趙 源,吳皓玥 (.北京外國語大學(xué)國際組織學(xué)院，北京 00089；.北京外國語大學(xué)國際關(guān)系學(xué)院，北京 00089)

當今世界發(fā)展和國際安全的許多全球政策均由國際組織制定，國際組織在全球治理中發(fā)揮重要作用。國際組織的高級職位也受到更多國家政府青睞，各國紛紛尋求途徑推送本國公民獲得在國際組織高級職位任職的機會。只有深諳國際組織領(lǐng)導(dǎo)者的成長規(guī)律，才能為構(gòu)建國際組織人才選拔和推送機制提供有力支持。那么，通過何種路徑更容易晉升至國際組織高級職位？晉升到國際組織高級職位的速度與哪些因素相關(guān)？本文收集經(jīng)濟、科技、能源等領(lǐng)域149個國際組織 “一把手”的履歷信息，構(gòu)建國際組織 “一把手”數(shù)據(jù)庫，以這些數(shù)據(jù)為例，闡釋國際組織內(nèi)部晉升的規(guī)律。

1 文獻綜述

國際組織領(lǐng)導(dǎo)人具有雙重身份，不僅要領(lǐng)導(dǎo)一個機構(gòu)，還要作為中間人協(xié)調(diào)國家間的政策制定[1]。因此，他們不僅要平衡職員、公民社會的利益，還要平衡國家間的利益。國際組織領(lǐng)導(dǎo)人與其他機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人顯然存在一定差別。然而，領(lǐng)導(dǎo)研究主要在國內(nèi)的私營企業(yè)、公共部門等領(lǐng)域展開，以國際組織領(lǐng)導(dǎo)人為對象的研究相對不足。大部分國際組織研究也不重視領(lǐng)導(dǎo)人乃至個體層面的研究，這與學(xué)者對國際組織是否具有自主性、具有多大程度自主性等看法有關(guān)。

現(xiàn)實主義國際關(guān)系理論將國際組織視為國家追求自身利益偏好的工具，強調(diào)國家控制，否定國際組織內(nèi)部官僚機構(gòu)的作用?；诖耍瑖H組織領(lǐng)導(dǎo)人幾乎沒有在國際事務(wù)中發(fā)揮影響力的自主性。委托-代理理論進一步闡述國家與國際組織間的互動，但多數(shù)學(xué)者仍然認為國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的自主性有限， “代理懈怠”的機會很小[2]。社會制度主義與建構(gòu)主義賦予國際組織更大自主性，認為國際組織的官僚機構(gòu)與其所處組織和環(huán)境的關(guān)系相互建構(gòu)[3]。官僚機構(gòu)能夠?qū)M織和環(huán)境造成影響，同時組織和環(huán)境提供的機會或限制能夠塑造這種影響[4]。從不同的理論視角出發(fā)，對國際組織領(lǐng)導(dǎo)力有不同認識，主要有3種觀點。

第一種觀點假定國際組織主要由國家控制，因此國家在一定程度上決定什么樣的人能成為國際組織領(lǐng)導(dǎo)者。有學(xué)者提出，國家傾向選擇不會大膽革新的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人[5]。還有學(xué)者指出具有較大能力影響國際組織的國家會推動本國公民擔任聯(lián)合國秘書處高級職位[6]。

第二種觀點認為，雖然國際組織是國際關(guān)系中的獨立行為體，但是國際組織領(lǐng)導(dǎo)人對外部因素具有較強依賴性，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人所處組織與環(huán)境限制了個體作用。根據(jù)Chorev[7]的觀點，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人對成員國具有依賴性，即資源依賴、程序依賴和規(guī)范依賴，因為這一職位需要充足的資金、選票以及合法性。由此，許多學(xué)者認為國際組織領(lǐng)導(dǎo)人無法獨立對國際組織施加系統(tǒng)性影響。例如，Moravcsik[8]認為，即便他們表現(xiàn)活躍，這種努力不是被邊緣化就是徒勞無功。Weaver[9]也指出，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的作用最終被限制為內(nèi)部力量和外部力量要求的溝通渠道。

第三種觀點將國際組織視為具有自主性的獨立行為體，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人可以發(fā)揮較大作用。Cox[10]提出，若要研究國際組織的自主性，首先要重視領(lǐng)導(dǎo)者的作用。在此基礎(chǔ)上，他將有效的行政領(lǐng)導(dǎo)力視為國際組織在國際關(guān)系中發(fā)揮自主性與影響力的重要原因。許多學(xué)者同樣強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮影響力的外部限制不具有決定性，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人并非消極的行為體。一方面，部分學(xué)者指出，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人能克服組織與環(huán)境的限制。例如，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人完全可以采取策略克服Chorev指出的3種限制因素[11]。另一方面，也有學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)人個體與結(jié)構(gòu)性變量不是矛盾的關(guān)系，重點應(yīng)關(guān)注兩者的互動，領(lǐng)導(dǎo)人對環(huán)境限制可以采取挑戰(zhàn)、尊重與容納3種態(tài)度[12]。

由此，一些研究開始深入研究國際組織領(lǐng)導(dǎo)人身處的組織和環(huán)境層面的結(jié)構(gòu)性條件，和這些條件下領(lǐng)導(dǎo)人能發(fā)揮的作用。Cox[13]認為有效的國際組織領(lǐng)導(dǎo)需處理好與國際官僚機構(gòu)、成員國與國際體系的關(guān)系，因為領(lǐng)導(dǎo)人與官僚機構(gòu)的關(guān)系決定其發(fā)起行動的能力，與成員國的關(guān)系決定這些行動得到的政治支持和行動限度，領(lǐng)導(dǎo)人對國際體系的看法決定他們?nèi)绾纹胶鈪f(xié)調(diào)者和行動發(fā)起者兩個身份。對領(lǐng)導(dǎo)人來說，組織理念、效忠的官僚和支持聯(lián)盟很重要。Cox等[14]構(gòu)建對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的分析框架，認為其策略空間與國際組織結(jié)構(gòu)有關(guān)，寡頭模式、多元協(xié)商模式和君主模式下的策略空間逐漸變大。Schechter[15]指出成員國利益一致且資金充足時，國際組織需要有大膽方案的積極領(lǐng)導(dǎo)，反之則需要務(wù)實的管理者。

部分學(xué)者提出，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的個人特征能提高國際組織影響力。例如，Biermann等[16]發(fā)展出 “強領(lǐng)導(dǎo)”概念，指出強領(lǐng)導(dǎo)使國際組織更有影響力，這需要領(lǐng)導(dǎo)具有受歡迎、有魅力、有遠見、靈活的特點。Kille[17]將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為一系列相互聯(lián)系的個人特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有3種：愿景型風(fēng)格 (Visionary Style)表現(xiàn)為強大的獨立領(lǐng)導(dǎo)者，管理型風(fēng)格 (Managerial Style)表現(xiàn)為服務(wù)國家的謙卑管理者，戰(zhàn)略型風(fēng)格 (Strategic Style)結(jié)合了前兩者長處。另外，他通過對 “道德領(lǐng)導(dǎo)” (Moral Leadership)的研究，認為聯(lián)合國秘書長的道德聲望能提高其超越聯(lián)合國憲章的影響力[18]。Kille等[19]通過計算10名歐盟和聯(lián)合國的領(lǐng)導(dǎo)人在擴展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (Expansionist Leadership Style)上的得分指出，有些國際組織領(lǐng)導(dǎo)人比其他人更愿挑戰(zhàn)限制因素，幫助國際組織在國際事務(wù)中發(fā)揮實質(zhì)作用。Young[20]提出國家和非國家行為體的3種領(lǐng)導(dǎo)類型可以促進國際合作，即結(jié)構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo) (Structural Leader)、智力型領(lǐng)導(dǎo) (Intellectual Leader)和企業(yè)家型領(lǐng)導(dǎo) (Entrepreneurial Leader)。結(jié)構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)以物質(zhì)力量為基礎(chǔ)，智力型領(lǐng)導(dǎo)能塑造其他行為體的觀念，企業(yè)家型領(lǐng)導(dǎo)能通過談判技巧施加影響。

綜上所述，盡管國際組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究已取得一些成果，但是，即使學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)人具有發(fā)揮影響力的空間，國際組織內(nèi)的有效領(lǐng)導(dǎo)仍主要與組織與環(huán)境層面的因素相聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)人個體層面的系統(tǒng)性研究不足。

2 研究假設(shè)

已有理論和文獻從領(lǐng)導(dǎo)人成長的特殊情境出發(fā)，將其職業(yè)經(jīng)歷因素劃分為職業(yè)路徑、任職部門和任職職位，這3個維度分別衡量其成長路徑、任職多樣性和晉升速度。在控制其個人特質(zhì)、國際組織特征和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素后，構(gòu)建國際組織 “一把手”的晉升影響因素分析框架，如圖1所示。

圖1 國際組織 “一把手”晉升影響因素分析框架

領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位到現(xiàn)任崗位的發(fā)展方向主要有橫向調(diào)動的平調(diào)和縱向上升的晉升。針對何種因素影響官員晉升的問題，由于研究對象差異較大，研究結(jié)論也不同。根據(jù)吳建南等[21]的總結(jié)，經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、公共管理學(xué)等學(xué)科的相關(guān)研究主要關(guān)注官員的個人特征、政治背景、政府績效、轄區(qū)狀況、組織狀況等因素對領(lǐng)導(dǎo)人是否晉升的影響。張?zhí)焓娴萚22]基于信號理論，將晉升與官員績效以及官員政治經(jīng)歷相聯(lián)系。

本文研究對象是國際組織領(lǐng)導(dǎo)人，與組織績效等組織層次的變量相比，個人履歷是更易觀察和測量的變量。同時，部分實證研究也確認了個人履歷因素對領(lǐng)導(dǎo)干部晉升產(chǎn)生顯著影響。那么履歷因素是否對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的晉升產(chǎn)生顯著影響？由此，提出假設(shè)H1：履歷因素對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位晉升到現(xiàn)任崗位具有顯著影響。

一些學(xué)者通過收集履歷資料發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人的成長路徑存在共性。例如，劉俊生[23]發(fā)現(xiàn) “60后”省級領(lǐng)導(dǎo)干部主要有6個成長路徑，即機關(guān)路徑、共青團路徑、國有企業(yè)路徑、大學(xué)路徑、研究機構(gòu)路徑和其他路徑；趙茹等[24]歸納210名省部級正職領(lǐng)導(dǎo)干部最初的成長發(fā)展路徑，即機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)、知青、部隊和教師。

基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和崗位需求-領(lǐng)導(dǎo)勝任力匹配視角，職業(yè)路徑對晉升的影響可通過實踐選擇實現(xiàn)，即培養(yǎng)和提升領(lǐng)導(dǎo)人的能力和素質(zhì)，使之與后續(xù)崗位不斷匹配[25]。職業(yè)經(jīng)歷的具體測量指標十分多樣，于永達等[26]以領(lǐng)導(dǎo)人的初始工作情況、擔任領(lǐng)導(dǎo)職位任前和任后的工作情況為指標衡量其職業(yè)路徑發(fā)展；李曉飛等[27]從擔任領(lǐng)導(dǎo)人的前一職位和擔任領(lǐng)導(dǎo)人之前的工作歷程、領(lǐng)導(dǎo)人的兼職情況進行分析；金蕾蒞等[28]收集160位國際組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的簡歷信息，通過職業(yè)生涯成長周期、任職前經(jīng)歷的工作單位性質(zhì)、任職前最后一份職位性質(zhì)這3個維度研究其職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷。

Sigelman等[29]在探究1950—1975年在任的304個美國州長績效的影響因素時，將是否有過在立法機關(guān)、執(zhí)法機關(guān)、行政機關(guān)、國會、州選舉、地方選舉、政黨辦公室的從政經(jīng)歷納入范疇，并以這些曾任政治職位的種類反映其政治經(jīng)歷的多樣性。Hamman[30]也對美國州長的職業(yè)經(jīng)歷與工作績效績效的相關(guān)性進行了相似研究。Oregan等[31]對1976—2014年女性候選人與男性候選人進行競選的州長選舉進行考察，發(fā)現(xiàn)在州辦公室的工作經(jīng)歷與女性州長候選人獲選存在相關(guān)關(guān)系。

結(jié)合國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的工作情景，將職業(yè)路徑劃分為本國際組織內(nèi)部成長路徑、國際組織體系內(nèi)的外部成長路徑、政府外派路徑、會員國代表團晉升和其他路徑。其中，本國際組織內(nèi)部成長路徑指從上一職務(wù)到 “一把手”時的職務(wù)晉升在本組織內(nèi)部完成；國際組織體系內(nèi)的外部成長路徑指上一職務(wù)在國際組織但不在目前擔任 “一把手”的組織內(nèi)；政府外派路徑是指從會員國政府領(lǐng)導(dǎo)人過渡到國際組織領(lǐng)導(dǎo)人；會員國代表團晉升路徑是從會員國代表團成員中選拔出的 “一把手”；其他路徑則代表了包括從研究機構(gòu)等其他類型機構(gòu)進入國際組織擔任 “一把手”的情況。

綜上，本文提出分假設(shè)H1.1：職業(yè)成長路徑對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位晉升到現(xiàn)任崗位具有顯著影響；H1.2：特定部門的工作經(jīng)歷 (包括國家最高權(quán)力機關(guān)、立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)、地方政府、外事部門、政黨官員、非營利組織、政府間國際組織和大學(xué)教授)對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位晉升到現(xiàn)任崗位具有顯著正向影響；H1.3：履職崗位種類數(shù)量對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位晉升到現(xiàn)任崗位具有顯著正向影響。

一些實證研究也發(fā)現(xiàn)履歷因素對領(lǐng)導(dǎo)干部晉升速度的影響。例如，吳蕓[32]分析河北省現(xiàn)轄各縣1998—2008年歷任縣委書記、縣長的履歷，發(fā)現(xiàn)軍隊政治經(jīng)歷顯著負向影響晉升速度。陳碩等[33]基于522名縣級行政區(qū)黨委書記的履歷，指出基層工作經(jīng)歷短的干部晉升速度更快。由此，提出假設(shè)H2：履歷因素對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位到現(xiàn)任崗位的晉升速度具有顯著影響；H2.1：職業(yè)成長路徑對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位到現(xiàn)任崗位的晉升速度具有顯著影響；H2.2：特定部門的工作經(jīng)歷 (包括國家最高權(quán)力機關(guān)、立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)、地方政府、外事部門、政黨官員、非營利組織、政府間國際組織和大學(xué)教授的工作經(jīng)歷)對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位到現(xiàn)任崗位的晉升速度具有顯著的正向影響；H2.3：履職崗位種類數(shù)量對國際組織領(lǐng)導(dǎo)人從上一崗位到現(xiàn)任崗位的晉升速度具有顯著的正向影響。

基于既有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人晉升的影響因素的研究，加入以下控制變量：個人特質(zhì)變量 (國籍、性別、首次進入國際組織的年齡、被任命一把手時的年齡、最高學(xué)歷、最高學(xué)歷就讀學(xué)校、專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè))、關(guān)系網(wǎng)絡(luò) (國籍與任職國家是否一致、就讀大學(xué)所在國與任職國家是否一致)、國際組織特征 (即國際組織領(lǐng)導(dǎo)人任職的國際組織的所屬領(lǐng)域)。其中，國際組織所屬領(lǐng)域的分類標準依據(jù) “國際組織人才信息服務(wù)”網(wǎng)站上的分類，分為聯(lián)合國系統(tǒng)，經(jīng)濟金融領(lǐng)域，糧食、能源、衛(wèi)生、海事、民航等領(lǐng)域，知識產(chǎn)權(quán)、安全、法律領(lǐng)域，科技領(lǐng)域，社會、標準制定等領(lǐng)域，以及該網(wǎng)站并未納入的其他重要區(qū)域組織。

3 數(shù)據(jù)描述

根據(jù) 《國際組織年鑒》的記錄，目前全球一共存在超過7.5萬個政府和非政府間國際組織。但是，這些國際組織在世界舞臺上的活躍度和發(fā)揮的影響力參差不均，這意味著在選取樣本時需要選擇代表性較強、影響力較大，因而能夠?qū)胰瞬胚x拔和推送產(chǎn)生重要啟示的國際組織。因此參照 “國際組織人才信息服務(wù)”網(wǎng)站和中國外交部官方網(wǎng)站列舉的國際組織，并選取能夠收集到相關(guān)信息的149名國際組織 “一把手”作為研究對象。本文的研究數(shù)據(jù)主要是149位國際組織一把手的履歷信息，資料來自各國際組織官網(wǎng)、領(lǐng)英、維基百科等網(wǎng)站。運用SPSS軟件對研究的自變量、因變量與控制變量進行描述統(tǒng)計。

3.1 因變量的描述性分析

從 “是否晉升為國際組織一把手”這一變量看，在149名現(xiàn)任國際組織一把手中，共有65人從上一職級或職務(wù)晉升至當前職務(wù)或職級，另外84人從上一職級或職務(wù)平調(diào)至當前職務(wù)或職級。

從 “晉升速度”這一變量看，總樣本中，晉升至國際組織一把手的最快速度為1年，最慢速度則是36年，兩者差距長達35年，而這149名國際組織領(lǐng)導(dǎo)人晉升的平均速度為7.2年。

3.2 自變量的描述性分析

從 “職業(yè)成長路徑”這一變量看，所屬國政府外派路徑占比最高，占樣本總數(shù)的32.2%，共計48人，這說明較多領(lǐng)導(dǎo)人是由國家政府官員晉升為國際組織 “一把手”。另外，其他路徑、內(nèi)部成長路徑和國組體系內(nèi)的外部成長路徑分別占比26.2%、21.5%和11.4%，分別包括39人、32人和17人。而代表團晉升路徑占比最低，僅占樣本總數(shù)的8.7%，共計13人。

從 “任職部門”這一變量看，樣本中近半數(shù)的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人有過在國家行政機關(guān)工作的經(jīng)歷，共71人。在非營利組織、國家外事部門、政府間國際組織工作過的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)量較多，分別占41.6%、36.2%和33.6%，即62人、54人和50人。28.2%的領(lǐng)導(dǎo)人擔任過大學(xué)教授，共42人。擁有最高權(quán)力機關(guān)、國家立法機關(guān)、國家司法機關(guān)、地方政府、政黨組織工作經(jīng)歷的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人占比都不到10%，分別為6.7%、8.7%、4.0%、7.4%和4.0%，即10人、13人、6人、11人和6人。

從 “履職崗位種類數(shù)量”這一變量看，149名現(xiàn)任國際組織一把手履職崗位的平均數(shù)量為5.91，整體來看，這些履職崗位呈現(xiàn)出多元化的特點。同時，這些領(lǐng)導(dǎo)人在履職崗位種類數(shù)量上的差異較大，最少的履職崗位種類數(shù)量只有1個，最多的履職崗位種類數(shù)量則有15個。

3.3 控制變量的描述性分析

(1)個人特質(zhì)。從 “國籍”看，149名 “一把手”國籍分布相對集中，主要集中于硬實力和軟實力均居世界前列的國家，中、美、德、日、英的 “一把手”較多，分別為13人、9人、8人、8人和7人。從 “性別”看，男女分別占73.8%和26.2%，分布不均衡。從 “進入國際組織時的年齡”看，平均值為50歲，最小值為21歲，最大值為74歲，相差53歲。從 “任命一把手時的年齡”看，平均值為59歲，最小值為27歲，最大值為75歲，相差48歲。從 “最高學(xué)位”看，擁有博士、碩士、本科學(xué)歷的人分別占51.7%、33.8%、14.5%，表明普遍具有高學(xué)歷背景。從 “畢業(yè)學(xué)校”看，畢業(yè)于知名院校的占63.9%，另外其畢業(yè)學(xué)校的分布并不集中。從 “專業(yè)”看，在最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)為理學(xué)、法律、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的 “一把手”較多，分別占27.5%、19.5%、15.4%和8.7%，學(xué)習(xí)其他學(xué)科的人數(shù)均不足10人，另外有8人修讀了雙專業(yè)，占5.4%。從 “首次參加工作時的職業(yè)”看，在能收集到信息的143名 “一把手”中，首份職業(yè)是政府職員的人最多，占37.6%，其次是教學(xué)研究人員，占30.2%，首份職業(yè)是企業(yè)人員、國際組織職員、部隊人員和其他職業(yè)的 “一把手”分別占12.1%、6.7%、1.3%和8.1%。

(2)國際組織特征。從 “國際組織所屬領(lǐng)域”這一變量看，149名現(xiàn)任國際組織 “一把手”所在的國際組織可被劃分為聯(lián)合國系統(tǒng)，科技領(lǐng)域，其他重要區(qū)域組織，社會、標準制定等領(lǐng)域，經(jīng)濟金融領(lǐng)域，糧食、能源、衛(wèi)生、海事、民航等領(lǐng)域，知識產(chǎn)權(quán)、安全、法律領(lǐng)域，以上7類國際組織對應(yīng)的樣本數(shù)分別為40人、38人、26人、15人、13人、10人、7人，占比分別為26.8%、25.5%、17.4%、10.1%、8.7%、6.7%、4.7%。

(3)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在149名現(xiàn)任國際組織 “一把手”中，127人的國籍與任職國家不一致，占85.2%；117人的就讀大學(xué)所在國與任職國家不一致，占78.5%。所以，這些國際組織一把手整體上并沒有較發(fā)達的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

4 國際組織一把手晉升的影響因素

4.1 影響因素的篩選與檢驗

(1)影響晉升與否的履歷因素。首先將國際組織一把手從上一崗位到本崗位是否晉升作為因變量，來探究履歷中哪些因素會影響其晉升，將分類變量進行卡方檢驗，并將數(shù)值型變量進行單因素方差分析。通過卡方檢驗發(fā)現(xiàn)，行政機關(guān)工作經(jīng)歷、司法機關(guān)工作經(jīng)歷和國際組織所屬領(lǐng)域?qū)H組織一把手能否晉升具有顯著影響，其他因素與晉升均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，見表1。

(2)影響晉升速度的履歷因素。本文關(guān)注的第二個問題是國際組織一把手履歷中的哪些因素會影響其晉升速度。由于這里的因變量 “晉升速度”是數(shù)值型變量，因此，對于分類變量的檢驗運用單因素方差分析法，對數(shù)值型變量的檢驗運用相關(guān)分析篩選，分析結(jié)果見表2。結(jié)果顯示，外事部門工作經(jīng)歷、大學(xué)教授經(jīng)歷和國際組織所屬領(lǐng)域?qū)H組織 “一把手”晉升速度具有顯著影響，進入國際組織年齡和任命年齡均與晉升速度存在正相關(guān)關(guān)系。

表1 卡方檢驗和單因素方差分析結(jié)果

表2 影響晉升速度因素的相關(guān)性分析

4.2 模型的檢驗

(1)是否晉升為國際組織 “一把手”。首先，把國際組織 “一把手”是否晉升作為因變量，探尋晉升的影響因素。對相關(guān)變量進行Logistic回歸分析，結(jié)果見表3。

模型1僅納入成長路徑的變量，模型2僅納入履職崗位種類數(shù)量的變量，模型3納入任職部門的一組變量，模型4納入國籍、該國GDP排名和軟實力指數(shù)排名的變量，模型5納入最高學(xué)位、是否知名院校、專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè)、國籍匹配度、求學(xué)地匹配度的變量，模型6納入任職部門的一組變量、履職崗位種類數(shù)量、國籍、性別、最高學(xué)位、是否知名院校、專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè)、國籍匹配度、求學(xué)地匹配度的變量。

表3 是否晉升為國際組織一把手的 Logistic 回歸分析結(jié)果

模型1顯示，在95%的置信水平下，控制其他條件不變，成長路徑這一變量在0.001水平上通過顯著性檢驗，說明該變量對是否晉升為國際組織 “一把手”具有顯著影響。

模型2顯示，在95%的置信水平下，控制其他條件不變，履職崗位種類數(shù)量的變量并未通過顯著性檢驗，說明該變量對是否晉升為國際組織 “一把手”沒有顯著影響。

模型3未通過顯著性檢驗，表明在95%置信水平下，控制其他條件不變，任職部門這一組變量對是否晉升為國際組織 “一把手”沒有顯著影響。但結(jié)果顯示，在行政機關(guān)工作以及在司法機關(guān)工作的這兩項工作經(jīng)歷會對是否晉升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生顯著影響。一方面，行政機關(guān)工作經(jīng)歷的變量在0.05水平上通過顯著性檢驗，并與因變量顯著負相關(guān)。結(jié)果顯示，與沒有在行政機關(guān)工作過的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，在行政機關(guān)工作過的領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其0.401倍。另一方面，司法機關(guān)工作經(jīng)歷的變量在0.1水平上通過顯著性檢驗，并與因變量顯著正相關(guān)。結(jié)果顯示，與沒有在司法機關(guān)工作過的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，在司法機關(guān)工作過的領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其7.857倍。

模型4在0.1水平上通過顯著性檢驗，表明在95%的置信水平下，控制其他條件不變，國籍及相應(yīng)國家的硬實力和軟實力會對是否晉升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生顯著影響。結(jié)果顯示，并沒有某些特定國籍對是否晉升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生了顯著影響。

模型5未通過顯著性檢驗，表明在95%的置信水平下，控制其他條件不變，最高學(xué)位、是否知名院校、專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè)、國籍匹配度、求學(xué)地匹配度這組變量對是否晉升為國際組織一把手沒有顯著影響。但結(jié)果顯示，是否畢業(yè)于知名院校的變量在0.1水平上通過顯著性檢驗，專業(yè)的變量也在0.05水平上通過顯著性檢驗，而且，國際組織領(lǐng)導(dǎo)人是否畢業(yè)于知名院校，以及他們最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)都與是否晉升為國際組織 “一把手”顯著正相關(guān)。結(jié)果顯示，與畢業(yè)于非知名院校的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，畢業(yè)于知名院校的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其2.017倍。

模型6在0.01水平上通過顯著性檢驗，表明在95%的置信水平下，控制其他條件不變，任職部門、以及履職崗位種類數(shù)量、國籍、性別、最高學(xué)位、是否知名院校、專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè)、國籍匹配度、求學(xué)地匹配度這組變量會對是否晉升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生顯著影響。其中，外事部門工作經(jīng)歷和國籍匹配度在0.1水平上通過顯著性檢驗；行政機關(guān)工作經(jīng)歷、司法機關(guān)工作經(jīng)歷和最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)在0.05水平上通過顯著性檢驗；最高學(xué)位在0.01水平上通過顯著性檢驗。在這6個變量中，只有司法機關(guān)工作經(jīng)歷和最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)這兩個變量與因變量顯著正相關(guān)，其他4個變量都與因變量顯著負相關(guān)。分析結(jié)果顯示，與沒有在行政機關(guān)工作過的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，在行政機關(guān)工作過的領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其0.094倍；與沒有在司法機關(guān)工作過的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，在司法機關(guān)工作過的領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其166.831倍；與沒有在外事部門工作過的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，在外事部門工作過的領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其0.134倍；與國籍和任職國家不一致的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人相比，國籍和任職國家一致的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人晉升至國際組織 “一把手”的概率是其0.005倍。

(2)何者在影響 “一把手”的晉升速度。首先借助泊松回歸模型來分析領(lǐng)導(dǎo)人的最高學(xué)位、畢業(yè)院校是否知名、最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)、首次參加工作時的職業(yè)、國籍匹配度和求學(xué)地匹配度對晉升速度的影響。該模型在0.001水平上通過顯著性檢驗。領(lǐng)導(dǎo)人畢業(yè)院校是否知名和最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)這兩個變量都統(tǒng)計性顯著。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，一方面，畢業(yè)于知名院校的領(lǐng)導(dǎo)人與畢業(yè)于非知名院校的領(lǐng)導(dǎo)人在晉升速度上的差異顯著，在其他條件相同的情況下，畢業(yè)于非知名院校的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的晉升速度是畢業(yè)于知名院校的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人的1.180倍。另一方面，從最高學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)看，政治學(xué)和管理學(xué)專業(yè)都在0.001水平上通過顯著性檢驗，對領(lǐng)導(dǎo)人晉升速度的影響非常顯著。法律專業(yè)、經(jīng)濟學(xué)專業(yè)醫(yī)學(xué)專業(yè)和交叉學(xué)科專業(yè)也在0.01水平上通過顯著性檢驗，理學(xué)專業(yè)和文學(xué)專業(yè)在0.1水平上通過顯著性檢驗，見表4。

晉升速度與性別的交叉表分析顯示，皮爾遜卡方檢驗的卡方值為20.797，雙側(cè)顯著性水平大于0.1，晉升速度和性別間沒有顯著相關(guān)性。因此，不同性別的國際組織 “一把手”在晉升速度上的差別并不明顯。

表4 泊松回歸分析結(jié)果

為了驗證成長路徑對晉升速度的影響，本文對其進行單因素方差分析。結(jié)果顯示，組間平方和為380.978，組內(nèi)平方和為4456.982，其中組間平方和的F值為3.077，顯著性為0.018，小于顯著水平0.05。其他路徑的晉升速度最快，國際組織體系內(nèi)的外部成長路徑的晉升速度次之，代表團晉升路徑最慢。國際組織內(nèi)部成長路徑與所屬政府外派路徑的晉升速度相似，快于代表團晉升路徑的晉升速度、慢于國際組織體系內(nèi)的外部成長路徑和其他路徑。

從上述單因素方差分析的結(jié)果看，外事部門經(jīng)歷、國際組織所屬領(lǐng)域、任命年齡、進入國際組織的年齡、大學(xué)教授經(jīng)歷均與晉升速度相關(guān)。將三者分別設(shè)為外事部門經(jīng)歷E、國際組織所屬領(lǐng)域A、任命年齡O，進入國際組織的年齡I，大學(xué)教授經(jīng)歷P與晉升速度Y構(gòu)建多元線性模型，其中c為常數(shù)項，μ為誤差項，模型為Y=c+b1×E+b2×A+b3×O+ b4×I+b5×P+μ。模型構(gòu)建后經(jīng)共線性檢驗發(fā)現(xiàn)容差值小于1，存在多重共線性問題。因此，將任命年齡、外事部門工作經(jīng)歷和國際組織所屬領(lǐng)域等相關(guān)性較低的變量予以刪除。由于樣本數(shù)量有限，且進入模型的自變量有限，所以R2值不高，說明尚有其他我們未考慮到的因素在影響著國際組織 “一把手”的晉升速度。VIF值為1.031，說明自變量不存在多重共線性。最終模型為Y=3.215+I×0.136+P×0.213，見表5。

表5 影響國際組織一把手晉升速度的多元線性模型

5 結(jié)論

國際組織 “一把手”是國際組織的總指揮，在國際組織構(gòu)建國際機制、參與全球治理過程中發(fā)揮著重要作用。其晉升渠道和晉升速度與履歷的相關(guān)性在某種程度上體現(xiàn)了 “一把手”治理能力的有效性。在對國際組織 “一把手”的諸多履歷特征進行初步篩查時我們發(fā)現(xiàn)，行政機關(guān)工作經(jīng)歷、司法機關(guān)工作經(jīng)歷和國際組織所屬領(lǐng)域?qū)H組織一把手能否晉升具有顯著影響，其他因素諸如學(xué)歷、首次參加工作的職業(yè)、求學(xué)匹配度等均不具有顯著性。同時，也只有外事部門工作經(jīng)歷、大學(xué)教授經(jīng)歷和國際組織所屬領(lǐng)域?qū)ζ鋾x升速度具有顯著影響，進入國際組織年齡和任命年齡與晉升速度存在正相關(guān)關(guān)系。

經(jīng)過進一步的模型檢驗，得出以下4個結(jié)論。

(1)職業(yè)經(jīng)歷對能否成為國際組織 “一把手”具有整體顯著性。不同的職業(yè)經(jīng)歷直接導(dǎo)致國際組織領(lǐng)導(dǎo)者在能力、經(jīng)驗等方面的差異。行政機關(guān)和司法機關(guān)的工作經(jīng)歷對于能否成為國際組織 “一把手”具有重要價值，而外事部門工作經(jīng)歷和大學(xué)教授工作經(jīng)歷則更能加快晉升為國際組織 “一把手”的速度。

(2)成長路徑是快速晉升為國際組織 “一把手”的重要影響因素，在國際組織中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者比代表團路徑和政府外派路徑的領(lǐng)導(dǎo)者能更快得到晉升。這解釋了國際組織 “一把手”的成長規(guī)律。國際組織 “一把手”高績效產(chǎn)生的前提是對國際組織運行機制有清晰地認識和全面的把握，同時用國際組織特有的行為規(guī)范約束工作行為，遵循獨立性、效率和公平等原則，這些都需要在日常工作中積累。無論是代表團路徑還是地方政府路徑晉升為國際組織 “一把手”的領(lǐng)導(dǎo)者，其身份均具有屬國性質(zhì)，在融入國際組織和完成工作任務(wù)過程中容易存在滯后性。

(3)多崗位、跨部門鍛煉是國際組織 “一把手”成長的必經(jīng)之路。整體看，當前國際組織 “一把手”的履職平均為6個，最高履職多達15個，且崗位呈現(xiàn)多元化特征?；趪H組織內(nèi)部晉升的必要條件需在同一職級崗位平調(diào)至少1次，這也對國際組織職員的崗位適應(yīng)力提出了更高的要求。

(4)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在國際組織 “一把手”晉升中發(fā)揮較微的作用。盡管有學(xué)者提出，國籍是國際組織中權(quán)力的重要衡量標準，本文發(fā)現(xiàn)國籍及相應(yīng)國家的硬實力和軟實力會對是否晉升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生顯著影響，且國籍和任職國家一致的國際組織領(lǐng)導(dǎo)人更容易晉升至國際組織 “一把手”，但已有數(shù)據(jù)并未顯示某些特定國籍能夠?qū)κ欠駮x升為國際組織 “一把手”產(chǎn)生顯著影響。

基于上述結(jié)論，本研究對國際組織人才選拔和推送有一定啟示。

(1)放寬專業(yè)要求，重視交叉學(xué)科人才培養(yǎng)。研究發(fā)現(xiàn)，最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)與是否晉升為國際組織 “一把手”之間不存在顯著關(guān)系，僅政治學(xué)和管理學(xué)專業(yè)與晉升速度存在顯著關(guān)系。以上說明，一方面，高校在國際組織人才培養(yǎng)過程中不應(yīng)局限于設(shè)置諸如國際政治、國際關(guān)系、國際法等與國際組織直接相關(guān)的專業(yè)，而應(yīng)結(jié)合優(yōu)勢開展交叉學(xué)科培養(yǎng)模式，促使國際組織后備人才具備應(yīng)對國際組織多元工作要求的能力；另一方面，國家在對國際組織后備人才進行選拔和培養(yǎng)的過程中，也應(yīng)放眼全局，在更大范圍遴選具備國際視野、通曉相應(yīng)領(lǐng)域國際規(guī)則的人才。

(2)把握職業(yè)發(fā)展規(guī)律，擴大人才選拔領(lǐng)域。研究結(jié)果說明，當前國際組織 “一把手”的工作經(jīng)歷普遍比較豐富，行政機關(guān)、司法機關(guān)、外事部門和大學(xué)教授的工作經(jīng)歷對領(lǐng)導(dǎo)人晉升有顯著影響。因此，國家在進行國際組織人才選拔時應(yīng)注重培養(yǎng)工作經(jīng)歷豐富、曾在特定部門任職的人才，使其在相關(guān)工作領(lǐng)域中積累的經(jīng)驗與培養(yǎng)的能力應(yīng)用于國際組織。

(3)重視在國際組織成長起來的人才，實現(xiàn)精準推送。結(jié)論顯示，與代表團和政府部門成長路徑的領(lǐng)導(dǎo)者相比，從國際組織成長的領(lǐng)導(dǎo)者晉升得更快。因此，國家應(yīng)在進行D (司局級)級及以上職務(wù)的國際組織職員推送時，應(yīng)首選有國際組織工作經(jīng)驗的人才，以更適應(yīng)其多元化的工作氛圍，并有機會擔任國際組織更高職務(wù)。

本研究開辟了新的研究方向，通過 “一把手”履歷探索國際組織內(nèi)部晉升的 “黑箱”，從微觀層面作出有益解釋。但研究也存在不足，有待進一步改進。一是國際組織高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任命由諸多因素決定，除主觀能力外還存在客觀因素，這些都亟需掌握充足的資料加以論證；二是受資料限制，研究尚未對國際組織 “一把手”的績效進行衡量和比較，因此無法將結(jié)論進一步引申，這是本文的遺憾之處也正是未來的研究方向。