德布·馬謝克

美國人花在工作上的時間比其他所有活動（除了睡覺）花費的時間加起來還要多。而這當中有許多時間是與同事協(xié)作度過的：大家在會議上一起思考，在項目團隊中一起行動；向上管理，向下管理。在不同的部門和層級之間，協(xié)作都是關(guān)鍵。

2022年春天，德夫·克拉斯塔（Dev Crasta）和我開展了一項有關(guān)職場協(xié)作的調(diào)查，以更好地了解現(xiàn)代職場的協(xié)作關(guān)系。參加調(diào)查的1，100人都是在美國有全職工作的人士；而作為參加調(diào)查的前提，他們在工作時必須有一部分時間與他人協(xié)作。

我們詢問受訪者：為了實現(xiàn)共同目標，在工作中有多大比例的時間需要與他人協(xié)作？近四分之三（71%）的受訪者聲稱他們至少有41%的工作時間需要協(xié)作。這意味著在一周5天40個小時的工作中，人們平均每個工作日要花費3.2小時與他人協(xié)作。

鑒于人們在工作中花費大量時間與他人一起工作，人際關(guān)系問題會在職場持續(xù)造成不小的阻力也就不足為奇了。事實上，有72%的受訪者聲稱自己至少有過一次“特別可怕”的協(xié)作經(jīng)歷。糟糕的協(xié)作拖累業(yè)務(wù)進展，嚴重影響時間表和預(yù)算，引發(fā)管理難題，還讓已經(jīng)超負荷工作的人力資源工作者雪上加霜。

但令人驚訝的是，尤其是考慮到這些成本對公司利潤有巨大影響，受訪者們卻表示公司并沒有提供多少相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，幫助員工在工作中建立健康、有效的協(xié)作關(guān)系。（參見副欄“用于培養(yǎng)協(xié)作技能的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時間”）當被問及在這方面總共接受了多久的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時，31%的受訪者回答“完全沒有”。6%的人回答“幾分鐘”，而這不過是刷一條抖音視頻或看一集呆伯特動畫片的時間。14%的人回答“大約一小時”，23%的人回答“幾小時”，只有26%的人回答得到了實實在在的培訓(xùn)——“幾小時以上”。其實，關(guān)于如何建立協(xié)作關(guān)系的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，有助于培養(yǎng)很多良好的思維模式，使組織和個人都從中獲益。

職業(yè)發(fā)展中未被發(fā)掘的潛力

需要注意的是，這些只是相關(guān)數(shù)據(jù)，因此變量之間的因果關(guān)系尚不清楚，但調(diào)查結(jié)果中呈現(xiàn)的規(guī)律已表明了職業(yè)發(fā)展的潛在價值。

受訪者獲得的職業(yè)發(fā)展越多，他們的工作滿意度也越高。他們對職場協(xié)作會有更積極的態(tài)度，并愿意將更多的工作時間花在協(xié)作上。換言之，那些花更多時間學(xué)習(xí)如何建立協(xié)作關(guān)系的人也更樂意將這些技能應(yīng)用到組織中。

除了影響公司利潤，積極的職場關(guān)系對個人的幸福感也很重要。無論受訪者與他們最喜歡的、最不喜歡的或最有影響力的協(xié)作對象之間的關(guān)系是否被評分考量，他們協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量都直接關(guān)系到工作滿意度、心理健康和對職場協(xié)作的態(tài)度。即使只有一個低質(zhì)量的協(xié)作關(guān)系也可能導(dǎo)致不良結(jié)果，包括心理不健康導(dǎo)致對工作產(chǎn)生倦怠，或因為不滿而離職。

既然協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量對個人、對公司利潤都很重要，公司為什么不提供更多的機會來提高協(xié)作技能呢？一方面可能是公司確實提供了機會，但員工個人沒有看到這些機會或并不認為它們與協(xié)作有關(guān)。另一方面可能是公司因為一些潛在的成見而忽略了提供機會，即認為這種技能只能通過潛移默化而不是直接培訓(xùn)獲得，有些人天生就“擅長”或“不擅長”處理協(xié)作關(guān)系，或是認為這些技能無法學(xué)習(xí)?；蛘?，公司領(lǐng)導(dǎo)自己也不清楚如何才能最好地幫助個人和團隊發(fā)展高質(zhì)量的協(xié)作關(guān)系。

提升團隊的協(xié)作技能

我們提出六條相互關(guān)聯(lián)的建議，可以幫助個人、團隊和組織培養(yǎng)協(xié)作能力。

組織富有成效的對話 與你的團隊一起，首先討論積極的協(xié)作關(guān)系對個人經(jīng)驗和幸福感的重要性，然后強調(diào)這些關(guān)系在組織的成功中所發(fā)揮的作用。如果這些技能與組織的既定價值觀有明確的聯(lián)系，就明確說明這種關(guān)系。強調(diào)牢固的關(guān)系能創(chuàng)造對所有人都更加友好的工作環(huán)境。

評估思想、感受和行為 與其憑直覺或道聽途說，不如進行一次調(diào)查，直接評估協(xié)作文化和協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量。詢問個人對協(xié)作的態(tài)度，他們對 “最不喜歡”和 “最喜歡”的協(xié)作對象的感受，以及他們在團隊成員身上看到（或沒有看到）的具體協(xié)作行為。

除了提供態(tài)度量表和行為檢查表外，還可納入開放性問題，如：

● “你和你的工作在哪些方面受到了你的協(xié)作對象、你的協(xié)作關(guān)系或我們組織的協(xié)作文化的影響？影響是積極的還是消極的？”

● “哪三個詞或短語最能描述這里的協(xié)作文化？”

● “從你的角度來看，我們組織履行使命的能力在哪些方面受到了協(xié)作文化的影響？影響是積極的還是消極的？”

鼓勵大家進行反思以確定優(yōu)點、弱點和需求 邀請個人參加小規(guī)模的、有意義的對話，以分享評估結(jié)果，提煉出有關(guān)協(xié)作強項和弱項的關(guān)鍵見解，并確定可能加強組織內(nèi)協(xié)作關(guān)系和文化的具體干預(yù)措施。如果你有理由認為大家可能不愿意或不能在這樣的會議上暢所欲言，可以考慮提供調(diào)查結(jié)果的視頻簡報，然后邀請大家對上述問題匿名發(fā)表意見。

提供發(fā)展機會 與首席人事官協(xié)作，決定是在整個組織內(nèi)廣泛提供發(fā)展機會，還是將資源集中于特定的部門、團隊或個人。發(fā)展機會可以包括對特定人員的360度評估、對個人或團隊的輔導(dǎo)、研討會、課程，或?qū)f(xié)作工作的組織、衡量和獎勵的審查。如果一個人經(jīng)常破壞其團隊的人際關(guān)系，可以考慮制訂一個與必選的協(xié)作技能明確掛鉤的績效改進計劃。

堅持以身作則 在你自己的工作中，通過以下方式來示范好的協(xié)作方法。例如，邀請他人對工作的早期草案或半成型的想法提出意見，對那些在成功結(jié)果中發(fā)揮幕后作用的人給予贊揚，對一起協(xié)作完成的工作提供響應(yīng)和及時的投入，對于網(wǎng)絡(luò)會議期間的參與和大家共同設(shè)定并兌現(xiàn)期望，以及在同事需要幫助時大力幫忙而毫不計較。

廣泛地融入?yún)f(xié)作信息 最后，將有關(guān)協(xié)作技能的討論融入到與團隊成員的一對一會談、人事審查，以及對組織人員取得成就的公開表彰中。對組織內(nèi)協(xié)作的形式和功能的持續(xù)關(guān)注，有助于將協(xié)作確立為一種實實在在的價值觀。

重復(fù)上述步驟

像所有的關(guān)系一樣，職場的協(xié)作關(guān)系需要持續(xù)的投資和維護。時刻把握這些關(guān)系的最新變化，以增加它們?yōu)榻M織所用、滿足組織需求的可能性。

在大改組潮以及隨之而來的人員流動和緊張的人才市場中，公司再也不能回避職場協(xié)作這一重要話題。無論公司是想減少員工的流失，讓新人快速融入公司文化，還是想利用協(xié)作的競爭優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)把重點放在幫助員工發(fā)展協(xié)作技能上。牢固的協(xié)作關(guān)系在職場上不是錦上添花，而是必不可少。