李永超

根據(jù)媒體報道，近日有網(wǎng)友通過微博爆料，川航一位員工于2015年在其個人社交媒體發(fā)布不當言論。次日，四川航空官方微博發(fā)布消息稱，經(jīng)核實，該員工于2021年8月入職，其不當言論發(fā)表于大學就讀期間。公司現(xiàn)已將此人做停職處理，涉事人員目前正接受相關(guān)部門調(diào)查。

根據(jù)現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，入職之前的不當言論，是不能構(gòu)成解除勞動合同事由的。

一般情況之下，勞動紀律適用于勞動關(guān)系續(xù)存期間，除非員工在應聘、訂立勞動合同的過程中存在隱瞞、欺騙、欺詐以及其他不誠信行為導致勞動合同全部無效，或者觸發(fā)了企業(yè)制度中禁止再應聘、訂立勞動合同的過程中不誠信行為的規(guī)定。從目前媒體報道的情況來看，該員工大概率不屬于這種情形。

該員工的言論，在道德層面應當給予譴責，有違反公序良俗的嫌疑。但是，如果因其入職之前的言論而解除正在履行的勞動合同，在法律層面是無法得到支持的。

雖然這種方法存在一定的操作空間，但是企業(yè)需要舉證何為“負面影響”。雖然理論上具有可行性，但是因為系員工入職之前的行為，其合理性、合法性方面依然存在巨大挑戰(zhàn)。

當事人2015年的言論，是年輕時犯下的錯誤，還是根深蒂固的極端想法，抑或是人生觀、價值觀的不完善所導致的？這是一個無法確定的事情。經(jīng)過6、7年的時間，當事人也許已經(jīng)脫胎換骨成為一名新時代的奮斗者，抑或繼續(xù)墮落無法自拔——這些都是猜測，而猜測或者任何主觀的判斷都不能成為解除勞動合同的合法依據(jù)，企業(yè)需要拿出實實在在的證據(jù)，即法律認可支持解除勞動合同的合法證據(jù)。

根據(jù)目前川航方面的消息，已經(jīng)對涉事人員進行停職調(diào)查。筆者推斷該事件的走勢，大概率是當事人做出書面道歉，公司方面對其加強教育和管理。

俗話說“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道”，航空企業(yè)對于從業(yè)人員，尤其是對機務人員自有一套較為成熟的安全管理措施，這是航空企業(yè)的生命線，因此，外界大可不必為此擔心。

當然，川航方面亦有可能出于回應網(wǎng)絡輿情的目的，選擇與該人員協(xié)商解除勞動合同，這應當算是中策；如果更進一步，選擇直接解除勞動合同，涉及企業(yè)形象層面也許是上上策，而在法律層面上則屬于下下策。

《勞動法》及《勞動合同法》均明確規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務”。這里的“依法”應做廣義理解，即依據(jù)所有的法律規(guī)定、法規(guī)和規(guī)章，包括但不限于法律、法規(guī)等；這里的“勞動規(guī)章”，即企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總稱；“勞動權(quán)利”，即享有勞動保護、勞動條件、休息休假和獲得工作報酬等等；“勞動義務”，即按時完成勞動任務、遵從勞動的紀律和職業(yè)道德、執(zhí)行單位安全衛(wèi)生規(guī)程等等。

對于企業(yè)的規(guī)章制度和員工行為管理的邊界，2014年最高院公布的“某員工因上班打黑車被解雇爭議案件”中，法院對此進行了精辟地論述：“用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。其內(nèi)容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要符合法律法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇?！?/p>

由此可見，企業(yè)的規(guī)章制度主要圍繞勞動過程、勞動管理來進行。換言之，對于非勞動過程、非勞動義務的行為，即員工私下的行為，我們暫且稱之為“私德”或者“私人”行為，通常不直接屬于勞動規(guī)章管理的范圍，如員工私人間借款、同事之間談戀愛、員工品行方面的瑕疵等等。

當然，如果員工的“私德”行為結(jié)果違反了企業(yè)的規(guī)章制度或其他規(guī)定，如戀愛或婚姻關(guān)系違反了“不相容職務”的規(guī)則，則企業(yè)可以據(jù)此給予調(diào)整勞動關(guān)系履行；或者影響了企業(yè)勞動秩序，如占用工作時間處理借貸、戀愛關(guān)系，因此在公司內(nèi)部發(fā)生沖突等；或者給企業(yè)聲譽造成了負面評價等。類似以上這些情形，都應當屬于企業(yè)規(guī)章制度和員工行為管理的合理界限范圍之內(nèi)。

筆者建議，川航方面應當在客觀公正的基礎之上，調(diào)查事情的來龍去脈。在處理時，多些理性、多些法治，少些沖動、少些感性。當然，更需要關(guān)注當事人的心理健康，無論是否涉及解除勞動合同，都要幫助其正確看待這件事情，合理應對潛在的輿論危機。

作者 勞達laboroot研發(fā)咨詢中心總監(jiān)、高級咨詢顧問、高級合伙人