張磊

摘 要：經(jīng)濟發(fā)展使得我國企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，而創(chuàng)新型人才是社會各企業(yè)組織競爭的核心力量所在。通過構(gòu)建完善的激勵機制，可將創(chuàng)新型人才積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，以為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。本文闡述了創(chuàng)新型人才標準與特征，并就如何科學創(chuàng)建人才激勵機制進行了探討，以期能帶來一定借鑒價值。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；激勵機制；構(gòu)建

創(chuàng)新型國家建立最為關(guān)鍵的內(nèi)容為培養(yǎng)更多優(yōu)秀創(chuàng)新型人才，但因缺乏健全創(chuàng)新型人才激勵約束機制，一些企業(yè)組織出現(xiàn)創(chuàng)新人才流失現(xiàn)象，進而導(dǎo)致企業(yè)組織自主創(chuàng)新能力削弱。而只有重視這一問題，結(jié)合創(chuàng)新型人才特征進行有效激勵機制構(gòu)建，才能將其投入創(chuàng)新活動的積極性充分調(diào)動起來，在企業(yè)組織和社會中形成良好創(chuàng)新氛圍，以推動國家發(fā)展。

一、創(chuàng)新型人才標準與特征

創(chuàng)新型人才與其他類型人才相比較而言，有其共同特征與特有個性，而這些特征決定了其管理需區(qū)別于其他群體管理，激勵方式也要區(qū)別于其他人群，所以需對這一群體特征性質(zhì)進行研究，在此基礎(chǔ)上有針對性地進行激勵機制構(gòu)建，確保激勵機制具有針對性，才能獲得良好成效。

1.創(chuàng)新型人才標準

（1） 心理學角度。創(chuàng)新型人才人格特征主要有以下幾種：自覺性、獨立性較強，在工作或生活中不愿與他人雷同；求知欲望旺盛；有強烈深入探究事物動機心理；具有自主學習意識，知識面廣闊，在生活和各類社會活動中善于觀察；工作中能嚴格要求自我，并追求精準性；直覺十分敏銳，想象力豐富，且對智力游戲表現(xiàn)出濃厚的參與興趣；有藝術(shù)天賦；有頑強意志力，即便外界有干擾也能專注于某一問題?？梢哉f創(chuàng)新性人才是指同時具備創(chuàng)造性人格與思維的人才。

（2） 學科角度。創(chuàng)新型人才是指本身具備獨創(chuàng)能力，且能發(fā)現(xiàn)新問題并進行解決，可開創(chuàng)事業(yè)新局面的優(yōu)秀者。這類人才具有健康人格，性格良好，興趣廣泛，有較強信念和投入某一專業(yè)的動機；創(chuàng)造性思維和能力較強；能快速適應(yīng)社會變化，且精力充沛。

相對于與其他人才，創(chuàng)新型人才不但具備較強專業(yè)能力，同時還具備創(chuàng)新意識和能力，且會在日常工作生活中出現(xiàn)創(chuàng)新行為，并能創(chuàng)造出創(chuàng)新成果。

2.創(chuàng)新型人才特征

（1） 自信心。創(chuàng)新型人才普遍具有較強自信心，相信自我思想，認為自身認定事物也可獲得社會其他人認可，此種自信會推動其積極進行想象、幻想，確保自身處于激昂狀態(tài)，且能勇敢面對困難和挫折，追求自我超越。

（2） 競爭意識。創(chuàng)新型人才普遍具備強烈的競爭意識，愿意迎接更多的挑戰(zhàn)，享受在克服困難中獲得的感覺。

（3） 毅力。創(chuàng)新型人才普遍具有較強毅力，在認定某一目標后會專心致志地投入其中，鍥而不舍地進行探究，直到成功為止。

（4） 獨立性。想要成為創(chuàng)新者，就必須要對原有思維定式進行突破，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)以及權(quán)威，具備獨立思考的能力，在解決問題時也能另辟蹊徑。

（5） 濃厚興趣。想要獲得成功就必須要對某一事物充滿濃厚興趣，興趣是人積極投入學習探究的內(nèi)在動力，可使人不懼困難，采取有效方式排除各方面干擾和壓力，最終取得成功。

二、創(chuàng)新性人才激勵理論

創(chuàng)新型人才激勵制度制定目的是確保這部分人才穩(wěn)定性，避免其出現(xiàn)流失現(xiàn)象。相對于招聘和人才培養(yǎng)來講，創(chuàng)新型人才激勵制度構(gòu)建更為重要，因此需確保管理理論應(yīng)用具有成熟性特征。

1.雙因素理論

雙因素理論在人力資源管理中的應(yīng)用較為成熟，這一理論中將影響工作人員的因素劃分為激勵因素和保健因素。而保健因素在創(chuàng)新型人才激勵制度、人員績效上升中有著重要促進作用，這一激勵因素可增強工作人員積極性。

2.需求層次理論

這一理論將企業(yè)員工視為自我實現(xiàn)人，其認為員工非常重視自身價值是否實現(xiàn)，且認為員工本身愿意主動承擔更多工作任務(wù)以及責任，以此來彰顯自我價值，進而實現(xiàn)預(yù)期目標。這一理論將自我實現(xiàn)設(shè)置為需求層次頂端，因此需對員工社會需求進行滿足，才能更好完成激勵工作。

3.人際關(guān)系理論

這一理論對于員工社會屬性更為關(guān)注，也會將不同員工之間的溝通協(xié)作、組織關(guān)系及福利作為激勵因素。

三、激勵因素研究

1.薪酬激勵

薪酬激勵是最為傳統(tǒng)的激勵方式，其是員工投入工作的物質(zhì)回報，主要由薪資、獎金、福利、津貼、績效等構(gòu)成。應(yīng)結(jié)合公平公正、多元原則進行創(chuàng)新型人才激勵性薪酬體系構(gòu)建，確保薪酬待遇具有競爭性，應(yīng)進行獎金體系建立，將創(chuàng)新性人才捆綁于企業(yè)。

2.競爭激勵

企業(yè)組織所處市場經(jīng)濟體系中，因此必然會面臨內(nèi)外部競爭，這也會使員工承受一定壓力。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，科技發(fā)展，員工需通過不斷學習提升個人適應(yīng)企業(yè)組織發(fā)展、社會環(huán)境變化的能力。此外企業(yè)組織中不同員工間也會存在一定競爭，而只有通過競爭激勵給予工作人員被超越、被淘汰的壓力，才能使其產(chǎn)生不斷學習、突破自我的動力。

3.文化激勵

想要使員工全身心投入到工作中，就必須要為其創(chuàng)造輕松愉悅、自由、融洽的工作氛圍，同時在企業(yè)內(nèi)樹立創(chuàng)新風氣，將員工潛力最大程度發(fā)揮出來。

4.培訓激勵

企業(yè)組織應(yīng)為員工提供培訓機會，通過培訓和開發(fā)可使員工陳舊知識體系被更新，能創(chuàng)新性開展各項工作，繼而推動企業(yè)組織長久發(fā)展，而通過培訓引導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃制定，為其創(chuàng)造更多平臺，可將其工作積極性充分調(diào)動起來。

5.精神激勵

員工具有強烈成就感，希望自身在企業(yè)組織中能得到重視，自我價值能被肯定，所以企業(yè)也應(yīng)適當給予員工精神方面激勵。員工在工作中取得進步和成果也要予以認可，使其能樹立起自信心，并愿持之以恒努力投入到本職工作中。

6.組織承諾激勵

組織承諾也會對員工行為造成影響，組織對員工的承諾可使員工自我價值認知感得以提升，有利于離職率和缺勤率的降低。組織承諾可分為情感、持續(xù)以及規(guī)范承諾三種。情感承諾本身具有情感特色，員工在情感上必然會依附于企業(yè)組織，且其發(fā)展目標一致于企業(yè)組織目標，而在情感承諾中員工的早期工作經(jīng)歷非常重要。持續(xù)承諾發(fā)生于員工進入組織可轉(zhuǎn)化關(guān)系中，聯(lián)系于轉(zhuǎn)換崗位機會以及脫離組織成分。規(guī)范承諾是指員工是出于自身意愿留在組織，是因為組織關(guān)心員工，投資員工，或是員工自身社會經(jīng)歷使其對組織具有忠誠感。

四、創(chuàng)新型人才激勵機制現(xiàn)存弊端探討

1.缺乏對創(chuàng)新型人才的正確認知

創(chuàng)新型人才思維獨特，在日常工作中有自己想法，因此會給管理者帶來一些問題，甚至有部分創(chuàng)新型人才不愿聽從領(lǐng)導(dǎo)層管理?，F(xiàn)代社會節(jié)奏較快，人們很少去細致思考和判別創(chuàng)新型人才，因此在出現(xiàn)人員不服管教現(xiàn)象時，管理者便會采取強硬方式來對其進行管理，導(dǎo)致人才創(chuàng)新積極性被打擊，也會導(dǎo)致激勵機制無法獲得良好成效。

2.激勵機制流于形式

因受到多種因素影響，我國部分企業(yè)組織現(xiàn)階段依然會采取傳統(tǒng)激勵形式，且未將其切實落實下去?，F(xiàn)階段我國針對創(chuàng)新意義理解、創(chuàng)新評價及相應(yīng)指標方面均沒有規(guī)范性指標標準，因此多是根據(jù)申報知識產(chǎn)權(quán)與專利數(shù)量來判斷創(chuàng)新型人才，也很少會根據(jù)科研成果級別來進行判別，導(dǎo)致激勵效果不佳，繼而出現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先卻無法應(yīng)用到實際的現(xiàn)象。

3.未建立起良好傳達想法渠道

創(chuàng)新型人才思維較為活躍，因此在工作中可能會隨時產(chǎn)生創(chuàng)新性意見或想法，而只有建立起良好的傳達渠道，才能將這些想法快速聚集起來，并將其轉(zhuǎn)化為實際成果。受到傳統(tǒng)文化影響，我國各企業(yè)員工不愿積極自主地將自身意見反饋給上級，同時因我國人表達時較為含蓄，進而在一定程度上阻礙了新想法的傳導(dǎo)。

4.未意識到文化激勵作用

文化激勵是非常重要的一項激勵內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)與員工間除具備經(jīng)濟利益關(guān)系外，還應(yīng)當存在情感關(guān)系，而優(yōu)秀企業(yè)往往更加重視企業(yè)文化的建設(shè)，著重發(fā)揮文化的凝聚和激勵作用。多數(shù)企業(yè)組織管理者未意識到企業(yè)文化建設(shè)的意義，以及其本身具備的激勵作用，一些領(lǐng)導(dǎo)層簡單將前文化建設(shè)等同于喊口號，貼海報宣傳，而未有機結(jié)合文化建設(shè)與自身發(fā)展。

五、新型人才激勵機制構(gòu)建原則

1.優(yōu)化組合多種因素

可同時組合優(yōu)化多種激勵方式，以將各激勵因素優(yōu)勢發(fā)揮出來，揚長補短。通過綜合考慮多種激勵因素，以滿足創(chuàng)新型人才實際需求，進而將激勵價值有效凸顯出來。

2.有機結(jié)合精神與物質(zhì)，長期與短期激勵

創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新意識與能力是企業(yè)組織提升核心競爭力，獲得健康長遠發(fā)展的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵等方法為長期性激勵，因此可采取此種激勵方法，并將其與短期精力所結(jié)合。同時在提供創(chuàng)新型人才物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也要滿足其精神需求，為其提供精神激勵。

3.加強外部環(huán)境研究

對于企業(yè)組織來講，時間便是資本以及金錢，所以在針對創(chuàng)造性人才進行激勵機制構(gòu)建時要對外部人力資本、市場等因素充分進行考慮，結(jié)合市場來對創(chuàng)新性人員福利待遇、薪酬進行明確，確保激勵具有一定的競爭性。

4.加強對個體背景差異思考

企業(yè)組織創(chuàng)新型人才個體背景有所不同，具體表現(xiàn)在學歷、專業(yè)、經(jīng)濟條件方面，因此其對于激勵也有不同的需求。所以激勵機制構(gòu)建是要對國情、地方經(jīng)濟、人才背景差異充分進行考慮。

為了保障創(chuàng)新型人才的穩(wěn)定性，并使其始終處于積極狀態(tài)，就必須要采取有效管理技巧，并進行有針對性激勵政策和措施的制定。

六、創(chuàng)新型人才激勵機制構(gòu)建探討

1.構(gòu)建具有競爭性的薪酬政策

工資獎金和福利是組成薪酬的主要部分，工資在各企業(yè)組織中發(fā)揮著重要的激勵作用，所以應(yīng)將相關(guān)行業(yè)對創(chuàng)新型人才的統(tǒng)一工資政策制度標準作為依據(jù)，并結(jié)合實際情況進行工資方案制定，對物質(zhì)利益激勵作用要有正確認知，以發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，創(chuàng)新型人才并不安于穩(wěn)定工資，而希望組織能按照自身業(yè)績進行報酬支付，因此相關(guān)企業(yè)組織應(yīng)科學進行評估機制及考核制度的制定，有機結(jié)合這部分人員績效與薪酬，使薪酬結(jié)構(gòu)具有競爭性。除構(gòu)建經(jīng)濟激勵機制之外，還可構(gòu)建精神激勵機制，如資助這部分人員參加會議，為其提供帶薪休假等，將這部分人才的工作積極性充分調(diào)動起來。企業(yè)組織條件尚可，也可考慮進行股票期權(quán)制度的建立，使這部分人才能以此種形式參與進來，有機結(jié)合其個人目標與企業(yè)長期目標。此外，企業(yè)組織還要為這部分人才提供精神方面獎勵。人的需求先是生理和安全方面的低層次需求，在這方面需求得以滿足后，人們便會追求自我實現(xiàn)、被他人尊重等精神層面的高層次需求，也就是說給予創(chuàng)新型人才物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但在滿足其物質(zhì)激勵條件后要逐漸朝著精神激勵過渡，作為管理者要加強與創(chuàng)造型人才之間的溝通交流，精準對其感情進行疏導(dǎo)，與其建立親密關(guān)系，肯定和贊美這部分人員的成績和付出，同時要關(guān)懷其生活和工作。企業(yè)組織還可給予創(chuàng)新型人才各種榮譽評價，如優(yōu)秀創(chuàng)新者、員工標兵等，還可通過多媒體、橫幅等形式，對這些人員的優(yōu)秀事跡進行宣傳，使其被他人尊重、實現(xiàn)自我的需求得以滿足，鼓勵其持續(xù)投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中。

2.構(gòu)建多層次激勵機制

創(chuàng)新型人才的激勵機制需是開放性的，這并不是一成不變的，會根據(jù)市場環(huán)境、社會發(fā)展處于動態(tài)變化過程。相對于一般型人才來講，創(chuàng)新型人才敢于突破自我思維定式，且獨立思考能力較強，在工作和生活中也勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和權(quán)威，而這些個性也決定了企業(yè)組織在激勵機制構(gòu)建時需是多層次、動態(tài)性的，這樣才能確保創(chuàng)新型人才認同企業(yè)組織價值，對組織產(chǎn)生凝聚力，提升自我承諾度。

3.凸顯企業(yè)組織文化激勵作用

企業(yè)組織應(yīng)對文化建設(shè)工作引起高度重視，并采取有效措施將企業(yè)文化融入創(chuàng)新型人才思想中，使其能認同企業(yè)價值觀。企業(yè)文化能凝聚基層員工以及創(chuàng)新型人才，使其產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)工作積極性與創(chuàng)造性，因此應(yīng)堅持以人為本原則，積極推進企業(yè)文化建設(shè)，加強對基層員工尤其是創(chuàng)新型人才的人文關(guān)懷。在人員選聘、培養(yǎng)、聘用、晉升等各環(huán)節(jié)中，均要滲透和顯現(xiàn)企業(yè)文化，使其能成為員工共同價值觀，確保各項決策達成一致，使員工能積極投入自身實際工作中。應(yīng)對原有文化內(nèi)容制度優(yōu)秀部分進行保留，增添新的內(nèi)容，進行統(tǒng)一文化建設(shè)措施和內(nèi)容的制定，形成統(tǒng)一文化價值觀?？赏ㄟ^多媒體平臺、印發(fā)宣傳資料、懸掛標語等方式對其文化內(nèi)容進行宣傳，同時要與員工尤其是創(chuàng)新型人才之間展開密切溝通，在其日常工作行為中貫穿企業(yè)文化。最后，企業(yè)組織還應(yīng)定期進行集體活動開展，增強基層員工創(chuàng)新型人才與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流，使其能及時將自身的好建議和好點子反饋上去，并在組織內(nèi)構(gòu)建良好合作氛圍，對創(chuàng)新型人才精神豐富進行豐富，將企業(yè)文化作為精神激勵手段，并體現(xiàn)出其最大價值。

4.提供具有挑戰(zhàn)性的工作

企業(yè)組織要結(jié)合創(chuàng)新型人才特點，為其提供具有挑戰(zhàn)性的工作，使其在不斷挑戰(zhàn)自我工作目標的過程中，獲得持續(xù)激勵。企業(yè)組織在制定目標時不可過低，過低會導(dǎo)致創(chuàng)新型人才出現(xiàn)情緒低迷的現(xiàn)象。同時目標制定也不可過高，避免創(chuàng)新型人才在完成過程中產(chǎn)生焦慮情緒。當工作具有一定挑戰(zhàn)性時可使這部分人才產(chǎn)生更強的組織承諾，愿意積極投入到工作當中，將自身對企業(yè)的推動作用和價值充分發(fā)揮出來。在提供具有挑戰(zhàn)性工作的同時，還要為其創(chuàng)建自由氛圍，要寬容創(chuàng)新型人才出現(xiàn)的失敗，創(chuàng)新型人才的一些優(yōu)秀性格特征在其他場合也有可能會被人們認為是缺陷，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一定要很好地把握，通過創(chuàng)建自由創(chuàng)新的良好氛圍，使創(chuàng)新人才感受到工作帶來的良好感覺，更積極投入工作當中。

七、結(jié)束語

創(chuàng)新型人才激勵機制要有別于其他人才，確保其處于動態(tài)開放狀態(tài)，因此企業(yè)組織應(yīng)結(jié)合實際情況進行動態(tài)、多層次激勵機制構(gòu)建，有機結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，長期與短期激勵，為其構(gòu)建具有競爭性的薪酬政策，同時要將企業(yè)文化激勵作用充分凸顯出來，為這部分人員提供具有挑戰(zhàn)性工作，以此來提升創(chuàng)新型人才組織承諾度，在留住這部分人才的同時，使其能為企業(yè)組織創(chuàng)造更多的價值。

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