陳文婷 曲 藝

一、引言

女性高管正成為家族企業(yè)不可忽視的力量，引發(fā)了學(xué)者們對家族企業(yè)女性高管看法的不斷演變。20世紀90年代，學(xué)者們普遍關(guān)注的是女性高管進入家族企業(yè)的障礙；20世紀初開始關(guān)注女性職業(yè)生涯和領(lǐng)導(dǎo)力的上升(Curimbaba, 2002)，包括家族企業(yè)能為女性提供的機會或優(yōu)勢，以及女性高管任職的途徑(Jimenez, 2009)；近十年涌現(xiàn)出的實證研究則更加強調(diào)情境對女性領(lǐng)導(dǎo)的影響，女性高管的“玻璃懸崖”、性別對家族企業(yè)的繼承的影響、女性高管對企業(yè)創(chuàng)新、社會捐贈等方面的作用等(Bear et al., 2010；Liu et al., 2014；王清、周澤將, 2015；Rodriguez-Ariza et al., 2017；杜興強、馮文韜, 2012)。從代理理論的視角來看，家族高管與非家族高管存在著代理成本和代理行為的差異。當(dāng)進一步考察代理人的性別差異，家族企業(yè)中的女性高管與一般企業(yè)的女性高管又存在顯著不同。一方面，“長子繼承制”的挑戰(zhàn)使得越來越多的女性繼承人成為家族企業(yè)的選擇(Nelson and Constantinidis，2017；陳文婷, 2020)。另一方面，代理理論視角下的研究認為家族對企業(yè)的控制需要使得家族企業(yè)會以家族關(guān)系而不是專業(yè)知識水平來委任女性高管，這可能會導(dǎo)致在部分家族企業(yè)中聘任并不勝任的女性董事(如Claessens et al., 2000)。尤其在具有高度不確定性的創(chuàng)新活動中，傳統(tǒng)觀念認為女性接班人或女企業(yè)家冒險精神較低、社會資本有限、營商資源少，不利于企業(yè)持續(xù)創(chuàng)業(yè)。換言之，家族女性高管具有一定的劣勢。

但上述結(jié)論忽略了社會情感財富邏輯下家族關(guān)系屬性對于女性高管的特殊影響。女性繼任者更加注重情感財富的積累，家族價值觀傳承的烙印效果更強。與非家族企業(yè)女性高管相比，家族企業(yè)女性高管參與企業(yè)治理的影響不僅來自于其性別特征背后的社會建構(gòu)期望，也會受到來自家族身份的關(guān)系屬性影響。控制性家族為了保存其社會情感財富和追求長期導(dǎo)向的傳承發(fā)展，在任命家族企業(yè)高管時，對高管家族身份的考慮要優(yōu)先于性別差異，即來自家族內(nèi)部的高管和來自家族外部的高管經(jīng)常會被區(qū)別對待(Schulze, 2003；何軒等, 2008)。以往對女性高管的研究集中于公司治理的層面，主要考慮女性高管與男性高管的治理差異，較少探究家族企業(yè)中的女性高管對企業(yè)經(jīng)營管理的影響(Rodriguez-Ariza et al., 2017；Rubino et al., 2017；Campopiano et al., 2019)。然而，家族成員的身份會為女性高管帶來天然的資源與信任，同時家族女性高管在經(jīng)營決策中會更多地考慮家族的利益與家族企業(yè)的長期發(fā)展，而并不一定是以追求企業(yè)的利潤最大化為唯一依據(jù)。因此，家族女性高管身上存在著家族屬性和性別屬性的雙重影響，會對企業(yè)經(jīng)營決策與績效產(chǎn)生綜合影響。家族企業(yè)這一特定企業(yè)類型下女性成員的行為值得更具體的關(guān)注(Nelson and Constantinidis, 2017；Schulze et al., 2003；Merono-Cerdan and Lopez-Nicolas, 2017；李曉琳、李維安, 2019)。

影響女性高管績效表現(xiàn)有效性的一個重要情境條件是企業(yè)所處的創(chuàng)新性及不確定性環(huán)境(Francoeur et al., 2008)，而這恰恰是具有長期導(dǎo)向的家族企業(yè)的一個重要特點。家族企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭能力，需要在成長中不斷突破，實現(xiàn)新的價值增長點和創(chuàng)業(yè)精神的延續(xù)(Habbershon and Pistrui, 2002)。這種具有創(chuàng)新性、先動性、風(fēng)險性的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠推動家族企業(yè)跨代際的積極成長(Casillas and Moreno, 2010；Voordeckers et al., 2014)。隨著國際化競爭和現(xiàn)代公司治理理念的不斷提升，很多家族企業(yè)的治理觀念也開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，以能力而不是性別來選擇接班人，越來越多的家族女性成員進入高管團隊，將對企業(yè)的跨代創(chuàng)業(yè)成長產(chǎn)生直接或間接的影響 (e.g., House et al., 2004; Moore and Gupta, 2007；杜善重、湯莉, 2019；陳文婷, 2020)。因此，在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的視角下探索性別屬性與家族屬性混合下的女性高管的作用，更具有現(xiàn)實意義。

本文以 2008-2016年我國上市家族公司為研究樣本，從性別差異與家族身份兩個角度出發(fā)，聚焦于家族企業(yè)女性高管對企業(yè)財務(wù)績效的不同影響，并探究內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下上述關(guān)系的差異。本文對已有研究的貢獻主要體現(xiàn)在：首先，從性別屬性與家族屬性兩個角度出發(fā)有利于更深入地了解家族企業(yè)中女性高管的角色差異與作用，彌補以往從性別視角或身份視角單一考察家族企業(yè)高管作用的不足。其次，區(qū)分內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下家族企業(yè)女性高管與財務(wù)績效之間的差異，厘清了兩類女性高管在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長過程中的作用差異，對家族企業(yè)女性高管的研究來說有顯著創(chuàng)新性。最后，本研究重新審視了家族女性成員在企業(yè)治理中的獨特地位，對家族企業(yè)女性高管的參與和繼承具有重要參考意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)家族企業(yè)中的女性參與

全球著名咨詢公司安永(EY Global)聯(lián)合瑞士圣加侖大學(xué)(University St. Gallen)通過其家族企業(yè)卓越中心(Family Business Center of Excellence)發(fā)布的《變革時代中的家族企業(yè)》報告中預(yù)測，盡管與世界500強非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中的女性高管不占多數(shù)，但從趨勢來看，女性領(lǐng)導(dǎo)者正在越來越多地在家族企業(yè)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。但對于家族女性高管獨特性的解釋分散于公司治理與組織行為研究領(lǐng)域，要么從性別差異進行解構(gòu)，要么從家族內(nèi)外部關(guān)系進行解構(gòu)，缺乏對家族女性雙重身份差異的針對性分析(陳文婷, 2020)。受社會文化、家族價值觀等的影響，男性高管與繼承人一直占據(jù)著家族企業(yè)的主導(dǎo)管理地位(Ahrens et al., 2015)，家族企業(yè)中的女性成為“隱形人”(Curimbaba, 2002；Sharma, 2004)。然而，隨著時代的發(fā)展，社會組織結(jié)構(gòu)的變化，女性能夠更加公平地獲得受教育機會，在教育與職業(yè)發(fā)展方面，男性與女性之間由性別帶來的差異逐漸縮小，“由能力而不是性別來判斷勝任力”的思想也在逐漸糾正對女性的刻板印象。甚至部分學(xué)者認為女性高管的細心謹慎、親和力強、執(zhí)行力好的特質(zhì)使得她們能夠在企業(yè)管理中掌握更多的主動權(quán)(任颋、王崢, 2010)。家族女性的關(guān)系優(yōu)勢可能會進一步增強其管理優(yōu)勢(Bjuggren et al.，2018；Jimenez，2009；Adam and Ferreifa，2009)。不過，不同公司選擇女性高管的動機可能會存在差異。一些公司是基于競爭優(yōu)勢的考慮，更加關(guān)注女性高管參與企業(yè)經(jīng)營帶來的財務(wù)價值表現(xiàn)，這些體現(xiàn)了女性管理者其自身經(jīng)驗、能力、素質(zhì)的作用(Dawley et al., 2004)；而另一些則更加關(guān)注利益相關(guān)者的反映，也就是通過股票價格等反映出的信息，一定程度上反映市場對“女性管理者合法性”的制度需求，這可能會導(dǎo)致對女性參與企業(yè)的評價偏差。一方面，女性高管有可能帶來積極信號，即對市場中占“少數(shù)”的女性管理者的關(guān)注引發(fā)利益相關(guān)者的積極反應(yīng)。另一方面也有可能帶來消極信號，即對女性管理和領(lǐng)導(dǎo)角色的認知偏見帶來利益相關(guān)者的不信任。因此，為了較為客觀的體現(xiàn)家族企業(yè)中女性參與的作用，本文選擇財務(wù)績效作為結(jié)果變量進行分析。

Campopiano et al.(2017)通過對87篇文章的回顧將家族企業(yè)中關(guān)于女性參與的研究歸類為四種類型，分別是家族女性創(chuàng)業(yè)研究、女性繼任研究、女性職業(yè)動態(tài)研究和已經(jīng)存在于家族企業(yè)中的女性靜態(tài)相關(guān)的研究。如圖1所示，可以看出，家族企業(yè)中的女性參與大致可以分為作為家族成員的自然參與(包括了女性作為企業(yè)的初創(chuàng)者或作為繼承人等角色參與家族經(jīng)營)以及非家族女性成員通過職位競聘方式參與家族企業(yè)經(jīng)營。可見家族企業(yè)中的女性角色可以根據(jù)其家族特征與性別特征至少區(qū)分為家族女性與非家族女性。

(二)家族企業(yè)中女性高管身份特征的差異與影響

已有女性高管的研究認為女性參與會從個體認知、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)魅力等方面影響企業(yè)的股東報酬、市場價值、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力等(如Campbell and Minguezvera, 2008；周澤將等，2012；曾萍、鄔綺虹, 2012)。例如，女性情感細膩、善于溝通的特點也有利于建立女性特有的領(lǐng)導(dǎo)魅力，在協(xié)調(diào)矛盾、推行政策、人文關(guān)懷等事項中發(fā)揮獨特作用(Jimenez, 2009)。也有研究發(fā)現(xiàn)女性高管表現(xiàn)出較為明顯的風(fēng)險規(guī)避傾向，創(chuàng)新性的表現(xiàn)略有不足，因此她們面對環(huán)境的變化、激進的決策也更加謹慎與保守(Minguez-Vera and Martin,2011)。當(dāng)進一步考慮女性高管的家族身份后，上述性別影響將聯(lián)合家族屬性發(fā)揮作用。

圖1 家族企業(yè)中女性參與研究的四種類型

首先，女性高管的家族成員身份為其進入家族企業(yè)提供了有利條件，家族關(guān)系和家族親緣影響著女性高管的任命(Burke, 1997)，尤其是進入到董事會等權(quán)力機構(gòu)(Danes and Olson, 2003；Loukil and Yousfi, 2016；Singh et al.,2015；Nekhili and Gatfaoui, 2013)，在不具備家族身份的女性高管身上并無此類職業(yè)優(yōu)勢。延續(xù)李曉琳、李維安(2019)的研究，本研究將女性高管分為親緣型和獨立型兩種類型。親緣型女性高管是指在家族企業(yè)高管團隊中，存在該女性高管的男性至親擔(dān)任公司的董事長或總經(jīng)理等重要職位的情況；獨立型女性高管則指在高管團隊中沒有與其有親緣關(guān)系的女性管理者(李曉琳、李維安, 2019)。

女性高管的家族屬性深刻影響著女性高管的決策與行為。Campopiano(2019)認為女性高管作為家族企業(yè)董事做出決策時，會更多地考慮對家族整體的影響，并進一步認為女性董事只有在是控股家族的成員的情況下，會促進慈善參與。Hernandez-Lara and Gonzales-Bustos(2019)通過比較2003年至2017年間西班牙家族與非家族企業(yè)的數(shù)據(jù)證實，女性成員對企業(yè)創(chuàng)新總體來說具有積極影響，但當(dāng)家族女性高管比例較高時，這一積極影響會變?yōu)橄麡O影響。國內(nèi)學(xué)者李曉琳、李維安(2019)的研究與Hernandez-Lara and Gonzales-Bustos(2019)不同，他們發(fā)現(xiàn)相對于獨立型女性高管，家族女性高管會促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，扭轉(zhuǎn)性別屬性對創(chuàng)新的影響。這些學(xué)者對企業(yè)非績效的研究說明家族屬性的確會在一定程度上聯(lián)合性別屬性帶來影響。

其次，家族企業(yè)具有家族利益與公司利益高度一致的特點，企業(yè)的發(fā)展很大程度上代表著家族的利益(Lodh et al., 2014)，親緣型女性高管將更容易獲得企業(yè)支持及資源優(yōu)勢。在社會情感財富決策點的支持下，家族企業(yè)更加注重長期導(dǎo)向，作為家族企業(yè)的一員，家族女性高管會更多考慮企業(yè)長遠利益，基于管理者、決策者等的多重身份，積極推動家族控制、維系家族成員關(guān)系、促進家文化傳承、維護家族形象等(Gomez-Mejia et al., 2007；Sharma, 2004)。當(dāng)家族成員擔(dān)任高管職務(wù)會形成“管家”效應(yīng)(Davis et al., 1997; 范黎波等，2016)，又能進一步提升對企業(yè)的認同感，利于家族企業(yè)基業(yè)長青目標的實現(xiàn)。獨立型女性高管可能會較少考慮家族榮譽與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)，更多從理性視角考慮企業(yè)績效增長的戰(zhàn)略與行動，從長期導(dǎo)向上來看，與親緣型女性高管相比具有劣勢。

再次，家族成員通過信任和共有目標形成的家族社會資本會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響(Sanders and Nee, 1996)。親緣型女性高管更多的具備家族社會資本的優(yōu)勢。從資源基礎(chǔ)觀角度來說，她們有更加便捷的資源接近性與資源可獲得性，更容易獲取家族信任及有力支持，并通過關(guān)系的嵌入動員這些資源(謝雅萍、王國林, 2016；Bird and Wennberg，2016)。相對于獨立型女性高管，親緣型女性高管一般扮演著家族企業(yè)實際控制人的母親、妻子、女兒、姐妹等角色，有助于確保家族企業(yè)的連續(xù)性和持續(xù)增長(Jimenez, 2009)，將家族經(jīng)驗內(nèi)化為個人的經(jīng)驗，個體價值觀與家族價值觀緊密相連。家族的包容性與父輩親屬的保駕護航有利于家族女性高管更好地嵌入在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，核心家庭成員的感情連帶和家族財富傳承的目標為家族高管提供了潛在的積極動力，促使其實現(xiàn)更高的企業(yè)績效(Miller et al., 2013)?；诠芾頉Q策權(quán)的研究也發(fā)現(xiàn)，擁有較高自由決策權(quán)的高管對長期財務(wù)績效有著更強的積極影響(Jeong and Harrison, 2017)，很明顯，親緣型女性高管有著更強的自由決策優(yōu)勢?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H1：獨立型女性高管與親緣型女性高管均對家族企業(yè)財務(wù)績效具有積極影響(a)，且相對于獨立型女性高管，親緣型女性高管參與公司治理對家族企業(yè)財務(wù)績效的積極影響更顯著(b)。

(三)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向本質(zhì)是企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)、風(fēng)險和不確定時的一種戰(zhàn)略導(dǎo)向(Wales et al., 2013；Lomberg et al.，2017)，反映了企業(yè)在從事具有創(chuàng)新性(innovativeness)、先行性(proactiveness)及承擔(dān)風(fēng)險活動(risk taking)的傾向和強度(Miller，1983)。家族企業(yè)一直是較為活躍的創(chuàng)業(yè)活動主體(Zellweger et al., 2012)。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向推動著企業(yè)的資源整合、創(chuàng)新能力提升，實現(xiàn)價值增長(Casillas and Moreno, 2010；Voordeckers et al., 2014)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向反映了企業(yè)內(nèi)外部資源配置的戰(zhàn)略差異(Lyon et al., 2000)。一種方式是應(yīng)用企業(yè)層級制控制下的資源網(wǎng)絡(luò)進行新商業(yè)機會的研發(fā)投入，另一種則是識別新的發(fā)展機會，利用外部投資實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)與資產(chǎn)增長(Williams and Lee,2009)。這兩種不同的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向決策反映了家族企業(yè)在追求創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性和先動性的過程中，“家族性”資源運用與組合的差異。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向通過內(nèi)部研發(fā)創(chuàng)造財富，收益回收期較長，是一種較為穩(wěn)健的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向則意味著企業(yè)具有較高的外部投資傾向，是一種市場的開創(chuàng)、發(fā)展能力的表現(xiàn)，收益回收期較短，是一對相對風(fēng)險較高的激進式投資戰(zhàn)略導(dǎo)向(杜群陽等, 2010)。在外部或內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，企業(yè)的資源需求和戰(zhàn)略配置會產(chǎn)生變化，對管理者和管理團隊也提出了不同的能力、資源、資本要求，進而影響企業(yè)價值(Casillas and Moreno, 2010；Voordeckers et al., 2014；梁強等，2021)。

一方面，當(dāng)家族企業(yè)處于高內(nèi)部導(dǎo)向時，管理者、家族、企業(yè)的目標一致性將促進對親緣型女性高管的支持與擁戴。家族成員長期浸潤在家族文化中，更了解企業(yè)發(fā)展的歷史和軌跡，在企業(yè)的經(jīng)營管理中的行為與決策所追求的目標與家族利益保持高度重合(Lodh et al., 2014)，因此擁有家族身份的女性高管對企業(yè)財務(wù)績效的影響在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下更有優(yōu)勢，親緣關(guān)系與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向形成相互促進的關(guān)系(杜善重、湯莉, 2019)。另一方面，“家族性”因素帶來的獨特資源和能力支持(Habbershon and Williams, 1999)會使得女性高管的人力資本和社會資源得到進一步的加強。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，家族企業(yè)更強調(diào)通過長期價值投資和內(nèi)部資源優(yōu)化實現(xiàn)財務(wù)增長，運用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)掌控的資源來發(fā)現(xiàn)、評價和利用機會，通過內(nèi)部研發(fā)創(chuàng)造財富，這需要企業(yè)能夠建立有效的內(nèi)部知識傳導(dǎo)機制來提高網(wǎng)絡(luò)效率。親緣型女性高管的家族屬性與企業(yè)之間的相容性增強，這使得控制性家族更能夠接受促進長期成長的新觀點、新產(chǎn)品和新服務(wù)(Zahra, 2010)；加之家族的強網(wǎng)絡(luò)有助于內(nèi)部知識傳導(dǎo)與網(wǎng)絡(luò)效率提升，這會促使家族提升內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。而對于缺乏家族背景的獨立型女性高管來說，其內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢并不明顯，來自較為穩(wěn)健發(fā)展的家族期望和約束可能會強化其由性別屬性所帶來的謹慎、避免冒險的特質(zhì)，加之擁有較少的來自家族的信任與隱性資源，對獨立型女性高管的績效表現(xiàn)將會被削弱。基于此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)H2：在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，親緣型女性高管對家族企業(yè)財務(wù)績效的積極作用增強，獨立型女性高管對家族企業(yè)財務(wù)績效的積極作用減弱。

家族企業(yè)往往追求長期生存，通過財富的跨代積累得以傳承(Gomez-Mejia et al.，2007)，傾向于拒絕高風(fēng)險項目以保證家族的社會情感財富。Casillas and Moreno(2010)發(fā)現(xiàn)家族參與對企業(yè)績效增長有雙重影響：一方面增加了創(chuàng)新對增長的積極影響，另一方面減少了風(fēng)險承擔(dān)對增長的積極影響。不同的研究也證實，家族企業(yè)有更大的風(fēng)險厭惡性(Zahra, 2010)，但長期導(dǎo)向可能增加企業(yè)風(fēng)險傾向(傅穎等，2019)。外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強調(diào)通過對外投資利用外部機會，實現(xiàn)資產(chǎn)的快速增長，收益回收期較短(杜群陽等, 2010)。這要求企業(yè)除具備資金實力外，還需要有較高的風(fēng)險緩沖與規(guī)避能力。因此，當(dāng)家族企業(yè)有處于較高的外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時，這種相對激進的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向會從兩方面對家族企業(yè)女性高管的績效表現(xiàn)產(chǎn)生影響。

第一，當(dāng)女性高管為家族成員時，社會情感財富的追求驅(qū)使親緣型女性高管會更多地考慮家族利益的得失，將其優(yōu)先于企業(yè)財務(wù)績效的考量(Gomez-Mejia et al., 2007)。當(dāng)意識到外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向需要更多的非家族資源的引入，會帶來可能的家族社會情感財富損失的情況下，家族企業(yè)女性高管會盡可能規(guī)避風(fēng)險以避免上述損失，這種由性別屬性帶來的謹慎和對風(fēng)險的規(guī)避效應(yīng)會更加強烈(Hernandez-Lara and Gonzales-Bustos，2019)。

第二，當(dāng)女性高管屬于控制家族時，外部投資的進入將使她們的獨立性受到威脅(Bianchi-Martini et al., 2012)，決策也將更多地受到家庭與外部環(huán)境的影響，這會強化女性高管的謹慎特質(zhì)。因此，當(dāng)家族企業(yè)處于較高的外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時，由于企業(yè)利益與家族利益相捆綁，家族追求長期社會情感財富的取向會加重親緣型女性高管對待風(fēng)險的厭惡和規(guī)避水平，進而減弱親緣型女性高管對企業(yè)財務(wù)績效的積極作用。

另一方面，在高外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，獨立型女性高管與企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系將會更加積極。原因在于：首先，外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向需要家族企業(yè)更多的異質(zhì)知識和資本的支持，當(dāng)女性高管不屬于家族成員時，她們更少受到來自控制性家族的牽制，決策相對獨立。研究也發(fā)現(xiàn)非家族成員的女性擔(dān)任高級別董事時在投資活動中會表現(xiàn)的更好(Amore et al.，2014)。這可能意味著高外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，獨立型女性高管能夠更好地識別商業(yè)機會，更加客觀理性的做出決策，敏銳地察覺環(huán)境的變化，進而給家族企業(yè)帶來收益。其次，獨立型女性高管的人力資本優(yōu)勢在外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下更為顯著，而外部創(chuàng)業(yè)要求更多的家族外的人力資本、社會資本的儲備與支持(Barker and Mueller, 2002)。基于此，提出如下假設(shè)3：

假設(shè)H3：在外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，親緣型女性高管對家族企業(yè)財務(wù)績效的積極作用減弱，獨立型女性高管對家族企業(yè)財務(wù)績效的積極作用增強。

本文主要研究模型如圖2所示：

三、研究設(shè)計與變量測量

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為2008-2016年間上市的家族企業(yè)，基于數(shù)據(jù)可靠性的要求，進行了如下的數(shù)據(jù)篩選：1. 剔除了金融保險證券行業(yè)的上市公司; 2. 剔除了 ST、*ST 等非正常交易狀態(tài)的上市公司。最終得到1195個公司的5536個樣本觀測值。

圖2 研究模型

有關(guān)女性高管的家族關(guān)系等數(shù)據(jù)來自國泰安CSMAR家族企業(yè)數(shù)據(jù)庫，對高管性別等重要數(shù)據(jù)缺失的樣本根據(jù)企業(yè)年報進行了單獨的手工補充。

(二)變量與模型

1. 企業(yè)財務(wù)績效。已有文獻對企業(yè)財務(wù)績效的測量主要分為兩種：一是基于公司財務(wù)數(shù)據(jù)；二是基于公司運營與成長數(shù)據(jù)。本文采用第一種測量方式，并選擇使用資產(chǎn)收益率(ROA)代表公司績效。一方面從國泰安CSMAR家族企業(yè)數(shù)據(jù)庫獲取該數(shù)據(jù)，具有良好的披露性和相對客觀性。另一方面資產(chǎn)收益率ROA指標對經(jīng)營模式、競爭態(tài)勢及宏觀環(huán)境更敏感(Daniel et al.,1997；翁智剛等，2015)?？紤]到女性高管對企業(yè)財務(wù)績效的影響存在一定的時滯性，本文采取滯后一期資產(chǎn)收益率來代表企業(yè)財務(wù)績效，即ROA(t+1)。

2. 親緣型女性高管、獨立型女性高管。如前文所述，本研究定義親緣型女性高管為在家族企業(yè)高管團隊中，存在該女性高管的男性至親擔(dān)任公司的董事長或總經(jīng)理等重要職位；獨立型女性高管則指在高管團隊中沒有與該女性有親緣關(guān)系的其他男性(李曉琳、李維安，2019)。高管團隊包含了在 “董監(jiān)高”中任職的女性高管。不同企業(yè)可能存在著同時擁有兩類女性高管或單一類型等情況，為準確反映不同企業(yè)的女性高管涉入情況，將這兩個變量視為獨立變量進行處理。本文選取親緣型女性高管比例和獨立型女性高管比例作為自變量。具體來說，用家族企業(yè)中與控制家族有親緣關(guān)系的女性高管的總數(shù)除以家族企業(yè)高管總數(shù)來代表親緣性女性比例。獨立型女性高管則無親屬關(guān)系，同樣取其占企業(yè)高管總數(shù)的比例。

3.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。根據(jù)Lyon et al.(2000)的研究，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可通過三類方法進行反映：一是通過調(diào)研等獲得管理者感知的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向數(shù)據(jù)；二是通過觀測公司行為來測量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度；三是用資源配置指標來測量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度。而公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為一種企業(yè)戰(zhàn)略行動，本質(zhì)上是一種資源配置模式(Mintzberg，1978；張玉利、李乾文，2009；杜群陽等, 2010)，因此，借鑒Lyon et al.(2000)、杜群陽等(2010)、Williams and Lee(2009)、楊林(2014)等的研究，按照資源分配的不同方向?qū)?chuàng)業(yè)導(dǎo)向劃分為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。內(nèi)部研發(fā)型創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向測量為企業(yè)年度研發(fā)投入與年末總資產(chǎn)的比值。外部投資型創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的測量為企業(yè)期末總投資額與年末總資產(chǎn)的比值。

4.控制變量。除此之外，參考過往文獻(賀小剛等, 2010；李華晶, 2008；李曉琳、李維安, 2019)，本文還選取了公司層面的不同變量作為控制變量，包括公司年齡、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、兩職兼任情況，及年份、行業(yè)(高新技術(shù)行業(yè)與否)虛擬變量。本文涉及的相關(guān)變量及定義如表1所示：

表1 變量與定義

資料來源：本文整理。

四、數(shù)據(jù)處理與假設(shè)檢驗

(一)變量的描述性分析

本研究主要變量的描述性統(tǒng)計如表2所示。由表可知，親緣型女性高管比例的平均值為0.025，即家族企業(yè)中與控制家族有親緣關(guān)系的女性高管占高管人數(shù)的2.5%，獨立型女性高管比例平均值為0.164，即家族企業(yè)中與控制家族沒有親緣關(guān)系的獨立女性高管占高管人數(shù)的16.4%。該結(jié)果說明在我國上市家族企業(yè)中，女性高管的比例普遍偏低。進一步來看，親緣型女性高管比例低于獨立型女性高管比例，說明在我國上市家族企業(yè)中，具有家族屬性的女性在家族企業(yè)的參與程度低于非家族女性。

在本研究所包含的上市家族企業(yè)中，外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的平均值0.007，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向平均值為0.017，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)比例高于外部創(chuàng)業(yè)比例。說明樣本企業(yè)傾向于通過研發(fā)活動提升長期創(chuàng)新能力，注重企業(yè)的長期發(fā)展，更加關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新與發(fā)展，符合家族企業(yè)追求的基業(yè)長青的目標。從股權(quán)集中度來看，第一大股東持股比例平均值為 45.3%。企業(yè)年齡平均值為12年，表明上市家族企業(yè)大部分屬于成長期。兩職合一比例37.2%，說明在上市家族企業(yè)中，關(guān)鍵家族成員占據(jù)雙重角色的現(xiàn)象較為突出。

(二)相關(guān)性分析

如表3相關(guān)分析表所示，親緣型女性高管比例與ROA相關(guān)系數(shù)分別為0.035、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與ROA的相關(guān)系數(shù)為0.079，均在1%的水平上顯著，獨立型女性高管比例和外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與ROA之間的關(guān)系均不顯著，初步說明在不控制其他因素情況下，親緣型女性高管參與公司治理與企業(yè)財務(wù)績效間存在積極關(guān)系。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向也一定程度上和企業(yè)財務(wù)績效呈現(xiàn)出顯著的積極相關(guān)。另外，變量間相關(guān)系數(shù)均不超過0.3，膨脹因子(VIF)均低于5，意味著變量之間無嚴重的多重共線性，說明變量的選取較為合理，文章模型構(gòu)建較為合適。

表2 描述性分析

資料來源：本文整理。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

資料來源：本文整理。

(三)回歸分析

表4檢驗了親緣型女性高管比例、獨立型女性高管比例與家族企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系，以及在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的不同調(diào)節(jié)下，上述關(guān)系的作用差異。模型2(M2)的檢驗結(jié)果顯示，具有家族背景親緣關(guān)系的女性高管對家族企業(yè)財務(wù)績效有顯著的正向影響(r=0.026，p<0.1)，即親緣型女性高管比例對企業(yè)財務(wù)績效的促進作用較為明顯。獨立型女性高管比例與企業(yè)財務(wù)績效在回歸分析中并不顯著。假設(shè)1a得到了部分支持。兩組結(jié)果的不同顯示了親緣型女性高管和獨立型女性高管對企業(yè)財務(wù)績效的不同作用，證明了按照親緣分組研究的必要性，且親緣型女性高管與獨立型女性高管相比，對家族企業(yè)財務(wù)績效有更加積極的作用，假設(shè)1b得到支持。模型4(M4)和模型5(M5)結(jié)果表明，無論是較為穩(wěn)健與長期的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向還是較為激進與短期的外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，均能有效推動家族企業(yè)的績效成長。

表4 回歸結(jié)果

資料來源:本文整理。

模型6(M6)結(jié)果表明，在家族企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，獨立型女性高管與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向交互對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生消極作用(r=-0.047，p<0.01)，即缺乏來自家族的支持時，女性高管的性別劣勢發(fā)揮作用，影響家族企業(yè)財務(wù)績效。模型7(M7)結(jié)果則顯示內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)親緣型女性高管與家族企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系(r=0.042，p<0.01)，說明在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下，女性高管的親緣關(guān)系所帶來的優(yōu)勢得到了更好地發(fā)揮，增強了對企業(yè)財務(wù)績效的積極作用。這兩個不同的結(jié)果說明當(dāng)家族企業(yè)追求長期的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時，家族女性高管的親緣關(guān)系所帶來的優(yōu)勢就會被凸顯出來，親緣型女性高管比例對企業(yè)財務(wù)績效的積極作用更顯著，假設(shè)2得到支持。而在模型6和模型7中，外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)τH緣型女性高管比例和企業(yè)財務(wù)績效的關(guān)系，以及獨立型女性高管比例和企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均不顯著。假設(shè)3沒有得到支持。

為更好的展現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制簡單斜率圖如圖3所示?？梢詮膱D3(a)中看出，當(dāng)家族企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向程度較高時，親緣型女性高管參與公司治理對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生積極作用，獨立型女性高管的積極作用轉(zhuǎn)為消極作用；而在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)程度較低時，親緣型女性高管的積極作用被削弱了。

圖3(a) 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)τH緣型女性高管作用的調(diào)節(jié)資料來源:作者繪制。圖3(b)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)Κ毩⑿团愿吖茏饔玫恼{(diào)節(jié)資料來源:作者繪制。

(四)穩(wěn)健性檢驗

首先，采用更改變量測量的方式進行穩(wěn)健性檢驗。將女性高管的參與由連續(xù)變量轉(zhuǎn)變?yōu)樘摂M變量。以是否存在親緣型女性高管和獨立型女性高管0/1變量替換親緣型女性高管比例和獨立型女性高管比例。當(dāng)家族企業(yè)中出現(xiàn)親緣型女性高管時，變量親緣型女性高管編碼為1，否則為0，當(dāng)家族企業(yè)中出現(xiàn)獨立型女性高管時，變量獨立型女性高管編碼為1，否則為0。上述兩項檢驗顯示結(jié)果沒有顯著差別。另外，采取了研發(fā)投入與年末凈資產(chǎn)的比值以及企業(yè)期末總投資額與年末凈資產(chǎn)的比值作為內(nèi)外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的測量替換，假設(shè)結(jié)果未有顯著差異，具有穩(wěn)健性。

其次，采用工具變量進行穩(wěn)健性檢驗。本文采用 Heckman 兩階段模型來檢驗親緣型女性高管與企業(yè)財務(wù)績效之間可能存在的內(nèi)生性問題。選用家族高管比例(家族成員占董監(jiān)高人數(shù)比例)作為工具變量，家族高管比例越高，家族女性進入董監(jiān)高的機會越大，親緣型女性高管所占比例越高，滿足工具變量與自變量相關(guān)，與因變量不相關(guān)的要求。Heckman第一階段為Probit回歸，將自變量親緣型女性高管比例設(shè)置為虛擬變量親緣型女性高管，該女性高管為家族成員時編碼為1，否則為0。并在第一階段加入工具變量家族董監(jiān)高比例作為外生工具變量進行回歸，得出逆米爾斯比率(imr1)。在第二階段，將逆米爾斯比率作為控制變量加入第二階段的回歸。結(jié)果如表5所示，工具變量家族高管比例在1%水平上顯著為正，表明家族董監(jiān)高比例越高，家族女性成員擔(dān)任高管的概率越大。將第一階段計算得出的逆米爾斯比率作為控制變量加入第二階段時的結(jié)果與本文回歸結(jié)論基本相同，表明本文的結(jié)論不受樣本自選擇問題的影響，研究結(jié)論較為可靠。

(五)進一步的研究：以家族男性高管為對象的研究

為比較家族企業(yè)中家族親緣型男性高管比例和獨立型男性高管比例對企業(yè)績效帶來的影響和家族女性高管是否存在相同的情況，本文做了進一步研究。選取親緣型男性高管比例和獨立型男性高管比例作為自變量，若該職位由男性家族成員擔(dān)任，則定義為親緣型男性高管，用家族企業(yè)中與控制家族有親緣關(guān)系的男性高管的總數(shù)除以家族企業(yè)高管總數(shù)來代表親緣型男性高管比例。若家族企業(yè)中的男性高管是來自家族企業(yè)外部、與控制家族之間沒有親緣關(guān)系，則定義為獨立型男性高管。用家族企業(yè)中與控制家族獨立男性高管的總數(shù)除以家族企業(yè)高管總數(shù)來代表獨立型男性高管比例。

表5 Heckman 兩階段回歸

資料來源：本文整理。

表6 家族男性高管回歸結(jié)果

資料來源：本文整理。

五、結(jié)論及研究局限

(一)主要結(jié)論

1. 本文揭示了家族企業(yè)女性高管雙重屬性的作用及創(chuàng)業(yè)情境與女性高管任用的匹配。以往關(guān)于女性高管的研究分散于公司治理和組織行為學(xué)領(lǐng)域，缺乏從性別屬性與家族屬性的雙重角度對家族企業(yè)中女性高管的雙重身份特征影響的針對性考察。并且，本研究還發(fā)現(xiàn)了影響家族與非家族女性高管管理效能的關(guān)鍵情境因素。與無血緣關(guān)系的獨立型女性高管相比，與控制家族有血緣關(guān)系的親緣型女性高管參與治理會對家族企業(yè)的財務(wù)績效產(chǎn)生更為積極的影響，而且在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下該積極作用更顯著。這顯示了家族屬性與關(guān)系連帶代表的社會情感財富在解釋家族企業(yè)女性高管行為時具有重要的解釋力。本研究的實證結(jié)果表明，盡管參與家族企業(yè)治理的女性高管仍存在一定的劣勢，相比于獨立型女性高管，具有家族屬性的親緣型女性高管卻可以發(fā)揮積極的作用。尤其是當(dāng)家族企業(yè)采取較為穩(wěn)健的內(nèi)部成長戰(zhàn)略時，家族經(jīng)驗、家族關(guān)系等家族社會資本可以一定程度上彌補女性角色在家族企業(yè)治理中的不足，能夠為家族企業(yè)帶來更高的績效。因此，在女性管理者逐漸崛起以及中國部分家族企業(yè)代際傳承僅有女兒作為接班人的情境下，家族企業(yè)要重視家族女性在經(jīng)營管理中的重要作用。

2. 本研究通過對比分析，探索了家族屬性對女性高管性別屬性的“扭轉(zhuǎn)”作用及其情境適用性。無論是較為穩(wěn)健與長期的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向還是較為激進與短期的外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，均能有效推動家族企業(yè)的財務(wù)績效增長，驗證了家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向推動著企業(yè)創(chuàng)新和價值增長的活動(Casillas and Moreno, 2010；Voordeckers et al., 2014)。因此，領(lǐng)導(dǎo)團隊在進行決策時要合理運用創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)易迤髽I(yè)的積極影響，對家族女性高管的任用需要要考慮其嵌入的戰(zhàn)略情境。在家族企業(yè)追求長期的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時，家族女性高管的親緣關(guān)系所帶來的優(yōu)勢才會被凸顯出來，所以要充分考慮家族企業(yè)的內(nèi)外部具體情境因素，家族女性高管的優(yōu)勢應(yīng)該在特定的地方得到更好地發(fā)揮。

3.本文對家族女性高管的研究進行了有益的補充。在企業(yè)實踐中，越來越多的女性管理者出現(xiàn)在家族企業(yè)的治理決策過程中，而國內(nèi)關(guān)于家族企業(yè)中女性參與的學(xué)術(shù)研究未能跟上企業(yè)實踐的步伐。本研究揭示了家族企業(yè)中社會情感財富邏輯下女性參與治理的優(yōu)越性與不足，明晰了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向邊界條件下對女性高管與企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，探索了在不同創(chuàng)業(yè)路徑下女性參與家族公司治理的作用差異，希望為日益蓬勃的女性后代繼任的家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長給出一定的借鑒。

(二)局限性

本文的研究也存在一定的局限性，為未來關(guān)于家族女性管理者的研究提供了可能的機會。首先，本文提出并檢驗了家族企業(yè)中親緣型女性高管對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生積極作用，未來可以進一步細化檢驗處于家族企業(yè)不同職位的家族女性管理者的作用差異；其次，本文僅以二手數(shù)據(jù)來源進行研究設(shè)計，在未來的研究中可運用將一手數(shù)據(jù)與二手數(shù)據(jù)相結(jié)合的方法來給出具有多證據(jù)鏈的研究結(jié)論；再次，本研究是以中國情境下的家族企業(yè)作為研究對象，未來還可以考慮對跨社會和跨文化情境下的家族女性管理者對財務(wù)績效的影響差異進行研究，可以進一步明確不同文化情境下家族企業(yè)女性成長的差異所在。