劉威 周磊

人才評(píng)價(jià)是人才開發(fā)的指揮棒，貫穿人才的選、用、育、留等所有環(huán)節(jié)。合理的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)于樹立正確用人導(dǎo)向、激勵(lì)引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展、調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新創(chuàng)造積極性、加快“航天強(qiáng)國”建設(shè)具有重要作用。

2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》提出：“科技人才評(píng)價(jià)建立健全以科研誠信為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、績效為導(dǎo)向的科技人才評(píng)價(jià)體系”。北京空間機(jī)電研究所（以下簡稱研究所）創(chuàng)新性的提出對(duì)將積分制管理思想引入人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)中，通過構(gòu)建“1+1+N”積分制管理體系，即一套統(tǒng)一的指標(biāo)體系、一個(gè)信息化管理平臺(tái)、N種應(yīng)用場景靈活配置，以解決研究所當(dāng)前人才評(píng)價(jià)過程中的突出問題。

一、積分制管理的理念

積分制管理就是用積分對(duì)員工能力、綜合素質(zhì)和業(yè)績表現(xiàn)量化體現(xiàn)，通過積分獎(jiǎng)罰實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)，將企業(yè)福利和各項(xiàng)資源的分配與積分排序掛鉤，并通過信息化手段進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而達(dá)到引導(dǎo)員工立足崗位成長，全方位調(diào)動(dòng)員工自我提升的積極性，將員工與企業(yè)利益緊密捆綁，促進(jìn)研究所迭代發(fā)展的模式。

積分制管理有以下特點(diǎn)：不直接與金錢掛鉤，節(jié)約管理成本；從人性出發(fā)，可以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需求；積分不清零，有利于企業(yè)留住人才。

二、以積分制理念構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系

研究所作為一家國內(nèi)最早從事空間技術(shù)研究的事業(yè)單位，肩負(fù)著推動(dòng)航天強(qiáng)國建設(shè)的歷史重任，科學(xué)合理的進(jìn)行人才識(shí)別、培養(yǎng)和使用顯得尤為重要。進(jìn)行人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)，要充分結(jié)合研究所從業(yè)人員文化層次高、創(chuàng)新性強(qiáng)等特點(diǎn)，突出專業(yè)技術(shù)水平、影響力和知識(shí)傳承等指標(biāo)看，注重培養(yǎng)高層次科技人才。

（一）積分指標(biāo)

（1）以科技人才維度梳理評(píng)價(jià)要素。在創(chuàng)新能力方面將專利、省部級(jí)以上發(fā)明獎(jiǎng)作為評(píng)價(jià)要素；在質(zhì)量方面將質(zhì)量管理、編寫技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生質(zhì)量問題扣分等作為評(píng)價(jià)要素；在貢獻(xiàn)方面將在研究所工作時(shí)間、崗位職級(jí)、任職經(jīng)歷、職稱等作為評(píng)價(jià)要素；在績效方面將每年的考核測(cè)評(píng)、組織給予的表彰獎(jiǎng)勵(lì)作為評(píng)價(jià)要素；在技術(shù)創(chuàng)新和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面將成果獲獎(jiǎng)、專利、論文論著、專業(yè)報(bào)告等作為評(píng)價(jià)要素；在重大技術(shù)突破方面將國家級(jí)、省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)作為評(píng)價(jià)要素；在學(xué)術(shù)影響力方面將學(xué)術(shù)團(tuán)體、專家組任職、人才稱號(hào)等作為評(píng)價(jià)要素；在知識(shí)傳承方面將作為培訓(xùn)教師授課、指導(dǎo)新員工、擔(dān)任研究生導(dǎo)師等作為評(píng)價(jià)要素。

（2）以技術(shù)技能人才維度梳理評(píng)價(jià)要素。在職業(yè)能力方面將技能等級(jí)、技能競賽、技能稱號(hào)作為評(píng)價(jià)要素；在工作業(yè)績方面將年度考核測(cè)評(píng)、工時(shí)完成情況等作為評(píng)要素；知識(shí)水平方面將學(xué)歷、絕技訣竅、一專多能、專利、論文等作為評(píng)價(jià)要素。

（3）以管理人才維度梳理評(píng)價(jià)要素。在工作業(yè)績方面將年度考核測(cè)評(píng)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等作為評(píng)價(jià)要素；在創(chuàng)新能力方面將管理類創(chuàng)新成果、論文論著等作為評(píng)價(jià)要素；專業(yè)知識(shí)方面將學(xué)歷、職業(yè)資格考試作為評(píng)價(jià)要素。

（4）從員工個(gè)人素質(zhì)方面梳理評(píng)價(jià)要素。將參加志愿活動(dòng)、義務(wù)獻(xiàn)血、捐資助學(xué)、進(jìn)行科普講座、救死扶傷、見義勇為等行為作為履行社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)要素。

（5）從員工行為約束方面梳理積分要素。按照研究所各相關(guān)業(yè)務(wù)部門的管理要求，共提取違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度、發(fā)生質(zhì)量安全保密等責(zé)任事件、收到黨紀(jì)政紀(jì)處分和受到治安、刑事處罰作為評(píng)價(jià)要素。

（二）積分要素分值

（1）每個(gè)積分要素按照涵蓋內(nèi)容的多少設(shè)置不同的積分項(xiàng)來描述，積分項(xiàng)根據(jù)級(jí)別或者等級(jí)分別積分。積分級(jí)別劃分的核心是達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)的難易程度和貢獻(xiàn)的多少。

（2）各積分要素間分值設(shè)定不追求絕對(duì)合理，追求同要素內(nèi)各級(jí)別間的分值差距相對(duì)合理。

（3）級(jí)別的劃分盡量依據(jù)研究所或行業(yè)已客觀存在的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如國家級(jí)、省部級(jí)、地市級(jí)、所級(jí)從高到低的劃分。

（三）積分指標(biāo)體系

經(jīng)過對(duì)積分要素的提煉、分值的設(shè)計(jì)以及按照模塊進(jìn)行劃分，研究所共形成7大模塊29個(gè)要素80類積分項(xiàng)。同時(shí)為充分發(fā)揮用人部門在人才評(píng)價(jià)中的主體作用，貫徹“誰用人誰評(píng)價(jià)”的原則，建立部門級(jí)積分拓展模塊從質(zhì)量管理、科研生產(chǎn)、市場開拓、降本增效、一專多能等方面建立了部門級(jí)人員積分模型，作為本部門年度評(píng)優(yōu)及考核衡量的重要參考項(xiàng)。

（四）積分管理信息系統(tǒng)建立

積分制管理的一大特點(diǎn)就是積分需要及時(shí)反饋認(rèn)可并動(dòng)態(tài)公開，分?jǐn)?shù)隨時(shí)變化，排名隨時(shí)調(diào)整，更新隨時(shí)可見。為進(jìn)一步推進(jìn)積分制管理工作順利實(shí)施，研究所試點(diǎn)開發(fā)了一套積分制管理系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)管理人才成長數(shù)據(jù)。通過信息系統(tǒng)進(jìn)行積分管理，提高了積分的公開性、公正性和客觀性，所有人的積分情況都是可查看的，每一項(xiàng)積分內(nèi)容都是有記錄可循的。

系統(tǒng)可動(dòng)態(tài)配置的數(shù)據(jù)收集器，配置后自動(dòng)生成數(shù)據(jù)收集模板，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)快速、批量地導(dǎo)入、導(dǎo)出；同時(shí)，為減少員工在多個(gè)系統(tǒng)提交重復(fù)信息，系統(tǒng)提供“微服務(wù)”功能，一方面與已有系統(tǒng)集成，獲取積分?jǐn)?shù)據(jù)信息，另一方面可將信息提供給其他系統(tǒng)，讓集成更加靈活方便；為提高積分事件的共享率，滿足不同場景下篩選不同事件以及側(cè)重點(diǎn)和偏好，系統(tǒng)提供“專項(xiàng)應(yīng)用”，通過對(duì)人員范圍、積分范圍、計(jì)算規(guī)則等設(shè)置，快速完成積分計(jì)算，支撐用戶畫像等多應(yīng)用需求，為積分制的推廣應(yīng)用提供有力的信息化工具支撐。

（五）積分制人才評(píng)價(jià)體系核心

研究所積分制人才評(píng)價(jià)體系的核心是每項(xiàng)資源或者福利的分配都建立一個(gè)專項(xiàng)應(yīng)用，每個(gè)專項(xiàng)應(yīng)用個(gè)都可靈活抓取8大模塊的任意要素和積分項(xiàng)，重新組合并設(shè)置權(quán)重，生成新積分排序，按照名次分配相關(guān)資源和福利。倡導(dǎo)讓員工認(rèn)識(shí)到努力拉開積分差距比追求積分合理性更重要。同時(shí)可以根據(jù)組織發(fā)展要求定期調(diào)整積分權(quán)重和要素，很好的落實(shí)組織的發(fā)展目標(biāo)。

積分?jǐn)?shù)據(jù)公開，有利于形成比學(xué)趕超氛圍。在積分管理信息系統(tǒng)中每個(gè)人可以能看到本部門與自己在同一崗位序列的人員積分排名，引導(dǎo)員工自我提升，既營造了比學(xué)趕超的氛圍又避免了無原則的對(duì)比，在一定程度上改善了人才生態(tài)環(huán)境。

明確組織導(dǎo)向，推動(dòng)戰(zhàn)略落地。研究所的積分設(shè)置和積分規(guī)則在一定層面上體現(xiàn)了組織的整體戰(zhàn)略，將研究所年度重點(diǎn)工作納入部門積分項(xiàng)管理，層層傳遞，落實(shí)到人，推動(dòng)研究所戰(zhàn)略落地。

三、經(jīng)驗(yàn)與啟示

營造公正透明的環(huán)境是積分制管理工作的核心，員工工作業(yè)績與綜合能力進(jìn)行量化考核，形成的大數(shù)據(jù)公開透明，實(shí)現(xiàn)競爭公平化、公開化。

積分要素的設(shè)計(jì)必須遵循本單位崗位人員特點(diǎn)，全方位量化評(píng)價(jià)，同時(shí)宣導(dǎo)企業(yè)價(jià)值主張、引導(dǎo)員工行為、培養(yǎng)員工習(xí)慣，有利于員工自我提升，營造良性競爭的氛圍。

專項(xiàng)應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果要基本符合大部分員工的感觀趨勢(shì)。提升員工成果導(dǎo)向意識(shí)，形成自律、自省、積極向上的工作作風(fēng)，對(duì)個(gè)人能力加以認(rèn)同，弘揚(yáng)正能量，開創(chuàng)工作新局面。

通過積分的量化積累，作為員工評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，激發(fā)員工提升工作積極性、創(chuàng)造業(yè)績的能動(dòng)性以及成長發(fā)展的主動(dòng)性，營造出組織公正評(píng)價(jià)、員工積極奮進(jìn)的氛圍。

（作者單位：北京空間機(jī)電研究所）