何嘉偉

近年來，常常有管理者感嘆，工廠里的工人都是60后、70后的人在撐，年輕人都不愿進廠上班，等現(xiàn)在這一批人退休以后可能就要陷入無工可用的窘境。公開數(shù)據(jù)表明，目前我國制造業(yè)的人才缺口已達1600萬人，到2025年該缺口或將接近3000萬人，勞動力短缺和就業(yè)難問題并存。面對諸多復雜的不確定因素，今年的《政府工作報告》中再次提出了“保用工促就業(yè)、保產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈穩(wěn)定”的總目標，一線藍領的用工和技能人才培養(yǎng)備受關注，推動創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)，鼓勵發(fā)展職業(yè)教育，促進產(chǎn)教融合等成為制造業(yè)企業(yè)格外關注的話題。

今年4月，中智咨詢發(fā)布《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》，意在為企業(yè)管理者和HR提供一線藍領用工的最新信息，為廣大決策者提供數(shù)據(jù)參考。本文是報告內容詳情解讀，將從企業(yè)發(fā)展布局與智能制造進程、用工荒背景下的藍領招聘與用工管理、藍領人員薪酬激勵策略三個角度進行分享。

●經(jīng)營發(fā)展情況

從企業(yè)整體的經(jīng)營布局看，2022年44%的企業(yè)呈現(xiàn)擴張態(tài)勢，包括增設機構、人員增編等。42%的企業(yè)基本沒有變化，處于維持現(xiàn)狀階段，另外少部分企業(yè)（14%）處于戰(zhàn)略收縮或業(yè)務戰(zhàn)略轉型狀態(tài)。但3月以來的疫情打亂了部分企業(yè)的生產(chǎn)和供應鏈節(jié)奏，一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展布局和經(jīng)營規(guī)劃。

●智能制造發(fā)展進程

生產(chǎn)自動化/智能化是產(chǎn)業(yè)升級的必經(jīng)之路，頭部企業(yè)已經(jīng)在享受提前布局智能制造的紅利，而更多的企業(yè)處于轉型過程之中。調研結果顯示，僅16%的企業(yè)以自動化/智能化生產(chǎn)為主，人工為輔，近六成（58%）已引入生產(chǎn)自動化/智能化，但仍需人工操作。未來自動化/智能化轉型之路仍有很長的路要走。

從企業(yè)端的預期效果來看，自動化/智能化實施后人工成本平均降低15.9%，勞動生產(chǎn)率提升15.3%，并且生產(chǎn)自動化/智能化的收回成本時間預計為4.2年。

調研結果顯示，對于已經(jīng)實施或計劃實施生產(chǎn)自動化/智能化的制造企業(yè)，其對普通藍領數(shù)量的需求呈下降趨勢，而對技能藍領的需求有所增加。從具體比例來看，46%的企業(yè)表示將減少普通藍領數(shù)量，平均預計減少20%左右。與此同時，45%的企業(yè)將增加技能藍領數(shù)量，人員增幅平均為12.3%。

在產(chǎn)業(yè)升級和智能制造趨勢下，企業(yè)除了面臨技能藍領數(shù)量短缺的問題，還面臨技能缺口加大的挑戰(zhàn)。為順應智能制造的大趨勢，企業(yè)的用工需求有所變化，新的崗位不斷涌現(xiàn)。調研結果顯示，52%的制造企業(yè)將增加新設備監(jiān)控人員，四成左右的企業(yè)將增加工藝優(yōu)化人員（44%）和智能機器人操作人員（38%）。MES系統(tǒng)運維、安全檢測、操作編程、ERP系統(tǒng)運維人員的需求也有不同程度的增加。

另外，企業(yè)對藍領人員的能力要求變得更高，技術門檻不斷提升。69%的制造企業(yè)期望藍領人員具備技術設備作業(yè)能力，38%的企業(yè)期望藍領人員具備數(shù)字化工具與技術應用能力，數(shù)據(jù)分析、編程編碼等也是企業(yè)需要的技能。

調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一方面通過搭建技能人才培養(yǎng)體系和晉升發(fā)展通道、完善任職能力標準等方式，提升一線藍領的技能水平；另一方面通過校企聯(lián)合培養(yǎng)、共建實訓基地、企校雙師帶徒等深化產(chǎn)教融合的方式實現(xiàn)規(guī)?；娜瞬排囵B(yǎng)，為企業(yè)批量輸送符合需求的技能人才，一些標桿企業(yè)如中石油、奇瑞汽車、東南汽車、立邦中國等已經(jīng)開展實踐。預計在政策引導和鼓勵下，更多的企業(yè)將加入職業(yè)教育的行列，和高職院校一起加速合力培養(yǎng)技能人才，助力藍領技能人員的“質”“量”齊升，推進中國制造業(yè)的高質量發(fā)展。

●用工荒挑戰(zhàn)

調研結果顯示，83%的制造企業(yè)有不同程度的藍領用工荒問題，其中32%的企業(yè)常年存在用工荒及用工短缺問題，42%的企業(yè)特定時期會遭遇用工荒（如生產(chǎn)旺季）。其中高科技制造、能源化工企業(yè)更多面臨常年的用工荒挑戰(zhàn)，而汽車制造、機械設備、消費品制造企業(yè)以特定時期如生產(chǎn)旺季的用工荒挑戰(zhàn)為主。

整體而言，一線城市企業(yè)面臨常年的用工荒挑戰(zhàn)，二、三線城市企業(yè)則以特定時期的用工荒為主。二、三線城市企業(yè)的用工缺口規(guī)模通常大于一線城市，這和二、三線城市制造企業(yè)的員工規(guī)模整體較大有關。

從藍領用工缺口來看，近七成企業(yè)平均缺工人數(shù)50人以內，有一些大型的制造工廠常年缺工人數(shù)可達萬人。企業(yè)用工缺口占一線藍領員工總量的比例一般在10%—30%之間，平均值為18.7%，少數(shù)企業(yè)缺工比例高達40%—50%。

從具體崗位來看，企業(yè)缺工的一線藍領崗位主要有普工、機修工、設備技術員、自動化技術、CNC操作、DCS操作、測量工、鑄造工、切割工、焊工、裝配工、叉車工、理貨員等。

調研結果顯示，用工荒的原因主要來自三個方面。

第一，年輕人從事一線藍領工作的意愿降低，而且中西部及二、三線城市的發(fā)展也導致外出務工意愿持續(xù)降低；

第二，企業(yè)缺乏競爭力，薪酬福利不及預期，而且一線藍領的工作條件和工作環(huán)境較差；

第三，市場供需不平衡，藍領用工的時節(jié)波動性大，技術升級又激化了用工的結構化矛盾，技能人才短缺。

面對這三方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)的應對舉措也有三點。首先是增加吸引力，通過增加關懷與認可、優(yōu)化晉升發(fā)展體系來提升企業(yè)吸引人才的能力；其次是提升待遇，優(yōu)化薪酬福利待遇和藍領激勵方案，增強對藍領人才的保留能力；最后是擴大渠道，借助線上線下等多種方式進行招聘，同時拓展藍領用工形式，靈活應對波動性的生產(chǎn)節(jié)奏。

●藍領人才的流動與招聘

調研結果顯示，2021年藍領人員主動離職率平均值為31.5%，被動離職率平均值為5.5%。2022年有32%的企業(yè)預計藍領人員的主動離職率將下降，近半數(shù)企業(yè)預計離職率與2021年持平。

兩年對比發(fā)現(xiàn)，薪酬水平和返鄉(xiāng)/家庭原因仍是藍領人員離職的主要原因。相比于去年，2021年離職原因里的工作環(huán)境和工作強度占比明顯提高，增長在15個百分點以上；而個人職業(yè)發(fā)展占比同比下降了12個百分點。

為了應對藍領用工荒挑戰(zhàn)，企業(yè)拓寬招聘渠道，采用多種招聘方式，六成以上企業(yè)采用員工內部推薦和勞務中介機構兩種方式，使用工廠直招、在線招聘網(wǎng)站的企業(yè)占比也在半數(shù)左右。

針對員工內部推薦，有三分之二的企業(yè)都設置了相關獎勵政策，每成功推薦一名藍領員工入職，企業(yè)一般提供給推薦人500—1500元的獎金激勵，平均值為1293元/人，部分企業(yè)的獎金額度甚至高達2000—3000元，推薦獎勵額度相比去年有明顯提升，反映出在藍領缺工的背景下企業(yè)的招聘成本不斷上漲的現(xiàn)實。

除了拓寬招聘渠道，企業(yè)還采用勞務派遣、崗位外包、學生工/實習生等多種靈活用工方式來應對缺工難題。調研結果顯示，2022年有58%的企業(yè)采用靈活用工形式，相比去年四成多的企業(yè)比例提升明顯。

●藍領用工管理

調研顯示，四成企業(yè)生產(chǎn)有淡旺季的區(qū)別，受企業(yè)生產(chǎn)周期性的影響，淡季和旺季的加班工時變化較大。

在不區(qū)分淡旺季的企業(yè)中，37%的企業(yè)表示其藍領人員的平均每周加班工時在20小時以上。區(qū)分淡旺季的企業(yè)加班工時差異則十分明顯，淡季有一半的企業(yè)表示藍領人員的平均每周加班工時不足5小時；而在旺季有32%的企業(yè)表示加班工時在20小時以上。

從藍領人員的翻班制度來看，56%的企業(yè)采用兩班倒制度，早班津貼平均15.2元，晚班津貼平均39.3元。22%的企業(yè)選擇三班倒制度，晚班津貼最高（37.6元）但稍低于兩班倒的晚班津貼。

從藍領人員的翻班制度來看，56%的企業(yè)采用兩班倒制度，早班津貼平均15.2元，晚班津貼平均39.3元。22%的企業(yè)選擇三班倒制度，晚班津貼最高（37.6元）但稍低于兩班倒的晚班津貼。

●藍領人員薪酬設置

2022年，三分之二的企業(yè)對藍領人員有明確的調薪計劃，調薪率平均值為6.7%，一線藍領的差異化調薪趨勢明顯，技工的調薪率高于普工，關鍵/績優(yōu)人員的調薪率高于一般人員。部分關鍵績優(yōu)的藍領技能人員調薪率在10%—15%之間，少數(shù)企業(yè)可達20%。

從薪酬水平來看，2022年普通藍領（普工）年薪為8萬，市場高位水平在9萬—11萬之間；技能藍領（技工）年薪為10.6萬，市場高位水平在12萬—15萬之間。從固定薪資發(fā)放月數(shù)來看，四分之三的企業(yè)選擇發(fā)放12個月和13個月薪酬。

藍領的薪酬水平與行業(yè)的發(fā)展有很大關聯(lián)，例如高科技制造或自動化程度較高的企業(yè)對藍領的技能水平要求較高，疊加該類人員總量稀缺等因素，高技能藍領人員年薪可達15萬—20萬。

●獎金激勵

從績效考核指標來看，無論對普通藍領還是技能藍領，半數(shù)以上企業(yè)表示工作成果是首要績效考核指標。其次，質量、操作規(guī)范性和精益生產(chǎn)執(zhí)行也是企業(yè)的重點考核指標。

類型豐富的獎金可以極大地提高藍領的工作積極性，也有利于提升企業(yè)保留人才的能力，因此恰當?shù)卦O置獎金逐漸成為企業(yè)用工管理的重點工作。

目前，藍領員工獎金形式呈現(xiàn)多元化特點，獎金類型排名前三的分別為年終獎、績效獎金和全勤獎，其中，績效獎金大多按月發(fā)放。另外，質量獎、個人先進模范、超產(chǎn)獎、精益生產(chǎn)獎、創(chuàng)新獎、團隊績效獎、節(jié)約獎也是企業(yè)常用的獎金類型，除物質激勵作用外，多元的獎金激勵貫穿于生產(chǎn)運營的全過程中，也起到了規(guī)范和引導員工行為的作用。

●津貼福利

從藍領人員的津貼福利來看，60%以上的企業(yè)提供高溫津貼和膳食津貼，40%以上的企業(yè)提供崗位津貼和交通津貼，其次為住宿津貼、技能津貼和現(xiàn)場津貼。

企業(yè)通過技能津貼的設置鼓勵員工不斷提升技能水平，技能津貼平均為361元/月，根據(jù)技能等級的不同，技能津貼的差距較大，例如初級技工的技能津貼平均值為235元/人/月，而高級技師的津貼水平可達1025元/人/月。另外，膳食津貼、住宿津貼、現(xiàn)場津貼的平均值也超過了300元/月。

從藍領人員的福利項目來看，九成左右的企業(yè)會提供社會保險和住房公積金，提供體檢、節(jié)日假日禮品/禮金、餐飲福利、公司福利年假的企業(yè)占比在四分之三左右。半數(shù)以上的企業(yè)提供生日禮物/禮品、旅游、團建等福利，而提供子女教育福利、EAP、補充公積金等福利的企業(yè)占比則均在15%以下。

在藍領用工荒的背景下，企業(yè)不僅通過提升一線藍領的現(xiàn)金薪酬收入來增加吸引力，還通過多元化的福利和激勵策略來加強對藍領員工的吸引和保留。

本文數(shù)據(jù)來源：中智咨詢《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》

作者 中智管理咨詢有限公司 研究顧問