□ 李鐵寧 李玉琳 劉坤東

一、引言

發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新，為適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜多變的市場環(huán)境，往往需要借助團(tuán)隊工作或工作系統(tǒng)，采取團(tuán)隊成員協(xié)作的方式。為此，越來越多的企業(yè)采用基于團(tuán)隊績效的薪酬模式激勵團(tuán)隊成員。但不合理的團(tuán)隊薪酬設(shè)置，可能會導(dǎo)致團(tuán)隊成員內(nèi)訌、產(chǎn)生搭便車等不良現(xiàn)象。例如，由于團(tuán)隊薪酬分配過程中按成員實(shí)際貢獻(xiàn)或個人貢獻(xiàn)難以衡量，只好論資排輩，由此制約年輕團(tuán)隊成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。這些問題可能引發(fā)團(tuán)隊成員不公平感而消極合作，極大地降低了企業(yè)經(jīng)營效率。

二、國外團(tuán)隊薪酬研究的文獻(xiàn)綜述

團(tuán)隊薪酬是指組織確定了團(tuán)隊整體獎勵后，在團(tuán)隊成員間再按一定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)分享報酬的薪酬體系[1]。本文選擇以篇名詞“Team-Based Rewards”“team-compensation”“team payment”“team rewards”“group-based rewards”進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，借助CiteSpace5.7.R2與WoS 核心庫對接，該渠道只提供從2012年到2021年5月的檢索。檢索發(fā)現(xiàn)，近10年國外SSCI 期刊發(fā)表團(tuán)隊薪酬的論文僅有23 篇，而CiteSpace5.7.R2 難以對這有限的23 篇文獻(xiàn)形成有價值的圖譜。故本文對國外團(tuán)隊薪酬仍采取傳統(tǒng)的綜述方式進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)國外團(tuán)隊薪酬的研究大體分為如下三個方面。

1.團(tuán)隊薪酬對績效影響的研究

通過對該主題的國外文獻(xiàn)進(jìn)一步梳理，發(fā)現(xiàn)該研究領(lǐng)域還可再細(xì)化分為：團(tuán)隊薪酬方式、團(tuán)隊薪酬依賴、團(tuán)隊薪酬差距對績效的影響。

（1）團(tuán)隊薪酬方式對績效的影響。現(xiàn)有研究多將個體心理因素作為調(diào)節(jié)變量研究對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。瑞克（Rack）等[2]認(rèn)為團(tuán)隊成員的自信會不顯著地負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊薪酬對企業(yè)績效的正向影響。員工授權(quán)正向調(diào)節(jié)了團(tuán)隊薪酬與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系。[3]

（2）團(tuán)隊薪酬依賴對績效的影響。團(tuán)隊薪酬依賴是指團(tuán)隊成員個人薪酬依賴于團(tuán)隊整體績效。[4]拉德雷（Ladley）等[5]的研究表明，團(tuán)隊薪酬的獎勵系統(tǒng)比個體薪酬制度的績效更好。近年有文獻(xiàn)進(jìn)一步研究中介效應(yīng)。顧（Gu）等[6]的研究表明，高薪酬依賴比低薪酬依賴將有更好的績效。中介分析表明，從無薪酬依賴到低薪酬依賴，通過增強(qiáng)凝聚力能夠改善績效，而從無薪酬依賴到低薪酬依賴再到高薪酬依賴，通過增加努力也能改善績效。然而，有關(guān)團(tuán)隊薪酬依賴與企業(yè)績效關(guān)系的研究處于起始階段，相關(guān)研究成果還很欠缺。

（3）團(tuán)隊薪酬差距對績效的影響。多數(shù)學(xué)者認(rèn)同，當(dāng)高收入員工的總薪酬達(dá)到一定水平時，對其激勵作用就會減弱[7]，而薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效果卻十分顯著[8]，因此薪酬差距成為當(dāng)今學(xué)界關(guān)注的團(tuán)隊薪酬主要特征因素。[9]學(xué)界從錦標(biāo)賽理論和社會比較等行為理論視角，考察高管的團(tuán)隊薪酬差距和企業(yè)績效間的關(guān)系。通常持有錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為增大薪酬差距會有好的績效。例如，孫（Sun）[10]的相關(guān)研究表明，縱向薪酬差距提高1%，企業(yè)創(chuàng)新績效會提升2.3%；隨著橫向薪酬差距提升，企業(yè)創(chuàng)新績效先被提升而后受到抑制。而持社會比較等行為理論觀點(diǎn)學(xué)者認(rèn)為小的薪酬差距會有好的績效。例如，從行為理論角度，陶（Tao）等[11]認(rèn)為較小的薪酬差距可以提高組織的凝聚力和生產(chǎn)力，并主張縮小薪酬差距以達(dá)到好的團(tuán)隊績效；且發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員內(nèi)部薪酬差距比團(tuán)隊間的薪酬差距對企業(yè)績效影響要小。而桑切斯—馬林（Sanchez-Marin）等[12]的研究卻認(rèn)為，高管團(tuán)隊處于工作復(fù)雜的情境下，需要通過薪酬差距體現(xiàn)高管貢獻(xiàn)差異性，增大團(tuán)隊薪酬差距對公司績效有積極影響。如果該積極影響在所有者控制的公司中，會由于董事會更有效的監(jiān)督而更加突出。綜上可見，現(xiàn)有團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效的研究，情境因素在其中有重要影響，如企業(yè)類型、所在行業(yè)、地區(qū)和文化等。由此可知，學(xué)界對團(tuán)隊薪酬與企業(yè)績效的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)研究正成為熱點(diǎn)，尤其缺乏團(tuán)隊成員心理行為的調(diào)節(jié)因素的作用機(jī)制以及復(fù)雜中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的跨層次研究。

2.團(tuán)隊薪酬對團(tuán)隊成員心理行為影響的研究

（1）團(tuán)隊薪酬差距對團(tuán)隊成員心理行為影響。國外的研究顯得明顯不足，王（Wang）等[13]研究表明薪酬差距對員工參與有倒“U”形的影響，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新，同時，薪酬差距對員工自愿離職有正向影響，又會阻礙組織創(chuàng)新。

（2）團(tuán)隊薪酬依賴對團(tuán)隊成員心理行為影響。有研究表明增強(qiáng)團(tuán)隊薪酬依賴會促使新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊協(xié)作，且該正向關(guān)系受團(tuán)隊規(guī)模和團(tuán)隊異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)。[14]在強(qiáng)團(tuán)隊薪酬依賴以及社會互動和信任的條件下，團(tuán)隊內(nèi)部知識共享水平也將越高。[15]而社會互動，互動的公平性以及工作輪換會正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊薪酬依賴與產(chǎn)品創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系。[16]

由上可知，相關(guān)研究還處于初步研究階段，研究內(nèi)容還很零散，亟待系統(tǒng)化。團(tuán)隊薪酬對團(tuán)隊成員的心理行為作用機(jī)制黑箱還需深入澄清，缺乏團(tuán)隊成員個體特征，以及特定研究情境和文化背景的討論。

3.團(tuán)隊薪酬與公司治理關(guān)系的研究

該研究主題更多集中于團(tuán)隊薪酬水平或強(qiáng)度與公司治理關(guān)系研究。拜紹利—蘇勒（Baixauli-Soler）等[17]的研究表明，高管團(tuán)隊薪酬水平取決于經(jīng)濟(jì)條件和外部環(huán)境的復(fù)雜性，而組織治理特征是企業(yè)調(diào)整高管團(tuán)隊薪酬以適應(yīng)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的調(diào)節(jié)者。特別地，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)集中時，高層管理者享有的自由裁量權(quán)較少，使得所有者控制的公司高管團(tuán)隊薪酬水平降低。桑切斯—馬林（Sanchez-Marin）等[18]研究表明，當(dāng)所有權(quán)分散且董事會的監(jiān)督更有效時，高管團(tuán)隊薪酬水平更低。桑切斯—馬林等[19]的研究表明，CEO 聲譽(yù)與高管團(tuán)隊薪酬水平呈正相關(guān)關(guān)系。然而，該研究主題涉及團(tuán)隊薪酬差距的研究并不多見。有研究表明高管團(tuán)隊薪酬差距和企業(yè)財務(wù)寬松負(fù)向調(diào)節(jié)CEO 薪酬的不足與戰(zhàn)略變革幅度正相關(guān)關(guān)系。[20]

由上可知，學(xué)界在該領(lǐng)域研究還處于初始階段，研究內(nèi)容僅涉及團(tuán)隊薪酬水平，很少涉及團(tuán)隊薪酬差距等關(guān)鍵特征變量，研究內(nèi)容還很零散，不系統(tǒng)全面。

三、國內(nèi)團(tuán)隊薪酬的可視化分析及研究熱點(diǎn)

⒈數(shù)據(jù)來源與文獻(xiàn)分布

本文為保證研究的全面性和高質(zhì)量，選擇以篇名詞“團(tuán)隊薪酬”進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，數(shù)據(jù)來源為CNKI 數(shù)據(jù)庫的北大核心期刊、CSSCI 及CSCD。文獻(xiàn)檢索時間從2001年到2021年5月。本文運(yùn)用CiteSpace5.7.R2 對文獻(xiàn)進(jìn)行去重，最終獲得56 篇有效文獻(xiàn)。

由圖1可以看出，團(tuán)隊薪酬相關(guān)文獻(xiàn)在國內(nèi)重要期刊上發(fā)表的數(shù)量較少，在2001年之后的20年時間里，年均發(fā)文量為3 篇，2012—2014年發(fā)文量均超過5 篇。

圖1 國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬研究文獻(xiàn)年度分布

其次，本文對國內(nèi)研究團(tuán)隊薪酬的學(xué)者也進(jìn)行了CiteSpace 圖譜分析，結(jié)果如圖2所示。圖2中節(jié)點(diǎn)的大小代表作者的發(fā)文數(shù)量多少，節(jié)點(diǎn)間的連線代表作者之間具有合作關(guān)系，連線的粗細(xì)表示作者之間合作的強(qiáng)弱。

圖2 國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬作者共現(xiàn)圖譜

由圖2可知，團(tuán)隊薪酬領(lǐng)域的作者合作網(wǎng)絡(luò)整體呈現(xiàn)分散分布，最具影響力的研究機(jī)構(gòu)和作者，主要包括：南京大學(xué)張正堂和南京工程學(xué)院劉穎等，他們主要是對團(tuán)隊薪酬與企業(yè)績效間關(guān)系的研究；華中科技大學(xué)龍立榮和趙海霞等，主要研究團(tuán)隊薪酬分配對團(tuán)隊公民行為、績效等的影響；遼寧大學(xué)邵劍兵主要研究高管團(tuán)隊薪酬差距。

本文經(jīng)圖譜分析發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊薪酬研究成果刊登的重要期刊主要包括：《南開管理評論》《管理學(xué)報》《管理評論》《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》《中國人力資源開發(fā)》《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》《經(jīng)濟(jì)管理》《科技管理研究》等期刊。團(tuán)隊薪酬的研究機(jī)構(gòu)主要分布在高校的管理學(xué)院或商學(xué)院。

⒉國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬研究

本文運(yùn)用CiteSpace5.7.R2 軟件對國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，頻次2 以上高頻關(guān)鍵詞如表1所示，關(guān)鍵詞聚類分析如圖3所示。

圖3 國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬研究關(guān)鍵詞聚類圖譜

表1 國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬研究高頻關(guān)鍵詞

由表1可知，在以“團(tuán)隊薪酬”為主題的研究領(lǐng)域，團(tuán)隊薪酬、薪酬差距、高管團(tuán)隊關(guān)鍵詞被引用率較高。而中心度表明該主題研究熱點(diǎn)，超過0.1 就算關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。由表1可見，團(tuán)隊薪酬、薪酬差距、任務(wù)互依性等都是該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)問題。

由圖3可知，該類研究重要聚類或關(guān)鍵詞為團(tuán)隊公民行為、團(tuán)隊薪酬計劃、薪酬差距、利益一致、企業(yè)績效等。

3.國內(nèi)研究熱點(diǎn)分析

結(jié)合高頻關(guān)鍵詞和關(guān)鍵詞聚類圖譜，本文就國內(nèi)重要期刊團(tuán)隊薪酬研究熱點(diǎn)介紹如下。

（1）團(tuán)隊薪酬主體的研究

劉穎等[21]從團(tuán)隊質(zhì)量績效和團(tuán)隊效率績效的角度解釋團(tuán)隊薪酬的有效性，任務(wù)互依性對合作性努力和競爭性努力的中介效應(yīng)都起到增強(qiáng)型調(diào)節(jié)的作用。陳勝軍等[22]的研究表明任務(wù)績效的提升和團(tuán)隊內(nèi)部平均薪酬有關(guān)，企業(yè)文化會對團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與工作績效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。石琦等[23]研究了不同模式下團(tuán)隊薪酬對創(chuàng)新績效的影響，發(fā)現(xiàn)探索性薪酬模式下團(tuán)隊的創(chuàng)新投入水平和創(chuàng)新產(chǎn)出更多。團(tuán)隊薪酬計劃與個體薪酬計劃相比有著不同的付酬邏輯，薪酬差距和激勵強(qiáng)度是團(tuán)隊薪酬結(jié)構(gòu)特征的關(guān)鍵要素。[24]由上可知，目前團(tuán)隊薪酬的研究涉及的內(nèi)容較為分散，需要系統(tǒng)化，且團(tuán)隊薪酬研究作用機(jī)制和作用仍不明晰。

（2）團(tuán)隊薪酬分配和任務(wù)互依性及薪酬激勵強(qiáng)度關(guān)系的研究

張正堂等[25]的研究認(rèn)為團(tuán)隊的任務(wù)互依性越強(qiáng)，團(tuán)隊成員之間的協(xié)作關(guān)系更緊密，由于團(tuán)隊成員間的貢獻(xiàn)程度不易區(qū)分，平等分配的激勵效果更好；任務(wù)互依性越低，公平分配對團(tuán)隊績效的激勵效應(yīng)越好。由于研究內(nèi)外部環(huán)境的影響可能忽略了團(tuán)隊成員特征和團(tuán)隊類型等其他相關(guān)因素，研究結(jié)論在不同類型團(tuán)隊中是否有效還有待進(jìn)一步討論。

（3）高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效影響的研究

高管團(tuán)隊薪酬越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)的重視，其中，高管團(tuán)隊薪酬差距的研究一直是團(tuán)隊薪酬的研究熱點(diǎn)，重點(diǎn)高頻關(guān)鍵詞或聚類包括“薪酬差距”“高管團(tuán)隊”等。

不同的因素、不同的情境、不同的團(tuán)隊，高管團(tuán)隊薪酬差距及其激勵效應(yīng)所起到的作用各不相同。[26]基于錦標(biāo)賽理論角度，劉子君等[27]研究認(rèn)為高管團(tuán)隊薪酬差距對公司績效的正向影響顯著，但團(tuán)隊薪酬水平較團(tuán)隊薪酬差距對公司績效產(chǎn)生更大的影響。吳建祖等[28]的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊中核心高管和非核心高管成員薪酬差距較大時，高管團(tuán)隊經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)海外并購績效之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。李紹龍等[29]將高管團(tuán)隊薪酬差距細(xì)分為垂直和水平差距，并認(rèn)為高管團(tuán)隊垂直薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；且高管團(tuán)隊垂直與水平薪酬差距對企業(yè)績效具有交互作用。

（4）團(tuán)隊薪酬對團(tuán)隊成員心理行為影響的研究

國內(nèi)該方面的研究集中于團(tuán)隊薪酬分配對團(tuán)隊成員心理行為的影響。團(tuán)隊薪酬不合理的分配會影響團(tuán)隊成員間的協(xié)作關(guān)系，并引發(fā)團(tuán)隊成員惡性競爭的行為。趙海霞等[30]研究表明團(tuán)隊薪酬公平感完全中介于團(tuán)隊薪酬分配對團(tuán)隊公民行為的正相關(guān)關(guān)系；團(tuán)隊垂直集體主義對兩者關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用；團(tuán)隊薪酬公平感在團(tuán)隊薪酬分配與團(tuán)隊垂直集體主義對團(tuán)隊公民行為的交互效應(yīng)中起部分中介作用。劉穎等[31]的研究認(rèn)為預(yù)算式和錦標(biāo)賽式兩種一次分配方式對成員合作影響的區(qū)別不明顯；任務(wù)互依性對團(tuán)隊合作的主效應(yīng)顯著，但任務(wù)互依性與合作型和競爭型的二次分配交互作用對成員合作不顯著。預(yù)算式一次分配與合作型二次分配相匹配，錦標(biāo)賽式一次分配與競爭型二次分配相匹配，以及高任務(wù)互依性，這三種情況都有助于團(tuán)隊成員間的合作。然而，也有研究表明，團(tuán)隊薪酬會部分降低團(tuán)隊成員的努力。[21]由上可知，相關(guān)研究集中于公平感和合作行為，團(tuán)隊薪酬分配對團(tuán)隊成員其他心理行為的研究鮮有涉及。另外，缺乏團(tuán)隊成員個體特征、特定研究情境和文化背景的討論。

四、未來研究展望

⒈團(tuán)隊薪酬作用路徑和機(jī)制的研究仍要加強(qiáng)

團(tuán)隊薪酬的激勵效應(yīng)是通過團(tuán)隊成員的心理并作用于其行為的。那么，團(tuán)隊成員受到激勵后的心理行為變化是激勵效果的關(guān)鍵。尤其是團(tuán)隊成員心理因素的中介和調(diào)節(jié)作用機(jī)制仍然不清晰。在外部情境因素方面，不同類別企業(yè)團(tuán)隊薪酬差異性、企業(yè)內(nèi)部不同層次，以及不同國家及其不同文化背景下的差異性，現(xiàn)有研究均很少涉及。因此，復(fù)雜個體因素和外部情境下的復(fù)雜中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究、跨層次的研究、不同國家和地區(qū)的文化背景差異的情境研究仍是團(tuán)隊薪酬未來研究的重點(diǎn)方向之一。

2.團(tuán)隊薪酬的研究數(shù)據(jù)仍要拓展

首先，現(xiàn)有研究較多地將團(tuán)隊薪酬局限于團(tuán)隊貨幣薪酬、福利、債務(wù)性、權(quán)益類薪酬以及在職消費(fèi)。其次，由于團(tuán)隊薪酬客觀數(shù)據(jù)獲取難度較大，不少研究采取基尼系數(shù)或間接形式測度團(tuán)隊薪酬，使得研究質(zhì)量受限。最后，研究對象以上市公司居多，非上市公司和中小企業(yè)樣本不足；高管團(tuán)隊居多，諸如研發(fā)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊等特定職能團(tuán)隊鮮有所見。這都是未來研究中需要拓展和完善的問題。

3.團(tuán)隊薪酬研究維度需要拓展

現(xiàn)有研究較多地局限于團(tuán)隊薪酬單一維度問題研究，缺乏將團(tuán)隊薪酬各關(guān)鍵特征因素綜合起來考慮。最典型的就是團(tuán)隊薪酬分配與強(qiáng)度的研究，這兩個因素激勵效果往往是交互作用的結(jié)果，不能只單獨(dú)考慮一方面。此外，還有團(tuán)隊工作任務(wù)間依賴性和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等影響團(tuán)隊薪酬的因素，這些因素對團(tuán)隊薪酬差距等團(tuán)隊薪酬特征要素的影響的研究還很欠缺。這些也都是未來可以發(fā)展的方向。

4.研究方法需要進(jìn)一步延伸

在研究方法方面，現(xiàn)有團(tuán)隊薪酬的研究以構(gòu)建計量模型的居多。由于受到研究數(shù)據(jù)獲取的限制，很多研究采取實(shí)驗(yàn)研究的方式，并以在校學(xué)生和運(yùn)動員團(tuán)隊作為研究樣本，其結(jié)論的外部效度會比較低。研究結(jié)論能否完全適用于企業(yè)管理仍然需要進(jìn)一步證實(shí)。此外，在少數(shù)以員工心理行為作為中介或調(diào)節(jié)變量的實(shí)驗(yàn)研究中，難以準(zhǔn)確地捕捉員工的意愿以及心理行為的變化。這也是實(shí)驗(yàn)研究的局限性之一。因此，獲取企業(yè)團(tuán)隊薪酬客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，是有關(guān)團(tuán)隊薪酬研究的難點(diǎn)之一。