案例簡介

胡某原是某汽車銷售公司的業(yè)務(wù)銷售人員，2016年入職，3年合同期滿后，又續(xù)簽了3年的固定期限勞動合同。2020年3月，胡某因疫情被隔離在家，其間收到了公司發(fā)布的部門裁撤公告及解約通知。同年5月，該公司關(guān)停了胡某工作相關(guān)賬戶并郵寄勞動合同解約證明書。胡某說：“公司解約時我還在家隔離，他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋，我很不能理解。”

2020年5月，胡某申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金及薪資。仲裁裁決，支持胡某部分請求。后胡某向某法院提起訴訟，要求公司支付經(jīng)濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內(nèi)未休年假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。

“我們與胡某解除勞動關(guān)系是基于經(jīng)濟性裁員的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某無權(quán)要求支付賠償金”。公司認為，每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷，不屬于薪資；公司因疫情導(dǎo)致復(fù)工推遲，這期間的休假可先折抵胡某的未休年休假天數(shù)。

◎案例分析

該審理法院表示，用人單位裁員前并未向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，也未向勞動行政部門報告，其解除程序不符合勞動合同法規(guī)定；用人單位在勞動者隔離期間與其解除勞動合同，也違反《浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于積極應(yīng)對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關(guān)系工作的通知》的相關(guān)規(guī)定。因此，用人單位屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當依法支付違法解除賠償金。

關(guān)于差旅費和未休年休假工資，法院認為，用人單位每月發(fā)放的差旅費3000元屬于固定發(fā)放的現(xiàn)金補貼，并非報銷款，應(yīng)計入工資總額。而且被告用人單位并未就疫情期間休假抵扣年休假事項與勞動者協(xié)商一致，故疫情期間休假不能抵扣年休假。此外，企業(yè)在經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)當注意嚴格遵照法律法規(guī)的規(guī)定，對于裁員的具體人數(shù)、民主程序、報備流程、裁員時間等均應(yīng)嚴格執(zhí)行，否則將構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系的后果。

法院審理后認為，該公司屬于違法解除勞動合同，判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。（據(jù)法制網(wǎng)）