張娟

21世紀是屬于人才的時代，因此越來越多的行業(yè)開始注重自身的人力資源管理工作。事業(yè)單位作為我國發(fā)展過程中不可替代的一個角色，其內(nèi)部的人力資源管理模式以及人力資源利用效率，直接決定著事業(yè)單位的正常運行與發(fā)展。本文中，為了進一步強化事業(yè)單位人力資源管理能力，提高人力資源利用效率，筆者將結(jié)合二者之間的關(guān)系以及河南省舞陽縣事業(yè)單位人力資源工作中的實際狀況進行分析，力求為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻一份理論力量。

一、事業(yè)單位管理工作的現(xiàn)狀分析

（一）缺乏先進的管理制度

相較于普通企業(yè)，事業(yè)單位在工作中往往更加嚴謹、正統(tǒng)，所以有關(guān)事業(yè)單位的人力資源工作也更加注重規(guī)范性與紀律性，管理工作也更加嚴格，正是如此，才能夠確保各種規(guī)章制度、法律法規(guī)的落實與運行，但與此同時也帶來了比較嚴重的管理弊端。如受到傳統(tǒng)管理模式的影響，一部分員工在工作流程與工作方式上受到了種種限制，進而直接影響了他們的工作質(zhì)量與效率，導致事業(yè)單位的人力資源利用效率大大降低，因此也會對事業(yè)單位適應社會發(fā)展趨勢的重要戰(zhàn)略目標十分不利[1]。

（二）缺乏完善的評價機制

事業(yè)單位的工作質(zhì)量與效率、工作業(yè)績等，都直接受到員工工作積極性的影響，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，雖然事業(yè)單位內(nèi)部員工的待遇水平得到了顯著提高，但由于沒有一個完善的評價激勵機制，導致越來越多的員工開始安于工作現(xiàn)狀，在實際工作過程中缺乏創(chuàng)新能力與工作激情。如舞陽縣一部分事業(yè)單位過度給予員工薪資待遇方面的獎勵，而忽視了對他們工作實際的考核與評價，導致人力資源管理過程中存在嚴重的不公平現(xiàn)象，事業(yè)單位內(nèi)部逐漸形成了一種不良風氣，員工工作積極性大大下降。

（三）缺乏對職工的重視性

隨著舞陽縣經(jīng)濟發(fā)展水平的顯著提高，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的生活質(zhì)量也越來越好，因此事業(yè)單位對于員工的關(guān)懷如果仍然停留在物質(zhì)層面是遠遠不夠的，必須要面向員工精神層面的關(guān)注進行轉(zhuǎn)變。但是在一部分事業(yè)單位內(nèi)部，依舊具有明顯的落后管理方式，管理工作的主要目標就是給予員工足夠的薪酬待遇，而忽視對于員工精神文明的建設，進而導致員工的部分心理需求得不到滿足，現(xiàn)實生活與精神世界脫軌，這種情緒會直接影響到事業(yè)單位的工作效率，同時也會造成一定的人才吸引難度，對事業(yè)單位的人力資源利用效率十分不利[2]。

（四）缺乏長期性工作規(guī)劃

事業(yè)單位想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，離不開先進人才的支撐，因此對先進人才進行長期性的管理直接影響著事業(yè)單位未來的發(fā)展方向。就目前的現(xiàn)狀來看，老舊的人力資源管理模式中嚴重缺乏有關(guān)管理理念以及管理制度的長期性規(guī)劃。如舞陽縣一些事業(yè)單位的管理人員沒有重視人力資源管理工作中長期規(guī)劃的重要意義，而是更加注重對眼下問題的解決，對于未來的發(fā)展方向、風險預防等問題嚴重忽視，同時也不能夠針對現(xiàn)有的人才隊伍進行創(chuàng)新性培訓工作，導致事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型與發(fā)展受到嚴重阻礙。

二、事業(yè)單位人力資源利用效率對管理模式造成的影響

（一）人才數(shù)量減少，人才結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)對舞陽縣某事業(yè)單位的調(diào)查研究表明，在該事業(yè)單位中，一些科技水平較高的專業(yè)性人才較少，其中以領軍型人才為主，另外，在眾多員工中，還嚴重缺少復合型人才以及綜合型人才，總體來看該事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)明顯不夠合理，整體人才力量匱乏，在很大程度上阻礙了該事業(yè)單位自身更好更快的發(fā)展與進步[3]。

（二）薪資待遇不足，人才流動頻繁

另外，受到職稱評審以及崗位調(diào)配等關(guān)鍵因素的影響，舞陽縣某事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)型人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃受到了嚴重限制。薪酬待遇以及福利待遇等對于人才隊伍中的新人來說影響較大，其中主要是其他省份來到舞陽縣事業(yè)單位工作的人員，不僅造成了事業(yè)單位招聘困難的現(xiàn)象，還導致人才隊伍中的新人短期內(nèi)嚴重流失。另外，就是事業(yè)單位缺乏一個暢通的人才流動通道，對于人才之間的交流沒有制度保障，致使當?shù)厥聵I(yè)單位對于先進人才的吸引力大大下降[4]。

（三）崗位職數(shù)限制，輪崗交流困難

舞陽縣地區(qū)的事業(yè)單位自采取崗位設置以及員工績效工資的轉(zhuǎn)型以后，受到崗位數(shù)量的限制，導致了專業(yè)技術(shù)型崗位與管理崗位之間的嚴重沖突，并且在后續(xù)的崗位轉(zhuǎn)聘工作中將會越來越困難，十分不利于事業(yè)單位進行復合型人才的培養(yǎng)以及綜合性人才的引進。

三、事業(yè)單位人力資源管理模式對利用效率造成的影響

（一）管理模式——承諾型

承諾型的管理模式是人力資源管理模式當中一種十分典型的類型，這種管理模式就是指員工們的實際利益能夠受到事業(yè)單位的承諾，并且在工作過程中的工作環(huán)境也能夠得到保障，從而實現(xiàn)對事業(yè)單位員工工作積極性的調(diào)動，激發(fā)員工們的工作意識，讓他們能夠完成各種各樣的工作，參加各種各樣的業(yè)務活動，從而實現(xiàn)更好的業(yè)績目標，這樣不僅能夠體現(xiàn)自身的工作價值，還能夠促進事業(yè)單位經(jīng)濟效益的增長[5]。由此可見，這種人力資源管理模式對于資源的利用效率有著更高要求，是影響事業(yè)單位人力資源利用效率的一種關(guān)鍵模式。

（二）管理模式——控制型

控制型管理模式的管理特征以及效率往往更加明顯，在這種管理模式之下，交換性的主從關(guān)系是員工與事業(yè)單位之間關(guān)系的最主要表現(xiàn)形式，二者之間不存在任何的情感因素，而是單純的因為經(jīng)濟效益而進行相互合作的一種管理模式，因此管理工作也相對簡單?？刂菩凸芾砟Ｊ街?，事業(yè)單位只需要支付給員工們固定的薪酬待遇，而不需要為他們制定長遠的發(fā)展計劃，員工則需要履行合同中所規(guī)定的工作義務[6]。因此，這種管理模式只適用于短期內(nèi)的管理工作，操作更加方便，能夠節(jié)省更多的管理成本。

（三）管理模式——混合型

為更好的結(jié)合不同事業(yè)單位對于人才隊伍的建設與管理需求，混合型管理模式應運而生。這種管理模式就是通過整合與完善上述兩種模式從而得來的一種全新管理模式。在這種管理模式中，能夠針對不同的工作部門采取不同的管理方式，如對銷售部門可以采取控制型的管理模式，而對行政部門則可以采取承諾型的管理模式，因此對于各部門之間不同工作性質(zhì)的員工具有更加有效的激勵作用，能夠從根本上提高事業(yè)單位的人力資源利用效率。

四、事業(yè)單位人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要措施

（一）創(chuàng)新管理工作理念

通過上述分析我們了解到目前舞陽縣地區(qū)事業(yè)單位中的人力資源管理工作存在許多弊端，對于員工工作意識及人力資源利用效率的提高十分不利，對此，事業(yè)單位首先應當創(chuàng)新自身的管理工作理念，根據(jù)自身的實際狀況對各種管理模式進行科學的引進，不斷分析與應用先進的管理模式。事業(yè)單位的管理人員需要讓員工們轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的工作態(tài)度，在管理工作中始終堅持以人為本的基本理念，充分尊重員工的需求，滿足他們的基本權(quán)益，并且在實際工作中給予他們物質(zhì)與精神兩方面的鼓勵支持，從而使員工們養(yǎng)成對事業(yè)單位的認同感，保障現(xiàn)有人才隊伍的完整性。

（二）建立完善的培訓體系

在人才隊伍完善以后，就需要做好人才的開發(fā)與利用，從而提高人力資源利用效率。對此，需要事業(yè)單位堅守惜才、愛才的工作原則，合理分析單位內(nèi)部的每一個工作崗位，并且明確各個工作崗位的定位、內(nèi)容、要求以及性質(zhì)，從這個基礎的角度出發(fā)來制定人才培訓的方向以及人才選拔的標準，為事業(yè)單位后續(xù)的考核工作夯實基礎。另外，在對員工進行培訓時，可以建立一個完善的員工培訓體系，根據(jù)不同崗位的工作需求以及員工們的工作優(yōu)勢來制定一個長期的培訓計劃，進行有針對性的培訓工作，從而提高培訓的效率以及人力資源利用效率。

（三）完善薪酬績效制度

絕大部分員工在工作過程中主要的關(guān)注內(nèi)容仍然為實際的薪酬待遇收入，所以事業(yè)單位完善現(xiàn)有的薪酬績效制度是必要準備。而后可以借助于薪酬績效制度，對員工們的具體表現(xiàn)做出更加公平合理的判斷，充分體現(xiàn)了他們?yōu)槭聵I(yè)單位所處的巨大貢獻，從而為員工們制定一個合理的薪酬待遇方案，保障績效考核工作的公平性與客觀性。在當今社會快速變革發(fā)展的時代背景之下，各行各業(yè)對于高素質(zhì)型先進人才的需求量越來越大，因此事業(yè)單位想要提高自身的社會競爭力，就必須從薪酬待遇的角度著手，為員工的招聘與管理工作提供基礎保障。

五、總結(jié)

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的人力資源利用效率直接影響著管理模式的選擇，而具體的管理模式反之又影響著人力資源利用效率的高低，二者是相輔相成、相互促進的關(guān)系。

參考文獻：

[1]朱珺.事業(yè)單位人力資源利用效率與其管理模式關(guān)系研究探索[J].財經(jīng)界，2020（36）：247-248.

[2]袁秀錦.國有企業(yè)人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2020（7）：5-6.

[3]陳硯秋.事業(yè)單位人力資源管理信息化建設的模式改進[J].人才資源開發(fā)，2020（14）：31-32.

[4]王清緒.對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略的幾點探討[J].財經(jīng)界，2020（19）：255-256.

[5]祖慶彥.淺談人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性[J].科技經(jīng)濟導刊，2020，28（18）：217.

[6]秦小珍.事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2020（16）：118-119.