劉燦、孟金妹、牛佳 /中國空間技術(shù)研究院

查睿萌 /北京空間飛行器總體設(shè)計部

國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會于2020 年6月印發(fā)了《關(guān)于開展對標世界一流管理提升行動的通知》，明確提出要從對標世界一流出發(fā)，加快提升國有企業(yè)管理水平。人力資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，黨的十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。當前，中國航天事業(yè)快速發(fā)展，中國航天科技集團有限公司和中國航天科工集團有限公司都提出了建設(shè)世界一流企業(yè)的偉大目標，人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個非常關(guān)鍵的子系統(tǒng)，其運行質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。如何客觀、準確、系統(tǒng)地評價航天企業(yè)的人力資源管理效能，是企業(yè)管理能力建設(shè)的重要命題。

一、人力資源管理效能評價概述

人力資源管理效能是指人力資源管理活動達到組織期望的程度，對企業(yè)在價值增加方面的貢獻情況。通過人力資源管理效能評價，能夠較為客觀地體現(xiàn)人力資源的強弱變化，助力企業(yè)診斷人力資源管理的問題與不足，進而采取針對性的措施提升人力資源管理效益，支撐企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。當前，中國企業(yè)的人力資源管理逐步從依賴低勞動力成本的粗放式管理階段轉(zhuǎn)變到人力資源效能管理階段，準確、系統(tǒng)地評價人力資源管理效能，對于改進人力資源管理工作、提升人力資源價值創(chuàng)造水平十分重要。

國內(nèi)對于人力資源管理效能評價已取得了一定的成果。趙曙明等（1998）最早對國外人力資源管理效能評價情況進行了概述，設(shè)計提出了適合中國國情的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。王曉玲等（2005）基于人力資源管理的過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，提出了1 套質(zhì)量評價指標體系。胡悅等（2008）提出從適應(yīng)性、戰(zhàn)略性、過程性和結(jié)果性4 個維度來評價人力資源管理效能。范鵬等（2013）提出了由管理機制、隊伍強化、效能產(chǎn)出3 個層次構(gòu)成的人力資源效能體系。秦瑞峰（2018）提出了基于平衡計分卡和熵權(quán)法的企業(yè)人力資源管理績效評價方法。國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究嘗試搭建了1個系統(tǒng)性評價框架和指標體系，但是部分評價維度較為主觀，有待案例驗證與實踐支持。

二、航天企業(yè)人力資源管理效能評價現(xiàn)狀

當前，大部分航天企業(yè)缺乏成熟、完整的人力資源效能評價體系，主要依靠報表和報告2 種類型開展人力資源管理情況分析，如圖1 所示。人力資源報表一般分為綜合性報表和業(yè)務(wù)統(tǒng)計報表，綜合性報表側(cè)重于對人才資源現(xiàn)狀的盤點，例如國資委的中央企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表、集團性人力資源綜合統(tǒng)計年報；業(yè)務(wù)統(tǒng)計報表側(cè)重于對某項業(yè)務(wù)情況的統(tǒng)計，如人力資源和社會保障部工資統(tǒng)計報表、市場化用工統(tǒng)計報表、人工成本報表等。報告一般分為年度工作報告和各類專項報告，年度工作報告?zhèn)戎啬甓裙ぷ鞯目偨Y(jié)分析，如人力資源年度總結(jié)報告、人力資源工作要點、人才隊伍建設(shè)工作評估報告等；專項報告則是對某項業(yè)務(wù)工作的策劃或總結(jié)，如人才引進報告、人工成本預(yù)算情況報告等。

圖1 航天企業(yè)人力資源管理評價現(xiàn)狀

企業(yè)內(nèi)較為通用的各類人力資源報表和報告在一定程度上可以反映人力資源的運行情況，但是大部分報表只是對人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，缺乏綜合性評價分析，對人力資源效能評價有限；報告大多局限于工作總結(jié)，對人力資源運行效率、人力資源整體水平評價有限。為了全面了解航天企業(yè)人力資源情況，提升航天企業(yè)人力資源管理水平，助力世界一流宇航企業(yè)建設(shè)，急需構(gòu)建適應(yīng)航天人力資源管理特點的效能評價體系。

三、航天企業(yè)人力資源管理效能評價體系設(shè)計

在全面總結(jié)航天企業(yè)人力資源管理評價現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合航天企業(yè)人力資源管理特點，借鑒平衡計分卡模型，通過引入專業(yè)、量化的評價指標，設(shè)計提出航天企業(yè)人力資源效能評價體系，實現(xiàn)客觀、全面地反映人力資源效能情況，為企業(yè)管理決策提供支撐。

平衡計分卡是美國學(xué)者Robert S.Kaplan 與David P. Norton 提出的一種績效考核模型，包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)成長4 個維度。借鑒平衡計分卡模型，從4 個維度構(gòu)建人力資源管理效能評價體系。航天企業(yè)人力資源管理效能評價體系，如圖2 所示。

圖2 航天企業(yè)人力資源管理效能評價體系

1.財務(wù)維度

財務(wù)維度即評價人力資源投入所產(chǎn)生的效益及效率情況，是人力資源管理效能最直接的體現(xiàn)，也是人力資源管理在財務(wù)方面所追求的終極目標。借鑒杜邦分析法，該維度主要從人力資源投入、人力資源產(chǎn)出、人力資源產(chǎn)出效益3 個方面進行評價。通過財務(wù)指標的運用，客觀衡量企業(yè)在人力資源方面的投入，能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少效益。

2.客戶維度

客戶維度即評價人才隊伍建設(shè)服務(wù)于組織發(fā)展情況，是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的人才基礎(chǔ)。該維度主要從人力資源數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源流動3 方面進行評價，反映人才隊伍的整體數(shù)量、內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及隊伍穩(wěn)定情況。當前航天企業(yè)的各類人力資源報表大多集中在該維度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，因此在評價指標設(shè)計時，將充分結(jié)合當前人力資源報表的統(tǒng)計維度，從中選取關(guān)鍵指標進行評價。

3.內(nèi)部經(jīng)營維度

內(nèi)部經(jīng)營維度評價人力資源管理各項業(yè)務(wù)運營情況，人力資源管理分為六大業(yè)務(wù)模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)和員工關(guān)系，是人力資源發(fā)揮作用的載體，通過六大業(yè)務(wù)模塊的運營管理工作，為組織提供高效的人力資源服務(wù)。結(jié)合航天企業(yè)人力資源管理特點，對六大模塊的具體內(nèi)容進行擴展，如在招聘與配置模塊增加型號當量，員工關(guān)系模塊增加因私出境等。通過選取反映各業(yè)務(wù)運行情況的典型指標，對人力資源業(yè)務(wù)運營情況進行評價。

4.學(xué)習(xí)成長維度

學(xué)習(xí)成長維度評價人力資源培育開發(fā)情況，該方面主要評價員工發(fā)展情況、專家培養(yǎng)情況、榮譽表彰情況。學(xué)習(xí)成長維度與內(nèi)部經(jīng)營維度中的培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)聯(lián)較為密切，在評價時，學(xué)習(xí)成長維度重在評價人力資源自身的發(fā)展與成長，培訓(xùn)與開發(fā)重在培訓(xùn)工作的開展情況及效果。

四、航天企業(yè)人力資源管理效能評價指標設(shè)計

在航天企業(yè)人力資源管理效能評價體系框架設(shè)計下，為實現(xiàn)評價體系的落地實施，借鑒相關(guān)人力資源效能評價指標，結(jié)合航天企業(yè)人力資源管理評價現(xiàn)狀，研究院搭建形成了適用于航天企業(yè)的人力資源管理效能評價指標庫。

人力資源管理效能評價指標庫（見表1）從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)成長4 個維度進行評價，共涵蓋1 級指標15 個，2 級指標56 個。從指標類型看，為實現(xiàn)指標體系的可操作、易量化，減少主觀評價偏差，該指標庫全部選取可量化的客觀評價指標，客觀反映人力資源效能情況；從指標相互關(guān)系看，各個指標不是簡單純粹的羅列，相互之間有著強化或共同驅(qū)動的關(guān)聯(lián)性；從指標內(nèi)容看，側(cè)重核心流程、關(guān)鍵問題，既強調(diào)人力資源管理過程管控，又關(guān)注結(jié)果產(chǎn)出與提升。

表1 航天企業(yè)人力資源管理效能評價指標庫

航天企業(yè)人力資源效能管理指標庫基本實現(xiàn)對人力資源管理全業(yè)務(wù)、全崗位、全過程的指標分析，為了體現(xiàn)人力資源管理效能對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐，結(jié)合“三項制度”改革要求，進一步梳理各指標之間的驅(qū)動關(guān)系，繪制人力資源管理效能提升的指標地圖，如圖3 所示。通過指標地圖可以發(fā)現(xiàn)，基于人力資源管理效能的評價及重點指標監(jiān)測，有利于不斷改進人力資源管理工作，促進“三項制度”改革落地。

圖3 航天企業(yè)人力資源管理效能評價指標地圖

五、結(jié)論與建議

對人力資源管理效能評價體系的探索，是航天企業(yè)提高管理科學(xué)性的現(xiàn)實需要，也是對標世界一流企業(yè)管理的必然要求。本文借鑒平衡計分卡模型，提出了人力資源管理效能評價的體系框架，系統(tǒng)、客觀地衡量企業(yè)人力資源強弱狀況；通過梳理航天企業(yè)的人力資源評價現(xiàn)狀，借鑒已有成熟專業(yè)指標，搭建航天企業(yè)人力資源管理效能評價指標庫，實現(xiàn)客觀、量化評價，大大提高了評價的可操作性。目前，該評價體系已在原中國空間技術(shù)研究院總體部得到初步應(yīng)用。

人力資源管理效能評價應(yīng)當與人力資源數(shù)字化建設(shè)有機結(jié)合。航天科技集團提出在“十四五”期間要對標“全國知名”的建設(shè)目標，建設(shè)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字中心，建成滿足復(fù)雜多樣管理需要的航天數(shù)字化人力資源系統(tǒng)。在人力資源數(shù)字中心的基礎(chǔ)上，搭建人力資源管理效能評價指標體系，有利于實現(xiàn)人力資源管理效能評價的實時性、動態(tài)性、準確性，進而有效支撐企業(yè)決策及人力資源管理工作改進。

維度 1 級指標 2 級指標 指標內(nèi)容/說明招聘與配置員工到崗率 入職人數(shù)/錄用人數(shù)招聘到崗時間 評價招聘的效率調(diào)配成功率 入職后首次年度考核合格或優(yōu)秀比率型號人才當量 研制隊伍人數(shù)/型號數(shù)量培訓(xùn)參與率 培訓(xùn)人數(shù)/總?cè)藬?shù)人均培訓(xùn)時間 培訓(xùn)總學(xué)時/總?cè)藬?shù)培訓(xùn)計劃完成率 實施培訓(xùn)項目/計劃培訓(xùn)項目培訓(xùn)費用 費用總額、人均費用培訓(xùn)費用占比 年度培訓(xùn)費用總額/年度人工成本總額培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)部經(jīng)營維度工資總額 工資總額平均收入 人均年收入、關(guān)鍵崗位年均收入收入增長率 工資總額增長率、人均工資增長率薪酬極差倍數(shù) 評價收入差距收入結(jié)構(gòu) 工資、績效、福利等各類薪酬項目占比薪酬與福利績效管理績效末位率 稱職以下人數(shù)占比低績效員工收入差異率 低績效員工平均收入/全員平均收入低績效員工調(diào)崗率 低績效調(diào)崗員工數(shù)/低績效員工數(shù)出勤率 平均出勤天數(shù)/平均工作日勞動糾紛發(fā)生率 發(fā)生勞動糾紛數(shù)量/實際勞動合同數(shù)量工傷數(shù)量 工傷發(fā)生數(shù)量及損失的工作日因私出境頻率 因私出境年度辦理人次、人均出境時間員工關(guān)系員工發(fā)展員工晉升率 年度崗位晉升員工人數(shù)/年度平均人數(shù)員工晉升周期 員工平均晉升時間員工輪崗率 調(diào)動人數(shù)/年度平均人數(shù)學(xué)習(xí)成長維度專家培養(yǎng)核心人才占比 核心人才/總?cè)藬?shù)高層次專家數(shù)量 國家級、省部級、集團級、院級等各級專家數(shù)量專家推薦成功率 入選專家/推薦專家榮譽表彰數(shù)量 國家級、省部級、集團級、院級等各級榮譽數(shù)量榮譽表彰推薦成功率 入選榮譽/推薦榮譽榮譽表彰

人力資源管理效能評價應(yīng)該是一個動態(tài)的、持續(xù)改進的過程，通過評價體系對人力資源管理工作進行診斷，根據(jù)評價結(jié)果發(fā)現(xiàn)不足，同時提出工作模式改善措施，持續(xù)提高組織效能。人力資源管理評價除當期數(shù)據(jù)外，還應(yīng)與歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)標桿數(shù)據(jù)、世界一流數(shù)據(jù)進行對比，幫助企業(yè)更好地了解當前人力資源管理效能與歷史、標桿數(shù)據(jù)的差異，有針對性地進行優(yōu)化。