一、引 言

生命周期理論認為企業(yè)就像一個生命體，必然經歷從盛到衰的過程。衰退反映了企業(yè)盈利能力、償債能力等不同維度績效指標的持續(xù)惡化，是企業(yè)難以適應所處市場環(huán)境的集中顯現(xiàn)

。目前，學者們對衰退企業(yè)的研究已取得較大成就，但關于衰退組織特征與戰(zhàn)略變革關系的考察尚未達成共識。Kuusela等(2017)提出當經營績效持續(xù)下滑時，企業(yè)將會實施一些積極的變革行為，如收購、撤資等一系列的重大戰(zhàn)略調整，以試圖擺脫目前所處困境，即“窮則思變”

。然而Mckinley等(2014)卻認為，當衰退企業(yè)面臨生存威脅時，高層管理者更有可能做出保守決策，比如減少信息披露、加強資源保護等，即“墨守成規(guī)”

?；趹?zhàn)略認知視角，戰(zhàn)略變革本質上是管理層對內外部環(huán)境的認知過程，戰(zhàn)略變革決策主要取決于管理者對機會和威脅的識別程度

?！案F則思變”與“墨守成規(guī)”決策邏輯的分歧關鍵在于管理者認知偏好的差異，即面對威脅時，高管屬于風險傾向型抑或是風險規(guī)避型。

已有研究發(fā)現(xiàn)，管理者的認知偏好并不是固定不變的，而是會受到所處環(huán)境以及團體組織的影響

。其中，對其影響最直接的是高管團隊的組織狀態(tài)，比如高管團隊穩(wěn)定性。部分研究認為高管團隊穩(wěn)定性作為團體凝聚力的集中體現(xiàn)，有利于決策水平和技術創(chuàng)新績效的提高，是一項重要的公司治理特征

。然而亦有研究表明，高管團隊成員的變更能夠為企業(yè)帶來全新的變革，有利于幫助衰退企業(yè)擺脫現(xiàn)有困境

。那么對于衰退企業(yè)，高管團隊穩(wěn)定性是否會成為公司戰(zhàn)略變革過程中的“羈絆”，以及高管薪酬激勵和高管持股比例能否改善兩者之間的關系成為學術界和實踐界共同關注的重要課題。

此外，在復雜多變的資本市場環(huán)境下，經營績效持續(xù)下滑無疑會將上市公司置于內外交困的境地。戰(zhàn)略變革是衰退企業(yè)積極改變內部資源配置以適應外部環(huán)境的變革行為，只有適時、合理地進行戰(zhàn)略變革，衰退企業(yè)才能持續(xù)地獲得競爭優(yōu)勢，從而置之死地而后生。因此，對于“身處囹圄”的衰退企業(yè)，“變”似乎是擺脫困境的有效途徑。但是現(xiàn)實中“變則找死，不變等死”現(xiàn)象的存在又讓企業(yè)對戰(zhàn)略變革望而卻步?；仡櫼酝墨I，學者們對戰(zhàn)略變革的經濟后果也未能達成共識，相關研究存在正相關

、負相關

、倒“U”型

甚至無關

等差異化的結論。我們認為，學者們產生分歧的原因可能在于戰(zhàn)略變革自身的復雜性，即戰(zhàn)略變革時機、幅度和方向等要素的不同，導致了相關研究結論的巨大差異。在此背景下，本文從高管團隊穩(wěn)定性出發(fā)，分析衰退企業(yè)戰(zhàn)略變革的決策邏輯，并考察及時、合理的戰(zhàn)略變革能否提高企業(yè)價值，幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)逆轉。

“一個育嬰員除了要掌握對嬰幼兒的基礎照料技能外，是否掌握早教知識，也是客戶非常看重的一個標準?！眲嘂愓f，為此，華珂學校教研部專門對學員加強了這方面的培訓，結合蒙臺梭利、感覺統(tǒng)合、奧爾夫音樂教育理念，采用參與互動的培訓方式，讓學員學到符合市場需求的知識與技能。

二、理論分析與研究假設

(一)高管團隊穩(wěn)定性對衰退企業(yè)戰(zhàn)略變革影響的雙重路徑

縱觀以往研究，學者們基于不同維度對戰(zhàn)略變革的前因要素進行了諸多有益探索，如環(huán)境不確定性

、分析師期望落差

、董事會資本與CEO權力

、CEO人格特征

等。區(qū)別于上述文獻，本文以高管團隊組織狀態(tài)為切入點，實證探討高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的作用機理。高管團隊穩(wěn)定性是指高管團隊的整體規(guī)模以及組成成員在一定時期內保持不變的程度，同時也體現(xiàn)了各利益相關者之間的博弈均衡狀態(tài)。相關研究表明：高管團隊越穩(wěn)定，團體凝聚力越強，越有助于在管理層內部形成較為融洽的組織氛圍，進而促使高管團隊成員更加關注公司的長遠發(fā)展，提高經營決策的質量和水平

。然而，亦有部分研究發(fā)現(xiàn)高管團隊穩(wěn)定性所形成的團體凝聚力會形成強大的組織慣性，不利于戰(zhàn)略變革的制定和實施?；诖?，本研究認為高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的影響存在雙重路徑，具體邏輯如下：

1.窮則思變：高管團隊穩(wěn)定性促進衰退企業(yè)實施戰(zhàn)略變革。當公司經營業(yè)績持續(xù)惡化時，尤其在高度不確定的資本市場環(huán)境下，只有精準的機會識別和合理的資源配置，才可能實現(xiàn)成功逆轉

。從戰(zhàn)略制定層面來講，高管團隊穩(wěn)定性越強，團隊成員因長期合作已建立了相對較高程度的默契與信任，對公司未來的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略決策更容易達成共識，也有更強的動力和機會去尋求戰(zhàn)略變革以擺脫現(xiàn)有困境

。此外，Hambrick(1987)的研究發(fā)現(xiàn)，由于戰(zhàn)略變革的實施并不是一蹴而就的，所以取得戰(zhàn)略成功的第一步，就應當組建一個穩(wěn)定的高層管理團隊

。從戰(zhàn)略實施層面來講，正是由于戰(zhàn)略實施的持續(xù)性，戰(zhàn)略變革過程中需要高管團隊具有長期、穩(wěn)定的統(tǒng)一認知

。所以，穩(wěn)定的高管團隊能夠更有效地配置和重新整合組織資源，也更有能力實施戰(zhàn)略變革?；谝陨戏治?，提出假設如下：

H1a：對于衰退企業(yè)，高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革有顯著的促進作用。

2.墨守成規(guī)：高管團隊穩(wěn)定性抑制衰退企業(yè)實施戰(zhàn)略變革。與以上邏輯不同，部分學者的研究表明，在市場和業(yè)績表現(xiàn)不佳的情況下，動態(tài)的高管團隊反而更加有利于企業(yè)的發(fā)展

。由此推斷，高管團隊穩(wěn)定性可能會抑制衰退企業(yè)實施戰(zhàn)略變革，具體邏輯如下：首先，生存威脅下的戰(zhàn)略變革并不是順理成章的

。由于變革行為既具有一定的風險性，又是對原有資源分配方式的改變，這無疑是對利益既得者的挑戰(zhàn)。在穩(wěn)定的高管團隊中，高管團隊成員利益趨同性較強，尤其在已經形成穩(wěn)固人際關系的情況下，為了避免團隊成員利益受到侵害，穩(wěn)定的高管團隊可能會成為戰(zhàn)略變革的阻礙。其次，March(1991)研究發(fā)現(xiàn)，衰退企業(yè)可能會進入“成功陷阱”，即通過借鑒以往的成功經驗，可能做出與之一致或相似的戰(zhàn)略決策

。事實上，當公司業(yè)績持續(xù)下滑時，一定程度上已經表明原先的戰(zhàn)略決策已經失效或不再適應現(xiàn)有的外部環(huán)境，衰退企業(yè)需要打破原有的思維范式，及時進行全新的戰(zhàn)略調整，才能擺脫現(xiàn)有困境

。而在長期穩(wěn)定的高管團隊中，團隊成員的凝聚力會形成強大的組織慣性，進而強化原有的思維范式，從而成為戰(zhàn)略變革的“羈絆”。

為了驗證本文提出的假設，通過Stata軟件進行回歸分析，結果見表5。在對控制變量未約束的條件下，高管團隊穩(wěn)定性與衰退企業(yè)戰(zhàn)略變革顯著負相關。模型(1)的結果顯示，高管團隊穩(wěn)定性(

)回歸分析系數(shù)為-0

114，且在1

水平上顯著，表明高管團隊穩(wěn)定性阻礙了衰退企業(yè)的戰(zhàn)略變革，假設H1b得證，而假設H1a未得到證實。主要原因可能是受中國傳統(tǒng)社會文化的影響，在特別注重人情交往的中國情境下，高管團隊成員會優(yōu)先考慮維持已有的人際關系，從而不愿打破現(xiàn)狀去尋求變革。模型(2)戰(zhàn)略變革(

)對企業(yè)逆轉(

)的Logistic回歸結果顯示，戰(zhàn)略變革程度每上升一個單位，衰退企業(yè)成功逆轉的概率增加0

595倍，一定程度上表明戰(zhàn)略變革的實施將有助于衰退企業(yè)擺脫現(xiàn)有困境，實現(xiàn)成功逆轉，假設H2得證。

H1b：對于衰退企業(yè)，高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革有顯著的抑制作用。

(二)戰(zhàn)略變革與衰退企業(yè)逆轉

H2：戰(zhàn)略變革有利于提高公司價值，幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)成功逆轉。

（5）中國釀酒歷史悠久。從禹時算起，酒在中華已有五六千余年的歷史，與中華文明的發(fā)展同步。請寫出酵母菌釀酒產生酒精的反應式：__________。

2018年亞太美容展開幕。2018年亞太展的場館面積達到11.38萬平方米，共有來自53個國家的3 030家企業(yè)參展，場館面積和參展數(shù)量都在2017年的基礎上增長了5%。來自亞洲的參展商數(shù)量較2017年增長近30%，其中韓國展商數(shù)量提升12%，日本展商數(shù)量增加28%。來自中國的展商數(shù)量占到整個亞太展的1/3左右，在2017年的基礎上提升2%。中國電商平臺天貓國際2018年也首次在亞太展亮相。

基于以上分析，提出假設如下：

2

被解釋變量：企業(yè)逆轉(

)。企業(yè)逆轉(

)是指衰退企業(yè)通過資源的重新配置或組織結構的變更，最終實現(xiàn)企業(yè)的正常運營或取得進一步發(fā)展。具體測量方法是在確定衰退樣本企業(yè)的后三年中，如果公司業(yè)績連續(xù)三年上升，且最后一年的總資產凈利潤率(

)大于0，則認定衰退企業(yè)實現(xiàn)逆轉，賦值為“1”；反之，賦值為“0”。具體的判定標準如表1所示。

企業(yè)作為一系列資源的集合體，資源的獲取和組合方式是企業(yè)重新獲取持續(xù)競爭力的源泉。戰(zhàn)略行動作為企業(yè)資源價值實現(xiàn)過程中的“轉化器”，合理的戰(zhàn)略制定與實施是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的重要保障。衰退是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個階段，衰退企業(yè)普遍發(fā)展后勁不足，經營業(yè)績持續(xù)下滑，甚至最終面臨著清算破產的生存威脅。此時，衰退企業(yè)的當務之急在于對當前形勢擁有清晰的戰(zhàn)略感知，并盡快展開戰(zhàn)略行動，幫助企業(yè)盡快擺脫現(xiàn)有困境，重新煥發(fā)生機與活力?；谫Y源依賴理論可知，持續(xù)的業(yè)績下滑表明原有的資源分配方式已然難以適應外部環(huán)境

。面對生存威脅，戰(zhàn)略變革正是衰退企業(yè)及時整合現(xiàn)有資源、積極適應外部環(huán)境的表現(xiàn)。衰退企業(yè)通過持續(xù)的戰(zhàn)略變革，如“緊縮”“復蘇”等戰(zhàn)略調整，有利于維持自身核心競爭力，從而提高企業(yè)績效，最終幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)逆轉

。

三、研究設計

(一)樣本來源和樣本描述

基于資源基礎觀，經營績效是衡量企業(yè)活力的重要指標，經營活動現(xiàn)金持續(xù)為負是企業(yè)衰退或瀕臨破產的重要符號特征，并且面對復雜的內外部環(huán)境，當企業(yè)的績效和資源基礎出現(xiàn)持續(xù)惡化時就會發(fā)生企業(yè)衰退

。本文以我國A股上市公司為研究對象，借鑒以往研究對衰退企業(yè)的劃分方式獲取樣本

，具體分為以下兩個步驟：第一步，參考陽鎮(zhèn)和李井林(2020)

的研究，以上市公司當年總資產凈利潤率(

)減去前三年總資產凈利潤率的平均值來反映公司績效波動情況，選取差值小于0的樣本為業(yè)績下滑企業(yè)；第二步，借鑒段海艷等(2020)

所采用的方法，將連續(xù)三年業(yè)績下滑的企業(yè)確定為衰退企業(yè)，并將獲取的衰退企業(yè)樣本按一定條件進行篩選和處理。企業(yè)樣本篩選的條件如下：(1)剔除金融類上市公司樣本；(2)剔除觀測期內ST、*ST及退市的上市公司樣本；(3)剔除主要財務數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終獲得9652個觀測值。所有樣本數(shù)據(jù)均來自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，為消除異常值的影響，對所有連續(xù)變量在1%和99%水平上進行Winsorize處理。

(二)模型構建與變量定義

為檢驗假設H1和假設H2，本文設定如下模型：

,

=

+

,

+∑

,

+∑

+∑

+

,

(1)

,

=

+

,

+∑

,

+∑

+∑

+

,

(2)

其中，

代表戰(zhàn)略變革，

為控制變量組；

為截距項；

代表隨機擾動項；

為年份；

代表公司。在模型1中，

表示高管團隊穩(wěn)定性，該模型用以檢驗高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的影響，即假設H1；在模型2中，

代表企業(yè)逆轉，考慮其為虛擬變量，故使用Logistic回歸模型進行回歸分析，此模型主要用來檢驗戰(zhàn)略變革對衰退企業(yè)逆轉的影響，即假設H2。

為保證研究結果的可靠性，采用以下方法進行穩(wěn)健性檢驗：首先，對于假設H1b，在原有衰退企業(yè)樣本的基礎上，加上部分非衰退企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進行檢驗。同時，對于假設H2，采用Probit回歸進行穩(wěn)健性檢驗，回歸結果與前文基本一致。其次，參考以往文獻，將托賓Q值(

)作為被解釋變量進行回歸。同時，借鑒章衛(wèi)東等(2016)

的文獻，將營業(yè)收入增長率(

)作為衡量企業(yè)成長性的指標進行再一次回歸檢驗，假設H2得證。最后，借鑒Richard等(2019)

的研究，改變原有戰(zhàn)略變革的測量維度，通過廣告投入、研發(fā)投入、固定資產更新率、間接費用率、庫存水平及財務杠桿六個維度對戰(zhàn)略變革進行重新計算和回歸。假設H1b以及假設H2均得證。

1

被解釋變量：戰(zhàn)略變革(

)。參考張藝瓊等(2019)

和董靜等(2020)

的研究，本文以樣本公司關鍵戰(zhàn)略資源的年度變動值進行測量，具體步驟如下：第一，選取六個關鍵維度指標，分別是廣告和宣傳投入(銷售費用

營業(yè)收入)、研發(fā)強度(無形資產

營業(yè)收入)、固定資產更新率(固定資產凈值

固定資產原值)、資本密集度(固定資產凈值

員工人數(shù))、管理費用投入(管理費用

營業(yè)收入)、財務杠桿(短期借款、長期借款與應付債券之和除以所有者權益合計)；第二，分別計算樣本公司六個指標

年與

-1年的差值，為了控制行業(yè)效應，再將各樣本公司差值減去行業(yè)中位數(shù)的變動值；第三，將六個指標上一步得到的值進行標準化后取絕對值，并計算平均數(shù)，由此得到綜合的戰(zhàn)略變革指標。該指標數(shù)值越大，表示樣本公司相較于

-1期，在

期的戰(zhàn)略資源配置變化越大，即戰(zhàn)略變革幅度越大。

總之，鑒于現(xiàn)階段不斷變化的教育教學環(huán)境，為了促使自身數(shù)學綜合能力全面提升，作為高中生的我們也需要跟上時代的步伐，持續(xù)根據(jù)實際情況進行學習策略創(chuàng)新活動，最終在實現(xiàn)高效學習的基礎上益于自身數(shù)學綜合素養(yǎng)全面養(yǎng)成。

3

解釋變量：高管團隊穩(wěn)定性(

)。本文借鑒Crutchley等(2002)

的做法，構建以下模型計算高管團隊穩(wěn)定性：

(3)

其中,

代表高管團隊的穩(wěn)定程度，取值范圍在[0，1]間。越接近于1，說明高管團隊的穩(wěn)定性越強；相反，取值越小，表明高管團隊的穩(wěn)定性越弱。

為公司第

年的高管總人數(shù)，

+1

則為第

+1年的高管總人數(shù)。#(

+1

)為第

年在任但第

+1年離職的高管人數(shù)；#(

+1

)則表示第

年不在任而第

+1年新增的高管人數(shù)。

此外，借鑒以往研究，本文控制了如下變量：冗余資源(

)、總資產凈利潤率(

)、凈資產收益率(

)、公司規(guī)模(

)、現(xiàn)金與利潤總額比(

)、無形資產比率(

)、獨立董事比例(

)。同時，依據(jù)2012年證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》，控制了行業(yè)以及年份。變量定義與測量方式見表2。

四、實證結果分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

各變量的描述性統(tǒng)計結果如表3所示，樣本企業(yè)逆轉(

)的均值為0

330，其標準差為0

470，表明衰退企業(yè)實現(xiàn)成功逆轉的概率為33

，且存在較大的異質性；戰(zhàn)略變革(

)的最小值為0

028，最大值為1

118，而均值為0

182，說明了樣本企業(yè)的戰(zhàn)略變革幅度存在較大差異；高管團隊穩(wěn)定性(

)的最小值為0

378，最大值為1

000，而均值和中值分別為0

851和0

889，反映出高管團隊的穩(wěn)定程度具有較大的異質性。另外，相關數(shù)據(jù)還表明不同樣本的其他變量不盡一致，且存在一定程度的波動性。

式中：qc為輻射換熱量，W/m2；qr為對流換熱量，W/m2；Ta為室內空氣溫度，℃；Tp為金屬天花板的表面平均溫度，℃；AUST是室內非供冷表面的加權平均溫度，℃；AUST與圍護結構的特性有關，一般取26 ℃～35 ℃.

(二)相關性分析

源流深者，光瀾必章。寧波書城正延續(xù)著這座東方文明之都的文化脈流，傳遞著人文精神的溫度?；蛟S是常來常往的讀客，或許是偶爾路過的書友，就在一次次的緣聚緣散中，寧波書城成為了一個個行者駐足的理由。

(三)回歸結果分析

基于以上分析，提出H1a的競爭性假設如下：

(四)穩(wěn)健性檢驗(1)限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗結果省略，作者備索。

時延功率譜能夠反映信道衰落的程度，定義為接收信號在各個時延徑上的分量。 時延功率譜可以通過信道沖激響應的二階矩描述。對獲得的沖激響應取平方，得到對應的瞬時功率，之后對平方后的數(shù)據(jù)在時間T內求平均，獲得功率在時延方向上的分布，將數(shù)據(jù)進行歸一化處理并轉化為dB形式，最后設置門限值，將大于該門限的值視為有效多徑分量，從而獲得時延功率譜。信噪比為0 dB時的時延功率譜如圖3所示。紅色曲線為理想值，藍色曲線為估計值?？梢钥闯觯谛旁氡容^低的情況下，經過降噪算法處理后的時延功率譜能夠較好的模擬理想值。

五、進一步分析

(一)基于高管薪酬激勵差異的分析

鑒于高管薪酬激勵作為有效改善代理關系的內部治理機制，我們認為高管薪酬激勵能夠起到“定心丸”的效果，削弱了高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的負向作用。具體而言：企業(yè)績效是衡量高管能力的重要指標，當公司業(yè)績持續(xù)下滑時，高管面對業(yè)績壓力更傾向于采取自利行為提高短期績效，以維護自身職位和現(xiàn)有薪酬。而此時的高管薪酬激勵會起到“定心丸”的作用，即薪酬激勵可以使高管獲得可觀收入，對公司產生更高的責任與歸屬感，減少不必要的自利行為，增強高管積極帶領企業(yè)“突圍”的信心和決心。

借鑒趙宇恒等(2016)

的研究，本文將高管薪酬激勵分別用

-1期的董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)(

)以及

-1期的高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)(

)來衡量。表6匯報了高管薪酬激勵作為調節(jié)變量的回歸分析結果，

*

(

)的回歸系數(shù)顯著為正，這表明高管薪酬激勵有利于減緩高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的抑制作用，符合本文預想。

表4列出了主要變量的Pearson相關系數(shù)。高管團隊穩(wěn)定性(

)與戰(zhàn)略變革(

)的相關系數(shù)為-0

099，且在1

水平上顯著，初步表明高管團隊穩(wěn)定性與戰(zhàn)略變革之間存在顯著的負向相關關系，與假設H1b預期相符。同時，大多數(shù)控制變量與被解釋變量(

)存在著較為顯著的相關性，表明控制變量選取得當。此外，除了

與

的相關系數(shù)較大，其他變量之間的相關系數(shù)均小于0

5，說明不存在嚴重的多重共線性。

風險偏好指投資主體承擔風險的態(tài)度.風險偏好是制定風險決策的前提條件.根據(jù)投資主體承擔風險的態(tài)度，可將投資主體的風險偏好分為三類：風險厭惡、風險追求以及風險中立.風險厭惡，指投資主體在預期收益相同時傾向于選擇低風險的資產，同時在風險相同時傾向于選擇預期收益較高的資產；風險追求，指投資主體通常主動尋求承擔風險，喜好風險收益產生的波動性勝于風險資產的穩(wěn)定性，當預期收益相同時，持風險追求態(tài)度的投資主體通常選擇風險較高的資產，因為這會給它們帶來更大的效用；風險中立，指投資主體既不回避風險，也不追求風險，而是按照預期收益的大小選擇資產.

3.1 小米的功效與作用 小米又名白粱粟、粢米、粟谷、硬粟、秈粟、谷子、寒粟、黃粟和稞子等，為禾本科植物粱或粟的種仁，我國南北各地均有栽培。小米的營養(yǎng)價值很高，含有豐富不飽和脂肪酸、大量的維生素E、鐵和磷等微量元素。中醫(yī)認為，小米味甘咸，有清熱解毒，健脾除濕，和胃安眠等功效，還具有和中益胃，滋陰養(yǎng)血的作用，小米表面的小米黃色素具有抑制金黃色葡萄球菌和銅綠假單胞菌作用。

(二)基于高管持股比例差異的分析

基于利益趨同效應，高管持股比例越高，高管會愈加關注公司長遠經營目標，有利于減少代理成本和協(xié)調成本

。在此基礎上，高管團隊穩(wěn)定性所形成的團體凝聚力會更容易形成有利于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略共識，從而更傾向于積極尋求變革以擺脫現(xiàn)有困境。因此，高管持股比例對高管團隊穩(wěn)定性和戰(zhàn)略變革關系具有調節(jié)作用，會削弱高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的負向影響。

本文將高管持股分別取

-1期的高管持股比例(

)以及

-1期的高管持股比例的自然對數(shù)(

)進行測量，如表6回歸結果顯示，

*

(

)回歸系數(shù)顯著為正，表明高管持股比例弱化了高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的抑制作用，符合本文預想。

六、拓展研究

(一)基于戰(zhàn)略變革時機的分析

前文探討了戰(zhàn)略變革與衰退企業(yè)逆轉的關系，但是考慮到企業(yè)衰退程度的差異可能會對戰(zhàn)略變革效果造成影響，本文將衰退企業(yè)的連續(xù)業(yè)績下滑年份進行延長，分別篩選出連續(xù)四年、五年、六年業(yè)績下滑的企業(yè)，并同樣將之后連續(xù)三年業(yè)績上升的企業(yè)判定為成功逆轉的企業(yè)，以此來對比衰退企業(yè)不同衰退程度對戰(zhàn)略變革與成功逆轉關系的影響，從而探究衰退企業(yè)戰(zhàn)略變革實施時機的重要性。具體的回歸結果見表7。其中，第(1)列為連續(xù)四年業(yè)績下滑企業(yè)的回歸分析結果，戰(zhàn)略變革程度每上升一個單位，衰退企業(yè)逆轉的可能性增加0.846倍，且p<0.01，這表明戰(zhàn)略變革有利于衰退企業(yè)的成功逆轉。第(2)列為連續(xù)五年業(yè)績下滑企業(yè)的回歸結果，戰(zhàn)略變革程度每上升一個單位，衰退企業(yè)逆轉的可能性增加1.936倍，且在1%水平上顯著，這表明戰(zhàn)略變革促進了企業(yè)逆轉，而且此時的戰(zhàn)略變革效果要比連續(xù)三年、四年業(yè)績下滑的企業(yè)變革更為有效。產生這種現(xiàn)象的主要原因可能在于，隨著經營業(yè)績和財務狀況的不斷惡化，高層管理者面對公司內外部的質疑以及被迫離職的壓力，會盡職盡責地履行戰(zhàn)略變革以扭轉現(xiàn)狀，或者上市公司會直接更換高管，而新上任高管擺脫了以往的組織惰性束縛，從而使得變革效果更為有效。而且此時的衰退企業(yè)尚未達到破產的臨界點，因此能為戰(zhàn)略變革提供一定的資源支持。第(3)列為連續(xù)六年業(yè)績下滑企業(yè)的回歸分析結果，此時戰(zhàn)略變革與企業(yè)逆轉之間的關系并不顯著。這表明當企業(yè)連續(xù)六年業(yè)績下滑時，戰(zhàn)略變革對企業(yè)逆轉的效果并不明顯，背后原因可能是此時企業(yè)的衰退程度已臨近破產，企業(yè)自身已經“積重難返”

，現(xiàn)有資源難以維持有效的戰(zhàn)略變革，從而無法保證企業(yè)實現(xiàn)成功逆轉。因此，衰退企業(yè)應盡早進行戰(zhàn)略變革，以便留有變革試錯的余地，避免延誤變革時機。

(二)基于戰(zhàn)略變革類型的分析

本文實證檢驗了戰(zhàn)略變革對衰退企業(yè)逆轉具有顯著的促進作用，從常理來講，衰退企業(yè)戰(zhàn)略變革的程度不同，所帶來的結果也會有所差異。因此，本文按照變革程度將戰(zhàn)略變革區(qū)分為防御型戰(zhàn)略變革、分析型戰(zhàn)略變革以及進攻型戰(zhàn)略變革，以探討不同戰(zhàn)略變革類型的作用差異。進攻型企業(yè)具有動態(tài)性和靈活性的特征，會在現(xiàn)有環(huán)境中尋找更多潛在機會，在不斷探索的過程中往往能夠感知更多的環(huán)境變化和不確定性，面對高風險和高回報，一旦抓住機遇能夠幫助企業(yè)擺脫當前困境，但是當企業(yè)誤用資源或過度擴張，將會加快企業(yè)的衰退進程。與之形成鮮明對比的是，防御型企業(yè)具有穩(wěn)定性和保守性的特征，通過“緊縮”策略聚焦于自身核心業(yè)務，能夠保持和提高運作效率，往往有能力應對當前困境，但很難找到和開發(fā)新的機會領域，無法對市場環(huán)境的重大變化做出積極回應。分析型企業(yè)往往是尋求進攻和防御的一種平衡，在維持現(xiàn)有業(yè)務正常運行的過程中，也積極對潛在的機會項目進行資源投入，但在經營業(yè)績和資源基礎持續(xù)惡化的前提下，衰退企業(yè)無法持續(xù)提供有效的資源支持，進而使得變革效果收效甚微。相關研究表明，對于衰退企業(yè)而言，可以通過相對保守的戰(zhàn)略調整幫助企業(yè)及時“止血”，即衰退企業(yè)在自身所處行業(yè)領域更加關注效率提升和成本控制，通過對現(xiàn)有資源的利用最大化和運營模式的不斷優(yōu)化，以達到轉危為安的目的

?；谝陨戏治觯覀兂醪秸J為，防御型戰(zhàn)略變革和分析型戰(zhàn)略變革更有可能幫助企業(yè)度過當前困境，進攻型戰(zhàn)略變革可能會使衰退企業(yè)承擔較大經營風險，從而不利于企業(yè)實現(xiàn)逆轉。

借鑒已有文獻的賦值方法

，以衡量戰(zhàn)略變革的六個維度為基礎，即廣告投入、研發(fā)投入、固定資產更新率、歷史成長、開發(fā)新產品的專注度、組織穩(wěn)定性，根據(jù)波動性分別進行賦值，取值范圍為1至5。由此構建了一個取值范圍為6至30的離散變量來衡量戰(zhàn)略變革程度，得分越高表示戰(zhàn)略變革越激進，得分越低表示戰(zhàn)略變革越保守。參考已有研究，將6至12分定義為防御型戰(zhàn)略變革，13至23分定義為分析型戰(zhàn)略變革，24至30分定義為進攻型戰(zhàn)略變革。

表8匯報了回歸分析結果，第(1)列顯示防御型戰(zhàn)略變革(

)程度每上升一個單位，衰退企業(yè)成功逆轉的概率增加0

978倍，且在5

水平上顯著。這一分析結果表明，防御型戰(zhàn)略變革有利于幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)成功逆轉。這背后的原因可能是防御型企業(yè)將現(xiàn)有資源集中到核心產業(yè)，提高了資源利用率，從而可以實現(xiàn)“穩(wěn)中求進”，該研究結果與劉剛和于曉東(2015)

的結論相一致。第(2)列結果顯示分析型戰(zhàn)略變革(

)程度每上升一個單位，衰退企業(yè)成功逆轉的概率增加0

487倍，且p<0

05。這表明分析型企業(yè)所采取的“中庸之道”變革，通過尋求探索和防御的平衡，既實現(xiàn)了對原有資源的保護、積累和沉淀，又對潛在的機會項目進行了初探和了解，從而有利于企業(yè)迎來業(yè)績好轉。第(3)列結果顯示進攻型戰(zhàn)略變革(

)對衰退企業(yè)逆轉的影響大于防御型和分析型戰(zhàn)略變革所起到的作用，但并不顯著。造成該結果的主要原因可能是在錯綜復雜的經營環(huán)境中，決策者難以做出完全準確無誤的經營決策，極有可能陷入“成功陷阱”，進攻型企業(yè)所采取的“鋌而走險”變革面臨著較大的變革風險，一旦資源過度消耗，將加速企業(yè)的衰退進程，與本文預期相符。

七、結論與啟示

(一)研究結論

本文從高管團隊組織狀態(tài)視角切入，以中國A股上市衰退企業(yè)為樣本，研究了高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革的影響以及戰(zhàn)略變革的經濟后果，得到以下結論：第一，對于衰退企業(yè)，高管團隊穩(wěn)定性對戰(zhàn)略變革有顯著的抑制作用。這表明當高管團隊穩(wěn)定程度較高時，會產生較大的組織慣性，使得衰退企業(yè)容易陷入“成功陷阱”，而不利于實施戰(zhàn)略變革。第二，戰(zhàn)略變革能夠幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)逆轉，但也應注意變革時機、方式的抉擇。合理的戰(zhàn)略變革是衰退企業(yè)重新整合現(xiàn)有資源以適應外部多變環(huán)境的積極體現(xiàn)，能夠幫助衰退企業(yè)集中現(xiàn)有資源拓展核心業(yè)務以擺脫現(xiàn)有困境，從而實現(xiàn)“涅槃”，但是也應盡快進行戰(zhàn)略調整，以避免“積重難返”。第三，高管薪酬激勵以及高管持股比例弱化了高管團隊穩(wěn)定性與戰(zhàn)略變革的負向相關關系。高管薪酬激勵和持股比例強化了高管與公司的利益趨同性，在此情境下，有利于高管團隊為了公司長遠發(fā)展采取戰(zhàn)略變革行為。

(二)管理啟示

首先，本文揭示了高管團隊穩(wěn)定性與戰(zhàn)略變革之間的內在聯(lián)系，進一步豐富了戰(zhàn)略變革前因的理論研究。結果表明，高管團隊不應簡單地認為越穩(wěn)定越好，當企業(yè)要進行戰(zhàn)略調整時，高管團隊的穩(wěn)定性可能會由于組織慣性而成為“窮則思變”的“絆腳石”。因此，在日常的團隊管理中，除了采取各種有效措施以保持團隊穩(wěn)定性，還應保持一定的動態(tài)性以塑造良好的組織活力。同時，也應完善公司內外部監(jiān)督機制和高管團隊考核體系，推動高管做出長期導向的戰(zhàn)略選擇。其次，本文從衰退企業(yè)視角，通過構建企業(yè)能否逆轉這一虛擬變量，進一步探討了戰(zhàn)略變革的經濟意義。結果顯示，只有及時、合理的戰(zhàn)略變革才能夠幫助衰退企業(yè)擺脫現(xiàn)有困境。因此，上市公司不僅要提升高管的資源配置與整合能力，也應注意提升高管對風險的認知水平，以便當公司業(yè)績持續(xù)下滑時，能夠及時、有效地做出戰(zhàn)略變革決策。最后，需要考慮高管激勵機制對高管團隊穩(wěn)定性與戰(zhàn)略變革關系的權變影響，公司應持續(xù)優(yōu)化高管激勵政策，靈活運用激勵工具。為提高戰(zhàn)略變革實施效果的有效性以及實施過程的可靠性，上市公司應當積極建立高管薪酬與股權激勵機制，提升高管與公司的利益趨同性，激發(fā)高層管理者的工作熱情，以便盡可能做出科學的戰(zhàn)略決策，推動企業(yè)健康發(fā)展。

目前常用的SSRIs包括：氟西汀，舍曲林，帕羅西汀，氟伏沙明，西酞普蘭和艾司西酞普蘭。 常用的SNRIs包括：文拉法辛，去甲文拉法辛，和度洛西汀。SSRIs整體耐受性較好，但是具體藥物的副作用有差異方面，也即不同SSRIs有不同的副作用譜。SSRIs的副作用主要包括惡心嘔吐等胃腸道不適反應，激動/失眠，性功能副作用，體重增加等。SNRIs最常見的副作用與 SSRIs相同，包括惡心和嘔吐，性功能障礙，失眠和激動；與 SSRIs一樣，這些副作用會隨著治療進行而消退。

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