織慣例更新是指企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，主動(dòng)、快速地搜尋和吸收新知識(shí)，通過(guò)知識(shí)重組完善舊的組織慣例并創(chuàng)造出新的組織慣例[14-15]。在組織慣例更新過(guò)程中，企業(yè)必須及時(shí)評(píng)估和選擇外部慣例，并將其與原有慣例進(jìn)行比較[14]。此時(shí)，組織通過(guò)自我揚(yáng)棄的試錯(cuò)機(jī)制更新原有慣例，創(chuàng)造出與現(xiàn)有環(huán)境相適應(yīng)的組織慣例作為新的組織規(guī)范(魏龍等，2021)。因此，組織慣例更新一般分為兩個(gè)步驟：第一，引入外部慣例，組織成員通過(guò)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行知識(shí)重組[16]；第二，組織成員將習(xí)得的外部慣例與原有知識(shí)進(jìn)行重組，達(dá)成共識(shí)，在企業(yè)管理實(shí)踐中沉淀固化，進(jìn)而形成新的慣例[17]。

制度變遷理論認(rèn)為，高層管理者的文化信念對(duì)企業(yè)內(nèi)外制度變更具有關(guān)鍵影響[8]。因此，本文認(rèn)為，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)組織慣例更新具有重要影響：首先，“剛健有為”中的“自強(qiáng)不息”思想能夠促使高層管理者主動(dòng)搜尋、評(píng)估外部慣例，持續(xù)進(jìn)行大量試錯(cuò)行為；其次，高層管理者“厚德載物”思想使其在員工中享有較高的威望，能夠幫助其與員工達(dá)成共識(shí)[18-19]，并號(hào)召員工進(jìn)行知識(shí)重組，因而有助于新的組織慣例在管理實(shí)踐過(guò)程中沉淀固化；再次，“剛健中正”思想能夠促使高層管理者及時(shí)察覺(jué)不利于企業(yè)發(fā)展的組織慣例，進(jìn)而使用恰當(dāng)手段在內(nèi)部推行合理的組織慣例，并在新的組織慣例不利于企業(yè)發(fā)展時(shí)能夠及時(shí)得到修正。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新具有顯著正向影響。

1.3 高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工人力資本的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于制度變遷理論的學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，企業(yè)制度變遷過(guò)程受高層管理者和員工知識(shí)存量的共同影響[8]。高層管理者知識(shí)存量是指高層管理者對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累[20]，Baum等[21]將高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向定義為高層管理者對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行積累的行為方式，高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向越強(qiáng)，其知識(shí)存量越大。高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向包含具體經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)嘗試、抽象化概念和反思觀察4個(gè)維度，具體內(nèi)容如下：具體經(jīng)驗(yàn)是指人在某一階段獲得的經(jīng)歷和體驗(yàn)；主動(dòng)嘗試是指通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)和實(shí)驗(yàn)獲得的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；抽象化概念則是運(yùn)用抽象思維對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行抽象概括；反思性觀察是指在這一階段對(duì)體驗(yàn)和經(jīng)歷進(jìn)行回顧，重新進(jìn)行有意識(shí)的觀察和總結(jié)。員工人力資本是員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的總和[22]，代表員工知識(shí)存量[23]。

依據(jù)制度變遷理論，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的影響受高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工人力資本的影響。具體而言，首先，若企業(yè)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較強(qiáng)，同時(shí)員工具有豐富的人力資本，則表明高層管理者的具體經(jīng)驗(yàn)較多，善于主動(dòng)嘗試，抽象化概念和反思性觀察較多且員工知識(shí)存量較大。當(dāng)高層管理者的“自強(qiáng)不息”作用于組織慣例更新時(shí)，高層管理者的具體經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)嘗試、抽象化概念及反思性觀察能夠提升其判斷能力、預(yù)測(cè)能力和決策能力，員工豐富的知識(shí)存量可以為高層管理者提供更多實(shí)用想法[24]。由此，高層管理者能夠迅速、準(zhǔn)確地評(píng)估外部慣例，及時(shí)進(jìn)行組織慣例更新。當(dāng)高層管理者的“厚德載物”作用于組織慣例更新時(shí)，高層管理者較大的知識(shí)存量能夠強(qiáng)化其在員工心里的威望，有助于號(hào)召員工進(jìn)行知識(shí)重組并沉淀、固化新的組織慣例，而員工較大的知識(shí)存量有利于自身理解新的組織慣例并配合執(zhí)行；當(dāng)高層管理者的“剛健中正”作用于組織慣例更新時(shí)，高層管理者的具體經(jīng)驗(yàn)、抽象化概念以及反思性觀察能夠幫助他們準(zhǔn)確判斷現(xiàn)有慣例與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的匹配度，員工豐富的知識(shí)存量能夠?yàn)楦邔庸芾碚咛峁┡袛嘁罁?jù)，促使高層管理者更加充分地認(rèn)識(shí)外部動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)慣例變革的需求[25-26]。因此，高層管理者較強(qiáng)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工較高的人力資本能夠強(qiáng)化高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的作用。其次，當(dāng)員工人力資本缺乏時(shí)，即便高層管理者具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，在“剛健有為”思想指引下作出有利于組織慣例更新的決策，也會(huì)因員工不理解、不配合而難以落實(shí)。再次，當(dāng)企業(yè)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較弱時(shí)，即使員工人力資本充足，高層管理者也難以制定適合企業(yè)發(fā)展的決策，即便員工能夠理解、支持并落實(shí)決策，組織慣例更新也會(huì)受到影響。最后，對(duì)于高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較弱和員工人力資本較少的企業(yè)，高層管理者“剛健有為”思想難以促進(jìn)組織慣例更新。因此，與其它條件組相比，二者雙高更能夠強(qiáng)化高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的促進(jìn)作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關(guān)系。

1.4 組織慣例更新的中介作用

戈亞群等[27]認(rèn)為，組織慣例是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的障礙。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，囿于組織慣例約束，在滿意性原則下，企業(yè)一般會(huì)根據(jù)現(xiàn)有組織慣例行事，當(dāng)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)產(chǎn)生沖擊時(shí)，企業(yè)難以推動(dòng)戰(zhàn)略創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)現(xiàn)有組織慣例無(wú)法滿足組織發(fā)展需求時(shí)，企業(yè)只有通過(guò)反復(fù)和多次的“實(shí)驗(yàn)”找到最佳結(jié)果[28]，逐漸形成新的組織慣例，才能取得戰(zhàn)略創(chuàng)新成功[29-30]。因此，戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要影響因素是組織慣例更新，由此，演化經(jīng)濟(jì)學(xué)構(gòu)建組織慣例更新—戰(zhàn)略創(chuàng)新框架。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織慣例更新對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著正向影響。

由前文分析發(fā)現(xiàn)，高層管理者“剛健有為”思想能夠正向影響組織慣例更新，而組織慣例更新反作用于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新。由此推測(cè)，組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新間起中介作用?！皠偨∮袨椤彼枷胧歉邔庸芾碚哌M(jìn)行組織慣例更新的內(nèi)在動(dòng)力，而慣例更新能夠幫助企業(yè)擺脫戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程中原有慣例約束[31]，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略創(chuàng)新。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新間起中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建研究框架如圖1所示。

2 實(shí)證研究

2.1 “剛健有為”思想量表開(kāi)發(fā)

梳理已有研究，張岱年和程宜山[9]指出，“剛健有為”思想包括3個(gè)維度，即自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正。本文按照上述框架開(kāi)發(fā)對(duì)應(yīng)的量表。

2.1.1 測(cè)量指標(biāo)開(kāi)發(fā)與確定

結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)，由團(tuán)隊(duì)專(zhuān)家制定訪談提綱，選擇10位企業(yè)總經(jīng)理進(jìn)行深度訪談。其中，6位來(lái)自江蘇，4位來(lái)自山東，制造行業(yè)和軟件行業(yè)各占一半。通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行歸納和整理，形成“剛健有為”思想的原始題項(xiàng)池，包括18個(gè)題項(xiàng)。隨后，再次邀請(qǐng)被訪談?wù)哌x擇每個(gè)維度下最合適的題項(xiàng)。有16個(gè)題項(xiàng)被頻繁提及，其中，自強(qiáng)不息包括6個(gè)題項(xiàng)，厚德載物、剛健中正分別包括5個(gè)題項(xiàng)。

圖1 研究概念模型Fig.1 Conceptual model

2.1.2 測(cè)量指標(biāo)內(nèi)容效度分析

對(duì)“剛健有為”思想測(cè)量題項(xiàng)內(nèi)容效度進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究邀請(qǐng)3 位漢語(yǔ)言文學(xué)專(zhuān)業(yè)教授和兩位人力資源專(zhuān)業(yè)教授對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行打分，1～3分別表示題項(xiàng)適合度很高、一般及很低。根據(jù)評(píng)分，從原始題項(xiàng)池中刪掉評(píng)分為3 分的題項(xiàng)。最終，題項(xiàng)由18個(gè)減至16個(gè)，形成初始量表。這16個(gè)題項(xiàng)與訪談對(duì)象頻繁提及的最合適題項(xiàng)完全一致，說(shuō)明初始量表題項(xiàng)內(nèi)容效度較好。

2.1.3 預(yù)調(diào)研

在正式調(diào)研前，研究團(tuán)隊(duì)采用初始量表于2020年12月1日對(duì)山東地區(qū)企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，獲得有效問(wèn)卷106份。根據(jù)開(kāi)發(fā)的量表應(yīng)符合單維性和信效度要求，對(duì)預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明，存在4個(gè)題項(xiàng)不符合要求，予以刪除。因此，正式問(wèn)卷調(diào)研中的題項(xiàng)為12個(gè)。

2.1.4 數(shù)據(jù)收集

以各樣本企業(yè)中4～5名高層管理者作為調(diào)研對(duì)象,樣本企業(yè)所屬地區(qū)包含上海、江蘇、北京、山東等省市，主要集中于電子、制造、信息及軟件開(kāi)發(fā)等行業(yè)。依靠研究團(tuán)隊(duì)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以面對(duì)面或電子郵件形式將問(wèn)卷發(fā)放給調(diào)研對(duì)象。2021年2月進(jìn)行第一次調(diào)研，2021年5月進(jìn)行第二次調(diào)研。最后，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷412份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到來(lái)自68家企業(yè)293份有效樣本問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為71.1%。本文使用 SPSS 26.0 軟件對(duì)樣本特征進(jìn)行分析，結(jié)果如表 1 所示。為確保數(shù)據(jù)的一致性，從中隨機(jī)抽取100 份進(jìn)行“剛健有為”思想量表的EFA檢驗(yàn)，剩下193份數(shù)據(jù)用于量表CFA檢驗(yàn)。

由表 1 可知，本文研究調(diào)查對(duì)象基本上涵蓋不同規(guī)模、所有制類(lèi)型、成立時(shí)間的企業(yè)，具有代表性。

表1 研究樣本主要特征Tab.1 Main characteristics of research samples

2.1.5 量表維度單一性與信效度檢驗(yàn)

(1) 探索性因子分析。本研究通過(guò)SPSS 26.0軟件對(duì)隨機(jī)抽取的100 份問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行EFA檢驗(yàn)，確定題項(xiàng)因子結(jié)構(gòu)。Bartlett 球形檢驗(yàn)值為2 096.521(P<0.001)，樣本KMO值為0.793，說(shuō)明樣本適合作因子分析，結(jié)果如表2所示。由表2可知：共提取出3個(gè)特征值大于1的因子，共解釋75.742%的方差，可見(jiàn)因子提取效果較為理想。各題項(xiàng)因子載荷均大于0.6，各題項(xiàng)間的交叉載荷均小于0.4。因此，題項(xiàng)因子結(jié)構(gòu)與張岱年和程宜山[9]的研究結(jié)論一致，分別代表自強(qiáng)不息、厚德載物和剛健中正。

(2) 驗(yàn)證性因子分析。對(duì)193個(gè)樣本進(jìn)行信度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，自強(qiáng)不息的Cronbach's a=0.902,厚德載物的Cronbach's a=0.897,剛健中正的Cronbach's a=0.886,結(jié)果如表3所示。

為了檢驗(yàn)因子及對(duì)應(yīng)題項(xiàng)間的關(guān)系是否與理論模型相同，采用MPLUS7.4進(jìn)行CFA檢驗(yàn)。結(jié)果表明，模型χ2為99.969，DF為51，χ2/DF=1.960，比較適合度指標(biāo)CFI=0.951，塔克·劉易斯指數(shù)TLI=0.962，漸進(jìn)誤差均方根RMSEA=0.071，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根SRMR=0.073。由此可見(jiàn)，數(shù)據(jù)與模型擬合度較高，模型較優(yōu)，具體配適指標(biāo)如表4所示。

綜上所述，3因子結(jié)構(gòu)量表通過(guò)檢驗(yàn)，“剛健有為”思想量表維度可以劃分為自強(qiáng)不息、厚德載物和剛健中正。

表2 “剛健有為”思想探索性因子分析結(jié)果Tab.2 Results for exploratory factor analysis of "vigorous and promising"thought

2.2 變量測(cè)量

本研究涉及5個(gè)變量，即“剛健有為”思想、組織慣例更新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、學(xué)習(xí)導(dǎo)向和人力資本，所有變量測(cè)量量表均采用李克特5級(jí)量表形式呈現(xiàn)。

(1)“剛健有為”思想(VAPT)測(cè)量量表采用本研究開(kāi)發(fā)的12題項(xiàng)量表，包括自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正3個(gè)維度。

(2)組織慣例更新(UOP)量表由王永偉等(2012)開(kāi)發(fā)的研究量表改編而成，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，沿用其中5個(gè)題項(xiàng)。

(3)戰(zhàn)略創(chuàng)新(SI)測(cè)量量表參考韓晨和高山行[1]、Markides[32]的研究成果，對(duì)內(nèi)容表述進(jìn)行調(diào)整，使其更加符合中國(guó)情境，包含 4 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

(4)學(xué)習(xí)導(dǎo)向(LO)測(cè)量量表借鑒Baum等[21]的研究成果，具體包括具體經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)嘗試、抽象化概念和反思性觀察4個(gè)維度。根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)，剔除相關(guān)度較高的題項(xiàng)，沿用其中的8個(gè)題項(xiàng)。

(5)人力資本(HC)測(cè)量量表由Reed等[33]開(kāi)發(fā)的量表改編而成，根據(jù)中國(guó)員工用語(yǔ)習(xí)慣，征求專(zhuān)家意見(jiàn)后，沿用其中6個(gè)題項(xiàng)。

此外，基于現(xiàn)有研究成果，將企業(yè)規(guī)模(根據(jù)雇員人數(shù)測(cè)量，1表示“少于300人”(不含300人)；2表示“300～799人”；3表示“800～1 299人”；4表示“1 300～1 999人”；5表示“2 000人及以上、企業(yè)年齡(1表示“少于3年”；2表示“3～4年”；3表示“5～9年”；4表示“10年及以上”)”、企業(yè)性質(zhì)(1表示“國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)”；2表示“民營(yíng)企業(yè)”；3表示“外資及合資企業(yè)”)設(shè)為控制變量[34]。

表3 “剛健有為”思想量表及信度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.3 Scale of "vigorous and promising" thought and test results for reliability

表4 模型擬合度評(píng)估結(jié)果Tab.4 Evaluation results for model fit degree

2.3 聚合分析

為了準(zhǔn)確測(cè)量企業(yè)層面的變量，需要對(duì)個(gè)體填報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合分析，以68家企業(yè)作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制。聚合前，采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg和相關(guān)系數(shù)ICC1、ICC2作為數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)指標(biāo)。表5結(jié)果顯示，5個(gè)變量的Rwg值均大于0.7，ICC1>0.12,ICC2>0.5，說(shuō)明數(shù)據(jù)在企業(yè)層面聚合是可行的。因此，可以采用各企業(yè)高層管理者調(diào)查結(jié)果的平均數(shù)作為各變量觀測(cè)量。

表5 聚合分析結(jié)果Tab.5 Results for aggregated analysis

2.4 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，由于同一問(wèn)卷由同一調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)，因而不能完全避免共同方法偏差問(wèn)題。因此，通過(guò)采用 Harman單因素法對(duì)全部題項(xiàng)作未旋轉(zhuǎn)主成分分析，檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最大因子解釋37.362% 的方差，低于50%。因此，可以推測(cè)本研究不存在嚴(yán)重共同方法偏差問(wèn)題。

2.5 信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用軟件SPSS26.0和MPLUS7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此檢驗(yàn)全部量表信效度。首先，通過(guò)檢驗(yàn)內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度(Cronbach's a 系數(shù)與CR值)考察量表信度，結(jié)果如表6所示。由表6可知，各變量Cronbach's a 系數(shù)和CR值均超過(guò)0.8，證明量表信度較好。其次，由表6可以看出，各變量的AVE均大于0.5，說(shuō)明變量具有較好的聚合效度。此外，如表7所示，各變量的AVE平方根均大于其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，證明量表具有良好的判別效度。

表6 信效度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.6 Test results for reliability and validity

2.6 各主要變量相關(guān)分析

由表7可知， 高層管理者“剛健有為”思想、組織慣例更新與戰(zhàn)略創(chuàng)新顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.543和0.808。同時(shí)，高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本與組織慣例更新顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.669、0.768和0.698，初步證明本文研究模型具有合理性。

表7 主要連續(xù)變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果、相關(guān)系數(shù)及AVE平方根Tab.7 Descriptive statistics, correlation coefficients and AVE square among the main continuous variables

2.7 假設(shè)檢驗(yàn)分析

(1)主效應(yīng)與中介作用分析。本研究采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)H1、H2、H4和H5，結(jié)果如表8所示。由表8可知，模型1～2以組織慣例更新為因變量，模型3～6以戰(zhàn)略創(chuàng)新為因變量。其中，模型1、模型3為只納入控制變量的基準(zhǔn)模型。此外，各回歸模型變量的 VIF 最高值小于10，說(shuō)明方程多重共線性問(wèn)題并不顯著。模型4顯示，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新的正向影響顯著(β= 0.440 , p<0.001)。由此，H1得到驗(yàn)證。在模型2中，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的正向影響顯著(β= 0.562, p<0.001)。由此，H2得到驗(yàn)證。模型5中，組織慣例更新對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新的正向影響顯著(β= 0.779, p<0.001)。由此，H4得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)組織慣例更新的中介作用，將組織慣例更新作為中介變量納入高層管理者“剛健有為”思想與戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系模型(模型6)，結(jié)果顯示，F(xiàn)值為24.843，R2為0.667，調(diào)整后的R2為0.640，解釋變異量提升了64.0%，說(shuō)明高層管理者“剛健有為”思想對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新的影響不再顯著(β= 0.003, p>0.05),組織慣例更新對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新仍具有顯著正向影響(β= 0.777, p<0.001),即組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想和戰(zhàn)略創(chuàng)新間發(fā)揮完全中介作用。因此。H5得到驗(yàn)證。

表8 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.8 Test results for the main effect

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表9模型2可知，高層管理者“剛健有為”思想正向影響組織慣例更新(β= 0.562, p<0.001)。模型5中，F(xiàn)值為16.360，R2為0.724，調(diào)整后的R2為0.685，解釋變異量提升了68.5%，說(shuō)明高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本間存在顯著三重交互作用(β= 0.107, p<0.05)。因此，高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關(guān)系，H3得到驗(yàn)證。

為了更加直觀地觀察三重交互效用，本研究借鑒Aiken & West[35]的研究建議，繪制調(diào)節(jié)作用圖。如圖2所示，在高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較強(qiáng)和員工人力資本較充足的情況下，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的正向影響最顯著，H3得到進(jìn)一步支持。

表9 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.9 Test results for the moderating effect

圖2 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與人力資本的共同調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Joint moderating effects of learning orientation and human capital

3 結(jié)語(yǔ)

3.1 結(jié)論

本研究對(duì)高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想進(jìn)行深入探討，開(kāi)發(fā)“剛健有為”思想測(cè)量量表，并基于制度變遷理論，構(gòu)建高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系模型，進(jìn)一步揭示高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制。以國(guó)內(nèi)68家企業(yè)293位高層管理者作為研究對(duì)象，得到以下主要結(jié)論：

(1)“剛健有為”思想量表包含自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正3個(gè)維度。

(2)高層管理者“剛健有為”思想對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用。

(3)高層管理者“剛健有為”思想能夠推動(dòng)組織慣例更新。

(4)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新的關(guān)系。

(5)組織慣例更新對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用，并在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的關(guān)系中起完全中介作用。

3.2 理論意義

(1)本文對(duì)高層管理者“剛健有為”思想進(jìn)行量表開(kāi)發(fā)，可為未來(lái)實(shí)證研究提供有效的測(cè)量工具。以往研究將高層管理者文化特征作為企業(yè)戰(zhàn)略決策影響因素，大多聚焦于中庸思維、陰陽(yáng)思維等，缺少對(duì)高層管理者文化信念的關(guān)注。本研究基于制度變遷理論，將“剛健有為”思想這一重要變量引入戰(zhàn)略創(chuàng)新研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)“剛健有為”思想是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要影響因素，是對(duì)本土文化特征研究和戰(zhàn)略管理研究的有益拓展。

(2)本研究基于制度變遷理論，構(gòu)建高層管理者“剛健有為”思想—組織慣例更新—戰(zhàn)略創(chuàng)新作用路徑。“剛健有為”思想作為高層管理者精神層面的動(dòng)力，能夠推動(dòng)高層管理者及時(shí)進(jìn)行慣例更新，進(jìn)而擺脫舊慣例束縛。結(jié)論不僅有利于揭開(kāi)高層管理者文化主導(dǎo)信念與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新研究的“黑箱”，而且拓展了制度變遷理論應(yīng)用范圍。

(3)本研究證實(shí)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本對(duì)高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新關(guān)系具有聯(lián)合調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要探討外部環(huán)境因素在組織慣例更新前因機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用，本研究從企業(yè)內(nèi)部因素知識(shí)存量角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向能為其帶來(lái)知識(shí)存量增長(zhǎng)，員工人力資本則表示企業(yè)員工知識(shí)存量，當(dāng)高層管理者和員工同時(shí)具有較大知識(shí)存量時(shí)，高層管理者“剛健有為”思想對(duì)組織慣例更新的影響更加顯著，豐富了組織慣例更新前因機(jī)制邊界條件的研究。

3.3 管理啟示

(1)高層管理者應(yīng)增強(qiáng)文化自信，積極發(fā)揚(yáng)"剛健有為"精神。首先，高層管理者應(yīng)積極進(jìn)取、永不懈怠，不斷為企業(yè)設(shè)定更高目標(biāo)，同時(shí)自覺(jué)遵守法律和道德規(guī)范，做到"自強(qiáng)不息"。其次，提倡包容精神，與員工、上下游企業(yè)、同行企業(yè)建立友好關(guān)系，自覺(jué)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，注重環(huán)境保護(hù)，不斷提高資源利用效率，走綠色環(huán)保、節(jié)能減排的可持續(xù)發(fā)展之路，做到"厚德載物"。最后，敏銳感知環(huán)境變化，搜尋并評(píng)估動(dòng)蕩環(huán)境中的潛在機(jī)會(huì)，順應(yīng)變化、及時(shí)變通，通過(guò)更加合理的資源配置降低風(fēng)險(xiǎn)，并提升環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展的正向作用，以"剛健中正"作為協(xié)調(diào)各種關(guān)系的準(zhǔn)則。

(2)企業(yè)要重視組織慣例更新在自身發(fā)展過(guò)程中的作用。首先，在企業(yè)通過(guò)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略內(nèi)容進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)審視現(xiàn)有內(nèi)部運(yùn)行規(guī)范與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的匹配度，明確外部環(huán)境對(duì)慣例更新的要求，推動(dòng)企業(yè)規(guī)范變革與調(diào)整。其次，為企業(yè)注入新思維，為慣例更新的試錯(cuò)環(huán)節(jié)作好要素準(zhǔn)備[36]，并經(jīng)辯證、客觀地選擇后，摒棄新嘗試中的低效率部分。最后，對(duì)慣例更新帶來(lái)的新想法進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，經(jīng)過(guò)選擇、吸收、提取后，將其用于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程，提升自身環(huán)境適應(yīng)能力以獲得持續(xù)發(fā)展。

(3)高層管理者要強(qiáng)化自身學(xué)習(xí)導(dǎo)向，不斷積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。首先，全面樹(shù)立學(xué)習(xí)意識(shí)，提升對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，培養(yǎng)鉆研精神，尤其要善于發(fā)現(xiàn)自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的不足之處，并有針對(duì)性地彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)積累。其次，基于以往經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)狀對(duì)新想法進(jìn)行分析評(píng)估，在衡量可行性后，主動(dòng)進(jìn)行嘗試，將所積累的知識(shí)用于實(shí)踐，并對(duì)此過(guò)程中的體驗(yàn)和經(jīng)歷進(jìn)行回顧與反思。最后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累。

(4)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，提升員工人力資本。一方面，對(duì)于企業(yè)管理者而言，要注重科學(xué)選才，在選聘員工時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度有所要求，優(yōu)先選擇具有一定人力資本儲(chǔ)備的員工；鼓勵(lì)員工之間相互交流溝通，甚至跨部門(mén)交流，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享；針對(duì)不同員工能力特點(diǎn)，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，重視員工心理需求，在招才育才的同時(shí)留住人才。另一方面，對(duì)于員工而言，應(yīng)主動(dòng)參與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提升技能水平，同時(shí)在團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中積極交流，在知識(shí)共享中擴(kuò)寬視野，增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。

3.4 局限與展望

本研究存在以下不足之處：首先，僅就高層管理者“剛健有為”思想對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，未來(lái)可繼續(xù)探索高層管理者“剛健有為”思想對(duì)其他高層管理者行為或管理問(wèn)題的影響。其次，僅選擇華北地區(qū)與華東地區(qū)企業(yè)，且主要集中在電子、制造、信息及軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)，因而不能排除區(qū)域文化差異和行業(yè)因素對(duì)結(jié)論的影響。未來(lái)有必要進(jìn)一步提升樣本的廣泛性，從而提升結(jié)論普適性。最后，本文僅從制度變遷視角展開(kāi)，未來(lái)可以從多個(gè)視角作進(jìn)一步探索。