祝紅梅，李明子

(1.北京大學國際醫(yī)院 護理部，北京 102206；2.北京大學 護理學院，北京 100191)

職業(yè)高原是職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一種現(xiàn)象，存在這種現(xiàn)象的個體認為他們很少有機會進一步晉升，承擔更大(或更多)的責任，并且在職業(yè)發(fā)展過程中不能獲得新的知識和技能[1]。研究[2]顯示，護士在職業(yè)生涯中經(jīng)歷職業(yè)高原與其離職相關(guān)。高年資護士更是職業(yè)高原的高發(fā)人群，部分高年資護士與低年資的護士從事一樣工作而不能有效發(fā)揮指導作用，無個人成就感，進而感知發(fā)展空間和晉升機會較少，慢慢出現(xiàn)職業(yè)高原，導致其相繼離職[3]。高年資護士臨床經(jīng)驗豐富、獨立工作能力較強、能較好地處理各種應(yīng)急事件，是護理?？苹l(fā)展的業(yè)務(wù)骨干和重要資源，其離職會對護理隊伍產(chǎn)生重要影響。本研究引入組織支持這一變量，探討組織支持在職業(yè)高原與離職傾向之間的調(diào)節(jié)作用，以期為從組織支持角度制定職業(yè)高原護士相應(yīng)干預(yù)策略提供參考。

1 對象和方法

1.1 研究對象 本研究為橫斷面調(diào)查，2019年9-12月，采用便利抽樣法選取北京市海淀、西城、昌平和豐臺4個區(qū)的6所三級醫(yī)院的注冊護士為研究對象。納入標準：(1)注冊護士；(2)工齡≥10年；(3)自愿接受本次調(diào)查。排除標準：(1)實習護士、進修護士；(2)處于病假、產(chǎn)假等半年內(nèi)不在崗護士。本研究通過北京大學生物醫(yī)學倫理委員會的審査通過，所有研究對象均在完全知情同意的前提下完成問卷。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 職業(yè)高原測量問卷 采用謝寶國等[4]編制的問卷，對研究對象職業(yè)高原現(xiàn)狀及其程度進行測量。該問卷包括層級高原(4個條目)、內(nèi)容高原(6個條目)、中心化高原(6個條目)3個維度，共16個條目，其中條目4、7、10、15為正性條目，其余為負性條目。采用Likert 5級計分法，正性條目從“完全不符合”到“完全符合”賦為1～5分，負性條目反向計分。該問卷在護士人群使用Cronbach’s α系數(shù)為0.733，重測信度為0.843，內(nèi)容效度指數(shù)為0.77[5]。

1.2.1.2 護士離職傾向調(diào)查問卷 由Lee等[6]編制，用于測量護士的離職傾向得分。量表包括離開護理專業(yè)傾向(1個條目)、離開病房傾向(2個條目)，離開組織傾向(4個條目)共3個維度，共7個條目。采用Likert 5級評分，“從來沒有”到“每天一次”賦為1～5分。得分越高表明離職傾向越強，該量表在護士人群使用的Cronbach’s α系數(shù)為0.881[7]。

1.2.1.3 護士組織支持感量表 由包桉冰[8]編制，用于測量研究對象組織支持感受情況。該量表包括工作支持(6個條目)、關(guān)心利益(6個條目)、個人發(fā)展(2個條目)和組織氛圍(3個條目)4個維度，共17個條目，其中條目4、9為負向條目，其余均為正向條目。采用Likert 5級計分法，正向條目按照“完全不符合”到“完全符合”賦為1～5分，負向條目反向計分。得分越高說明組織支持感越好。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.965。

1.2.2 資料收集方法 采用問卷星形式進行電子問卷的發(fā)放和收集。為避免偏倚，每個醫(yī)院統(tǒng)一由護理部指定專門的負責老師協(xié)助問卷發(fā)放。問卷使用統(tǒng)一的指導語以確保護士在作答時對研究的目的、研究意義的理解統(tǒng)一。同時，在電子問卷的卷首設(shè)定排除標準的跳出題目，以保證研究對象符合納入標準，設(shè)定所有問題為必答，每個賬號只能答題一次以確保資料收集的準確性和完整性，本研究共篩選出有效問卷1780份。

2 結(jié)果

2.1 一般資料及不同特征高年資護士職業(yè)高原得分比較 本研究共納入1780名護士，其中男20名(1.12%)、女1760名(98.88%)；年齡為28～54歲，平均(39.00±6.23)歲；工齡為10～49年，平均(18.83±7.38)年。將年齡和工作年限按照10年為一個單位分組，進行不同特征高年資護士職業(yè)高原得分比較，結(jié)果顯示不同年齡、學歷、工齡、科室、職務(wù)、是否?？谱o士、收入?yún)^(qū)間護士職業(yè)高原得分差異均有統(tǒng)計學意義(均P<0.05)，詳見表1(僅呈現(xiàn)差異有統(tǒng)計學意義的結(jié)果)。

表1 不同特征高年資護士職業(yè)高原得分比較(N=1780，分)

2.2 護士職業(yè)高原、組織支持、離職傾向三者的相關(guān)性分析 結(jié)果顯示，高年資護士職業(yè)高原得分為(2.865±0.616)分，3個維度中層級高原得分為(93.337±0.699)分、中心化高原得分為(2.895±0.819)分、內(nèi)容高原得分為(2.516±0.673)分。組織支持得分為(3.339±0.735)分，4個維度中組織氛圍得分為(4.010±0.703)分、關(guān)心利益得分為(3.101±0.912)分。離職傾向得分為(1.624±0.687)分，3個維度中離開護理行業(yè)得分為(2.026±1.033)分、離開臨床病房得分為(1.739±0.912)份、離開當前組織得分為(1.466±0.659)分。Pearson相關(guān)分析顯示，職業(yè)高原與離職傾向呈正相關(guān)，職業(yè)高原與組織支持呈負相關(guān)，組織支持與離職傾向呈負相關(guān)(均P<0.01)，見表2。

表2 護士職業(yè)高原、組織支持、離職傾向各維度間的相關(guān)性(N=1780，r)

2.3 組織支持在職業(yè)高原與離職傾向之間的調(diào)節(jié)作用分析 本研究根據(jù)溫忠麟等[9]提出的調(diào)節(jié)作用分析方法，采用多元線性分層回歸分析檢測組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng),見表3。

表3 組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(N=1780)

以護士職業(yè)高原作為自變量，離職傾向作為因變量，組織支持作為調(diào)節(jié)變量，將自變量及調(diào)節(jié)變量進行中心化處理后再行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。將對離職傾向單因素分析有統(tǒng)計學意義的年齡、學歷、工齡和職業(yè)高原等作為第1層變量，第2層和第3層分別加入組織支持及職業(yè)高原和組織支持的乘積。結(jié)果顯示，在不考慮調(diào)節(jié)變量組織支持時，自變量職業(yè)高原對于離職傾向具有顯著影響(t=13.533,P<0.001)；而組織支持這一變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果分析通過分析模型3中交互項的顯著性[10]可知，職業(yè)高原與組織支持的交互項呈現(xiàn)出顯著性(t=-2.713,P=0.007)，同時回歸方程R2增加0.003(P<0.001)，說明組織支持在職業(yè)高原和離職傾向之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3 討論

3.1 職業(yè)高原是高年資護士離職傾向的影響因素 本研究結(jié)果顯示，所調(diào)查的高年資護士群體職業(yè)高原得分為(2.865±0.616)分，3個維度中層級高原得分最高，內(nèi)容高原最低，可見高年資護士群體職業(yè)高原得分接近3分的均值處于臨界的潛高原狀態(tài)，而其中因晉升受限的層級高原最為顯著。而離職傾向得分為(1.624±0.687)分，顯示調(diào)查群體的高年資護士離職傾向相對不高，這可能與其隨著年齡增長，工作和生活相對穩(wěn)定，不愿去挑戰(zhàn)和適應(yīng)新崗位有關(guān)。然而，本研究相關(guān)分析結(jié)果顯示職業(yè)高原與離職傾向之間呈正相關(guān)關(guān)系，即高年資護士職業(yè)高原現(xiàn)象越嚴重其離職傾向越高。通過模型1的回歸分析也顯示，職業(yè)高原對離職傾向產(chǎn)生影響具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。這與其他研究者得出的結(jié)論一致，國內(nèi)外研究[11-12]證實，個體職業(yè)高原感知越強烈其離職傾向越高。由于處于職業(yè)高原的員工認為其工作只是重復(fù)性勞動，不能在當前職位上學習到新的知識和技能，便會對工作失去熱情，當意識到自己不會被重用和在本崗位上不會有進一步發(fā)展時，便會另謀出路，出現(xiàn)較高的離職傾向[13]。因此，護士職業(yè)高原現(xiàn)象應(yīng)得到護理管理者更多的關(guān)注。

3.2 組織支持可調(diào)節(jié)高年資護士職業(yè)高原和離職傾向的關(guān)系 本研究中，高年資護士的組織支持水平整體為(3.339±0.735)分，得分處于中等偏上水平，4個維度中組織氛圍得分最高，可見研究群體在獲得組織支持尤其是組織氛圍方面有較好的感受，而國內(nèi)其他研究[14]也得出護士的組織支持感整體處于中等水平這一結(jié)論,與本研究調(diào)查的結(jié)果一致。而組織支持調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果顯示，職業(yè)高原與組織支持的交互項差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，提示組織支持在職業(yè)高原和離職傾向之間具有調(diào)節(jié)作用。既往研究[15]顯示，組織支持可滿足員工的社會情感需求，若員工感受到組織愿意且能夠通過組織政策、實踐、待遇等對員工的努力工作給予回報，員工就會努力為組織利益回報更多的忠誠和業(yè)績。本研究群體從護士編制、?？瓢l(fā)展及薪酬待遇方面均獲得較好的支持，因此研究群體未出現(xiàn)較高的職業(yè)高原現(xiàn)象及離職傾向。同時，Yang等[16]通過對職業(yè)高原的40年總結(jié)亦提出從職業(yè)高原到產(chǎn)生負性的結(jié)果之間，感知組織支持是其中一個重要的調(diào)節(jié)因素，個體感知到較好的組織支持會使其回饋組織的義務(wù)感增強，從而降低其職業(yè)發(fā)展停滯感所帶來的負面感受。可見，提供多維度組織支持，提升其組織支持感有助于降低護士職業(yè)高原進而降低其離職意愿。

3.3 多維度管理策略降低護士職業(yè)高原現(xiàn)象及離職傾向 通過本研究對高年資護士職業(yè)高原現(xiàn)象、組織支持及離職傾向3個變量的研究，發(fā)現(xiàn)穩(wěn)定高年資護士隊伍可以從降低其職業(yè)高原現(xiàn)象及提升組織支持等方面進行管理策略的制定。降低護士職業(yè)高原現(xiàn)象可以從提供多維度晉升渠道，培養(yǎng)高年資護士向?qū)？谱o理、社區(qū)護理等路徑發(fā)展，使其獲得更多知識和技能提升的機會，豐富組織內(nèi)部的分工，使更多的護士承擔相應(yīng)的責任向組織中心靠攏等方面制定相應(yīng)措施。同時，護理管理者應(yīng)重視組織支持感對高年資護士離職傾向的積極作用，重視護士職業(yè)生涯管理，協(xié)助其職業(yè)發(fā)展，通過營造支持性的護理工作環(huán)境，提供人文關(guān)懷，提高組織承諾，增強其組織歸屬感等方面制定策略，進而更好的穩(wěn)定高年資護士隊伍。

4 小結(jié)

本研究通過分析組織支持在職業(yè)高原和離職傾向間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗證了組織支持的調(diào)節(jié)作用，為護理組織及管理者降低高年資護士職業(yè)高原現(xiàn)象及離職傾向，穩(wěn)定護士隊伍拓展了思路。由于本次研究所選取的樣本均來自北京市的三級醫(yī)院，具有地域的局限性，未來的研究可以擴大樣本的地域范圍，進一步驗證組織支持在職業(yè)高原和離職傾向兩個變量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。