魯 靜，柳 絮

（新鄉(xiāng)學院 外國語學院，河南 新鄉(xiāng) 453003）

一、調(diào)查設(shè)計與抽樣

高校教師工作滿意度是指高校教師對教師工作可以滿足自己職業(yè)追求并體現(xiàn)個人價值的一種主觀感受，教師工作滿意度包括學校對教師工作支持的滿意度、工作性質(zhì)本身的滿意度、工作的福利待遇滿意度以及職業(yè)情感滿意度四個方面。 提升高校教師工作滿意度能進一步提高教師工作的內(nèi)動力與積極性，促進教育事業(yè)的發(fā)展，提高高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量。 開展高校教師工作滿意度影響因素研究，對于深刻認識高校教師的群體行為規(guī)律，增強和發(fā)揮高校青年教師工作的主動性、積極性、創(chuàng)新性，加快推進新時代高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型高校教師隊伍建設(shè)具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義［1］。 本研究試圖通過具體的調(diào)查與訪談， 展示河南省高校教師工作滿意度現(xiàn)狀， 以探尋提升高校教師工作滿意度的有效途徑。

在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，本研究采用自行設(shè)計的工作滿意度量表， 分層隨機抽取河南省不同地區(qū)八所高校的教師發(fā)放問卷， 教師年齡范圍從24歲到57歲，職稱從初級級別到正高級別，獲得有效樣本614份，有效回收率100%。

在參考國內(nèi)外工作滿意度評定量表［2］的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國高校實際情況，從學校工作支持滿意度、工作性質(zhì)滿意度、 福利待遇滿意度和職業(yè)情感滿意度四個維度進行測量，采用李克特5點計分法，分數(shù)越高，表示工作滿意度越高。采用SPSS 21.0進行獨立樣本t檢驗，方差分析及多重比較，非參數(shù)檢驗分析處理數(shù)據(jù)。經(jīng)過信度和效度分析，修訂后的工作滿意度問卷全量表的α系數(shù)為0.838，四個分量表的α系數(shù)分別為0.66、0.66、0.81、0.79，信度指標較好。 采用效標關(guān)聯(lián)效度來考察工作壓力問卷效度， 相關(guān)系數(shù)為0.87，達到統(tǒng)計學的顯著性水平（p＜0.01），顯示效度達到了測量學標準。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

（一）不同性別的河南省高校教師工作滿意度比較

表1是不同性別的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。 由表1可知，不同性別的河南省高校教師工作滿意度各維度得分均沒有統(tǒng)計學意義的差異（p>0.05）。

表1 不同性別的高校教師工作滿意度各維度得分比較（ x ?s)

（二）不同婚姻狀況的河南省高校教師工作滿意度比較

表2是不同婚姻狀況的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。 由表2可知，不同婚姻狀況的河南省高校教師工作滿意度各維度得分均有統(tǒng)計學意義的差異（p＜0.01），且未婚者的工作滿意度顯著高于已婚者。

表2 不同婚姻狀況的高校教師工作滿意度各維度得分比較（ x ?s)

（三）不同年齡組的河南省高校教師工作滿意度比較

表3 是不同年齡組的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。 由表3可知，不同年齡組的河南省高校教師工作滿意度各維度得分均有統(tǒng)計學意義的差異（p＜0.01）。經(jīng)過多重比較得知，大于等于46歲組的高校教師各項得分， 均顯著高于31歲至45歲的高校教師， 同時也顯著高于30歲及以下年齡的高校教師；31歲至45歲的高校教師各項得分均顯著高于小于等于30歲的高校教師。

表3 不同年齡組的高校教師工作滿意度各維度得分比較（秩均值)

（四）不同文化程度的河南省高校教師工作滿意度比較

表4是不同文化程度的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。由表4可知，在不同文化程度的河南省高校教師工作滿意度各維度得分中，只有工作性質(zhì)滿意度得分有統(tǒng)計學意義的差異（p＜0.05）。 經(jīng)過多重比較可知，擁有博士學位的河南高校教師的工作性質(zhì)滿意度得分顯著高于僅擁有學士學位的教師的此項得分。

表4 不同文化程度的高校教師工作滿意度各維度得分比較（ x ?s)

（五）獲得不同國家學位的河南省高校教師工作滿意度比較

表5是獲得不同國家學位的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。 由表5可知，獲得不同國家學位的高校教師的職業(yè)情感滿意度得分有統(tǒng)計學意義的差異（p＜0.05），并且有國內(nèi)學位的河南省高校教師的職業(yè)情感滿意度得分高于有國外學位的河南省高校教師。 獲得不同國家學位的河南省高校教師工作滿意度的其余維度得分都沒有統(tǒng)計學意義的差異（p＞0.05）。

表5 獲得不同國家學位的高校教師工作滿意度各維度得分比較（ x ?s)

（六）不同職稱的河南省高校教師工作滿意度比較

表6是不同職稱的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。由表6可知，不同職稱的河南省高校教師工作滿意度各維度得分均有統(tǒng)計學意義的差異（p＜0.01）。經(jīng)過多重比較可知， 高級職稱教師工作滿意度各維度得分均高于初級職稱教師。

表6 不同職稱的高校教師工作滿意度各維度得分比較（秩均值)

（七）不同編制類型的河南省高校教師工作滿意度比較

表7是不同編制類型的河南省高校教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果。 由表7可知，不同編制類型的河南省高校教師工作滿意度各維度得分均沒有統(tǒng)計學意義的差異（p＞0.05）。

表7 不同編制類型的高校教師工作滿意度各維度得分比較（ x ?s)

三、研究結(jié)論

（一）高校教師工作滿意度在性別上沒有差異

通過訪談發(fā)現(xiàn)，河南省高校中不存在教師職業(yè)的性別歧視。 無論男女教師都可以教授同樣的課程， 學校不會因性別的不同而給教師分配不同的教學任務(wù)。 在科研方面， 無論是男教師還是女教師， 只要能力和資質(zhì)達到要求就可以申請相應(yīng)級別的課題。 因此，高校教師工作滿意度在性別上沒有差異。

（二）高校未婚教師工作滿意度顯著高于已婚教師

通過大量的走訪，筆者發(fā)現(xiàn)雖然高校未婚教師尤其是新入職的未婚教師的工作壓力普遍較大，但是他們的工作態(tài)度積極，更期待快速地融入集體，領(lǐng)導和同事對他們的勤奮努力給予的肯定又極大地提高了他們的工作滿意度。 通過對已婚教師的訪談發(fā)現(xiàn)，已婚高校教師除了教學以外， 還要照顧家庭和孩子，他們參與科研的積極性和內(nèi)動力明顯不足，已婚且工作年限較長的教師在工作上出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠，他們對學校長期存在的且不能及時解決的一些問題持有更多的意見，表現(xiàn)出較低的工作滿意度。

（三）高校教師的工作滿意度隨著年齡的增長也在不斷地增加

首先，很多年輕教師更愿意向工作年限較長、工作經(jīng)驗豐富的年長教師學習、請教，這在一定程度上提升了年長教師的工作成就感和滿意度。其次，高職稱與高職務(wù)帶來了更多的經(jīng)濟收入， 同時也帶來了物質(zhì)生活的豐富并提升了精神生活的品質(zhì)。最后，隨著工作年限的不斷增長， 高校教師教學及科研團隊成員間合作更順暢、更默契，所研究的領(lǐng)域也越來越成熟，這也極大地提升了高校教師的工作滿意度。

（四）博士研究生學歷的高校教師工作性質(zhì)滿意度顯著高于本科學歷的教師

具有博士研究生學歷的高校教師，由于工資待遇比較豐厚，對于自己的工作性質(zhì)滿意度較高。 具有本科學歷的教師， 隨著高校對教師學歷要求的不斷提高，亟須繼續(xù)提高自己的學歷來滿足工作要求，這對于已經(jīng)工作很多年且喪失學習興趣與動力的那部分教師而言確實是一個很大的挑戰(zhàn)，這在一定程度上影響了他們對自己工作性質(zhì)的滿意度。

（五）擁有國外文憑的高校教師職業(yè)情感滿意度顯著低于擁有國內(nèi)文憑的教師

接受教育的文化差異對職業(yè)情感滿意度有一定的影響。通過訪談發(fā)現(xiàn)，擁有國外文憑的高校教師一般較年輕， 他們對職業(yè)的自我滿足感以及對科研團隊建設(shè)的水平都要求較高， 但當現(xiàn)實中各方面條件沒有達到他們的期待與要求時， 他們的教師職業(yè)情感滿意度就明顯降低了。

（六）高級職稱的教師工作滿意度顯著高于中級與初級職稱的教師

在科研方面， 高職稱的高校教師更有機會申請到高級別的項目，能促進學校科研工作的發(fā)展，所以學校無論是在教學工作上還是在科研工作上都更愿意為職稱高的教師提供更充足的條件和更高層次的平臺， 這在一定程度上提升了高職稱教師的工作滿意度。 同時，基于大家對高職稱教師的期待和尊重，高職稱的教師更能體會到教師職業(yè)帶來的榮譽感和滿足感，這也提升了他們的職業(yè)情感滿意度。

四、對策建議

為了更好地提高高校教師工作滿意度，促進高等教育快速且高質(zhì)量的發(fā)展，應(yīng)從以下幾個方面做起。

首先，增強社會支持度。社會支持度越高，教師所面臨的壓力越小，對工作的滿意度就越高。與此同時，高質(zhì)量的社會支持度包括客觀的、主觀的、物質(zhì)的和精神的社會支持度，尤其是來自上級部門或領(lǐng)導的支持力度越大，教師對自身工作的滿意度也越高。

其次，滿足高校教師的物質(zhì)與情感需求。 馬斯洛的需求層次理論認為， 人的需求發(fā)展呈現(xiàn)出從最基本的低層次的需求滿足逐漸到較高層次的需求滿足的規(guī)律。研究表明，經(jīng)濟收入和生活條件對于青年教師來說是影響其滿意度的重要因素［3］。 在經(jīng)濟與物質(zhì)上，學校應(yīng)盡力為高校教師提供良好的教學、科研與學習環(huán)境， 以及良好的福利待遇； 在情感與精神上，高校除了照顧到教師本身，還要盡力解決教師家屬的相關(guān)問題， 家屬問題的解決能為教師本人奉獻學校、奉獻教育提供更大的動力支持；只有當物質(zhì)需求和情感需求都得到關(guān)心和滿足時，高校教師對自己工作與職業(yè)的認可度與滿意度才能更好地得以提升。

再次，加強教師培訓，開拓教師眼界。 教師職業(yè)需要終身學習，只有增加對外交流，開拓眼界，才能具有更前沿的教育理念和更豐富的教學知識與技能。 學校應(yīng)從高校教師與教育的長遠發(fā)展出發(fā)來加強對高校教師的培訓， 不斷要求教師更新與補充相關(guān)領(lǐng)域的知識，讓教師參與更高層次的學術(shù)交流，讓其更有底氣、更有能力地開展教育教學工作［4］。

最后，創(chuàng)建良好的人際關(guān)系。 良好的人際關(guān)系可以使人在工作中心情愉悅，善于溝通，樂于交流。和諧的工作氛圍不僅能增強團隊凝聚力，還能提高教師的工作積極性和工作效率，正向的人際關(guān)系給教師提供心理和生活的幫助與支持，心理上及人際交往上的滿足是提升高校教師工作滿意度的重要因素。