殷亞月（廣東海洋大學，廣東 湛江 524000）

國家“十四五”規(guī)劃提出要堅持陸海統(tǒng)籌、人海和諧、合作共贏，協(xié)同推進海洋生態(tài)保護、海洋經濟發(fā)展和海洋權益維護，加快建設海洋強國。海上交通運輸業(yè)在海洋經濟中貢獻率排名第二不容小覷，而海員作為海上交通運輸業(yè)中的特殊群體也受到社會關注，特別是海員的身心健康。海員的工作生活環(huán)境是相對封閉的船舶，處于高風險、高強度的工作狀態(tài)，對其身心健康產生一定的影響[1]，調查顯示很多海員存在中等嚴重程度的心理問題[2]?，F(xiàn)有的海員管理制度比較僵硬，并不適應新時代管理模式的發(fā)展，基于此，文章通過借鑒企業(yè)管理模式中的人文管理，建議對海員實行人性化的管理，使海員得到全面發(fā)展。

一、理論分析

（一）人文管理理論分析

人文管理是指把人的概念最大化，以德育人，以科學、文化武裝人，目的是促進人的自由全面發(fā)展。于省寬將人文管理定義為對不同的需求進行不同層次的管理，主要目的是促進人的全面發(fā)展，強調人文管理是對人文資源進行管理的一種管理理念[3]。李偉認為要把企業(yè)員工放到第一位，企業(yè)要為員工營造融洽和諧的工作氛圍，尊重員工，滿足他們精神層面的需求和心理需求[4]。劉虹指出人文管理打破了原有的硬管理形態(tài)，強調人自由全面的發(fā)展[5]。遲景文表明人文管理是知識經濟時代對管理理論的超越，它以個人為核心，重視人、發(fā)展人，用文化來調動人力資源。人文管理主張通過重視人、激勵人，從而調動人的積極性、能動性和創(chuàng)造性[6]。

綜上所述，人文管理是以人為主體，強調人的獨立性與獨特性，企業(yè)要通過人文關懷來促進人的全面自由發(fā)展，從而促進人與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。人文管理是知識經濟時代的必然選擇路徑，隨著社會的不斷發(fā)展，海員也越來越注重個人生活質量，將人文管理理念引入海員的管理中，對改善海員的心理健康狀況是至關重要的，對激發(fā)海員實現(xiàn)個人價值，促進個人與企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

（二）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論把需求劃分為五個層次，依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，五種需求按層次逐級逐步遞升。其中生理、安全需求是低級需求，而社交、尊重和自我實現(xiàn)需求為高級需求，同一時期，可能會有幾種不同的需求，但是總會有一種需求是處于支配地位，來影響行為。某種需求處于主導地位，成為人的動機和行為的主要推動力量[7]。

二、海員需求分析

（一）海員普遍性需求分析

1. 基本需求強烈

基本需求是指人的生理需求和安全需求，是保障性需求。海員的基本需求包括以下幾個方面：一是健康需求。海員工作涉及上高、舷外、密閉艙室等，經常面對高溫、高壓、電擊、撞擊、跌落、有毒等環(huán)境，風險系數(shù)高，同時海員不僅要暴露在濕度極大的海上空氣中，還要接受因跨洋航行而紊亂的生物鐘以及因震蕩、搖晃而渾濁的飲用水。使得海員心理負擔加重，削弱了海員自身的調節(jié)機能，從而導致其心理健康水平下降，行為能力和警覺能力下降[8]。在航行中，海員受傷、生病后難以得到及時救治，有時甚至因此釀成悲劇。因此海員的心理健康和身體健康需求非常強烈。二是安全需求。海上情況復雜難料，海員不僅要隨時應對惡劣的自然天氣，還會隨時面對海盜襲擊等突發(fā)的危險，存在很大的職業(yè)危險性[9]。船上工作不分晝夜、沒有周末，全天24小時待命，心理負荷普遍較大，因此海員的安全需求強烈。三是薪酬福利需求。海員的收入主要分社會保險、社會福利和社會救濟[10]三項基本收入，尚未得到很好的滿足。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，海員收入與岸上普通職工收入的差距不斷減小[9]。但是海員從事的工作技術性和勞動強度又比較大，這便造成了社會對海員工作的認可度和熱情度降低。

2. 社會交往需求強烈

海員與家庭、社會長期分離，且生活在信息閉塞、缺乏陸地溝通交流、缺少家庭親情的環(huán)境中。很多海員表示不愿意主動和同事及領導交往，雖然有時候會參加船上組織的活動，但是日常交往的頻率非常低[11]。這導致船上的社交圈名存實亡，溝通少致使他們在工作生活中遇到困難或在人際交往中產生矛盾時，做出非理性的行為[12]。

海員長時間在船上生活和工作，他們遠離陸地，社交頻率極低，船上網絡等相應配置不能緊跟時代變化，信息遲滯。構建人際關系網絡的客觀條件受限，船岸交流極少，因此海員的社會交往需求非常強烈。

3. 尊重需求日益上漲

對于海員來說，所謂的尊重包括以下幾個方面：一是自我認同感需要提升。海員對本職業(yè)的自我認同感在下降，隨著海陸薪酬福利待遇差越來越小，海員這一職業(yè)的吸引力也在減小，且由于工作性質、工作環(huán)境的特殊性導致海員對家庭的照顧非常少，使得海員對自身職業(yè)的認同感降低。二是社會認同感。社會對海員的職業(yè)認同感也在下降，海員作為海上運輸必不可少的組成部分，本應受到社會的包容與尊重，而海員工作的封閉性使得很多人不了解這個行業(yè)，海員遠航時間較長，缺少與社會交流的自然條件，這種特殊的職業(yè)性質造成其自身職業(yè)認同感的降低。海員的形象沒有被充分的展示出來，導致社會對海員這一職業(yè)的認同感不斷降低。三是管理者尊重感。企業(yè)管理者和海員之間的溝通很多情況下是上下級之間的“通知”，缺少溝通技巧，對于海員這一特殊職業(yè)，應該要采用較靈活、柔和的管理方式。

4．自我實現(xiàn)需求挖掘不足

由于海員工作枯燥且繁忙，船上人力物力有限，且孤懸海外，得不到及時有效的岸基支持，往往額外增加了海員的體力和腦力負擔。海員的基本需求未能得到充分的滿足，致使很多海員對自我實現(xiàn)的需求不強烈。人在低級需求未得到很好的滿足時，就沒有很強烈的高級需求。海員的自我規(guī)劃和企業(yè)對海員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展指導性的不足，無法提高海員去實現(xiàn)自我價值的熱情。

（二）不同層次海員的代表性需求

依據“人才樹”理論[13]將海員人員結構分成“基底-樹干-樹冠”3個層次。其中，基底服務級海員主要指水手、機匠、廚師、服務員等基礎力量；樹干支持級海員指二副、三副、二管、三管、四管輪等骨干力量；樹冠管理級海員指船長、輪機長、大副、大管輪、政委等專業(yè)技術核心力量。

1. 基底服務級海員需求分析

基底服務級海員有強烈的低級需求和部分的尊重需求，但自我實現(xiàn)需求不強烈，他們的職業(yè)規(guī)劃還處在初級階段。由于基底海員大多處于操作一線，工作危險性高且繁瑣枯燥，更渴望和諧的人際關系，渴望得到尊重。另外，基底海員對薪酬的需求強烈，這對初入職場的海員來說是自己勞動價值的體現(xiàn)，是自己努力工作的動力。其次，基礎服務級海員歸屬感低，由于其繁雜簡單的初級工作導致他們的被認可度低，其工作價值體現(xiàn)不高。因此，水手、機匠、廚師、服務員這一類基底服務級海員的需求主要集中在基本需求。

2. 樹干支持級海員需求分析

相較基底服務級海員，樹干支持級海員的低級需求得到了一定的滿足，對低級需求沒有那么強烈。但是薪酬、健康、安全、社交等是他們的共性需求，同時，當?shù)图壭枨蟮玫揭欢ǖ臐M足后，樹干級海員開始向往高級需求的實現(xiàn)，他們對晉升、管理和發(fā)展前途以及自我實現(xiàn)的需求上升。因此，樹干級海員的基本需求并不是很強烈，他們實現(xiàn)尊重和自我價值的需求上漲。

3．樹冠管理級海員需求分析

樹冠管理級海員在薪酬福利方面的需求變?yōu)榇渭壭枨?，這部分人的工作時間和經驗都有了一定的積累，他們深刻了解海員工作的種種可能性，安全需求比較強烈，研究表明海員的年齡同其心理問題的嚴重趨勢呈正相關系。另外樹冠管理級海員的船長、輪機長、大副、大管輪、政委等的心理壓力和工作負荷要比普通員工大[1]；隨著閱歷的增加和基本需求獲得滿足，他們對尊重和自我實現(xiàn)的需求非常強烈。

三、構建海員人文管理實施路徑

通過對海員的共性需求和不同層級海員需求的分析，可以得出海員的需求既有時代和行業(yè)特點，又受所處工作等級、職業(yè)發(fā)展階段的影響。因此，文章借助“人才樹”理論，綜合考慮共性和差異性需求，構建海員的人文管理路徑，如圖1所示（實線代表首要需求，虛線代表次級需求）。

圖1 海員人文管理路徑

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由于海員的職業(yè)特征，對于安全和社交的需求成為海員行業(yè)的普遍需求，因此企業(yè)要堅持以人為本的管理理念，切實滿足海員的初級需求。1. 在立法和規(guī)章制度上保障海員的安全、健康需求。嚴格落實《勞動法》《2006年海事勞工公約》《中華人民共和國海船船員職業(yè)保障規(guī)定》，保障海員最基本的權利。同時，在航行的船艦上要加強對海員人身安全的保護，如提供高質量的防護措施，減少工作上的職業(yè)暴露，增設安全員崗位或對海員提供安全防護培訓等。2.提高海員的薪酬水平。從國家層面，依據《勞動法》建立健全特殊工種勞動者基本工資制度，普及技能培訓補貼，將海員培訓項目納入職業(yè)技能提升補貼范疇，激發(fā)海員學習的動力；從企業(yè)層面，設置彈性的績效考核制度，提高海員工資水平。3. 在社會保障和社會保險方面，除基本的保險外，為海員購置安全責任險等特殊險種，使其工作無后顧之憂。

（二）創(chuàng)造舒適的住宿環(huán)境、營造和諧的工作氛圍

海員遠洋出行都是長時間停留在一個封閉空間內，宿舍—餐廳—工作崗位三點一線，并伴隨著海上的噪音、惡劣天氣等影響。商船在建造設計時，更多考慮的是其運輸工具屬性，人性化的關懷設計普遍不足。提倡創(chuàng)造舒適溫馨的生活環(huán)境、營造和諧的工作氛圍，使每位海員都身處溫馨的生活環(huán)境。1. 關注海員心理健康問題。例如，召開座談會、開展心理輔導培訓，為海員排憂解難，企業(yè)也可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。針對不同海員的需求提供柔性的人文管理模式。更好的發(fā)揮海員主觀能動性和適應性。2. 創(chuàng)造舒適的住宿環(huán)境。海員的居住環(huán)境單一，生活設施配套單一，缺少歸屬感。企業(yè)應該在保證安全航行的前提下為海員打造溫馨的住宿環(huán)境，打造“以船為家”的溫馨環(huán)境。3. 創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍。例如，舉辦海員生日會、團建活動等，使海員有歸屬感，帶著愉悅的心情處理枯燥的工作。

（三）實行人文需要管理

根據不同海員的不同需求進行管理，企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)并識別海員的需要，及時注意海員情緒變化，并為其提供妥善解決方案。

1. 給海員以物質上的滿足。除基本工資、獎金、津貼、福利制度外還要替海員考慮住房、醫(yī)療、保險等，以最大限度地保證海員沒有經濟方面的后顧之憂。提升海員社會物質保障，例如，景區(qū)門票減免、出行購票快速通道等隱形福利。提高對其家人的福利補貼，例如，節(jié)日慰問、為家人提供健康體檢等。

2. 滿足海員的安全需要。海上情況變幻莫測，企業(yè)要加強海員的安全技能培訓，在船上實行多元化的人員安排，創(chuàng)建誠信的企業(yè)文化，使企業(yè)與員工、員工與員工之間緊密地聯(lián)系在一起，相互支持，相互幫助。同時，關注海員身心健康需求，為海員提供心理健康培訓，把心理健康培訓作為海員的基本技能培訓[14]，隨船配備減壓器材、心理醫(yī)生等。

3. 滿足海員社交需要。加強海員內部之間、海員上下級之間的溝通，緩解海上枯燥的生活。加強海員與外部的交流，到達別國的港口靠岸時，給海員提供語言培訓，讓他們加入海員俱樂部、了解不同地區(qū)的文化等。同時，保障海員與家庭成員之間的溝通，在網絡狀態(tài)良好的情況下可以提供遠程連線，包括與家人的連線、遠程知識講座等。

4. 加強海員人文關懷。海員的工作是“漂泊于海上，四處為家”，通過設置海員工會等方式提升海員歸屬感，企業(yè)為單身船員提供聯(lián)誼交流的機會，保障成家船員基本溝通，使船員不定期了解家里的情況，樹立“仁者愛人”的管理理念。提倡并鼓勵“團結友愛、相互激勵、共同進步”的員工相處準則。

5. 滿足海員尊重需要。改善社會對海員的刻板印象，利用媒體宣傳，提升海員的形象，使海員感受到職業(yè)榮譽感，增強職業(yè)認同感，滿足海員的尊重需要。

（四）實行差異化人才管理

對不同層次的海員實行差異化管理。對于基底服務級海員、樹干支持級和樹冠管理級海員實行人才分類管理策略。1. 注重基礎服務級海員的基本需求，為其提供職業(yè)發(fā)展和工作上的培訓，激發(fā)他們的高級需求和工作積極性，加強基底服務級海員的人文關懷。2. 為樹干級海員規(guī)劃完善的晉升成長路徑，提供更好的學習、發(fā)展平臺和政策上的支持，滿足他們在晉升、學習深造等方面的需求。暢通職稱和職務晉升道路，將其培養(yǎng)成為未來的核心技術人才。同時鼓勵海員及海員家庭多元化的職業(yè)發(fā)展道路。3. 為樹冠管理級海員，船長、輪機長這些骨干人才，提供合理人性化的轉崗晉升制度，爭取與家人更多團聚。4. 針對基層人員出海經驗少，安全需求、社交需求以及部分尊重需求強烈的情況，打造“老帶新”員工激勵機制，將樹干人員或樹冠人員對基底人員采用一對一或一對多的方式進行分配，對基底人員的心理健康、技術技能等方面進行搭配，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與培養(yǎng)人才同步，新人成長與老員工自我價值實現(xiàn)同步。

（五）發(fā)揮文化引領作用

充分發(fā)揮文化的導向作用，推行人文文化管理。實行人文關懷，從深層次去激發(fā)海員內生動力。1. 完善物質文化，設置科學人性化的企業(yè)文化理念，設計船徽、船歌、船旗等向導性的人文符號。2. 堅守制度文化，打造人文關懷性的規(guī)章制度。例如，根據海員自身的不同情況設置調崗調休等靈活的工作制度，增加對其家人的關懷制度等，讓海員樹立正確的價值觀，讓其感受到企業(yè)的人文關懷。3. 打造精神文化，樹立真善美的企業(yè)精神。加強海員事跡的宣傳報道，弘揚海員人文精神。以精神文化引導海員，激勵海員追求自我價值的實現(xiàn)，推動企業(yè)長遠發(fā)展，助力航運強國、海洋強國實現(xiàn)。