陳 翰，栗繼祖

（太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 太原 030024）

在煤礦技術(shù)裝備升級和國家持續(xù)加大安全投入的背景下，煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)水平有了很大改善。不過，生產(chǎn)技術(shù)進步和設備更新等手段仍無法避免安全事故頻發(fā)，尤其是人為因素引起的安全事故占比較高[1]。礦工反生產(chǎn)行為是人因事故發(fā)生的重要誘因[2]，有必要作為礦工安全管理的重點。因此，厘清礦工反生產(chǎn)行為的影響因素及其作用機制，是預防和控制煤礦事故發(fā)生的關(guān)鍵。反生產(chǎn)行為指個體故意損害組織及其相關(guān)者利益的行為[3]。研究發(fā)現(xiàn)，除個體特質(zhì)、安全認知[4]等因素能影響員工反生產(chǎn)行為外，領(lǐng)導風格也發(fā)揮重要作用[5]。包容型領(lǐng)導注重與員工的良好交互，鼓勵員工積極參與組織發(fā)展相關(guān)活動[6]，能有效促進員工的建言行為、組織公民行為[7]等。盡管包容型領(lǐng)導對員工積極行為的正向作用得到了較為一致的預期，但鮮有學者探討其對消極的礦工反生產(chǎn)行為的影響。包容型領(lǐng)導對礦工需求的有效回應能激發(fā)積極情感，可能減少其反生產(chǎn)行為。社會認知理論指出，員工的行為決策不僅受個體因素影響，還受外部環(huán)境支配。團隊信任作為外部邊界條件的一種，其水平高低決定礦工的行為導向[8]。因此，區(qū)別于以往僅從個體認知或組織情境角度分析礦工反生產(chǎn)行為的形成機制，研究希望同時考慮領(lǐng)導風格、個人情感以及團隊氛圍因素，探討三者與礦工反生產(chǎn)行為之間的系統(tǒng)內(nèi)在機理。鑒于此，基于多理論視角，引入個體層面的情感承諾和群體層面的團隊信任2 個變量，構(gòu)建包容型領(lǐng)導、情感承諾、團隊信任及礦工反生產(chǎn)行為的關(guān)聯(lián)模型。重點考察情感承諾的中介作用以及團隊信任的調(diào)節(jié)作用，據(jù)此回答包容型領(lǐng)導如何影響礦工反生產(chǎn)行為與何時效應更加顯著的問題，為煤礦企業(yè)安全管理提供借鑒。

1 理論基礎(chǔ)與模型假設

1）包容型領(lǐng)導與反生產(chǎn)行為。包容型領(lǐng)導是傾聽和重視員工需求的領(lǐng)導行為，具有開放性、可用性和易接近性三大特質(zhì)[6]。領(lǐng)導者是組織中的重要角色，對員工行為塑造和工作態(tài)度有關(guān)鍵影響[9]。包容型領(lǐng)導注重與員工的互動，樂于聽取員工的意見并肯定員工的貢獻。在與領(lǐng)導的交互過程中,員工能獲取較多的情感資源，對組織產(chǎn)生積極認知。根據(jù)認知行為理論，內(nèi)在認知影響個人行為，進而做出行為修正。煤礦企業(yè)管理者的包容型領(lǐng)導風格加深了礦工對組織的認可，基于這一認知，礦工傾向減少損害組織的行為。同時，包容型領(lǐng)導的可用性特質(zhì)能為礦工提供安全生產(chǎn)技能和經(jīng)驗方面的幫助，提高工作準確性。礦工感受到來自領(lǐng)導的開放性和支持感，更易表現(xiàn)出有利組織效益的行為[7]，降低了反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能。鑒于包容型領(lǐng)導對組織認同和積極情緒的促進作用，研究認為，此種領(lǐng)導情境下礦工可能會減少實施反生產(chǎn)行為。據(jù)此，提出如下假設：假設H1包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為具有顯著負向影響。

2）包容型領(lǐng)導與情感承諾。情感承諾是組織承諾的成分之一，是對組織的積極情感，在員工的工作投入程度和對組織價值觀的態(tài)度中得以體現(xiàn)[10]。根據(jù)社會交換理論，社會活動進行的本質(zhì)是交換過程，個體會平衡所得到的報酬和付出的代價。一方面，在感受到包容型領(lǐng)導的個性化關(guān)懷后，礦工出于回報，會為安全生產(chǎn)投入更多的情感；另一方面，包容型領(lǐng)導能抑制礦工的消極態(tài)度[9]，其開放性與易接近性特質(zhì)允許和鼓勵礦工為組織發(fā)展提出意見，礦工感受到領(lǐng)導的重視會更愿意融入組織[11]，從而為組織的安全目標投入更多精力。包容型領(lǐng)導帶來的礦工投入程度提高以及態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變，可能影響礦工的情感承諾。此外，包容型領(lǐng)導與礦工的人際關(guān)系以信任和尊重為基礎(chǔ)，是一種高質(zhì)量雙向互惠的交換關(guān)系，礦工對領(lǐng)導的信賴也使其可預見地具備更高的情感承諾水平。據(jù)此，提出如下假設：假設H2包容型領(lǐng)導對礦工的情感承諾具有顯著正向影響。

3）情感承諾的中介作用。計劃行為理論認為，行為意向是個體行為的重要前置變量。高情感承諾的員工往往對組織具有更強的責任感和義務感，也更加認同組織價值觀，對組織發(fā)展通常具有正面行為意向，會減少不利組織目標實現(xiàn)的負面行為。已有研究表明，高情感承諾的員工更少實施組織偏離行為[12]，表現(xiàn)出更多積極的角色外行為。而根據(jù)“認知-情感-意動”理論框架，個體對外界的不同感知會影響自身情緒反應，進而表現(xiàn)出相應的態(tài)度和行為。積極的感知能讓員工產(chǎn)生積極情緒反應，促進員工積極行為，反之則會遏制積極行為甚至做出反向行為[13]。包容型領(lǐng)導對礦工的個性化支持及尊重使其對組織產(chǎn)生正面認知，具備高情感承諾的積極情緒，以致減少其消極行為。因此，情感承諾可能會抑制礦工反生產(chǎn)行為，同時在包容型領(lǐng)導和反生產(chǎn)行為之間存在作用。據(jù)此，提出如下假設：假設H3情感承諾對礦工反生產(chǎn)行為具有顯著負向影響；假設H4情感承諾在包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為之間具有中介作用。

4）團隊信任的調(diào)節(jié)作用。團隊信任指員工相信對方會采取有利己方利益的行為，是員工之間的一種積極交互狀態(tài)[8]。團隊信任水平不同，員工的認知態(tài)度和行為模式有很大差異。已有研究[14]發(fā)現(xiàn)，高團隊信任水平有益于員工交流，可以營造信息共享、相互支持的組織氛圍。首先，從認知機制角度看，在具有高團隊信任的煤礦生產(chǎn)班組中，礦工可以交流互助、進行團隊合作，形成正面認知態(tài)度，進而提高情感承諾水平。相反，低團隊信任會造成礦工之間的不信任、不負責，這些負面認知會降低礦工的情感承諾。其次，從行為動機角度看，在團隊信任氛圍濃厚的煤礦生產(chǎn)班組中，礦工往往具有更高的合作意識和利他動機，傾向積極行為模式。根據(jù)社會信息加工理論，員工受工作環(huán)境影響會產(chǎn)生共同感知和理解。團隊信任具備群體屬性，同一群體內(nèi)部的示范模仿和感染從眾效應較強。煤礦生產(chǎn)班組中正面的群體認知可以轉(zhuǎn)為積極的群體行為規(guī)范，整體反生產(chǎn)行為隨之減少。相反，當團隊信任水平較低時，礦工對組織的負面態(tài)度較明顯，導致群體認知偏消極，整體反生產(chǎn)行為隨之增多。已有研究表明，團隊信任能調(diào)節(jié)領(lǐng)導風格與員工行為之間的關(guān)系[8]，高信任水平能促進員工知識共享，減少行為偏差[15]。因此，團隊信任可能在包容型領(lǐng)導與情感承諾之間、包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用。此外，當中介路徑的前半段或后半段被調(diào)節(jié)時，該中介作用也能被調(diào)節(jié)。研究中，團隊信任水平變化時，包容型領(lǐng)導對情感承諾的影響也會隨之變化，進而對礦工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生不同程度的抑制作用。因此，團隊信任可能調(diào)節(jié)情感承諾的中介效應。據(jù)此，提出如下假設：假設H5團隊信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導與礦工情感承諾之間的關(guān)系；假設H6團隊信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；假設H7團隊信任調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用。

綜上，研究的理論假設模型如圖1。

圖1 理論假設模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究設計與實施

2.1 調(diào)研樣本

以山西省某國有煤礦企業(yè)生產(chǎn)班組團隊的一線男性礦工為被試進行問卷調(diào)查，采用隨機抽樣和匿名填寫的方式收集數(shù)據(jù)。研究共發(fā)放360 份問卷，剔除漏答和未回收的問卷后，最終回收有效問卷303份，有效回收率為84.2%。有效樣本中，年齡方面，25歲及以下占5.6%、26～35 歲占27.3%、36～45 歲占48.2%、46 歲及以上占18.9%；工齡方面，10 年及以下占23.5%、11～15 年占39.2%、16～20 年占20.4%、21 年及以上占16.9%；學歷方面，小學及以下占10.8%、初中占30.3%、高中或中專占42.5%、大專及以上占16.4%。

2.2 測量工具

研究的所有題項均借鑒已有成熟量表，在確保表述準確性的基礎(chǔ)上，結(jié)合煤礦企業(yè)生產(chǎn)班組團隊的實際工作特征進行編制。除去作為控制變量的年齡、工齡、學歷，核心量表均采用Likert 的5 點計分法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。

1）包容型領(lǐng)導。采用Carmeli 等[6]開發(fā)的包容型領(lǐng)導量表，共9 個條目。盡管包含開放性、可用性、易接近性3 個維度，但可以把三者當作一個因素進行解釋[6]，學界也通常將其作為整體構(gòu)念[7]，例如“領(lǐng)導樂于聽取我們的新觀點”。

2）情感承諾。使用Meyer 等[10]研究中的情感承諾量表，共6 個條目，例如“我很樂意在這個企業(yè)繼續(xù)工作”。

3）團隊信任。使用De Jong 等[14]開發(fā)的團隊信任量表，共5 個條目，例如“當我遇到困難時，我相信同事會幫助我解決”。

4）礦工反生產(chǎn)行為。參考Bennett 等[16]開發(fā)的反生產(chǎn)行為量表，共10 個條目，例如“故意拖延，不按時完成工作任務”。

3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

3.1 信度與效度分析

采用SPSS 22.0 軟件測量各量表的Cronbach’s α 值以檢驗其信度。結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導、情感承諾、團隊信任和礦工反生產(chǎn)行為量表的α 值分別為0.877、0.731、0.877、0.817，均在0.7 以上，說明各變量具有較高信度。通過AMOS 24.0 軟件進行驗證性因子分析，檢驗變量的區(qū)分效度見表1。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

χ2/df 為卡方自由度比，CFI 為比較擬合指數(shù)，IFI為增值適配指數(shù)，TLI 為非規(guī)準適配指數(shù)，RMSEA為近似誤差平方根。其中，模型1 為4 個變量合并成1 個因子，模型2 為包容型領(lǐng)導+團隊信任、情感承諾+反生產(chǎn)行為，模型3 為包容型領(lǐng)導+團隊信任、情感承諾、反生產(chǎn)行為，模型4 為包容型領(lǐng)導、團隊信任、情感承諾、反生產(chǎn)行為。結(jié)果表明，模型4 的擬合程度最優(yōu)，變量之間區(qū)分效度良好。

3.2 共同方法偏差控制與檢驗

所有數(shù)據(jù)均由礦工自我報告的方式得到，需檢驗是否存在嚴重的共同方法偏差。首先，設置部分反向計分條目進行程序控制。其次，進行Harman 單因子檢驗，結(jié)果顯示特征根大于1 的因子多于1 個，最大因子方差解釋率為28.9%，小于40%的臨界值。最后，在表1 中模型4 的基礎(chǔ)上加入共同方法因子，所得模型的擬合指標為χ2/df=1.370，CFI=0.956，IFI=0.957，TLI=0.948，RMSEA=0.035，對模型4 的優(yōu)化程度不明顯。綜上，所得問卷數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

3.3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

對各變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析結(jié)果見表2，包容型領(lǐng)導與團隊信任、情感承諾呈顯著正相關(guān)，與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負相關(guān)；團隊信任與情感承諾呈顯著正相關(guān)，與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負相關(guān)；情感承諾與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負相關(guān)。

表2 描述性及相關(guān)性分析結(jié)果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

3.4 條件過程分析

以礦工的年齡、工齡和學歷為控制變量進行條件過程分析。條件過程分析結(jié)果見表3。

表3 條件過程分析結(jié)果Table 3 Results of conditional process analysis

首先，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 4檢驗情感承諾在包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為之間的簡單中介作用。方程1 中，包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的負向預測作用顯著B=-0.481，概率P＜0.01），假設H1得到驗證；方程2 中，包容型領(lǐng)導對情感承諾正向預測作用顯著（B=0.470，P＜0.01），假設H2得到驗證；方程3 中，加入中介變量后包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的預測依然顯著（B=-0.284，P＜0.01），情感承諾對礦工反生產(chǎn)行為的負向預測作用也顯著（B=-0.419，P＜0.01），假設H3得到驗證。同時，重復采樣5 000 次，置信水平為95%的Bootstrap檢驗結(jié)果顯示，情感承諾的中介效應值為-0.197，置信區(qū)間為［－0.270，－0.130］不包含0。因此，情感承諾在包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起中介作用，假設H4得到驗證。

其次，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 8進行調(diào)節(jié)中介模型檢驗。表3 顯示，方程4 中，包容型領(lǐng)導與團隊信任的乘積項對情感承諾的預測作用顯著（B=0.090，P＜0.01）；方程5 中，包容型領(lǐng)導與團隊信任的乘積項對礦工反生產(chǎn)行為的預測作用顯著（B=-0.077，P＜0.05）。說明團隊信任不僅能調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導對情感承諾的預測作用，還在包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的直接預測中起調(diào)節(jié)作用，假設H5、H6得到驗證。

進一步繪制包容型領(lǐng)導與情感承諾斜率分析圖，團隊信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導與情感承諾的關(guān)系如圖2。團隊信任較低時，包容型領(lǐng)導顯著正向預測情感承諾（Bsimple=0.338，P＜0.001）；團隊信任較高時，包容型領(lǐng)導對情感承諾的正向預測作用增強（Bsimple=0.539，P＜0.001），表明團隊信任水平越高，包容型領(lǐng)導對情感承諾的正向作用越強。同理，團隊信任較低時，包容型領(lǐng)導顯著負向預測礦工反生產(chǎn)行為（Bsimple=-0.244，P＜0.001）；團隊信任較高時，包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的負向預測作用增強（Bsimple=-0.416，P＜0.001），表明團隊信任水平越高，包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的負向作用越強。

圖2 團隊信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導與情感承諾的關(guān)系Fig.2 Team trust moderates the relationship between inclusive leadership and affective commitment

此外，條件過程模型中的主要指標為index=0.024，Boot SE=0.012，95%置信水平下Boot CI 區(qū)間為［-0.050，-0.005］。因此，團隊信任能調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用，假設H7得到驗證。在團隊信任的3個水平上，不同團隊信任水平上的中介效應見表4，情感承諾在包容型領(lǐng)導和礦工反生產(chǎn)行為之間的中介作用呈增強趨勢，表明隨著團隊信任水平的提升，包容型領(lǐng)導更容易通過提高礦工的情感承諾以抑制其反生產(chǎn)行為。

表4 不同團隊信任水平上的中介效應Table 4 Mediating effect of different team trust levels

4 對策建議

1）研究證實，包容型領(lǐng)導負向影響礦工反生產(chǎn)行為。由于礦工群體工作環(huán)境特殊，對組織給予的支持和尊重更加敏感，追隨包容型領(lǐng)導的意愿更強，此種關(guān)系導向的領(lǐng)導情境下礦工會減少反生產(chǎn)行為。因此，煤礦企業(yè)應重視包容型領(lǐng)導的積極作用，仔細考察領(lǐng)導候選人的行為特點，確定最符合包容型領(lǐng)導特質(zhì)的任職者，并通過專項培訓以及薪資激勵等措施進一步促進其包容型領(lǐng)導行為。

2）研究表明，情感承諾在包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為的影響中發(fā)揮中介作用。包容型領(lǐng)導與礦工的良性互動利于兩者追隨關(guān)系的維持，由此產(chǎn)生的積極認知能促進礦工對組織的正面情緒，減少反生產(chǎn)行為。因此，領(lǐng)導者應做好安全行為表率，注重礦工的情感承諾，積極回應礦工需求，為一線礦工提供人文關(guān)懷和有效支持，鼓勵礦工更多地參與到安全管理活動中。可適時獎勵符合安全生產(chǎn)要求的班組團隊，激發(fā)礦工的主人翁意識，增強礦工對組織的認同感和責任感。

3）研究證實，團隊信任不僅能在包容型領(lǐng)導與情感承諾之間、包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用，還能調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用。相比規(guī)章制度的強制性行為約束，高團隊信任氛圍形成的非正式行為約束可能在控制和預防礦工反生產(chǎn)行為方面效果更好。煤礦企業(yè)應合理利用團隊信任的正向調(diào)節(jié)作用，營造更濃厚的團隊信任氛圍，強化包容型領(lǐng)導對情感承諾和礦工反生產(chǎn)行為的影響。引導礦工進行安全問題討論、信息分享、團隊合作以及經(jīng)驗交流，使礦工自覺加大工作投入，提高工作熱情。

5 結(jié) 語

通過建立包容型領(lǐng)導對礦工反生產(chǎn)行為影響的條件過程模型，揭示了礦工反生產(chǎn)行為的作用機制和邊界條件。由此證實包容型領(lǐng)導直接負向影響礦工反生產(chǎn)行為，情感承諾在包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系中起中介作用。團隊信任在包容型領(lǐng)導與情感承諾的正向關(guān)系、包容型領(lǐng)導與礦工反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系中均起到正調(diào)節(jié)作用。同時，團隊信任水平越高，情感承諾的中介作用越強。研究局限在于樣本采用橫截面數(shù)據(jù)，且來源地區(qū)較單一，使所得結(jié)果不能以因果推論。未來可收集多時點數(shù)據(jù)、擴大煤礦企業(yè)的區(qū)域范圍和數(shù)量來驗證模型的外部效度，得到更加穩(wěn)健的結(jié)論。