張子申，金明偉

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430064)

0 引言

長(zhǎng)期以來(lái)，領(lǐng)地行為廣泛存在于生活生產(chǎn)之中，特別是隨著信息化、工業(yè)化、個(gè)性化的進(jìn)程加速，傳統(tǒng)固有的集體主義文化逐步與個(gè)體主義文化相融合，隱私保護(hù)和物權(quán)意識(shí)也極大提升，領(lǐng)地行為已經(jīng)深度融入人們?nèi)粘Ｐ袨?。在辦公桌上擺放個(gè)性化的飾品、寫(xiě)有銘牌的工位、給辦公電腦設(shè)置密碼、一些員工不愿分享特殊人脈[1]以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)特定員工維持親密關(guān)系等[2]，均是組織領(lǐng)地行為的表現(xiàn)。自Brown[3]于2005年將領(lǐng)地行為引入組織管理學(xué)領(lǐng)域至今，該理論在解釋員工多樣化行為方面提供了全新視角。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始重視領(lǐng)地行為研究，豐富了相關(guān)理論體系，然而，科技人才領(lǐng)地行為研究相對(duì)較少，基于心理所有權(quán)等的理論剖析尚不成熟，尤其是領(lǐng)地行為的影響及其傳導(dǎo)機(jī)理不夠明確。組織領(lǐng)地行為的內(nèi)涵是基于對(duì)某些事物的擁有感，員工在組織中常常本能地對(duì)工作場(chǎng)所、工具、人際關(guān)系等客體表達(dá)所有權(quán)和控制權(quán)?？傮w來(lái)看，領(lǐng)地行為主要包含對(duì)領(lǐng)地的標(biāo)記行為、防衛(wèi)行為和侵占行為等，這類(lèi)對(duì)自我領(lǐng)地維護(hù)和擴(kuò)張的動(dòng)態(tài)過(guò)程具有排他性、競(jìng)爭(zhēng)性和領(lǐng)土守衛(wèi)性[4-5]。在我國(guó)深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的時(shí)代背景下，過(guò)去固有的集體主義文化正逐步與西方的個(gè)體主義文化相融合，形成一種全球化的文化融合現(xiàn)象。而且，隨著《中華人民共和國(guó)物權(quán)法》的實(shí)施，當(dāng)代中國(guó)人的物權(quán)意識(shí)有了極大提升，中國(guó)企業(yè)員工在儒家文化的影響下追求中庸方式融入集體，在集體主義與個(gè)體主義“雙文化”共存的環(huán)境中覺(jué)醒了對(duì)私有物品、資源和人脈的所有權(quán)意識(shí)，從而極大激發(fā)了員工對(duì)于有形或無(wú)形領(lǐng)地資源的保護(hù)意識(shí)。在這種時(shí)代背景下，中國(guó)組織情境中的領(lǐng)地行為理論研究開(kāi)始展現(xiàn)出強(qiáng)大的解釋力，以其獨(dú)特的視角揭開(kāi)了許多組織中非理性行為背后的原因，同時(shí)，作為一種人類(lèi)與生俱來(lái)的屬性，領(lǐng)地行為對(duì)組織運(yùn)行的影響普遍存在且極具研究?jī)r(jià)值。

目前，國(guó)內(nèi)外領(lǐng)地行為相關(guān)研究涵蓋了多個(gè)方面，包括領(lǐng)地行為的成因、組織管理影響及因素分析、領(lǐng)地行為理論及其應(yīng)用與擴(kuò)展等。領(lǐng)地行為本質(zhì)上具有個(gè)體自私行為的特征，往往在企業(yè)運(yùn)行中呈現(xiàn)負(fù)面作用，但是，組織管理結(jié)果因素實(shí)證研究表明，領(lǐng)地行為顯現(xiàn)出尤為明顯的兩面性。一方面，領(lǐng)地行為會(huì)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)知識(shí)隱藏，從而降低任務(wù)績(jī)效[6-7]。劉軍等[8]在擴(kuò)展領(lǐng)地行為邊界的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有負(fù)向影響。另一方面，Li等[9]研究發(fā)現(xiàn)，員工知識(shí)領(lǐng)地行為會(huì)增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息交換，從而有益于團(tuán)隊(duì)想法的執(zhí)行。同時(shí)，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)地行為會(huì)降低員工離職意愿[10]、正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換[11]，這些因素對(duì)于組織績(jī)效等隱含著潛在正向影響。這說(shuō)明領(lǐng)地行為研究結(jié)果在某種意義上存在一定的矛盾，也表明領(lǐng)地行為理論研究還存在許多有待完善的地方。

相較于兩面性的領(lǐng)地行為，組織公民行為是一種有助于集體福祉的行徑，可以幫助組織營(yíng)造積極的工作氛圍，充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤(rùn)滑劑”，促進(jìn)組織整體績(jī)效提升[12-13]。然而，目前尚未有文獻(xiàn)對(duì)組織領(lǐng)地行為與公民行為的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，特別是缺乏對(duì)科技人才這類(lèi)高知識(shí)、強(qiáng)創(chuàng)新、重專(zhuān)利人群的專(zhuān)題研究。雖然部分學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)地行為的存在阻礙了團(tuán)隊(duì)間交流與溝通，造成交流上的困難與障礙，可能阻礙組織公民行為的發(fā)生[14]，但是，此觀(guān)點(diǎn)缺乏有效的實(shí)證檢驗(yàn)。領(lǐng)地行為是一種特殊的心理現(xiàn)象，其與心理所有權(quán)存在正向內(nèi)在聯(lián)系[3]，又與公民行為呈現(xiàn)間接正向關(guān)聯(lián)。本文選取科技人才這一高端知識(shí)群體作為研究對(duì)象，通過(guò)多維度分解領(lǐng)地行為，設(shè)計(jì)相應(yīng)潛變量，探討科技人才領(lǐng)地行為與組織公民行為之間的關(guān)聯(lián)度及存在的兩面性矛盾。該矛盾的主要原因是領(lǐng)地行為中不同維度的具體行為對(duì)于公民行為的影響存在差異，其中，心理所有權(quán)發(fā)揮關(guān)鍵中介作用。鑒于當(dāng)前關(guān)于科技人員領(lǐng)地行為及其影響后續(xù)公民行為的研究較少，而且，尚未引入心理所有權(quán)這一中介變量，本文改進(jìn)Brown(2009)的領(lǐng)地行為量表，建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型揭示組織領(lǐng)地行為與公民行為的內(nèi)在潛變量關(guān)系，從心理所有權(quán)的中介視角提供一種解釋領(lǐng)地行為矛盾的全新方法，為組織管理實(shí)踐中合理利用領(lǐng)地行為的積極影響、削弱消極影響提供依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)地行為

領(lǐng)地行為最早起源于對(duì)動(dòng)物及其進(jìn)化的研究，之后衍生到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)管理等方面。學(xué)者們關(guān)于領(lǐng)地行為展開(kāi)了豐富研究，主要分為4個(gè)方面。

(1)動(dòng)物領(lǐng)地行為在其物種進(jìn)化中的作用。Ardrey[5]將領(lǐng)地定義為動(dòng)物或者群體所在的一個(gè)物理空間資源，通過(guò)保護(hù)這部分空間防止外來(lái)成員入侵。其后的研究對(duì)該定義作了一定延伸，認(rèn)為人類(lèi)的領(lǐng)地行為同樣是基于這種空間而產(chǎn)生的一系列行為[15]。

(2)人類(lèi)空間的領(lǐng)地行為。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)普遍存在于動(dòng)物之間的領(lǐng)地行為同樣存在于人類(lèi)社會(huì)中，對(duì)人類(lèi)空間領(lǐng)地與其作用進(jìn)行了較為廣泛的探討。Altman等[16]發(fā)現(xiàn)，空間領(lǐng)地與人們的個(gè)性構(gòu)建、沖突管理、安全感、社會(huì)凝聚力、責(zé)任感等均有一定關(guān)系。早期學(xué)者對(duì)于人類(lèi)領(lǐng)地行為的探索主要關(guān)注行為本身與結(jié)果之間的聯(lián)系，并主要聚焦在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域。Brown[3]首次將領(lǐng)地行為引入組織管理領(lǐng)域，將其定義為個(gè)體對(duì)物理或社會(huì)客體的心理所有權(quán)的行為或感受表達(dá)，并提出了兩種領(lǐng)地行為類(lèi)型，即標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為。標(biāo)記行為是個(gè)體構(gòu)建領(lǐng)地并向組織內(nèi)其他人傳遞自己領(lǐng)地獨(dú)占性的行為，從功能上包含身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記和控制導(dǎo)向標(biāo)記。身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記的作用是構(gòu)建和表達(dá)個(gè)體身份，這既是對(duì)自我的一種延伸，也是對(duì)他人傳遞身份信號(hào)的一種方式。將具有個(gè)人意義的照片或代表個(gè)人興趣愛(ài)好的物品放置在工作場(chǎng)所就是一種典型的身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記?？刂茖?dǎo)向標(biāo)記的功能是向他人傳遞領(lǐng)地邊界的信號(hào)，聲明所有權(quán)，以防他人進(jìn)入、使用或侵犯自己的領(lǐng)地，如主動(dòng)告訴他人自己工作領(lǐng)地的邊界、聲明自己工作區(qū)域的所有權(quán)等。防衛(wèi)行為是針對(duì)領(lǐng)地入侵的回應(yīng)，分為預(yù)先防衛(wèi)和反應(yīng)防衛(wèi)。其中，預(yù)先防衛(wèi)行為是入侵發(fā)生之前采用的領(lǐng)地保護(hù)策略，如當(dāng)本人不在時(shí)，指定他人看管自己的工作區(qū)域等。反應(yīng)防衛(wèi)則是入侵行為發(fā)生之后抵御和修復(fù)領(lǐng)地的行為，譬如就侵權(quán)問(wèn)題向上司抱怨等。關(guān)于這4種基本領(lǐng)地維度的研究，目前比較成熟的是Brown[17]于2009年開(kāi)發(fā)的4維度28題項(xiàng)量表，涵蓋身份標(biāo)記、控制標(biāo)記、預(yù)先防衛(wèi)和反應(yīng)防衛(wèi)4個(gè)維度的具體題項(xiàng)，覆蓋的概念比較完整，且對(duì)各個(gè)維度有較為準(zhǔn)確的描述。在Brown等[18]2014年針對(duì)領(lǐng)地行為和心理所有權(quán)、信任環(huán)境的研究中，該量表得到改進(jìn)，簡(jiǎn)化為僅包含控制導(dǎo)向標(biāo)記和預(yù)先防衛(wèi)兩個(gè)維度6個(gè)題項(xiàng)。首先，被試被要求想象一個(gè)他們工作中的事物，可以是工具、工作場(chǎng)所、重要的同事關(guān)系或者工作項(xiàng)目；然后，將先前量表題項(xiàng)問(wèn)詢(xún)的對(duì)象改為被試回答題項(xiàng)工作中的事物，得到其特定的領(lǐng)地行為評(píng)分。該量表的改進(jìn)思路使其不再局限于物理空間測(cè)量，還可以針對(duì)具體研究的某種領(lǐng)地進(jìn)行特定評(píng)價(jià)，這一量表成為后續(xù)諸多領(lǐng)地行為實(shí)證研究的主要測(cè)量工具[10]。但是，該量表存在的問(wèn)題是只包含控制導(dǎo)向標(biāo)記和預(yù)先防衛(wèi)兩個(gè)維度，對(duì)領(lǐng)地行為的概括性不足，而當(dāng)考慮到心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為理論中的作用時(shí)，這兩個(gè)維度又會(huì)產(chǎn)生矛盾。

(3)領(lǐng)地行為的研究類(lèi)型。劉軍等[8]認(rèn)為，存在團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部指向的領(lǐng)地行為和對(duì)外的領(lǐng)地行為。一方面團(tuán)隊(duì)成員作為個(gè)體，需要達(dá)到績(jī)效目標(biāo)、表達(dá)自我利益訴求，以這種初衷將自己作為獨(dú)立個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他成員的一種領(lǐng)地行為；另一方面，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的利益是與團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)其他成員權(quán)責(zé)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，會(huì)在集體中表現(xiàn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)外他人的一種領(lǐng)地行為，這從區(qū)分團(tuán)隊(duì)內(nèi)外邊界的視角開(kāi)啟了一個(gè)新的研究方向。還有一個(gè)受到較多關(guān)注的研究領(lǐng)域是知識(shí)領(lǐng)地行為，學(xué)者們開(kāi)發(fā)了知識(shí)隱藏、知識(shí)擔(dān)當(dāng)?shù)仍S多不同的領(lǐng)地行為維度。

(4)領(lǐng)地行為細(xì)化維度的開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程。總體來(lái)看，領(lǐng)地行為的實(shí)證研究逐漸顯現(xiàn)了具有矛盾的兩面性。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)地行為會(huì)增加團(tuán)隊(duì)知識(shí)隱藏，從而降低任務(wù)績(jī)效[19]。劉軍[8]在擴(kuò)展領(lǐng)地行為邊界的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有直接負(fù)面影響；Li等[9]研究發(fā)現(xiàn)，員工知識(shí)領(lǐng)地行為會(huì)增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息交換，從而有益于團(tuán)隊(duì)想法的執(zhí)行。同時(shí)，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)地行為會(huì)降低員工離職意愿[10]、正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換[11]，與組織績(jī)效等隱含著潛在的正向關(guān)系，暗示領(lǐng)地行為在組織管理中會(huì)同時(shí)對(duì)一類(lèi)因素產(chǎn)生正向和負(fù)向兩種影響。出現(xiàn)這種情況的原因可能有兩個(gè)：一是領(lǐng)地行為這一概念及其內(nèi)涵維度存在一定的內(nèi)在區(qū)別，當(dāng)領(lǐng)地行為作為一個(gè)整體時(shí)，其內(nèi)涵是個(gè)體對(duì)某種有形或無(wú)形物具有心理所有權(quán)進(jìn)而產(chǎn)生一系列占有和保護(hù)行為，這種獨(dú)占且排他的行為本質(zhì)上含有自私性的特征，在組織活動(dòng)中展現(xiàn)出一種個(gè)體主義至上利益觀(guān)，其結(jié)果往往對(duì)集體不利。二是精細(xì)化分離領(lǐng)地行為內(nèi)涵可以發(fā)現(xiàn)，其單一維度有時(shí)并不存在這種個(gè)體主義特征，以標(biāo)記行為為例，身份導(dǎo)向標(biāo)記行為的功能主要是對(duì)自我或他人彰顯個(gè)人身份[3]，暗含的領(lǐng)地防衛(wèi)和擴(kuò)張意識(shí)明顯弱于以聲明領(lǐng)地邊界為目的的控制導(dǎo)向標(biāo)記行為，同時(shí)，控制導(dǎo)向標(biāo)記與預(yù)先防衛(wèi)行為雖然目的都是防止領(lǐng)地入侵，但存在顯性行為與隱形行為的區(qū)別，且隱含的目的可能大不相同。由于上述區(qū)別的存在，領(lǐng)地行為不同維度在不同情景下可能產(chǎn)生不同效果，不能一概而論。

本研究借鑒并改進(jìn)Brown于2009年開(kāi)發(fā)的領(lǐng)地行為量表，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，引入心理所有權(quán)作為中介變量，從身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記、控制導(dǎo)向標(biāo)記、預(yù)先防衛(wèi)行為和反應(yīng)防衛(wèi)行為4個(gè)方面，探討領(lǐng)地行為與組織公民行為之間的關(guān)系。

1.2 組織公民行為

組織公民行為是組織內(nèi)員工在其角色外作出的有利于組織利益的貢獻(xiàn)[20]，主要是員工自發(fā)進(jìn)行的非工作職責(zé)但有益于組織發(fā)展的行為。當(dāng)其他員工工作進(jìn)度落后時(shí)給予幫助，主動(dòng)為組織提供有益建議，主動(dòng)加班等。組織公民行為是一種有助于集體福祉的行徑，可以幫助組織營(yíng)造積極的生產(chǎn)與發(fā)展氛圍，充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤(rùn)滑劑”，促進(jìn)組織整體績(jī)效提升[21]。目前學(xué)界對(duì)公民行為的特征維度有許多不同觀(guān)點(diǎn)，其中，幫助行為和公民美德兩維度劃分被認(rèn)為是具有普適性、概括度較高的理論[22]。組織公民行為的核心思想是員工利他行為，可以減少個(gè)體占用組織的稀缺資源，有利于組織擺脫資源束縛，打開(kāi)人際隔閡，提高生產(chǎn)效率[14]，在組織管理領(lǐng)域具有重要作用。

與領(lǐng)地行為類(lèi)似，組織公民行為同樣受到個(gè)體主義和集體主義的影響，當(dāng)個(gè)體擁有更高的個(gè)體主義意識(shí)時(shí)，會(huì)有較少公民行為，而更高的集體主義意識(shí)會(huì)帶來(lái)更多公民行為[23]，因此，利他的公民行為與利己的領(lǐng)地行為之間具有潛在矛盾關(guān)系，一些學(xué)者猜測(cè)，領(lǐng)地行為阻礙團(tuán)隊(duì)間交流與溝通，造成交流上的困難與障礙，可能降低組織公民行為表達(dá)[24]。在資源保存理論視角下，個(gè)體具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視的資源的傾向[14]，對(duì)應(yīng)在領(lǐng)地行為中，組織中個(gè)體的領(lǐng)地即是一種個(gè)體認(rèn)為對(duì)自己有價(jià)值或者可以幫助其獲得有價(jià)值事物的途徑，在組織中領(lǐng)地往往與有價(jià)值的資源相關(guān)[4]。因此，員工對(duì)自己領(lǐng)地資源的占有感和標(biāo)記、保護(hù)行為會(huì)降低其資源分享意愿，從而減少利他行為。然而，員工做出利他行為的前提是自己有充足的個(gè)體資源(如能量)[25]，而領(lǐng)地行為中的身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記行為對(duì)員工領(lǐng)地心理所有權(quán)及其工作中的積極情緒具有正向作用[26]，因而可以避免個(gè)體情緒耗竭，使得個(gè)體有更多心理資源進(jìn)行利他行為。因此，領(lǐng)地行為整體與公民行為的關(guān)系無(wú)法直接確定。

分析領(lǐng)地行為各個(gè)維度與組織公民行為之間關(guān)系的差異，有助于從深層次揭示領(lǐng)地行為與組織公民行為的關(guān)系。第一，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記行為的主要功能是個(gè)體自我身份表達(dá)，其動(dòng)機(jī)來(lái)源于個(gè)體在社會(huì)中持續(xù)感受自我與眾不同的需求，以及個(gè)體對(duì)“我”的基本感知的需要[3]。員工進(jìn)行身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記時(shí)會(huì)將能夠反映個(gè)人身份的符號(hào)展示在領(lǐng)地中[26]，向組織中其他人傳遞自己的身份信息，同時(shí)，幫助鞏固員工自己心中的身份感，促進(jìn)員工積極情緒的產(chǎn)生并增加其在組織中的歸屬感，這有利于避免員工情緒耗竭，并增加其對(duì)組織的心理所有權(quán)，從而做出利他行為。第二，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記的過(guò)程與印象管理(impression management)具有相同作用和動(dòng)機(jī)，員工可以借助身份符號(hào)有目的地向他人傳遞自己想要塑造的個(gè)人印象。Rioux等[27]認(rèn)為，個(gè)體印象管理的動(dòng)機(jī)促使其產(chǎn)生公民行為，即便其本意是塑造個(gè)人印象的利己行為。程龍等[10]研究了科技人才資源保存理論及其組織領(lǐng)地行為對(duì)離職意向的影響機(jī)制，探究心理所有權(quán)的中介作用、調(diào)節(jié)作用以及與心理所有權(quán)共同產(chǎn)生的被調(diào)節(jié)的中介作用，認(rèn)為心理所有權(quán)對(duì)于科技人才身份識(shí)別和中介調(diào)節(jié)發(fā)揮顯著正向影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：科技人才身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記正向影響組織公民行為。

控制導(dǎo)向標(biāo)記主要是個(gè)體在組織中獲取領(lǐng)地資源并公開(kāi)占有的行為，扮演著公開(kāi)擴(kuò)張領(lǐng)地資源、傳遞所有權(quán)信號(hào)的角色，包括直接告訴他人自己領(lǐng)地的邊界、使用標(biāo)識(shí)符號(hào)傳遞邊界信息、有目的地劃定領(lǐng)地范圍等[28]。與身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記不同的是，控制導(dǎo)向標(biāo)記的目的不是身份感的表達(dá)，而是單純地傳遞領(lǐng)地控制權(quán)，并在未授權(quán)的情況下禁止他人隨意使用自己的領(lǐng)地資源。從行為結(jié)果上看，控制導(dǎo)向標(biāo)記與領(lǐng)地侵占具有許多共性，都是進(jìn)行領(lǐng)地?cái)U(kuò)張且排斥他人使用。當(dāng)科技人才對(duì)工作場(chǎng)所表現(xiàn)出較高的控制導(dǎo)向標(biāo)記行為時(shí)，其所展現(xiàn)的姿態(tài)是排他的、自我的，因此，控制導(dǎo)向標(biāo)記行為個(gè)體有較低的公民行為。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：科技人才控制導(dǎo)向標(biāo)記負(fù)向影響組織公民行為。

與控制導(dǎo)向標(biāo)記傳遞公開(kāi)信號(hào)的特質(zhì)不同，預(yù)先防衛(wèi)行為是一種非交流性質(zhì)的隱性行為，控制導(dǎo)向標(biāo)記的作用是公開(kāi)領(lǐng)地、減少入侵行為的發(fā)生，而預(yù)先防衛(wèi)行為的作用是降低入侵行為的成功率[3]。預(yù)先防衛(wèi)行為保護(hù)的是個(gè)體已經(jīng)擁有的領(lǐng)地，與控制導(dǎo)向標(biāo)記同樣具有排他和利己特征。因此，科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為表現(xiàn)出較多的個(gè)體傾向，其公民行為可能相對(duì)較少。然而，預(yù)先防衛(wèi)行為的本質(zhì)是對(duì)領(lǐng)地資源損失的有效避免，而不是對(duì)公共資源的索取和占有，因而不會(huì)直接占用組織公共資源和損害組織利益?？萍既瞬诺念A(yù)先防衛(wèi)行為發(fā)生在領(lǐng)地入侵之前，這意味著個(gè)體在領(lǐng)地資源的占有上考慮到了侵占發(fā)生的可能性，提前避免領(lǐng)地被隨意侵占，從而減少反應(yīng)性防衛(wèi)的發(fā)生，避免科技人員同事間沖突，持有這種目的的科技人才個(gè)體尊重組織利益和同事關(guān)系，對(duì)科技組織整體有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，會(huì)產(chǎn)生更多利他行為。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為負(fù)向影響組織公民行為。

H4：科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為正向影響組織公民行為。

當(dāng)領(lǐng)地資源遭到入侵時(shí)，為了避免資源損失螺旋和資源絕境的出現(xiàn)，個(gè)體會(huì)盡力阻止資源損失，從而表現(xiàn)出反應(yīng)性防衛(wèi)行為。在這個(gè)過(guò)程中，受到領(lǐng)地侵犯的個(gè)體會(huì)制定策略?shī)Z回領(lǐng)地，并與入侵者產(chǎn)生沖突，基于對(duì)入侵者目的以及公平感喪失所產(chǎn)生的氣憤情緒等，反應(yīng)性防衛(wèi)的強(qiáng)度會(huì)有所不同，體驗(yàn)到較高不公平感的個(gè)體表現(xiàn)出更強(qiáng)的反應(yīng)防衛(wèi)行為[29]，并減少角色外付出[25]。領(lǐng)地入侵的主體往往是組織工作中的同事，被侵犯?jìng)€(gè)體的反應(yīng)性防衛(wèi)行為包括避免與入侵的同事合作、對(duì)該同事表現(xiàn)敵意、將有關(guān)事件向領(lǐng)導(dǎo)反映等。因此，科技人才反應(yīng)性防衛(wèi)行為往往造成同事間沖突和隔閡，導(dǎo)致個(gè)體利他行為減少。為了保護(hù)科技人才自身資源，反應(yīng)性防衛(wèi)較強(qiáng)的科技人才可能更加自私，不愿意與他人分享資源或無(wú)償為組織作出貢獻(xiàn)。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H5：科技人才反應(yīng)防衛(wèi)行為負(fù)向影響組織公民行為。

1.3 心理所有權(quán)

心理所有權(quán)是人們對(duì)某個(gè)事物的擁有感和心理聯(lián)系，早期針對(duì)空間領(lǐng)地行為的研究已經(jīng)證實(shí)個(gè)體對(duì)物理空間的心理所有權(quán)直接影響個(gè)體領(lǐng)地行為。Taylor等[30]在環(huán)境心理學(xué)研究中指出，個(gè)體在心理上認(rèn)為領(lǐng)地的價(jià)值越重要，就會(huì)越努力做出標(biāo)記行為，也會(huì)花費(fèi)更多精力進(jìn)行防衛(wèi)。組織行為學(xué)中的領(lǐng)地性同樣具有這樣的特征，即員工對(duì)某個(gè)客體的心理所有權(quán)越強(qiáng)，對(duì)其投入的領(lǐng)地性行為就越多[31]?？萍既瞬艑?duì)組織的心理所有權(quán)使員工某種程度上認(rèn)為組織屬于自己，從而影響其對(duì)組織的責(zé)任感，更高的組織心理所有權(quán)帶來(lái)更強(qiáng)的“主人翁”意識(shí)，做出更多公民行為，而較低的心理所有權(quán)會(huì)降低員工對(duì)組織的歸屬感，減少利他行為動(dòng)機(jī)[32]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H6：科技人才心理所有權(quán)正向影響組織公民行為。

科技人才領(lǐng)地行為還會(huì)增加其心理所有權(quán)。在心理所有權(quán)理論中，人們對(duì)于其產(chǎn)生心理所有權(quán)的事物或具體的人會(huì)進(jìn)行“親密了解”(intimate knowing)，即在與客體互動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生共同經(jīng)歷，包括對(duì)客體的控制、了解以及將自己的情感和精力投入與客體的關(guān)系中，這種共同經(jīng)歷會(huì)增加人們對(duì)事物或人的心理所有權(quán)[33]。員工在組織生活中表現(xiàn)出領(lǐng)地行為，實(shí)際上也是與其領(lǐng)地進(jìn)行“親密了解”，通過(guò)領(lǐng)地標(biāo)記和保護(hù)行為對(duì)其投入情感與精力。因此，員工領(lǐng)地行為會(huì)增加其對(duì)于領(lǐng)地的心理所有權(quán)，而通常較高的組織心理所有權(quán)會(huì)為組織帶來(lái)許多積極影響，如增加進(jìn)諫行為、員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為[34]，當(dāng)員工對(duì)所在組織擁有較高心理所有權(quán)時(shí)，會(huì)激發(fā)其“主人翁”意識(shí)，對(duì)企業(yè)工作更加負(fù)責(zé)，更愿意做出利他行為。工作場(chǎng)所在員工組織生活體驗(yàn)中占據(jù)了幾乎最重要的位置[35]，其物理空間也是領(lǐng)地行為最容易發(fā)生的場(chǎng)所。員工在工作場(chǎng)所這一領(lǐng)地投入精力進(jìn)行標(biāo)記和防衛(wèi)等行為可能增加其對(duì)組織的心理所有權(quán)，一方面是因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所在物理空間上代表組織本身，與組織的關(guān)系有一定模糊性；另一方面，作為個(gè)體領(lǐng)地行為的前提，某個(gè)員工更多的領(lǐng)地行為表示其對(duì)于對(duì)象的心理所有權(quán)更高。工作場(chǎng)所中的身份導(dǎo)向標(biāo)記行為主要是根據(jù)個(gè)體身份識(shí)別的具體需求來(lái)裝飾工作空間，在這個(gè)過(guò)程中，員工因標(biāo)記工作空間行為投入大量精力和情感，進(jìn)而正向影響組織心理所有權(quán)。科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為發(fā)生在事前，個(gè)體需要針對(duì)領(lǐng)地資源各方面因素提前考慮保護(hù)策略，對(duì)領(lǐng)地投入更多精力，由此會(huì)增加其與組織領(lǐng)地的聯(lián)系，從而增強(qiáng)對(duì)組織的心理所有權(quán)，促進(jìn)公民行為產(chǎn)生。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H7：科技人才心理所有權(quán)在身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

H8：科技人才心理所有權(quán)在預(yù)先防衛(wèi)與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

本文構(gòu)建理論假設(shè)模型，如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，研究樣本選自全國(guó)眾多高校、高新技術(shù)企業(yè)以及科研院所。通過(guò)實(shí)地發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)填寫(xiě)相結(jié)合的方式，共發(fā)放問(wèn)卷312份，回收有效問(wèn)卷290份，有效回收率為92.9%。其中，男性科技人員207人(71.3%)，女性科技人員83人(28.6%)；基層科技員工占比81.3%，管理層科技人員占比28.7%；29歲以下科技員工35.5%，29～49歲科技員工58.9%；50歲及以上科技員工7.5%；均為本科及以上學(xué)歷。

問(wèn)卷包含科技人員領(lǐng)地行為、心理所有權(quán)和組織公民行為3個(gè)部分，采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行量化(1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”)，研究變量均采用權(quán)威量表進(jìn)行測(cè)量。其中，領(lǐng)地行為采用Brown于2009年開(kāi)發(fā)的28題項(xiàng)量表，包括身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記6題項(xiàng)、控制標(biāo)記5題項(xiàng)、預(yù)先防衛(wèi)6題項(xiàng)和反應(yīng)防衛(wèi)6題項(xiàng)，4個(gè)維度作為潛變量；心理所有權(quán)采用Vandyne于2004年開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表，刪除反向題項(xiàng)；組織公民行為采用Daniel等于2007年開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表，包含幫助行為和公民美德兩個(gè)維度。領(lǐng)地行為變量問(wèn)卷參考黃海艷和李乾文的翻譯，并采用多次英漢循環(huán)互譯后確定每個(gè)項(xiàng)目的文字表述。

2.2 信效度檢驗(yàn)及結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究采用SPSS26.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)和探索性因子分析，如表1所示。采用各個(gè)變量克朗巴赫α值(Cronbach′s α)進(jìn)行信度測(cè)量，得到結(jié)果均大于0.8，說(shuō)明該量表具有較好的一致性。Bartlett′s檢驗(yàn)顯著性水平sig=0.00<0.05，總KMO測(cè)度值為0.904，各變量KMO值均大于0.7，說(shuō)明適合作因子分析。各個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷均大于0.6，說(shuō)明量表的效度符合要求。各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2，各變量之間的相關(guān)性系數(shù)影響基本符合預(yù)期，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)構(gòu)方程模型分析提供了參考。

表1 變量信度、效度及因子分析結(jié)果Tab.1 Variable reliability, validity and factor analysis

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與變量間相關(guān)性系數(shù)及量表信度Tab.2 Mean, standard deviation, and correlation coefficient of variables

驗(yàn)證性因子分析(CFA)依照Schumacker和Lomax(2009)的評(píng)估流程進(jìn)行，采用Amos 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，首先，根據(jù)卡方自由度比值χ2/df、顯著性水平p、擬合指數(shù)RMSEA、GFI、NFI等指標(biāo)適配度對(duì)單個(gè)變量構(gòu)面進(jìn)行單因子CFA檢驗(yàn)并進(jìn)行模型修正，刪除未通過(guò)驗(yàn)證性因子分析的“劃定我的工作區(qū)域界線(xiàn)”等題項(xiàng)，使得每個(gè)構(gòu)面均達(dá)到理想的擬合度。

根據(jù)假設(shè)建立結(jié)構(gòu)方程模型M1對(duì)領(lǐng)地行為與組織公民行為間關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)(見(jiàn)圖2)，得到整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.394)，RMSEA<0.08(=0.037)，GFI>0.9。NIF、IFI、CFI等相對(duì)擬合指數(shù)見(jiàn)表3，均大于0.9，擬合優(yōu)度良好，各路徑p值均顯著(<0.05)。其中，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記與公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.15，控制導(dǎo)向標(biāo)記為-0.36，預(yù)先防衛(wèi)為0.66，反應(yīng)防衛(wèi)為-0.38，假設(shè)H1、H2、H4、H5得到驗(yàn)證。加入心理所有權(quán)作為中介變量，建立初始模型M2，最終得到結(jié)構(gòu)方程模型整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.383)，RMSEA<0.08(=0.036)，GFI>0.9，NIF、IFI、CFI等相對(duì)擬合指數(shù)均大于0.9，擬合優(yōu)度良好。但是，在模型M2中，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記→組織公民行為路徑不顯著(p>0.05；=0.151)，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記→心理所有權(quán)→組織公民行為的中介效應(yīng)路徑同樣不顯著(p>0.05；=0.095)，說(shuō)明假設(shè)H2和H7未得到支持，除該路徑外，其它路徑p值均顯著。刪除這兩個(gè)路徑，并根據(jù)Fornell(2003)提出的模型修正方法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行修正，得到修正模型M3。如表2所示，該模型整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.299)，RMSEA<0.08(=0.032)，GFI>0.9(=0.930)，NIF、IFI、CFI等相對(duì)擬合指數(shù)均大于0.9，SRMR<0.08(=0.0538)，擬合優(yōu)度良好。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)與p值如表4所示，各路徑均顯著(p<0.05)，Boostrap結(jié)果中介效應(yīng)區(qū)間不含0，假設(shè)H6、H8得到驗(yàn)證。最終的修正模型M3如圖4所示。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型M1Fig.2 Structural equation model M1

圖3 結(jié)構(gòu)方程模型M2Fig.3 Structural equation model M2

圖4 結(jié)構(gòu)方程模型M3Fig.4 Structural equation model M3

3 結(jié)果與討論

3.1 主要結(jié)論

實(shí)證結(jié)果表明，領(lǐng)地行為是組織生活的一部分，關(guān)于領(lǐng)地的標(biāo)記、防衛(wèi)和入侵等行為，均源自公民客觀(guān)上對(duì)于對(duì)象的占有本能，其本質(zhì)上是生物為了適應(yīng)環(huán)境和社會(huì)而發(fā)展出的一種利己的自然行為，在組織情境下同時(shí)表現(xiàn)出積極和消極兩種結(jié)果?？萍既瞬抛鳛楦叨巳瞬牛缺憩F(xiàn)出公民行為的一般屬性，又具有高學(xué)歷、創(chuàng)新性、個(gè)性化等獨(dú)特屬性。通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型分析可知，科技人才領(lǐng)地行為與公民行為的關(guān)系折射出這種利己行為對(duì)于集體利益的不同影響。

表3 擬合指數(shù)Tab.3 Fitted index

表4 研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果Tab.4 Results of hypotheses

從整體視角看，領(lǐng)地行為作為一個(gè)整體變量在數(shù)據(jù)分析中沒(méi)有顯示出與公民行為的直接關(guān)系，但基于心理所有權(quán)視角的分析，領(lǐng)地行為增加科技人才對(duì)組織的心理所有權(quán)，而組織心理所有權(quán)會(huì)對(duì)公民行為產(chǎn)生積極影響。其原因在于領(lǐng)地行為中各種標(biāo)記和防衛(wèi)行為對(duì)公民行為同時(shí)產(chǎn)生正向與負(fù)向兩種影響，使得其作為一個(gè)整體變量在統(tǒng)計(jì)分析中呈現(xiàn)不顯著的結(jié)果。但是，從分離各個(gè)維度的視角來(lái)看，領(lǐng)地行為精細(xì)化為4類(lèi)行為時(shí)，與公民行為具有顯著直接關(guān)系。第一，科技人才控制導(dǎo)向標(biāo)記行為作為一種排他、自我的領(lǐng)地行為，導(dǎo)致更多組織資源占用和更少的資源共享，因而控制導(dǎo)向標(biāo)記行為較多的個(gè)體會(huì)有更少的組織公民行為。第二，預(yù)先防衛(wèi)行為會(huì)有效避免領(lǐng)地資源損失，減少科技員工與同事的直接利益沖突，并且科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為會(huì)增加組織心理所有權(quán)，從而有利于公民行為的產(chǎn)生。第三，反應(yīng)防衛(wèi)行為較多的科技人才會(huì)較少分享資源、減少為集體付出的動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生更少的公民行為。

公民后續(xù)行為有助于增強(qiáng)組織外部效用，釋放科技人才正能量。為強(qiáng)化后續(xù)公民行為，發(fā)揮科技人才積極作用，建議從以下4個(gè)方面優(yōu)化科技人才領(lǐng)地行為：一是高度重視心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為傳導(dǎo)機(jī)制方面的作用。在科技人才領(lǐng)地行為干預(yù)中，增強(qiáng)心理所有權(quán)的中介效用，強(qiáng)化后續(xù)公民行為。二是適當(dāng)減少控制導(dǎo)向標(biāo)記行為，以增加公共資源共享，提高組織公民行為頻率。三是大力引導(dǎo)科技人才預(yù)先防衛(wèi)行為，調(diào)和科技人員關(guān)系，緩解利益矛盾，提升領(lǐng)地資源使用效率。四是科學(xué)干預(yù)和適度減少科技人才反應(yīng)防衛(wèi)行為，強(qiáng)化集體主義認(rèn)同，擴(kuò)大領(lǐng)地資源分享，鼓勵(lì)后續(xù)公民行為。

本文研究假設(shè)與檢驗(yàn)結(jié)果并不完全相符，其中，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記與公民行為的關(guān)系在加入心理所有權(quán)的中介后表現(xiàn)為不顯著。原因可能有二：一是對(duì)于工作空間這一物理領(lǐng)地的身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記難以轉(zhuǎn)移到對(duì)組織的心理所有權(quán)上，其它種類(lèi)領(lǐng)地行為關(guān)注的主要對(duì)象是工作場(chǎng)所這一領(lǐng)地本身，更容易與組織產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，而身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記關(guān)注的對(duì)象更多在于員工自我身份的展現(xiàn)，與組織之間的關(guān)聯(lián)較??；二是身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記行為具有不同內(nèi)涵，比如在工作場(chǎng)所中放置代表個(gè)人興趣和喜好的物品，以及放置使自己有家的感覺(jué)的物品，這類(lèi)行為與組織的聯(lián)系較弱，主要以個(gè)人的自我表達(dá)為主，因而在對(duì)組織心理所有權(quán)的影響中可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果，科技人才作為較為特殊的群體，本身社會(huì)地位較高，對(duì)于自我身份的主動(dòng)展示和炫耀的動(dòng)機(jī)較弱，因此，身份識(shí)別導(dǎo)向標(biāo)記行為更加獨(dú)立于個(gè)體，而較少與組織產(chǎn)生聯(lián)系。

3.2 理論貢獻(xiàn)

本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程實(shí)證檢驗(yàn)科技人員工作場(chǎng)所領(lǐng)地行為、組織心理所有權(quán)與組織公民行為之間的關(guān)聯(lián)度，拓展了組織領(lǐng)地行為在管理學(xué)領(lǐng)域的研究空間，升華了實(shí)踐和理論價(jià)值。一是建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型揭示了組織領(lǐng)地行為與公民行為的內(nèi)在潛變量關(guān)系，尤其是從心理所有權(quán)的中介視角提供了一種解釋領(lǐng)地行為兩面性矛盾問(wèn)題的可行方法，為組織管理實(shí)踐中如何合理利用領(lǐng)地行為的積極影響、削弱消極影響提供了依據(jù)。二是首次論證科技人才領(lǐng)地行為對(duì)公民行為同時(shí)存在“雙向”影響，率先將科技人才領(lǐng)地行為運(yùn)用到公民行為影響研究中，揭示了心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。其中，控制標(biāo)記和反應(yīng)防衛(wèi)行為對(duì)組織公民行為具有直接負(fù)向影響，身份識(shí)別標(biāo)記具有直接正向影響，預(yù)先防衛(wèi)行為正向影響組織公民行為，而心理所有權(quán)發(fā)揮關(guān)鍵中介作用。三是探明科技人員領(lǐng)地行為對(duì)組織公民行為的影響根源。領(lǐng)地行為對(duì)組織的多樣性影響，主要源于其內(nèi)涵維度的差異性和心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。

在以往的研究中，領(lǐng)地行為往往被當(dāng)作一個(gè)整體變量與績(jī)效、創(chuàng)造力等因素一起進(jìn)行分析，本研究將領(lǐng)地行為概念精細(xì)化，探討了領(lǐng)地行為在管理學(xué)實(shí)證研究中常出現(xiàn)的兩面性矛盾問(wèn)題，有助于彌補(bǔ)領(lǐng)地行為各個(gè)維度細(xì)分理論分析的不足。組織心理所有權(quán)這一關(guān)鍵中介在領(lǐng)地行為與其它組織因素的關(guān)系中發(fā)揮重要作用，使得以利己為動(dòng)機(jī)的領(lǐng)地行為最終產(chǎn)生利他的影響，這為今后領(lǐng)地行為理論研究提供了一個(gè)新思路。

3.3 實(shí)踐價(jià)值

人類(lèi)領(lǐng)地性是源于本能的，對(duì)于空間、資源的占有欲與生俱來(lái)[9]，在組織生活中難以避免，因此，管理人員要正確引導(dǎo)這類(lèi)行為向有利于組織的方向發(fā)展。領(lǐng)地行為往往被視為同事沖突和隔閡的來(lái)源，降低組織運(yùn)行效率，組織管理者應(yīng)當(dāng)因地制宜減少損耗組織的領(lǐng)地行為，如通過(guò)改進(jìn)制度、營(yíng)造資源共享的組織文化等方式，減少控制標(biāo)記和反應(yīng)防衛(wèi)這類(lèi)有負(fù)面作用的領(lǐng)地行為。同時(shí)，通過(guò)改進(jìn)科技人才保護(hù)領(lǐng)地資源的方式，增加預(yù)先防衛(wèi)行為這類(lèi)良性的領(lǐng)地行為，避免領(lǐng)地沖突，促進(jìn)企業(yè)資源有效利用，保持團(tuán)隊(duì)良性運(yùn)行。在領(lǐng)地行為中投入的精力會(huì)加強(qiáng)科技人才與組織的心理聯(lián)系，在某些因素下有利于利他行為的產(chǎn)生，管理者們也不應(yīng)完全反對(duì)員工領(lǐng)地行為，而應(yīng)針對(duì)不同情況采用合適的管理策略?？萍既瞬抛鳛榧夹g(shù)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，其公民行為可以有效提高組織資源使用效率，在管理過(guò)程中應(yīng)正確引導(dǎo)其領(lǐng)地行為表達(dá)，降低不合理的公共資源占用，有效提升科技創(chuàng)新效率。

3.4 不足與展望

領(lǐng)地行為理論是近年來(lái)的新興議題，還處于理論構(gòu)建早期階段，概念構(gòu)建尚未完善，尤其是領(lǐng)地行為的量表開(kāi)發(fā)和概念梳理還不成熟。第一，量表中將控制導(dǎo)向標(biāo)記從理論上延伸出了領(lǐng)地侵占的功能，但侵占行為在領(lǐng)地行為中應(yīng)當(dāng)有較明顯的區(qū)分，然而，目前還沒(méi)有針對(duì)領(lǐng)地侵占行為較為合適的量表。第二，在組織背景下，個(gè)體領(lǐng)地還包括非物理對(duì)象，圍繞其領(lǐng)地行為可能存在許多其它研究主題，諸如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的領(lǐng)地行為，以及員工對(duì)知識(shí)、技能和人脈資源的領(lǐng)地行為，都存在進(jìn)一步研究的價(jià)值。第三，研究樣本為科技人才，具有一定特殊性，相關(guān)數(shù)據(jù)分析可能存在一些不足。

總之，領(lǐng)地行為對(duì)組織而言是一個(gè)復(fù)雜的矛盾綜合體，在組織管理領(lǐng)域還有許多值得探索的方向。第一，領(lǐng)地行為理論體系內(nèi)細(xì)化行為的探索開(kāi)發(fā)，各維度內(nèi)涵和測(cè)量方法都需要得到理論的完善，進(jìn)而引導(dǎo)實(shí)證研究。第二，領(lǐng)地行為的非物理對(duì)象多種多樣，深入研究不同對(duì)象的變化對(duì)于領(lǐng)地行為的影響具有重要價(jià)值。第三，領(lǐng)地行為是員工與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)外甚至組織外多種邊界之間都會(huì)產(chǎn)生的普遍行為，在組織管理中具有強(qiáng)大的解釋能力和功效，許多行為會(huì)隨著邊界的不同產(chǎn)生完全相異的影響，有待后期進(jìn)一步探討。