摘????要：在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的時期，企業(yè)都試圖找到更高效的提高員工工作熱情的要素，以激發(fā)員工投入組織共同目標的的積極性，而員工組織支持感是決定員工對企業(yè)支持與認同程度的關鍵。本文以過往研究為基礎，從情緒智力視角分析了其對員工組織支持感三個維度（工作支持、價值認同、利益關心）的影響，并提出了提高員工情緒智力與組織支持感的策略。

關鍵詞：情緒智力;員工感知;組織支持感

0引言

隨著企業(yè)間競爭的不斷加劇，員工情緒智力與其自身工作水平的影響的研究越來越受到學術界的關注。作為企業(yè)得以存續(xù)關鍵要素之一，找到能夠高效激發(fā)員工組織支持感的方法不僅可以提升企業(yè)的整體效能與效率，更能對企業(yè)資源進行優(yōu)化配置。員工自身情緒智力水平會對其自身的的工作支持感、價值認同感和利益關心感產(chǎn)生影響。情緒智力水平高的員工對自身情緒上的動向反應敏銳，擅長通過換位思考察覺組織上對自己工作的認可程度，從而在得到與自身付出相匹配的薪資及待遇時，內心就會產(chǎn)生較高的組織支持感，從而更好地投入組織目標的實現(xiàn);相反，情緒智力水平低的員工在工作中得不到組織的認同，甚至得到消極的評價時，一方面不擅長消化消極情緒，對組織產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低感知的組織支持;另一方面難以扭轉自身的思維慣性，從而對組織的評價產(chǎn)生懷疑，感知組織支持感水平降低?；诖?，本文試圖將情緒智力與組織支持感結合起來研究，對員工感知組織支持進行綜述分析。

1文獻綜述

1.1情緒智力

美國耶魯大學教授薩勒維和新罕布什爾大學教授梅耶于1940年首次提出情緒智力這一概念，二者認為情緒智力應劃入能力范疇，其本質是加工情緒信息的能力，包含四種方面的能力，即準確的評價自己的情緒、恰當?shù)谋磉_情緒的能力、調控情緒的能力和評價他人情緒的能力。其后，相繼有學者根據(jù)自身研究提出不同的觀念，并逐漸形成了不同的理論。學者Wong和Law開發(fā)出了中國情景下的情緒智力四維度量表 WLEIS 量表，由情緒運用、情緒管控和對自我與他人情緒的評價四部分組成[1]。

1.2組織支持感

Eisenberger 等（1986）在前人組織支持感研究的經(jīng)驗和觀點基礎上提出了組織支持感的概念，Eisenberger 等認為組織對員工貢獻和應得福利由員工自身所感受到的重視程度即組織支持感[3]。凌文輇（2006）等基于我國情況開發(fā)并提出了包含工作事務支持、價值觀認可、職工利益關心三維度的符合當代中國國情的組織支持感量表[4]。在組織內平等互惠和利益交換原則的指導下，作為對組織行為感到滿意的回報，員工會以一種更加積極向上的工作態(tài)度去回饋組織，也會在組織中表現(xiàn)出更高的工作滿意度。相反，如果員工認為組織管理者沒有表現(xiàn)出與其對組織所做出貢獻或業(yè)績相匹配的重視，相應在組織內員工發(fā)自內心的驅動力和執(zhí)行力就會減弱。

1.3情緒智力與組織支持感

高情緒智力的員工對自身情緒上的動向反應敏銳，擅長通過換位思考察覺組織上對自己工作的認可程度。首先，高情緒智力的員工擅長根據(jù)現(xiàn)有工作需求向組織尋求工作支持，在自身工作需求得到合理滿足的前提下，員工感知的組織支持感得到提高;其次，高情緒智力的員工可以從過往的類似情景中總結經(jīng)驗，根據(jù)領導對自己的工作方法與態(tài)度的反應進行優(yōu)化，從而更好地完成工作;最后，高情緒智力員工可以主觀能動地對自身情緒和組織氛圍進行調節(jié)，在組織內推動營造積極和諧的組織氛圍，使自己在更有推動力的氛圍環(huán)境中工作，從而更加專注投入組織內部的共同目標，產(chǎn)生較強的組織支持感。

2情緒智力對組織支持感影響分析

2.1工作支持感

例如提高工作自主性、培訓、加薪、提供晉升空間等能實現(xiàn)員工個人價值的組織激勵活動都能提高員工感知的工作支持感[7]。Hooijberg等的研究指出，高情緒智力水平高的員工善于向組織表達工作訴求，尋求組織的工作支持，同時情緒智力水平高的員工也善于在組織中營造和諧的人際交往與合作共事氛圍，使員工能夠得到周邊同事分享的方法與經(jīng)驗，形成解決問題、交流成功經(jīng)驗的組織，員工也借此得到工作上來自組織的硬件支持。良好的工作氛圍加強了員工對組織的依賴和信任，從而提高了員工感知的工作支持感 [8]。

2.2價值認同感

高情緒智力的個體對自身情緒的反應更積極也更敏銳，更容易對自身的工作狀況形成全面的認識，從而更有利于工作的完成;同時高情緒智力的員工工作時表現(xiàn)出更高水平的積極樂觀與從容自信，面對困難時更不容易對自身能力產(chǎn)生質疑，從而獲得了精神上的鼓舞[9]。高情緒智力的員工也善于向組織尋求物質上的工作支持和情緒處理途徑，使員工有機會得到更多組織對自身的認可，獲得了尊重，感受到了關心，強化了員工積極表現(xiàn)—得到回報良性循環(huán)的認知，得到的良性回饋又強化了員工的組織依賴，使員工感知到更強的組織價值認同。而情緒智力低的員工心態(tài)調節(jié)能力差，難以在日常工作維系良好的情感狀態(tài)，員工感知到的價值認同感水平低。

2.3利益關心感

員工感知的利益關心主要針對員工自身的生活狀況、工作中遇到的阻礙以及薪酬公平問題產(chǎn)生。Shore 的研究表明，組織對資源的公平分配會使員工認為組織關注員工自身的利益，使員工感受到組織的一視同仁和對員工工作成果的尊重，這些都會提高員工的組織支持感水平。高情緒智力的員工會從組織對自身的表現(xiàn)進行指導與考核等利益關心活動中形成組織對員工利益關心程度的整體認知，員工會根據(jù)領導對自身貢獻的認可、回報和承諾等看做組織支持的一種表現(xiàn)，進而影響員工的組織支持感[10]。工作結束后，針對員工的產(chǎn)出水平、投入程度等多種因素給予員工匹配的利益回報，使員工能感受到來自組織的利益關心感。

3提高員工組織支持感管理啟示

基于情緒智力對員工組織支持感的影響，提高員工的組織支持感，可以從企業(yè)層面和員工層面兩方面提出管理上的建議。

3.1企業(yè)層面

第一，將情緒智力水平劃入領導選拔和培訓的標準中。本文分析證實領導情緒智力對員工組織支持感的正向影響，因而，為激勵企業(yè)內員工的工作熱情，提高員工的組織支持感水平，企業(yè)可以將對情緒智力水平的考察納入員工的選拔和培訓標準中，從源頭上篩選出情緒智力水平高的員工并在后續(xù)積極組織開展相關宣傳和培訓，使組織認識到員工情緒智力水平在工作中的關鍵激勵作用，在培訓中提高對員工情緒的識別和管理能力。具體操作上，企業(yè)可以分任務或部門廣泛征求員工在工作中遇到的情緒困擾，抽取出其中出現(xiàn)次數(shù)多、對工作影響程度大的類型在公司內部組織小規(guī)模培訓，同時引導員工進行討論和學習，提高員工對情緒智力在管理中重要性的認識和實際解決員工困擾的能力，使員工養(yǎng)成在日常工作中積累實際問題類型的習慣，即使在非培訓期間也要練習情緒察覺、表達和管理情緒等，進而提高各層次員工整體的情緒智力水平。

第二，在組織內營造組織支持感氛圍。首先，組織應該重視對員工的價值認同，善于利用員工的優(yōu)勢和才能，在員工取得的工作成果后及時對員工的表現(xiàn)與貢獻進行適當肯定，滿足員工的價值認同需求。其次，滿足員工物質上合理的工作需求，比如辦公軟件和上下級的工作配合等進行，主動關心員工的工作進度以給與及時幫助。最后，組織要給員工提供合理且公平的薪酬福利體系，薪酬是員工與組織之間緊密的連接方式之一，接受到與取得成果相匹配的薪酬福利不但會提高員工的價值認同感，同時會加劇員工對組織的依賴水平，對組織更忠誠，進而強化員工的組織支持感，愿意進行風險水平高的創(chuàng)新行為嘗試。企業(yè)還可以借由員工的崗前和在職培訓宣傳企業(yè)文化，使員工從心底產(chǎn)生對企業(yè)決策的認同，進而將組織目標內化為自身的工作目標，更加投入組織的工作目標。

3.2員工層面

為實現(xiàn)情緒智力的管理作用，提高自身情緒智力水平的前提下，員工需要以更接納的心態(tài)面對來自組織和所屬領導的關心。據(jù)此，提出以下員工層面的管理建議：

第一，疏通員工與組織的溝通障礙。員工情緒智力得以施展的前提是員工在組織中能夠有機會進行平等開放的溝通，所以要重視建立組織內領導與員工間高質量的交流與反饋機制，促進實現(xiàn)員工長期穩(wěn)定的工作輸出。企業(yè)可以以制度形式定期開放上下級之間的溝通渠道，鼓勵有工作上情緒困擾或工作-生活失衡問題的員工主動向領導尋求幫助，也為員工對從情緒智力培訓上取得的成果活學活用提供實踐機會。為了消除員工和領導面對面交流的恐懼心理，組織內部要對溝通渠道和好處多多宣傳，引導員工積極主動向組織尋求工作幫助。

第二，提高員工組織支持感水平。對員工的工作成果給與恰當?shù)莫剟詈徒⒀a償機制，使員工在面對任務的不確定時能夠通過組織的鼓勵和創(chuàng)新補償獲得足夠的底氣，還可以使員工感受到組織對自身價值的認可和關注，提升員工的組織支持感，充分調動員工工作的積極性。企業(yè)可以在工作成果的判定上充分尊重員工的意見，鼓勵員工參與工作成果的判定和獎勵制度的設計。當員工取得成果后，組織應該對員工給與物質獎勵或者表揚等，通過增強員工“勞有所得、創(chuàng)新有獎”的激勵觀念，增強員工感知的組織支持感，組織支持感反過來又提高了員工的工作熱情，形成良性的獎勵-付出循環(huán)。對較發(fā)展前景較高的項目，組織應主動向員工提供支持，將工作成果真正應用到企業(yè)的實際工作中，使員工感知到組織對自身的認可與信賴，進而更加積極地投入企業(yè)價值的創(chuàng)造中去。

參考文獻

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作者簡介：黃子金，女，漢族，黑龍江綏化人，天津商業(yè)大學管理學院?? 在讀碩士研究生;研究方向：人力資源管理