李子冬 梁 莎 張曉珊 陸軍燕

隨著人類生活水平的不斷提高，“人文關(guān)懷”作為護(hù)理工作的精髓，越來越受到廣大醫(yī)務(wù)工作者及患者與家屬的關(guān)注。人文關(guān)懷的核心是關(guān)注人、關(guān)心人，使人在和諧有愛的環(huán)境中健康生活或工作[1]。國家衛(wèi)健委在2018年頒發(fā)的醫(yī)療條例中指出，醫(yī)院要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)的人文關(guān)懷，關(guān)注其身心健康問題[2]。護(hù)士作為醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的大軍、服務(wù)患者的主體、對患者護(hù)理關(guān)懷的提供者，既需要嫻熟的專業(yè)操作能力，更需要良好的人文關(guān)懷能力，而其自身受管理者人文關(guān)懷的需求往往被忽略[3]。研究顯示[4]，管理者對護(hù)理人員的人文關(guān)懷可以減輕其在工作中感知的壓力，提升護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)精神。研究指出[5]，尊重與關(guān)愛員工是領(lǐng)導(dǎo)提高管理效果的根本。隨著患者及家屬人權(quán)意識的提升，以及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，對產(chǎn)科護(hù)士的職業(yè)要求不斷提高[6]。據(jù)報(bào)道[7]，由于產(chǎn)科環(huán)境的特殊性，產(chǎn)科護(hù)士的心理健康問題較多，易出現(xiàn)醫(yī)患矛盾，危及母嬰的安全，因此需要管理者給予更多的關(guān)懷。本研究以產(chǎn)科護(hù)士為研究對象，旨在調(diào)查產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷的現(xiàn)狀，并分析其影響因素。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于2021年7月-10月對我省3所三甲醫(yī)院的305名產(chǎn)科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)自愿參與此次調(diào)查；(2)持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證；(3)產(chǎn)科護(hù)齡≥1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)因病或因事不在崗者；(2)輪轉(zhuǎn)或進(jìn)修的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

(1)一般資料調(diào)查表：包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、產(chǎn)科護(hù)齡、婚姻狀況、聘用方式。(2)管理關(guān)懷性評估量表：由Duffy于2005年編制，彭笑等[8]于2020年漢化。該量表包括協(xié)同決策、尊重、非關(guān)懷3個(gè)維度，共36個(gè)條目。每條目采用5級評分法，1～5分別為“從未如此”～ “總是如此”，滿分180分。分值越高表明個(gè)體感受到的管理關(guān)懷水平越高。(3)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力問卷：由黃春美等[9]編制，該量表包括影響力、控制力、親和力、前瞻力、感召力5個(gè)維度，共44個(gè)條目。每個(gè)條目采用5級評分法,1～5分別為“從未如此”～ “總是如此”，滿分220分。分值越高表明護(hù)士對管理者領(lǐng)導(dǎo)力評價(jià)越高。

1.3 調(diào)查方法

調(diào)查員向護(hù)士講解本次調(diào)查的目的及意義，并確證保密不記名方式填寫，告知30min內(nèi)完成，現(xiàn)場發(fā)放問卷并回收。共發(fā)放問卷305份，回收問卷300份，有效回收率98.4%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)、單因素方差分析，相關(guān)性采用Pearson分析，影響因素采用多元線性逐步回歸分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

研究對象均為女性，年齡24～48 歲，平均(32.64±8.15)歲；學(xué)歷：中專12人，大專90人，本科195人，碩士3人；職稱：護(hù)士45人，護(hù)師107人，主管護(hù)師133人，副主任護(hù)師及以上15人；產(chǎn)科護(hù)齡1～20年，平均(8.32±4.07)年；婚姻狀況：已婚217人，未婚76人，離異6人，喪偶1人；聘用方式：在編36人，合同制264人。

2.2 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷及護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分情況，表1

表1 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷及護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分情況 (分，

2.3 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)性分析，表2

表2 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)性分析 (r值)

2.4 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷影響因素的單因素分析，表3

表3 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷影響因素的單因素分析(n=300) (分，

單因素分析結(jié)果顯示，產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷得分在不同學(xué)歷、職稱、聘用方式比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.5 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷影響因素的多元線性逐步回歸分析，表4～5

設(shè)因變量為產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷得分，自變量為單因素分析中有差異的因素(變量賦值見表4)及護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力(原值),進(jìn)行多元線性逐步回歸分析,結(jié)果顯示，產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷的主要影響因素為護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力、聘用方式、學(xué)歷(P<0.05)，可解釋產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷變異的44.6%。

表4 變量賦值情況

表5 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷影響因素的多元線性逐步回歸分析(n=300)

3 討論

3.1 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷水平分析

本研究結(jié)果顯示，產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷總分為(110.75±10.78)分，處于低水平。低于Wolverton等[10]對美國急診科護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，可能與地域、調(diào)查對象、管理模式差異等有關(guān)。結(jié)合研究對象的一般資料，分析產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷水平較低的原因可能有以下幾個(gè)方面。(1)根據(jù)周婷春等[11]對產(chǎn)科護(hù)士壓力源的調(diào)查，產(chǎn)科護(hù)士的第一大壓力源來源于患者護(hù)理。產(chǎn)婦病情變化大，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，如羊水栓塞、大出血、胎心率突降等，一旦發(fā)生意外情況，危及母嬰生命，留給醫(yī)護(hù)搶救的時(shí)間較短。隨著生活水平的提升，患者的維權(quán)意識也不斷增強(qiáng)，護(hù)患矛盾日益加劇，產(chǎn)科護(hù)士在工作中更要謹(jǐn)小慎微行事。對母嬰無微不至的關(guān)懷使產(chǎn)科護(hù)士比其他科室護(hù)士更需要自身被受到關(guān)懷。(2)工作強(qiáng)度及時(shí)間也可能影響產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷水平。由于產(chǎn)科人員配置的不合理,產(chǎn)科護(hù)士的缺乏不僅增加護(hù)理工作量，還降低了工作效率，而高強(qiáng)度的工作使護(hù)士感知領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷不足。(3)產(chǎn)科護(hù)士普遍年齡偏小(32.64±8.15)歲,護(hù)齡偏短(8.32±4.07)年。且產(chǎn)婦在夜間分娩的較多，夜班工作繁忙又緊張，而護(hù)士長考慮到護(hù)士的精力、體力等，給年輕護(hù)士夜班排的較多，且科室的一些活動(dòng)等首先考慮到年輕護(hù)士[12]。對于剛進(jìn)入臨床工作的護(hù)士，面對經(jīng)常的夜班及管理者安排的各類活動(dòng)，使護(hù)士感知到管理者的關(guān)懷較少。(4)本研究中，50.67%的護(hù)士是初級職稱，占比較高，而臨床護(hù)士的工資與職稱直接相關(guān)。工作量大、工資低等可能使低職稱護(hù)士感到付出并未得到相應(yīng)的回報(bào)，從而影響產(chǎn)科低職稱護(hù)士感知管理關(guān)懷水平。 據(jù)調(diào)查[13]，低職稱護(hù)士與管理者的互動(dòng)少，工作中遇到問題時(shí)容易放于心中，不善于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，也是導(dǎo)致感知管理關(guān)懷水平較低的原因。(5)隨著全國事業(yè)單位人事制度的改革，各行業(yè)在編人數(shù)逐年下降，合同制便成了醫(yī)療行業(yè)的主流。本研究300名調(diào)查對象中，264人是合同制，占88.0%，遠(yuǎn)超出在編人員數(shù)量。在編護(hù)士在福利待遇方面要優(yōu)于其他人事制度者，并且醫(yī)院對在編人員在各類培訓(xùn)等的投入較合同制人員多，這些導(dǎo)致合同制員工心理上出現(xiàn)落差，影響其感知管理關(guān)懷水平[14]。

3.2 產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷的影響因素分析

3.2.1護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力 本研究結(jié)果顯示，產(chǎn)科護(hù)士感知管理關(guān)懷與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)(P<0.01)。護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力是管理者用自身的綜合素質(zhì)、行為準(zhǔn)則、個(gè)人價(jià)值觀等影響護(hù)理人員在護(hù)理工作中的認(rèn)知、態(tài)度、信仰、情感等，從而促進(jìn)護(hù)理人員以合理的措施護(hù)理患者，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)。護(hù)士長在自身工作中的品質(zhì)可以影響護(hù)士管理關(guān)懷的感知。較強(qiáng)的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力不僅可以吸引優(yōu)秀護(hù)理人才的加入，還是推動(dòng)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的主要力量之一[15]。院內(nèi)可以通過實(shí)施護(hù)士長“導(dǎo)師制”來提升護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力水平,且國內(nèi)醫(yī)院對護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力方面的繼續(xù)教育課程培訓(xùn)較少，此現(xiàn)象也應(yīng)引起重視。

3.2.2聘用方式 本研究結(jié)果顯示，在編的產(chǎn)科護(hù)士比合同制的護(hù)士感知管理關(guān)懷水平更高(P<0.05)?？赡苁窃诰幦藛T在福利待遇、職稱晉升等方面比合同制人員更具優(yōu)勢，導(dǎo)致其感知管理關(guān)懷更高。且在編人員的穩(wěn)定性，使其具有穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃與臨床護(hù)理態(tài)度，對管理者的關(guān)懷認(rèn)知也較高。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的大力推廣，醫(yī)院招進(jìn)大量護(hù)士提供護(hù)理服務(wù)，但又限制占用編制的名額，使新入職護(hù)士絕大多數(shù)是編外人員。管理部門應(yīng)重視編外人員的管理關(guān)懷，提高其福利待遇，給予編外護(hù)士更多的晉升機(jī)會。

3.2.3學(xué)歷 本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷是管理關(guān)懷的主要影響因素之一。研究顯示[16]，高學(xué)歷的護(hù)士對自身的工作要求嚴(yán)格，對自身的職業(yè)規(guī)劃高，積極參加各類活動(dòng)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會多，容易受到管理者的重視和肯定，感知管理關(guān)懷水平更高。反之，學(xué)歷較低的護(hù)士，其在工作中的上進(jìn)心弱，其參加各類培訓(xùn)、活動(dòng)及繼續(xù)教育等，大多是被管理者督促或強(qiáng)行安排下進(jìn)行的，其被動(dòng)消極的心理及行為降低了其感知管理關(guān)懷的能力。同時(shí)，醫(yī)院的工資待遇也與學(xué)歷直接關(guān)聯(lián)，管理者對高學(xué)歷者給予的期望更多，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修等機(jī)會常選擇高學(xué)歷者優(yōu)先，這些都使低學(xué)歷護(hù)士感知管理關(guān)懷水平降低。

綜上所述，產(chǎn)科護(hù)士管理關(guān)懷處于低水平，其感知管理關(guān)懷有待提高。護(hù)理管理者應(yīng)重視自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升，關(guān)注合同制護(hù)士及低學(xué)歷護(hù)士的人文關(guān)懷，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。