德布·馬謝克

美國(guó)人花在工作上的時(shí)間比其他所有活動(dòng)（除了睡覺）花費(fèi)的時(shí)間加起來還要多。而這當(dāng)中有許多時(shí)間是與同事協(xié)作度過的：大家在會(huì)議上一起思考，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中一起行動(dòng)；向上管理，向下管理。在不同的部門和層級(jí)之間，協(xié)作都是關(guān)鍵。

2022年春天，德夫·克拉斯塔（Dev Crasta）和我開展了一項(xiàng)有關(guān)職場(chǎng)協(xié)作的調(diào)查，以更好地了解現(xiàn)代職場(chǎng)的協(xié)作關(guān)系。參加調(diào)查的1，100人都是在美國(guó)有全職工作的人士；而作為參加調(diào)查的前提，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)必須有一部分時(shí)間與他人協(xié)作。

我們?cè)儐柺茉L者：為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，在工作中有多大比例的時(shí)間需要與他人協(xié)作？近四分之三（71%）的受訪者聲稱他們至少有41%的工作時(shí)間需要協(xié)作。這意味著在一周5天40個(gè)小時(shí)的工作中，人們平均每個(gè)工作日要花費(fèi)3.2小時(shí)與他人協(xié)作。

鑒于人們?cè)诠ぷ髦谢ㄙM(fèi)大量時(shí)間與他人一起工作，人際關(guān)系問題會(huì)在職場(chǎng)持續(xù)造成不小的阻力也就不足為奇了。事實(shí)上，有72%的受訪者聲稱自己至少有過一次“特別可怕”的協(xié)作經(jīng)歷。糟糕的協(xié)作拖累業(yè)務(wù)進(jìn)展，嚴(yán)重影響時(shí)間表和預(yù)算，引發(fā)管理難題，還讓已經(jīng)超負(fù)荷工作的人力資源工作者雪上加霜。

但令人驚訝的是，尤其是考慮到這些成本對(duì)公司利潤(rùn)有巨大影響，受訪者們卻表示公司并沒有提供多少相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，幫助員工在工作中建立健康、有效的協(xié)作關(guān)系。（參見副欄“用于培養(yǎng)協(xié)作技能的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時(shí)間”）當(dāng)被問及在這方面總共接受了多久的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時(shí)，31%的受訪者回答“完全沒有”。6%的人回答“幾分鐘”，而這不過是刷一條抖音視頻或看一集呆伯特動(dòng)畫片的時(shí)間。14%的人回答“大約一小時(shí)”，23%的人回答“幾小時(shí)”，只有26%的人回答得到了實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)——“幾小時(shí)以上”。其實(shí)，關(guān)于如何建立協(xié)作關(guān)系的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，有助于培養(yǎng)很多良好的思維模式，使組織和個(gè)人都從中獲益。

職業(yè)發(fā)展中未被發(fā)掘的潛力

需要注意的是，這些只是相關(guān)數(shù)據(jù)，因此變量之間的因果關(guān)系尚不清楚，但調(diào)查結(jié)果中呈現(xiàn)的規(guī)律已表明了職業(yè)發(fā)展的潛在價(jià)值。

受訪者獲得的職業(yè)發(fā)展越多，他們的工作滿意度也越高。他們對(duì)職場(chǎng)協(xié)作會(huì)有更積極的態(tài)度，并愿意將更多的工作時(shí)間花在協(xié)作上。換言之，那些花更多時(shí)間學(xué)習(xí)如何建立協(xié)作關(guān)系的人也更樂意將這些技能應(yīng)用到組織中。

除了影響公司利潤(rùn)，積極的職場(chǎng)關(guān)系對(duì)個(gè)人的幸福感也很重要。無論受訪者與他們最喜歡的、最不喜歡的或最有影響力的協(xié)作對(duì)象之間的關(guān)系是否被評(píng)分考量，他們協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量都直接關(guān)系到工作滿意度、心理健康和對(duì)職場(chǎng)協(xié)作的態(tài)度。即使只有一個(gè)低質(zhì)量的協(xié)作關(guān)系也可能導(dǎo)致不良結(jié)果，包括心理不健康導(dǎo)致對(duì)工作產(chǎn)生倦怠，或因?yàn)椴粷M而離職。

既然協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量對(duì)個(gè)人、對(duì)公司利潤(rùn)都很重要，公司為什么不提供更多的機(jī)會(huì)來提高協(xié)作技能呢？一方面可能是公司確實(shí)提供了機(jī)會(huì)，但員工個(gè)人沒有看到這些機(jī)會(huì)或并不認(rèn)為它們與協(xié)作有關(guān)。另一方面可能是公司因?yàn)橐恍撛诘某梢姸雎粤颂峁C(jī)會(huì)，即認(rèn)為這種技能只能通過潛移默化而不是直接培訓(xùn)獲得，有些人天生就“擅長(zhǎng)”或“不擅長(zhǎng)”處理協(xié)作關(guān)系，或是認(rèn)為這些技能無法學(xué)習(xí)?；蛘撸绢I(lǐng)導(dǎo)自己也不清楚如何才能最好地幫助個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展高質(zhì)量的協(xié)作關(guān)系。

提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作技能

我們提出六條相互關(guān)聯(lián)的建議，可以幫助個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織培養(yǎng)協(xié)作能力。

組織富有成效的對(duì)話 與你的團(tuán)隊(duì)一起，首先討論積極的協(xié)作關(guān)系對(duì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和幸福感的重要性，然后強(qiáng)調(diào)這些關(guān)系在組織的成功中所發(fā)揮的作用。如果這些技能與組織的既定價(jià)值觀有明確的聯(lián)系，就明確說明這種關(guān)系。強(qiáng)調(diào)牢固的關(guān)系能創(chuàng)造對(duì)所有人都更加友好的工作環(huán)境。

評(píng)估思想、感受和行為 與其憑直覺或道聽途說，不如進(jìn)行一次調(diào)查，直接評(píng)估協(xié)作文化和協(xié)作關(guān)系的質(zhì)量。詢問個(gè)人對(duì)協(xié)作的態(tài)度，他們對(duì) “最不喜歡”和 “最喜歡”的協(xié)作對(duì)象的感受，以及他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)成員身上看到（或沒有看到）的具體協(xié)作行為。

除了提供態(tài)度量表和行為檢查表外，還可納入開放性問題，如：

● “你和你的工作在哪些方面受到了你的協(xié)作對(duì)象、你的協(xié)作關(guān)系或我們組織的協(xié)作文化的影響？影響是積極的還是消極的？”

● “哪三個(gè)詞或短語最能描述這里的協(xié)作文化？”

● “從你的角度來看，我們組織履行使命的能力在哪些方面受到了協(xié)作文化的影響？影響是積極的還是消極的？”

鼓勵(lì)大家進(jìn)行反思以確定優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)和需求 邀請(qǐng)個(gè)人參加小規(guī)模的、有意義的對(duì)話，以分享評(píng)估結(jié)果，提煉出有關(guān)協(xié)作強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)的關(guān)鍵見解，并確定可能加強(qiáng)組織內(nèi)協(xié)作關(guān)系和文化的具體干預(yù)措施。如果你有理由認(rèn)為大家可能不愿意或不能在這樣的會(huì)議上暢所欲言，可以考慮提供調(diào)查結(jié)果的視頻簡(jiǎn)報(bào)，然后邀請(qǐng)大家對(duì)上述問題匿名發(fā)表意見。

提供發(fā)展機(jī)會(huì) 與首席人事官協(xié)作，決定是在整個(gè)組織內(nèi)廣泛提供發(fā)展機(jī)會(huì)，還是將資源集中于特定的部門、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。發(fā)展機(jī)會(huì)可以包括對(duì)特定人員的360度評(píng)估、對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)、研討會(huì)、課程，或?qū)f(xié)作工作的組織、衡量和獎(jiǎng)勵(lì)的審查。如果一個(gè)人經(jīng)常破壞其團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系，可以考慮制訂一個(gè)與必選的協(xié)作技能明確掛鉤的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

堅(jiān)持以身作則 在你自己的工作中，通過以下方式來示范好的協(xié)作方法。例如，邀請(qǐng)他人對(duì)工作的早期草案或半成型的想法提出意見，對(duì)那些在成功結(jié)果中發(fā)揮幕后作用的人給予贊揚(yáng)，對(duì)一起協(xié)作完成的工作提供響應(yīng)和及時(shí)的投入，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)會(huì)議期間的參與和大家共同設(shè)定并兌現(xiàn)期望，以及在同事需要幫助時(shí)大力幫忙而毫不計(jì)較。

廣泛地融入?yún)f(xié)作信息 最后，將有關(guān)協(xié)作技能的討論融入到與團(tuán)隊(duì)成員的一對(duì)一會(huì)談、人事審查，以及對(duì)組織人員取得成就的公開表彰中。對(duì)組織內(nèi)協(xié)作的形式和功能的持續(xù)關(guān)注，有助于將協(xié)作確立為一種實(shí)實(shí)在在的價(jià)值觀。

重復(fù)上述步驟

像所有的關(guān)系一樣，職場(chǎng)的協(xié)作關(guān)系需要持續(xù)的投資和維護(hù)。時(shí)刻把握這些關(guān)系的最新變化，以增加它們?yōu)榻M織所用、滿足組織需求的可能性。

在大改組潮以及隨之而來的人員流動(dòng)和緊張的人才市場(chǎng)中，公司再也不能回避職場(chǎng)協(xié)作這一重要話題。無論公司是想減少員工的流失，讓新人快速融入公司文化，還是想利用協(xié)作的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)把重點(diǎn)放在幫助員工發(fā)展協(xié)作技能上。牢固的協(xié)作關(guān)系在職場(chǎng)上不是錦上添花，而是必不可少。