彭 鎮(zhèn)，彭祖群，陳修德

（1. 廣東工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510520；2. 廣東工業(yè)大學(xué) 自動化學(xué)院，廣東 廣州 510006）

薪酬問題歷來都是勞動者最為關(guān)心的問題之一，它被認(rèn)為是勞動者態(tài)度、情感和行為的主要驅(qū)動力[1]。與薪酬領(lǐng)域的其他話題相比，薪酬差距問題由于具有明顯的政策含義而受到了學(xué)者更多的關(guān)注。它被定義為“組織內(nèi)部的個體薪酬差異或者橫跨工作或組織層次的個體薪酬差異”[2]。根據(jù)此定義，薪酬差距可進(jìn)一步歸納為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)外部薪酬差距兩個方面。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距描述的是同一個企業(yè)內(nèi)的薪酬分布情況，它可進(jìn)一步分為水平薪酬差距和垂直薪酬差距。前者描述的是相同職級或相同工作領(lǐng)域內(nèi)個體之間的薪酬差異，例如，高管內(nèi)部薪酬差距、研發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部個體薪酬差異；后者描述的是企業(yè)內(nèi)不同等級個體之間的薪酬差異，例如，高管與普通員工薪酬差異。企業(yè)外部薪酬差距描述的是不同企業(yè)之間整體薪酬或相同崗位薪酬的差異情況，例如，企業(yè)平均薪酬與行業(yè)平均薪酬之間的差異性、企業(yè)高管與同行業(yè)同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管薪酬之間的差異性。

基于經(jīng)濟(jì)視角的錦標(biāo)賽理論、行為視角的相對剝削理論和公平理論，學(xué)者們對內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距的作用機理和經(jīng)濟(jì)后果問題已經(jīng)進(jìn)行了深入系統(tǒng)的研究，但遺憾的是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距問題一直處于割裂狀態(tài)，大多數(shù)研究都是孤立地考察它們的效應(yīng)。在實踐中，薪酬差距是社會比較的結(jié)果，人們可能進(jìn)行內(nèi)部比較，也可能進(jìn)行外部比較，并且這兩類社會比較是同時存在的。內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距是相互依賴的，它們就像一枚硬幣的兩個面，缺一不可。既然內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都可以影響到企業(yè)運營結(jié)果，那么，在對企業(yè)運營結(jié)果的影響方面，內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距之間到底是一種什么關(guān)系呢？在模型中同時考慮內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距時，它們的作用機制和效果是否會發(fā)生變化？二者有沒有交互作用？如果有互動影響的話，在企業(yè)經(jīng)營中，如何取得二者之間的平衡呢？當(dāng)前文獻(xiàn)缺乏對上述問題的關(guān)注，這也是本研究想要嘗試去探究的問題。正如衛(wèi)旭華[3]所指出的那樣，同時考慮多種薪酬差距對企業(yè)運營結(jié)果的影響，不僅可以提升計量模型的生態(tài)效度，其研究結(jié)論對現(xiàn)實企業(yè)管理決策的借鑒意義也會更強。

創(chuàng)新是當(dāng)今時代發(fā)展的主題，是企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的不竭動力。企業(yè)創(chuàng)新過程的核心在于最大限度地激發(fā)勞動者將其人力資本與企業(yè)資源相互整合，而適當(dāng)?shù)男匠攴峙錂C制能夠激發(fā)勞動者的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新活動[4-7]。關(guān)于“薪酬差距如何影響創(chuàng)新”的話題，現(xiàn)有少量文獻(xiàn)涉及，但這些文獻(xiàn)的共同點是只關(guān)注某一方面的薪酬差距(內(nèi)部或外部)對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響，而沒有考察二者共存的情況下如何影響企業(yè)創(chuàng)新。在內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距共存的情況下，如果單單重視某一方面的薪酬差距就可能會導(dǎo)致遺漏重要變量，進(jìn)而影響研究結(jié)論。例如，同樣是以中國上市公司為樣本研究“高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響”，孔東民等[6]和江偉等[8]得出的結(jié)論卻并不一致，前者發(fā)現(xiàn)薪酬差距從整體上看能夠顯著正向影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，后者則發(fā)現(xiàn)薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出沒有影響。

基于上述背景，本研究收集了中國滬深A(yù)股工業(yè)類上市公司的數(shù)據(jù)，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距同時納入模型中，實證檢驗薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響；本文還進(jìn)一步探討了薪酬差距在創(chuàng)新激勵方面的差異性。實證研究結(jié)果表明：(1) 單獨來看，內(nèi)外兩方面的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響都是顯著的，但將二者同時納入模型后，僅內(nèi)部薪酬差距的作用顯著。(2) 在國有企業(yè)以及薪酬水平較高的企業(yè)中，僅內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮作用；而在非國有企業(yè)以及薪酬水平較低的企業(yè)中，僅外部薪酬差距發(fā)揮作用。

本文可能的貢獻(xiàn)在于：(1) 從理論上來看，本文將內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距同時納入模型進(jìn)行研究，并且考察了二者之間的互動關(guān)系和交互效應(yīng)，從而拓展了“薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新”領(lǐng)域的實證和理論文獻(xiàn)。(2) 從實踐上來看，本文為企業(yè)薪酬體系設(shè)計和優(yōu)化提供了具體思路。一方面，企業(yè)要特別關(guān)注內(nèi)部薪酬差距問題，保持薪酬的內(nèi)部公平性能更好地提升企業(yè)創(chuàng)新效率。另一方面，內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)、薪酬水平不同層次的企業(yè)中影響效果并不一致，企業(yè)要結(jié)合自身特征設(shè)計更加合理的薪酬分配體系，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

薪酬差距的影響及經(jīng)濟(jì)后果問題是學(xué)者們研究的熱點問題。西方學(xué)者對于上述問題的研究主要集中在內(nèi)部薪酬差距，尤其是垂直和水平薪酬差距這兩個方面。垂直薪酬差距主要研究公司管理層與普通員工薪酬差距或者管理層團(tuán)隊中CEO與其他高管之間的薪酬差距，這一類文獻(xiàn)多數(shù)是以普通工商企業(yè)為研究樣本。水平薪酬差距主要研究某一團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差異性，這一類文獻(xiàn)主要以體育俱樂部、大學(xué)、汽車運輸企業(yè)或者企業(yè)中的某一個部門為研究樣本。還有少部分文獻(xiàn)同時考慮了垂直薪酬差距和水平薪酬差距的影響，而且這部分文獻(xiàn)主要研究高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬。通過文獻(xiàn)梳理，本文發(fā)現(xiàn)西方學(xué)者更關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響及其經(jīng)濟(jì)后果，但研究的結(jié)論并不一致[9-10]。

國內(nèi)學(xué)者對于薪酬差距的影響及經(jīng)濟(jì)后果問題也非常重視?，F(xiàn)有研究主要從兩部分展開：一是探索內(nèi)部薪酬差距(主要為垂直薪酬差距)對企業(yè)績效、價值或創(chuàng)新等的影響[11-15]；二是探索外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響[16-19]。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，人們對外部薪酬差距的激勵效果結(jié)論比較一致，但對于內(nèi)部薪酬差距的影響效果其結(jié)論并不一致，甚至出現(xiàn)相互矛盾的情況。

已有少部分文獻(xiàn)關(guān)注到了上述研究結(jié)論不一致的問題，并從4個方面去解釋或者調(diào)和上述沖突：(1) 從權(quán)變理論出發(fā)考慮環(huán)境因素的影響，即內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響可能會隨著工作和組織環(huán)境的不同而存在差異[20]，例如，整體高薪酬和整體低薪酬的員工對待薪酬差距的反應(yīng)可能截然相反。(2) 根據(jù)造成薪酬差距的原因?qū)⑵浞纸獬刹煌男匠瓴罹囝愋蚚10]，例如，將薪酬差距分為“可用企業(yè)績效解釋的薪酬差距”(Dispersion in Explained Pay, DEP)和“不可用企業(yè)績效解釋的薪酬差距”(Dispersion in Unexplained Pay，DUP)，DEP與員工的工作能力和努力程度相關(guān)，而DUP則與其他非能力因素相關(guān)(如，政治、歧視、偏袒、隨機決策等)，DEP與DUP對企業(yè)績效的影響將存在差異。(3) 將內(nèi)部薪酬差距中的垂直薪酬差距和水平薪酬差距進(jìn)行整合研究，即在模型中同時考慮垂直薪酬差距和水平薪酬差距[21]。(4) 將企業(yè)整體薪酬水平與內(nèi)部薪酬差距(含垂直薪酬差距和水平薪酬差距)進(jìn)行整合研究[3,22]。

上述4種方法中，第1種方法目前絕大多數(shù)文獻(xiàn)都會有所涉及，即探討不同情境下薪酬差距的影響差異；第2種方法在數(shù)據(jù)上有較多限制，要求能準(zhǔn)確衡量個體或員工的付出及其績效，目前文獻(xiàn)主要以職業(yè)體育運動員為例進(jìn)行研究；第4種方法是對第1和第3種方法的綜合，能夠提升研究模型的生態(tài)效度[3]。但遺憾的是，衛(wèi)旭華[3]只是將現(xiàn)有國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，并沒有利用實證數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗。另外，正如衛(wèi)旭華[3]自己指出的那樣，沒有考慮到外部薪酬差距的影響，而外部薪酬差距可能會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生諸多影響。黃輝[22]同時考慮了內(nèi)部薪酬差距和薪酬的外部公平性，但其研究主題為高管薪酬對企業(yè)績效的影響。鑒于此，本研究將在前人研究的基礎(chǔ)上對內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距進(jìn)行整合研究，探究其對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

2 研究設(shè)計

2.1 模型及變量設(shè)置

為了估計內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，本研究參考孔東民等[6]的做法構(gòu)造了多元線性回歸分析模型；同時為了測度內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新激勵中的互動關(guān)系，本研究借鑒陳冬華等[23]的做法設(shè)置了交互項變量，整體模型如式(1)所示。

表1 變量設(shè)置及說明Table 1 Variable setting and description

2.2 數(shù)據(jù)來源及說明

本研究中，專利申請量數(shù)據(jù)來源于 “潤桐RainPat專利檢索”數(shù)據(jù)庫，研發(fā)支出、研發(fā)人員數(shù)量數(shù)據(jù)來源于萬得數(shù)據(jù)庫；薪酬以及其他財務(wù)數(shù)據(jù)均來自于銳思數(shù)據(jù)庫?？紤]到創(chuàng)新的特性，本研究將樣本限定在工業(yè)類上市公司。另外，樣本的研究期限為2006年至2016年。這一方面是考慮數(shù)據(jù)的可得性問題，中國上市公司從2016年開始被強制要求在年報中披露研發(fā)支出金額；另一方面是考慮到數(shù)據(jù)的可更新問題，本研究中專利數(shù)據(jù)實為采用網(wǎng)絡(luò)爬蟲技術(shù)獲得，由于反爬蟲模式的限制，該數(shù)據(jù)在2016年后無法更新。

本研究刪除了ST、PT類上市公司以及財務(wù)數(shù)據(jù)不全的樣本，最終樣本包含了2 085家A股上市公司，分布在43個二級行業(yè)中，觀測值為11 834個?？紤]到極端值可能的影響，本研究對所有連續(xù)變量中99%分位以上以及1%分位以下的數(shù)據(jù)進(jìn)行縮尾處理。表2匯報了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。企業(yè)創(chuàng)新效率(Inno)的極差為0.724 5，說明樣本企業(yè)的創(chuàng)新效率并不均勻，差異較大；平均值為0.590 7，不足0.6，這意味著平均來看，樣本企業(yè)的創(chuàng)新效率距離前沿位置有近40%的缺口，技術(shù)創(chuàng)新效率依然偏低，可提升的空間較大[29]。由于本研究為消除量綱影響將內(nèi)部薪酬差距值在原值基礎(chǔ)上除以了100，故樣本企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(Inpd)實際最大值為1 415.82，最小值為1.65，標(biāo)準(zhǔn)差為177.09，均值為52.78，這說明整體而言普通職工薪酬水平與管理層薪酬水平差距較大。外部薪酬差距(Expd)的平均值為1.021 1，約等于1，意味著同群企業(yè)之間薪酬水平比較接近，同時也說明本研究對“同群企業(yè)”的界定較為合理，企業(yè)在制定薪酬時會參照同行業(yè)同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的薪酬。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計分析Table 2 Descriptive statistical analysis of the main variables

3 實證結(jié)果及分析

3.1 相關(guān)性分析

由相關(guān)系數(shù)表3可知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(系數(shù)為-0.028 4，顯著性水平為1%)，企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系(系數(shù)為0.023 5，顯著性水平為5%)。這說明當(dāng)管理層與普通員工薪酬差異性過大(即內(nèi)部薪酬差距過大)時會顯著抑制企業(yè)的創(chuàng)新活動；當(dāng)企業(yè)薪酬具有外部競爭力(即外部薪酬差距大)時會顯著促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動。另外，絕大部分變量間的相關(guān)系數(shù)值小于0.3，可初步判斷變量間的共線性問題較輕。

表3 變量相關(guān)系數(shù)1)Table 3 Variable correlation coefficients

3.2 單變量檢驗

表4匯報了單變量檢驗的結(jié)果。本研究首先以樣本內(nèi)部薪酬差距的中位數(shù)值為準(zhǔn)，將樣本分為兩組，即內(nèi)部薪酬差距較低組和內(nèi)部薪酬差距較高組，然后分別計算其創(chuàng)新效率平均值。由表4 Panel A可知，內(nèi)部薪酬差距較低組中企業(yè)的平均創(chuàng)新效率(0.594 2)要顯著高于內(nèi)部薪酬差距較高組中企業(yè)的平均創(chuàng)新效率(0.587 0)，顯著性水平為5%。本研究隨后根據(jù)樣本外部薪酬差距值是否大于1，將樣本分為兩組，即企業(yè)薪酬外部競爭力較弱和薪酬外部競爭力較強組，然后分別計算其創(chuàng)新效率平均值。由表4 Panel B可知，薪酬外部競爭力較弱組企業(yè)的平均創(chuàng)新效率要(0.587 2)顯著低于薪酬外部競爭力較強組企業(yè)的平均創(chuàng)新效率(0.595 0)，顯著性水平為1%。以上分析結(jié)果與相關(guān)性分析一致，即內(nèi)部薪酬差距會抑制企業(yè)創(chuàng)新，而外部薪酬差距則會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

表4 單變量檢驗結(jié)果1)Table 4 The results of univariate test

3.3 基準(zhǔn)回歸分析

為了比較企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距在對企業(yè)創(chuàng)新效率影響方面的差異，本研究借鑒陳冬華等[23]的研究思路，逐步將相關(guān)研究變量加入到基準(zhǔn)模型(1)中，表5匯報了相關(guān)的回歸結(jié)果。由表5可知，單獨分析內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距的作用時，第(1)列和第(2)列中Inpd和Expd的回歸系數(shù)分別為-0.002 2和0.003 9，顯著性水平分別為5%和1%。這表明內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都對企業(yè)創(chuàng)新效率有顯著影響，但其影響方向正好相反。為分析內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距的交互作用及相互影響，本研究將二者同時加入到模型中，結(jié)果如第(3)列所示。結(jié)果顯示：外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響變得不再顯著，而內(nèi)部薪酬差距的影響依然是負(fù)向顯著的，回歸系數(shù)為-0.001 9，顯著性水平為5%。該結(jié)果表明，在考慮了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的負(fù)向作用后，企業(yè)外部薪酬差距的激勵作用在降低。為分析兩者之間的交互作用，本研究再次將內(nèi)部薪酬差距、外部薪酬差距及其交互項放入模型中，回歸結(jié)果如第(4)列所示。第(4)和第(3)列的回歸結(jié)果相比并沒有發(fā)生實質(zhì)性改變，交互項Inpd×Expd雖然為正，但并不顯著。

表5 內(nèi)部薪酬與外部薪酬差距激勵效果比較1)Table 5 Comparison of incentive effect between internal salary and external salary gap

從控制變量來看，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模變量Asset的系數(shù)均顯著為負(fù)，企業(yè)盈利能力Roa的系數(shù)顯著為正。這意味著企業(yè)規(guī)模越大其創(chuàng)新效率越低；企業(yè)的盈利能力越強，其創(chuàng)新效率也越高。其他控制變量對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響并不明顯。

從表5的回歸結(jié)果可得出以下結(jié)論：當(dāng)分別考慮內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用時，二者均對企業(yè)創(chuàng)新效率起顯著的作用；當(dāng)將二者同時分析時，并沒有發(fā)現(xiàn)外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的積極作用，但內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的抑制作用卻依然顯著。

同時考慮內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用時外部薪酬差距的作用會消失，本研究認(rèn)為可能的原因在于：內(nèi)部薪酬差距的抑制作用要強于外部薪酬差距的積極作用；相比于企業(yè)財富分配的多寡(主要通過薪酬外部比較感知)，人們更在乎財富分配的公平性(主要通過薪酬內(nèi)部比較感知)，這是一種典型的“不患寡而患不均”的平均主義分配價值觀，符合傳統(tǒng)的儒家思想文化觀念[30, 31]。

3.4 內(nèi)生性處理：聯(lián)立方程組模型

由于內(nèi)部薪酬差距、外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率可能是聯(lián)合或同時決定的，三者之間可能存在兩兩內(nèi)生性關(guān)系。因此，為了控制變量之間可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題，本文借鑒黎文靖等[17]的研究思路，采用聯(lián)立方程組模型(SEM)中的三階段最小二乘法(3SLS)重新估計內(nèi)部薪酬差距、外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系，結(jié)果如表6所示。由第(1)列可知，控制了變量之間的內(nèi)生性問題后，依然可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距(Inpd)對企業(yè)創(chuàng)新效率的顯著抑制作用，系數(shù)為-0.025 4，顯著性水平為1%，但外部薪酬差距(Expd)及二者的交互項(Inpd×Expd)均不顯著。上述結(jié)果與基準(zhǔn)回歸的結(jié)果保持一致。

表6 聯(lián)立方程模型回歸結(jié)果1)Table 6 Regression results of simultaneous equation model

3.5 其他穩(wěn)健性檢驗

(1) 改變高管平均薪酬度量方式。前文在計算高管與普通員工薪酬差異性時，高管平均薪酬采用“前三名”高管的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，為減少其代表性誤差，此處采用全部高管的平均薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量。即高管層平均薪酬等于“董事監(jiān)事以及高管薪酬年度報酬總額”除以“領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)”。重新計算相關(guān)指標(biāo)并對樣本回歸后的結(jié)果與前文保持一致。

(2) 職工薪酬考慮社保問題。前文在計算職工薪酬時采用的是“應(yīng)發(fā)薪酬”而不是“凈薪酬”，即沒有剔除養(yǎng)老保險金等社會基本保障費用的影響。此處借鑒劉春和孫亮[13]的研究思路計算普通職工平均薪酬，即“企業(yè)普通職工平均凈薪酬”=(“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”/1.56 -“董事監(jiān)事以及高管薪酬年度報酬總額”)/(“職工人數(shù)”-“董監(jiān)高人數(shù)”)。重新計算相關(guān)指標(biāo)并對樣本回歸后的結(jié)果與前文保持一致。

(3) 僅考慮普通職工的外部薪酬差距。前文在計算外部薪酬差距時采用的是“企業(yè)平均薪酬”進(jìn)行比較，涵蓋了高管層和普通員工的薪酬水平。由于高管層薪酬普遍比普通員工薪酬要高，為防止部分高管過高薪酬而整體拉高企業(yè)平均薪酬水平的現(xiàn)象，此處在計算外部薪酬差距時僅采用“普通職工的平均薪酬”數(shù)據(jù)。即“外部薪酬差距”等于“企業(yè)普通職工平均薪酬”除以“同群企業(yè)普通職工平均薪酬”。重新計算相關(guān)指標(biāo)并對樣本回歸后的結(jié)果與前文保持一致。

4 進(jìn)一步分析和檢驗

4.1 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

由于中國特殊的經(jīng)濟(jì)社會體制，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在薪酬制度和薪酬分配方面存在較大的區(qū)別[16,32]。一方面，國有企業(yè)的薪酬分配體制必須符合黨和政府的相關(guān)制度和文件要求，受其監(jiān)督和約束，因此國有企業(yè)的薪酬制度靈活性相對較弱；相比較而言，非國有企業(yè)的薪酬體制更為靈活和市場化[33]。另一方面，相比于非國有企業(yè)的員工而言，大多數(shù)國有企業(yè)的員工對其身份有天然的優(yōu)越感，并且在國有企業(yè)中薪酬之外的激勵措施相對比較多。因此，在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響可能存在差異。

為了檢驗上述問題，本研究首先按照“企業(yè)實際控制人的性質(zhì)”將樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩類子樣本，然后分別采用模型(1)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7第(1)列、第(2)列所示。由列(1)可知，在非國有企業(yè)樣本中，外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用是正向顯著的，系數(shù)為0.005 8，顯著性水平為5%，而內(nèi)部薪酬差距的作用不顯著。由列(2)可知，在國有企業(yè)樣本中，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用是負(fù)向顯著的，系數(shù)為-0.003 5，顯著性水平為1%，而外部薪酬差距的作用并不顯著。這也就意味著薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的作用在國有和非國有企業(yè)中存在明顯區(qū)別：內(nèi)部薪酬差距的抑制作用主要體現(xiàn)在國有企業(yè)中，外部薪酬差距的激勵作用主要體現(xiàn)在非國有企業(yè)中。關(guān)于內(nèi)部薪酬差距的研究發(fā)現(xiàn)與江偉等[8]的研究結(jié)論一致。

表7 進(jìn)一步分析1)Table 7 Further analysis

內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中的影響存在差異性，可能的原因在于：(1) 對國有企業(yè)而言，由于薪酬分配制度受到政府的約束條件較多，此時外部可比性相對較差，因此員工只能寄托于企業(yè)薪酬內(nèi)部分配的公平性。而國有企業(yè)特別注重集體主義文化，“平均主義”的分配觀念會比較強烈，增大高管與員工之間的薪酬差距更可能破壞企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊合作氛圍，進(jìn)而降低企業(yè)創(chuàng)新效率[8,32]。(2) 對非國有企業(yè)尤其是家族企業(yè)而言，管理層一般由家族內(nèi)部人擔(dān)任，普通員工晉升為高管的機會較小，此時普通員工更可能進(jìn)行薪酬的外部比較。只要其薪酬水平具有外部競爭力，員工的工作態(tài)度和滿意度相對就會更好，創(chuàng)造力也會更強。另外，在市場化薪酬體系下，非國有企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距可能更有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而與內(nèi)部薪酬差距原本的抑制作用相互抵消，最終導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新無顯著的相關(guān)性[8]。

4.2 企業(yè)薪酬水平的影響

薪酬差距是社會比較的結(jié)果[1]，但社會比較的對象和狀態(tài)會因自身地位的不同而有所差異。一方面，如果企業(yè)整體薪酬水平較低，員工爭取內(nèi)部薪酬公平性的意義將變低，對于這類企業(yè)而言可能更注重薪酬的外部公平性。另一方面，如果企業(yè)整體薪酬水平較高，企業(yè)薪酬的外部比較將失去意義，對于這類企業(yè)而言可能更注重薪酬的內(nèi)部公平性。因此，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響會因為薪酬水平的不同而存在差異。

為了檢驗上述問題，本研究首先按照“企業(yè)平均薪酬水平的高低”將樣本劃分為兩組，即“薪酬水平較低的企業(yè)”組和“薪酬水平較高的企業(yè)”組。當(dāng)企業(yè)平均薪酬高于同群企業(yè)平均薪酬中位數(shù)時，該企業(yè)歸為“薪酬水平較高的企業(yè)”樣本組，否則歸為“薪酬水平較低的企業(yè)”樣本組。然后分別采用模型(1)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7第(3)列、第(4)列所示。由列(3)可知，在薪酬水平較低的企業(yè)中，外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用是正向顯著的，系數(shù)為0.015 2，顯著性水平為10%，而內(nèi)部薪酬差距的作用不顯著。由列(4)可知，在薪酬水平較高的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的作用是負(fù)向顯著的，系數(shù)為-0.015 8，顯著性水平為5%，而外部薪酬差距的作用并不顯著，但內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距的交互項Inpd×Expd是正向顯著的，系數(shù)為0.035 8，顯著性水平為10%。這說明在薪酬水平較高的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距的激勵作用具有顯著的互補效應(yīng)，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用會隨著企業(yè)外部薪酬競爭力的提高而減弱。

上述分析表明在薪酬水平等級不同的企業(yè)中企業(yè)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的作用存在明顯區(qū)別：在薪酬水平較低的企業(yè)中，外部薪酬差距的激勵作用占主導(dǎo)；在薪酬水平較高的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距的抑制作用占主導(dǎo)，但這種抑制作用會隨著企業(yè)外部薪酬競爭力的提高而減弱。

5 結(jié)論與啟示

內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距是企業(yè)薪酬差距研究的兩個重要方面，它們同時存在于企業(yè)中并都能對企業(yè)運營結(jié)果產(chǎn)生重要影響。為最大限度地發(fā)揮薪酬差距的激勵作用，有必要充分理解內(nèi)部薪酬差距、外部薪酬差距的作用影響邊界以及二者共同存在時的影響機理和影響效果。本文主要的研究問題是：既然內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都會影響企業(yè)運營結(jié)果，那么內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距之間是一種什么關(guān)系呢？這種關(guān)系在不同類型的企業(yè)中是否存在差異呢？本文采用中國滬深A(yù)股工業(yè)類上市公司的數(shù)據(jù)，以企業(yè)創(chuàng)新效率為落腳點，實證研究了內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，并進(jìn)一步分析了這種影響的異質(zhì)性。研究結(jié)果表明：(1) 單獨來看，內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率都有顯著的作用；當(dāng)將二者同時進(jìn)行分析時，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的抑制作用依然顯著，而外部薪酬差距的正向激勵作用變得不顯著了。(2) 在非國有企業(yè)中，外部薪酬差距能夠顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率的提升，內(nèi)部薪酬差距的作用不顯著；在國有企業(yè)中正好相反，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率有顯著的抑制作用，而外部薪酬差距的作用不顯著。(3) 在薪酬水平較低的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距的作用不顯著，外部薪酬差距能夠顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率的提升；在薪酬水平較高的企業(yè)中則正好相反，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率有顯著的抑制作用，而外部薪酬差距的作用不顯著，并且內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距呈現(xiàn)出顯著的互補效應(yīng)。

本研究的啟示在于：(1) 整體而言，“不患寡而患不均”的平均主義薪酬分配價值觀念依然占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，需要特別重視內(nèi)部薪酬差距的激勵作用，尤其是將管理層-普通員工的薪酬差異性控制在合理的區(qū)間內(nèi)，從而最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的效用。(2) 雖然內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都會顯著影響企業(yè)運營效果，但這二者之間的作用機制和效果存在一定的邊界和條件，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時需要充分考慮自身特征因素(例如：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、當(dāng)前薪酬水平在同群企業(yè)中所處的層次，等等)的影響，從而制定出更加合理的薪酬政策。具體而言，在非國有企業(yè)和整體薪酬水平較低的企業(yè)中更應(yīng)注重外部薪酬差距的影響，提高企業(yè)薪酬的外部競爭力更能提升企業(yè)創(chuàng)新效率；在國有企業(yè)和整體薪酬水平較高的企業(yè)中更應(yīng)注重內(nèi)部薪酬差距的影響，縮小管理層與普通員工之間的薪酬差距、維持薪酬的內(nèi)部公平性更能提高企業(yè)創(chuàng)新效率。