王博宇 安宇飛

新時代企業(yè)發(fā)展過程中，人才對企業(yè)的生產(chǎn)力有著重要影響，企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，提高核心競爭力就必須吸引和保留人才，就必須在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮人才的價值。21世紀(jì)，人才的作用越來越被企業(yè)所認(rèn)知，成為了企業(yè)工作的重點(diǎn)和贏得競爭優(yōu)勢的重要途徑。但在現(xiàn)實中，雖然一方面，企業(yè)在進(jìn)行人才招攬，但在另一方面，企業(yè)內(nèi)部仍然出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題。由于受到人力資源管理和人才流失問題的限制，企業(yè)很難取得更進(jìn)一步發(fā)展，嚴(yán)重時甚至威脅到企業(yè)的生存。因此，企業(yè)必須有效解決人才流失問題，在進(jìn)行合理地引進(jìn)人才的同時，激勵和保留更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

一、人才流失對企業(yè)造成的不利影響

大量研究表明人才流失是企業(yè)面臨的主要問題之一，對于加工型中小企業(yè)則更為常見。造成企業(yè)人才流失的原因很多，有管理方面的原因，也有員工個人方面的原因。從經(jīng)營管理角度來看，可能由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工預(yù)期不符，影響員工的發(fā)展造成人才流失;也可能由于管理者的管理風(fēng)格使員工不適;或者由于員工關(guān)系或工作氛圍不夠融洽，使員工失去工作信心;亦或是由于員工個人發(fā)展受到限制而離開企業(yè)。從員工個人方面來看，造成員工流失的原因可能有：員工個人發(fā)展預(yù)期與企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展通道不一致;員工感覺到自己的才能沒有被企業(yè)重視，認(rèn)為在企業(yè)發(fā)展無望;員工不接受企業(yè)的工作氛圍，與其他同事及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張;員工感覺到在薪酬待遇方面沒有被公平對待;對企業(yè)的激勵政策和績效評估方案不滿意;員工本人缺乏對企業(yè)的忠誠度;員工不能客觀的認(rèn)識自己（過高或過低估計自己的能力）等。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，人才流失造成的最直觀損失就是企業(yè)培養(yǎng)人才的成本會增加。首先，對于企業(yè)來說，進(jìn)行人才招聘需要支付招聘費(fèi)用，新招聘員工的培養(yǎng)需要付出成本，上崗之后還有培訓(xùn)費(fèi)用，以及其他的管理成本。如果不能有效的保留人才，企業(yè)的人力成本就會不斷增加。其次，人才的流失也會造成崗位空缺，如果不能及時補(bǔ)充，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。再其次，頻繁的大量流失員工也反映出企業(yè)管理中存在問題，會影響企業(yè)的口碑和社會形象，這也會影響人們的就業(yè)選擇。

1.影響企業(yè)和部門的工作效率。企業(yè)和部門的有效運(yùn)作很大程度上取決于員工之間的配合，配合的默契程度影響到企業(yè)和部門的工作效率。企業(yè)良性運(yùn)作需要明確的組織結(jié)構(gòu)，管理者對企業(yè)總體任務(wù)進(jìn)行分解形成不同的科室、部門和車間，即通過組織設(shè)計形成企業(yè)總體組織結(jié)構(gòu)圖并制定具體的部門職責(zé)。部門管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé)對部門的任務(wù)進(jìn)行分解形成部門的組織結(jié)構(gòu)，再通過工作分析環(huán)節(jié)制定具體的崗位職責(zé)并據(jù)此設(shè)計定員人數(shù)，并把合適的人員安排到合適的崗位。正常情況下，每一個崗位都應(yīng)該有一個符合該崗位要求的員工從事該崗位的工作。人才流失的最直接表現(xiàn)就是部門人員不足，崗位產(chǎn)生空缺，某些崗位的工作無人完成。部門為了正常的運(yùn)作，不得不把空缺崗位的工作分?jǐn)偟狡渌麔徫?，致使其他崗位的員工不得不被動分?jǐn)偪杖睄徫粏T工的工作量。企業(yè)如果不能及時、有效地吸引和補(bǔ)充人才，首先會導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模不能有效擴(kuò)大。其次，頻繁的人才流失會導(dǎo)致原有員工之間的配合缺失，并且企業(yè)在部門之間的交流也會受到嚴(yán)重影響，企業(yè)的工作效率就會下降，影響企業(yè)的團(tuán)隊精神培養(yǎng)。再其次，頻繁的人才流失會造成員工工作散漫，員工關(guān)系緊張和互相猜忌，缺乏凝聚力和斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。最后，企業(yè)頻繁從外部招聘的新員工，由于技術(shù)不夠熟練以及合作性缺乏，會造成工作默契不夠，影響工作效率。

2.造成企業(yè)客戶的流失，增加企業(yè)的人力資源成本。隨著科技進(jìn)步和社會發(fā)展，企業(yè)需要對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。根據(jù)員工實際情況的不同，存在著針對員工工作態(tài)度、工作技能和工作能力的三種培訓(xùn)內(nèi)容。無論哪種培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)都會花費(fèi)大量的成本。如果企業(yè)不能夠有效保留人才，那么前期投入的人力成本將無法收回。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓其掌握了專業(yè)技能，剛要為企業(yè)貢獻(xiàn)價值卻出現(xiàn)了離職的情況，會大大打擊企業(yè)人力資源管理部門的工作積極性。在企業(yè)長期工作且經(jīng)過培訓(xùn)的員工，往往是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)的寶貴財富。例如，某些采購類崗位的員工對企業(yè)的需求最了解，對采購市場也非常了解，能夠長期與供貨方保持良好溝通并建立了相對穩(wěn)定的關(guān)系，能夠確保企業(yè)獲取相對穩(wěn)定的原材料及半成品。某些客服或銷售等與客戶接觸類崗位的員工，對企業(yè)的產(chǎn)品最了解，同時也最了解客戶的需求，能夠快速且正確對客戶的需求作出回應(yīng)，使企業(yè)擁有較高的客戶滿意度和穩(wěn)定的客戶。如果這類員工流失，不僅使得企業(yè)前期的培訓(xùn)費(fèi)用遭受損失，更為嚴(yán)重的是，其與客戶直接接觸，與客戶有著較深入的合作關(guān)系，企業(yè)長期穩(wěn)定的客戶很有可能隨著這類人才的流失而流失，甚至被轉(zhuǎn)送給競爭對手，這無疑是對企業(yè)最致命的打擊。然而，為了彌補(bǔ)這些空缺崗位而重新招聘來的員工需要額外投入招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，這都增加了企業(yè)的人力資源成本。

3.造成企業(yè)核心競爭力的降低。通過對現(xiàn)階段企業(yè)人才的流失情況分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理崗位、技術(shù)崗位和銷售崗位的人才流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重。這其中，管理類崗位員工最了解企業(yè)和員工的現(xiàn)狀，能夠快速安撫和平息員工內(nèi)部的矛盾和糾紛;技術(shù)類崗位員工對企業(yè)的設(shè)備等相關(guān)技術(shù)最為了解，能夠快速解決常見的技術(shù)問題;操作類掌握技術(shù)的員工往往最了解自己的設(shè)備，能夠熟練操作設(shè)備，快速解決設(shè)備故障;銷售崗位員工最了解客戶需求，掌握著企業(yè)的客戶資源。因此，這三類員工流失將直接影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)活動。而這三類崗位的員工素質(zhì)相對較高且往往掌握著企業(yè)的核心資源，對企業(yè)的經(jīng)營管理有著重要的影響，一旦流失，通常很難在短期內(nèi)找到合適的替代人員。在人才市場中，企業(yè)對于這三類人才的需求量也非常大，一旦離開企業(yè)，很快就會被其他現(xiàn)有競爭對手接受。該三類人員會把自己在原企業(yè)積累的經(jīng)驗和相關(guān)機(jī)密轉(zhuǎn)送給對手企業(yè)，從而對本企業(yè)帶來雙重打擊。如果這些崗位的人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的核心競爭力就會大大降低，企業(yè)的發(fā)展將受到極大打擊。另外，即使對于某些操作類崗位，由于某些設(shè)備操作員工的能力與操作時間呈正關(guān)聯(lián)（操作時間越長，經(jīng)驗越豐富，操作越熟練，操作越高效），這類崗位老員工的流失同樣會對企業(yè)帶來無法估量的損失。

4.影響企業(yè)的形象。人才流失在一層面折射出企業(yè)在管理等諸方面由于存在問題而使員工缺乏留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的信心。因此，員工流失率高的企業(yè)會在人們的心目中產(chǎn)生不良印象，這就直接影響企業(yè)在就業(yè)者心中和社區(qū)的形象和口碑，使得求職者因在求職時產(chǎn)生疑慮，望而卻步，而影響到企業(yè)的招聘活動。另一方面，人才流失后，企業(yè)如果無法有效吸引和保留人才，企業(yè)的現(xiàn)有員工始終處于高負(fù)荷的工作狀況，就會出現(xiàn)各種負(fù)面的情緒，難免會影響工作效率和工作效果。對于直接面對顧客的崗位，員工消極的表現(xiàn)和呈現(xiàn)在顧客面前的情緒會讓客戶有不好的體驗，對企業(yè)的形象造成一些負(fù)面影響，客戶也會因此降低對企業(yè)的評價，對于企業(yè)的信任感也會大大降低。對于不直接接觸顧客的操作類崗位，由于人員流失造成崗位員工數(shù)量不足而增加每一名在崗員工的工作負(fù)荷和抱怨情緒，進(jìn)一步會造成員工工作認(rèn)真程度不足和工作責(zé)任心缺乏。這種情況下，如果員工放松對產(chǎn)品質(zhì)量的把控或者疏于檢查，就會造成合格率下降、產(chǎn)量下降以及不合格產(chǎn)品流入消費(fèi)品市場等現(xiàn)象。最后，由于企業(yè)在人們心目中形成的不良印象和猜疑，人們會不自覺地把這種印象同企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品視為一體共同看待，進(jìn)而影響到對產(chǎn)品的認(rèn)同度，認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量也不高，進(jìn)而影響銷售和企業(yè)的長期發(fā)展。

二、企業(yè)吸引和保留人才的有效措施

1.完善企業(yè)人才管理制度防止人才流失。為防止人才流失，企業(yè)應(yīng)反思用人制度是否存在問題，并積極進(jìn)行調(diào)整和變革。第一，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)與員工簽訂勞動合同時應(yīng)詳細(xì)注明雙方的責(zé)任和義務(wù)，勞動合同應(yīng)嚴(yán)格按照條款內(nèi)容履行。第二，隨著時代的變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實情況，對簽訂長期勞動合同的員工進(jìn)行相應(yīng)的福利待遇調(diào)整。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與負(fù)責(zé)核心技術(shù)的人員簽訂保密條款和競業(yè)限制，有效保護(hù)企業(yè)的核心機(jī)密，避免因人才流失而出現(xiàn)企業(yè)資源的大量損失。第四，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源成本的重要組成部分，為保證企業(yè)的培訓(xùn)成本能夠有效收回，企業(yè)應(yīng)該提高培訓(xùn)的效率并與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避或減少在培訓(xùn)期間的人才流失。第五，制定勞動規(guī)章制度時，企業(yè)應(yīng)學(xué)會運(yùn)用法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益，確保所有條款合理合法。第六，企業(yè)應(yīng)充分考慮各種可能的情況，學(xué)習(xí)和借鑒同行業(yè)的成功經(jīng)驗，通過規(guī)范、細(xì)化的人力資源管理制度引導(dǎo)和規(guī)范員工的日常行為，以規(guī)避企業(yè)人才流失風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，健全內(nèi)部晉升制度。為了達(dá)到吸引和保留人才的目的，企業(yè)必需找準(zhǔn)定位，招聘適合企業(yè)的人才，減少企業(yè)的人力資源成本，提高人才的實用性。第一方面，企業(yè)通過詳細(xì)制定工作目標(biāo)，按照目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，按照規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的員工招聘和培訓(xùn)，制定明確的績效考核指標(biāo)和薪酬制度，設(shè)計科學(xué)的企業(yè)人才晉升通道等一系列環(huán)節(jié)做好自身的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，使各模塊之間有效銜接。這其中，人力資源規(guī)劃對于系統(tǒng)的良性運(yùn)作至關(guān)重要。第一，為了做好人力資源規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)該首先明確自身發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略定位。把企業(yè)的長期目標(biāo)分解為不同周期的短期目標(biāo)。第二，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，明確下一年度或后續(xù)若干年的生產(chǎn)目標(biāo)和任務(wù)，并以此確定企業(yè)下一目標(biāo)年度的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求指標(biāo)。第三，對企業(yè)目前員工狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，明確當(dāng)前員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的供給指標(biāo)。第四，通過人才供給與需求兩方面的比較，明確招聘需求，這個招聘需求同樣包括以上三個指標(biāo)。第二方面，企業(yè)不能在招聘當(dāng)中一味看重學(xué)歷，而忽視人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，要招聘真正有能力和企業(yè)需要的人才。第三方面，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的情況變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，保證企業(yè)人才招聘與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃同步。在崗前培訓(xùn)過程當(dāng)中觀察員工的情況，選擇真正適合企業(yè)的實用型員工，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。第四方面，企業(yè)還可以根據(jù)實際需要積極進(jìn)行內(nèi)部招聘，不能將人才招聘局限于外部招聘。高效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部人才，建立完善的內(nèi)部晉升制度，有效激勵企業(yè)內(nèi)部員工，有效保留人才，減少企業(yè)的人才招聘成本，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬福利激勵制度。企業(yè)為員工提供的薪酬和福利是絕大多數(shù)員工最關(guān)心的切身問題，它直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和穩(wěn)定性。因此，企業(yè)必須高度重視、投入更多關(guān)注、時刻觀察員工的反應(yīng)并及時做出回應(yīng)。這里的科學(xué)合理，就是企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)體現(xiàn)其合理性、合法性和公平性。所謂合理性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)與企業(yè)所在地區(qū)、所處行業(yè)和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一致。比如，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)所在某三線城市的某行業(yè)的某類崗位平均工資是3500元/月，而企業(yè)的盈利水平和規(guī)模高于同行業(yè)，則該企業(yè)的該類崗位平均工資就應(yīng)大于或等于3500元/月，而不應(yīng)該是小于3500元/月。所謂合法性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)符合《勞動法》及國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。如支付給員工的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，加班工資和節(jié)假日工資不應(yīng)低于法定標(biāo)準(zhǔn)等。所謂公平性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)使員工感覺到公平，包括制度公平和程序公平等。制度公平體現(xiàn)在薪酬制度的制定要充分考慮崗位的實際情況和充分傾聽員工的訴求。程序公平體現(xiàn)在制度執(zhí)行過程中是否人人平等以及是否接受員工的監(jiān)督等。此外，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)還需要不斷地豐富和完善薪酬福利制度和激勵制度，并且鼓勵員工積極參與到企業(yè)薪酬福利制度的完善當(dāng)中，以更好地了解不同類型崗位員工的實際需求。在國家規(guī)定的社保和福利待遇之外，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展情況為員工設(shè)計更多的選擇，例如業(yè)績獎金、利潤分紅、股票分紅、薪酬福利套餐或個性化福利等。這種“自由選擇的權(quán)力”的感受，能夠使員工獲得參與感和被尊重的感受，同樣能更好地激勵員工，提高員工的工作積極性。

4.建立良好的企業(yè)文化和共同目標(biāo)。所謂企業(yè)文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，在一定的文化傳統(tǒng)背景下，企業(yè)組織內(nèi)部逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境，以及與此相關(guān)的思維方式和行為方式的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)的價值觀，能夠充分體現(xiàn)全體員工共同具有的價值觀體系，不同的企業(yè)具有不同的風(fēng)格，但都能夠表述企業(yè)成員對推動企業(yè)前進(jìn)的共識。企業(yè)文化應(yīng)該發(fā)揮其導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能和營銷功能。所謂導(dǎo)向功能是指企業(yè)文化應(yīng)該明確引導(dǎo)員工什么事應(yīng)該做，哪些事做了對企業(yè)有利，會得到褒獎。所謂凝聚功能是指全體員工在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，力往一處使，主動為了企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。所謂激勵功能是指員工因認(rèn)同企業(yè)文化而自覺自愿地為了團(tuán)隊利益作出各種努力和貢獻(xiàn)，并視集體榮譽(yù)高于個人利益。企業(yè)文化的約束功能是指企業(yè)文化應(yīng)該明確引導(dǎo)員工什么事不應(yīng)該做，什么事不能做，哪些事做了對企業(yè)不利，會受到排斥。所謂營銷功能是指企業(yè)文化本身就是宣傳工具，是企業(yè)形象的反射。好的企業(yè)文化因得到贊同而能夠直接吸引有識之士自覺自愿地加入到企業(yè)中來。在企業(yè)內(nèi)部，管理者與員工一起提煉梳理企業(yè)發(fā)展史，編寫企業(yè)故事，打造優(yōu)秀企業(yè)文化，更好地感染企業(yè)員工，提高企業(yè)的魅力，吸引更多優(yōu)秀的人才來到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。此外，企業(yè)還要不斷優(yōu)化工作環(huán)境和辦公環(huán)境，讓員工在舒適的工作和辦公環(huán)境中更加高效地工作和辦公。通過良好的企業(yè)文化和更多的人文關(guān)懷使員工把個人奮斗目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，把個人的發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步融為一體，才能真正提升企業(yè)凝聚力，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)互助，共同奮斗。

三、結(jié)語

新時代下，人們已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的重要作用，認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展離不開高質(zhì)量的人才支撐。然而，由于種種原因，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才流失會影響企業(yè)和部門的工作效率、影響企業(yè)的形象、造成企業(yè)客戶的流失和企業(yè)核心競爭力的降低。人才流失的原因主要來自于企業(yè)經(jīng)營管理和員工個人兩大方面。企業(yè)方面的原因可能是由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工預(yù)期不符、管理者的管理風(fēng)格使員工不適、員工個人發(fā)展受到限制等。員工個人方面的原因可能是由于員工本人缺乏對企業(yè)的忠誠度、員工不能客觀的認(rèn)識自己（過高或過低估計自己的能力）等。針對人才流失的不同原因，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的多方面采取行動加以解決。如企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取完善人力資源管理制度，實施科學(xué)合理的人才招聘方案，建立合理的績效考核方案，適時調(diào)整薪酬政策、建設(shè)企業(yè)文化等措施更好地吸引、保留人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[基金項目：陜西省社會科學(xué)基金項目《陜西中小型民營制造企業(yè)員工動力機(jī)制研究》（項目號：2018S16）、陜西理工大學(xué)人才引進(jìn)啟動基金項目《漢中市中小型民營制造企業(yè)中員工工作積極性的研究》（項目號：SLGQD15-03。]

（ 作者單位：陜西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院 ）