■ 連曉衛(wèi)
新時代舒適家自1998年進入家電行業(yè),起步是一家147平米的海爾專賣店。2003年,開出1000平米的家電綜合賣場,由單一品牌向多品牌經(jīng)營晉級。
海安是江蘇省南通市代管的縣級市,在江蘇省內(nèi),海安也是一個極為特殊的市場。2004年江蘇省內(nèi)強勢連鎖五星電器進入海安市場,2006年蘇寧電器進入海安,2009年國美電器也進入海安市場??梢哉f,2004年至2009年間,是整體市場競爭最為慘烈的時期,在方圓一公里之內(nèi)就有兩家五星電器賣場、兩家蘇寧、兩家國美,一家江蘇文峰電器。
在這樣的市場環(huán)境之下,想與各類連鎖抗衡,與狼共舞,自己必須要先成為狼。2005年,新時代舒適家將賣場面積拓展到4000平米,從營業(yè)面積到整體團隊的打造,首先讓自己具有了與連鎖進行抗衡的底氣。
2009年,新時代再次晉級,開始拓展中央集成市場,初入中央集成市場的新時代對市場一無所知,采用與南京科寧舒適家合作的形式,經(jīng)營中央空調(diào)、采暖集成產(chǎn)品。后期,新時代針對中央集成業(yè)務,以社區(qū)專賣店的模式發(fā)展。先后開出日立中央空調(diào)專賣店、大金中央空調(diào)專賣店、格力中央空調(diào)專賣店等,最高峰時,在海安城區(qū)開有7~8家中央集成社區(qū)專賣店,中央集成業(yè)務的零售規(guī)模達到6000萬元左右,有2000多用戶選擇新時代的集成服務。
中央空調(diào)是用戶裝修時首先會考慮的產(chǎn)品,從初期選擇中央空調(diào),再到后期選擇家電,中間存在幾個月的空檔期,在空檔期如何能把客單值做到最大化?2017年,新時代再一次跨越,開出5000平米的新時代家居建材館,與4000平米的新時代家電賣場比鄰而居,相隔不到一公里。
初期,新時代建材館只引入了櫥柜、墻面定制、全屋定制、木地板等幾大主材品牌進入,隨后逐步增加地磚、木門等其他主材產(chǎn)品。此時,也對公司的中央集成專賣店進行整合,在建材館及家電賣場中分別開設中央集成專廳,中央集成業(yè)務與建材及家電零售業(yè)務開始融為一體。
在進入建材行業(yè)之初,新時代曾考慮做裝飾裝修業(yè)務,但很多主材品牌提醒新時代,建材主材主要是靠裝修公司、設計師帶單,如果賣場自己做裝修,就是跟裝修公司和設計師搶生意,自己建材館中的主材可能就賣不出去。但通過2~3年對建材館的運營,新時代越來越體會到,與裝修公司合作如果沒有大手筆投入很難做好,而且想把帶單做大,在投入很高的情況下并不一定能全部轉(zhuǎn)單。況且在新時代建材館的整體銷售中,真正從裝修公司或施工隊形成的帶單量比例也很低。
因此,新時代舒適家決定自己進軍裝修領域,2021年底,新時代與業(yè)之峰合作的家裝店正式開業(yè)。自此,真正實現(xiàn)將家電、建材、家居、中央集成產(chǎn)品經(jīng)營融為一體,公司也從新時代電器升級為新時代舒適家,實現(xiàn)自身的再次蛻變。
在行業(yè)中,很多家電零售企業(yè)也在不斷向建材家居領域拓展,但內(nèi)外部環(huán)境的變化,跨界資源的不斷整合與變動中,由于自身各業(yè)務版塊都有一套成熟的運營體系,賣場內(nèi)的銷售人員又都是廠派促銷員,工資由廠家發(fā)放,員工也歸品牌廠家管理,在業(yè)務拓展過程中公司內(nèi)部無法形成合力。
新時代舒適家同樣也是廠派促銷員,卻能夠形成自己的一套體系,并保持著高速增長,核心要素就是企業(yè)組織變革創(chuàng)新。新時代舒適家總部設有財務部、企劃部、營運部、行政人事、倉儲物流這5大部門,作為后臺,服務于公司所有業(yè)務模塊,家電及建材零售門店則是打破原有柜組制,全部轉(zhuǎn)為業(yè)務部制,每個業(yè)務部都是一個獨立的考核單元。其中,新時代海安店下設6大業(yè)務部,家居建材館為4大業(yè)務部。
對于門店組織架構(gòu)的變革,新時代舒適家也是經(jīng)過近半年多的規(guī)劃,組織門店店長、業(yè)務店長深入探討由柜組制向業(yè)務部制改革的利與弊,可以看到,柜組制弊端是非常明顯的。
柜組制從組織架構(gòu)上是以品類為依據(jù),形成相應柜組,比如冰洗柜組、彩電柜組、小家電柜組,每個柜組設一個柜組長,每個柜組都是獨立核算的單元,下達月度任務、年度任務。但任務指標只能參考同期或者當期的市場數(shù)據(jù),再參考各品類占比,有的柜組任務是200萬元,有的柜組可能只有20萬,互相之間任務指標不同,可比性不高。柜組長管理本柜組的人、財、物,相對而言柜組長權(quán)力集中,也存在各柜組之間各自為政的問題。
柜組長所負責的產(chǎn)品同質(zhì)化,對各個品牌的產(chǎn)品缺乏深入研究,不能形成更多的品牌支持。比如,彩電柜組長負責10個彩電品牌的運營,在工作時就會擔心,如果給予TCL彩電更多的支持,創(chuàng)維彩電的銷售員心里可能會不舒服,在日常管理中考慮的是品牌間的平衡問題。各品牌配備的銷售員各不相同,有的品牌可能有1~2個銷售員,有的品牌只有1個,也造成各柜組的員工人數(shù)不等。而且品牌銷售員所想的只是負責運營好自己的品牌,做好本品牌的銷售,不愿意再去承擔其他更多的責任和其他的工作。不論是柜組長或是業(yè)務店長還是柜組員工,因互相之間存在品牌差異,個人價值均無法得到充分體現(xiàn)。
同時,同柜組人員之間的利益沖突也比較大,很難形成團隊凝聚力,業(yè)務能力提升慢。在柜組長帶領本柜組的銷售員進入小區(qū)去對接用戶時,彩電柜組的人員會只推廣自己品牌的彩電,遇到用戶需要選擇空調(diào)、冰箱,咨詢產(chǎn)品時,彩電柜組長及銷售人員沒辦法解決這類問題。
通過深入分析,大家形成共識,家電零售業(yè)正處于大變局時期,面對用戶不斷被分流,引流成本越來越高,跨界競爭等,想要突破,必須要進行大的變革。
2020年6月,新時代舒適家開始進行組織架構(gòu)大調(diào)整,門店徹底打破原有柜組制,成立業(yè)務部,到目前為止,運作將近一年半的時間,其間歷經(jīng)五大階段,至目前,從人員目標到團隊定位,均得到更好的發(fā)揮,整體工作效率大幅提高,員工士氣進一步提升,崗位價值也呈現(xiàn)最大化,這正是改革之初企業(yè)所制定的目標。
具體是如何變革的,我們以新時代電器海安店為例來加以剖析。
原新時代電器海安店的組織架構(gòu)是門店店長,下設2名業(yè)務店長、4個柜組長,調(diào)整后,改設6大業(yè)務部門,除保留原有店長以外,原業(yè)務店長和柜組長統(tǒng)一調(diào)整為業(yè)務店長,分別管理一個業(yè)務部。每個業(yè)務部的人員定編為6~10人,每個業(yè)務所負責的產(chǎn)品都包括空調(diào)、冰洗、廚衛(wèi)、彩電、小家電、精品電器、中央集成等類產(chǎn)品,每個品類各一品牌,一個業(yè)務部相當于一個小店,覆蓋所有品類,都是獨立核算單元。
對于各業(yè)務部的品牌結(jié)構(gòu)形成合理匹配也是調(diào)整時的一個難點,如果根據(jù)品牌的定位及銷量去進行匹配,可能會出現(xiàn)更多的問題。因此,新時代舒適家在確定好業(yè)務店長之后,采用業(yè)務店長自己抽簽確定成本小組的品類品牌。
比如,賣場有6個彩電品牌,直接把6個品牌寫在紙上,由業(yè)務部長每人抽一張,決定自己業(yè)務組的彩電品牌。這樣就把所有品牌都打亂,也讓業(yè)務部中的品牌之間差異較大。比如業(yè)務1部,負責的品牌就包括西門子冰洗、TCL彩電、海爾空調(diào)、老板廚具等。
在對從柜組制改為業(yè)務部制的前期討論中,新時代舒適家也曾考慮將廠派促銷員調(diào)整為自有營業(yè)員,但因海安市場競爭非常激烈,要求銷售人員的專業(yè)能力必須要非常強勢,完全調(diào)整為自己的營業(yè)員并不大現(xiàn)實。因此,業(yè)務部各品類的銷售人員,依然是以品牌導購員為主的人員結(jié)構(gòu),但不以品牌或品類定任務,而是對每個業(yè)務部下達同等銷售指標,不論做的是大品牌還是小品牌,是高端品牌,還是走量的品牌,各業(yè)務部之間的銷售指標都是同等的。因此,調(diào)整后的各業(yè)務部間競爭更激烈。
各業(yè)務部的人員有數(shù)量要求,最少是6人,最多為10人,這就會體現(xiàn)出差異。比如,1月給每個業(yè)務部下達200萬元的任務,銷售員的任務底限為25萬元,業(yè)務店長為30萬元,但整體業(yè)務部的任務上限是200萬元,每多一個人,業(yè)務部人均分擔的任務就會少,這也鼓勵業(yè)務部的所有人都愿意帶新人。
因此,柜組制與業(yè)務部制有著明顯差異。以前,柜組是獨權(quán)型領導,業(yè)務部長是授權(quán)型的領導,各業(yè)務部目標同等,可比性比較大。從協(xié)作上來講,柜組制時整體團隊的協(xié)作是中性的,甚至有時候會比較消極,但調(diào)整為業(yè)務部之后,協(xié)作更為積極。原來是個人負責制,一個品牌只有該品牌導購員自己對它負責,轉(zhuǎn)為業(yè)務制之后,團隊成員相互負責。
過去,各品牌導購員的技能差異不大,只是品牌之間有差異。調(diào)整為業(yè)務部之后,業(yè)務部每個品類都涉及,各個品類員工在技能上形成相互補充,品類間可以相互組合,揚長避短,團隊成員的技能水平得到提升,形成1+1>2的合力。同時,團隊中每個成員之間的利益都息息相關(guān),相輔相成,更便于團隊凝聚力的打造。
比如,原來是TCL彩電,只有TCL的導購員對品牌負責,但現(xiàn)在,整個業(yè)務部的人都必須對TCL的產(chǎn)品負責,從個人產(chǎn)品變成了集體產(chǎn)品。同時,團隊成員之間互相影響互相學習。原來新員工的業(yè)務能力比較差,進入公司之后,提升得比較慢。但改為業(yè)務部制后,整個團隊的人都會去幫扶新員工去提升業(yè)務能力。
因此,改革之后最大的變化是團隊的高效協(xié)同,更具內(nèi)生力。
從柜組制改為業(yè)務部制,對業(yè)務店長個人的綜合能力要求更高,必須要做到聚焦產(chǎn)品、聚焦市場、聚焦管理。
業(yè)務店長必須對自己負責的所有品牌,都能夠從行業(yè)發(fā)展、品牌發(fā)展、品牌市場定位、品牌體驗等全角度去思考問題,對負責的所有品牌都要達到銷售員的業(yè)務水平。比如,對TCL彩電,彩電行業(yè)發(fā)展趨勢,品牌發(fā)展,包括每一個型號市場定位必須要熟悉并掌控,把品牌都做得更細化,并對所管理的每個品牌所有產(chǎn)品的銷售能力,要達到即使銷售員不在現(xiàn)場,業(yè)務店長從產(chǎn)品介紹,到接單到成單的全流程業(yè)務能力。
對每個品牌的主推型號、引流產(chǎn)品必須要熟悉掌控。海安新時代的家電采購部會針對每一個品牌建立釘釘群,采購經(jīng)理、業(yè)務店長、品牌銷售員都在群內(nèi),品牌有什么主推型號或者有什么銷售政策,都會第一時間在群內(nèi)分享。也讓業(yè)務店長對轄區(qū)之內(nèi)的所有品牌主推型號、引流產(chǎn)品都能熟悉的掌控,對庫存價格能夠掌控,及時提出采購申請。
采購申請由銷售員寫出產(chǎn)品型號的采購申請單,業(yè)務店長確認簽字,再由采購部跟品牌工廠確定采購政策。避免了采購與銷售脫節(jié)的問題。可能采購進了200萬元某型號產(chǎn)品,但是銷售人員認可的可能只有100萬元,或者是其他型號,造成一些大單采購很難推下去。但業(yè)務部制的管理模式下,銷售人員成為第一責任人,所有采購的商品由銷售員申請,業(yè)務店長對管理的所有品牌采購每一次進貨有多少數(shù)量,都進了哪些型號,也非常清楚,就不會存在脫節(jié)問題。
新時代舒適家每個月度會為業(yè)務部下達任務指標,其中也有品牌任務指標,業(yè)務店長要對品牌的年度、季度、月度銷售計劃進行跟蹤。同時,業(yè)務店長還要對各個品牌的服務進行跟蹤管理。賣場大部分的服務是依托于廠方的售后服務,原來只是銷售人員一個人去跟蹤管理,公司層面是依靠售后部門去統(tǒng)計每個售后的跟單情況,工作不可能做得很詳細。由每個業(yè)務店長負責對每個品牌的服務進行跟蹤管理,每天就要統(tǒng)計出當天自己的業(yè)務部一共接了多少售后的單,落實情況是怎樣的,可以做到更為細致。
對業(yè)務店長來說,品牌之間的組合管理能力也極為重要。因為,業(yè)務部內(nèi)品牌間差異較大,比如,當業(yè)務部內(nèi)康佳彩電與大金空調(diào)形成組合時,如何協(xié)調(diào)各個品牌之間的定位,將各個品牌的盈利能力做到最大化,需要業(yè)務店長的協(xié)調(diào)能力。
業(yè)務店要做到對市場資源進行充分整合。首先,對市場信息的捕捉必須放在第一位。比如,某小區(qū)三個月之后交付,半年之后交付,業(yè)務店長必須在第一時間把這些信息傳遞到新時代舒適家總部,總部會針對業(yè)務店長所提供的信息去為他們做好所有的鋪墊工作。比如,拿到小區(qū)業(yè)主資料、與物業(yè)等洽談好合作,便于小區(qū)交付后,業(yè)務部可以在第一時間順利帶團隊進入小區(qū),進行市場對接。
其次,有極強的市場拓展能力,具備市場營銷能力。包括電話、上門溝通、信息匯總收集以及再營銷。業(yè)務部長要對業(yè)務部所有銷售人員進行電話營銷培訓、上門培訓、溝通培訓。還要對所有溝通對接信息進行匯總收集再營銷。
再次,對用戶資料的有效管理。從公司層面來講,很難做到對所有人員的用戶資料核實得那么細,但作為業(yè)務店長,要隨時都能報出,目前自己的業(yè)務部共有多少個準用戶信息,有多少個潛在用戶信息。做到業(yè)務部的銷售人員只要說出自己對接的用戶在某某小區(qū),業(yè)務店長就能了解到這個用戶的詳細情況,用戶是什么時間裝修的,大概會什么時間過來購買家電,到店率大概是多少,要求業(yè)務店長對所有銷售人員的用戶資料必須要進行有效的管理。
第四,必須對市場狀況作出系統(tǒng)的分析。業(yè)務部對于自己負責的責任區(qū),從初期進入市場到后期階段性的進展,包括到最后的小區(qū)匯總,每個業(yè)務店長必須要進行系統(tǒng)的市場狀況分析,如果小區(qū)規(guī)模較大,可能會分到5個業(yè)務部,每個業(yè)務部負責幾棟樓,對自己負責的樓盤作出綜合分析,及時收集精準的市場信息,并提出合理分析報告,不僅分析市場運作情況,到店情況,還要提出合理規(guī)劃,下一步該怎樣做。
第五,對市場營銷活動方案制定考核及總結(jié)。作為業(yè)務店長,接到一個新小區(qū),對小區(qū)進行調(diào)查之后,制定什么樣的活動方案,包括后期的考評總結(jié),都要做出來,原來這些可能是公司市場拓展部做的工作,但現(xiàn)在業(yè)務店長成為第一責任人,要在第一時間提出活動方案,也包括活動之后的及時考評總結(jié)。
推行業(yè)務店長制一年多,每個業(yè)務店長的體會都是和原來做柜組長相比,壓力更大,每天每時每刻都在做事,充分體現(xiàn)出,業(yè)務店長就是定目標、追過程、抓結(jié)果的崗位職責。
業(yè)務店長需要具備對公司各項制度的落地執(zhí)行能力、計劃指標的分解能力、溝通協(xié)調(diào)能力。同一個業(yè)務部,團隊成員間差異也會比較大,會有優(yōu)秀的銷售人員,也會有銷售能力偏弱一點的成員,怎樣發(fā)揮團隊中每個個體的長處,發(fā)揮出每個組員的最大能量,這是業(yè)務部長要考慮的。
比如,跟用戶溝通能力比較強的,可能負責接單跟用戶談單,業(yè)務能力比較弱的,就負責接電話,負責掃樓。業(yè)務店長會根據(jù)業(yè)務部成員之間的差異進行合理分工,發(fā)揮每個員工的最大能量。同時,通過績效考評,與建立小組激勵與約束,使業(yè)務人員個人能力發(fā)揮與團隊協(xié)同的平衡。比如,新時代舒適家公司針對業(yè)務部制定的相關(guān)激勵政策,但激勵政策是以小組為考核單位,下達到業(yè)務部后,業(yè)務店長如何在小組內(nèi)部進行有效的激勵和考核非常重要。
同時,要帶領團隊進行市場開拓,業(yè)務洽談,針對某一個用戶的產(chǎn)品方案、營銷方案,洽談方案,都要進行一對一定制。比如,如果是偏高端的用戶,到門店后推廣什么樣的產(chǎn)品。要做到,用戶可能還沒有到店,但針對他的一套產(chǎn)品方案已經(jīng)規(guī)劃好,給用戶配比哪兩款電視、哪幾款冰箱、哪幾款洗衣機,整套配比預估的套餐價格是多少等。針對不同用戶要有不同的營銷方案。同時,還要有洽談方案,用戶到店之后由誰第一時間接待,由誰去洽談,怎么洽談等,都要針對用戶一一定制。
業(yè)務店長有一個重要的工作方法論,就是以結(jié)果為導向?qū)Ω黜棓?shù)據(jù)的跟蹤管理。業(yè)務店長每天要做很多匯總工作,早上開晨會梳理一天的工作,對前一天工作完成情況進行總結(jié),今天目標計劃是多少,主要做哪些工作,走哪個小區(qū),哪幾個人走小區(qū),哪幾個人在店內(nèi)負責接待等都要一一布署。比如,今天每個人必須要打多少電話,發(fā)多少短信,微信互動多少,拍多少短視頻等,業(yè)務店長晨會時會把一天的計劃發(fā)布,并進行跟蹤。走訪市場及走訪小區(qū)以半天為單元,中午11:30做數(shù)據(jù)匯總,上午走小區(qū)的員工要到店,把上午個人的工作數(shù)據(jù)進行匯總,今天上午走訪是什么情況,如果是在店內(nèi)接待,匯報接了幾波用戶,在店內(nèi)成交了幾單。
下午5點業(yè)務部開晚會,業(yè)務店長對業(yè)務部的當天數(shù)據(jù)進行匯總。
下午5:45,公司召開業(yè)務店長會,店長把各業(yè)務部的數(shù)據(jù)匯集匯總到總公司。
好的過程才會有好的結(jié)果,做到過程可控,就等于是結(jié)果可控。但重視過程管理,不是讓業(yè)務店長去監(jiān)督員工,而是要去服務好每一個員工,協(xié)助員工做工作,解決員工在執(zhí)行中遇到的問題。比如,協(xié)助每個員工去分析他的每一個用戶,定制專屬的營銷方案,產(chǎn)品方案和洽談方案,分析所成交每一單的實際情況。
一個好的業(yè)務店長,可以讓一個三流銷售組成的團隊贏得一流的業(yè)績。因為,變革之后的業(yè)務部長已經(jīng)是一種流程化的管理。
在新時代舒適家,每個業(yè)務部的所有指標都是公開的,也是量化的,包括工作流程的量化及工作任務全部量化、市場資源量化、工作結(jié)果量化、激勵考核量化等,通過量化指標來多維提升運營能力。而所有的這些量化指標,又組成了每天流程化的工作,形成高效的工作節(jié)奏。
針對業(yè)務團隊每天的工作流程,業(yè)務部長會定一個計劃指標,將過程量化。比如,電話營銷或微信營銷每天不少于30個,并確保60%是有效溝通。即電話溝通不到一分鐘用戶就斷的,給用戶發(fā)微信用戶沒回復均屬無效溝通。微信朋友圈點對點互動推廣有量化指標。小區(qū)走訪對接有量化指標,從周一到周五,基本只有30%的員工留店,60%的員工都是進小區(qū)做市場開拓,如果有大型活動,就是周一至周四做市場拓展,周五在店內(nèi)爆破。每周五業(yè)務店長匯總一周市場走訪情況,周末有幾個用戶邀約到店。
對前期的準用戶、意向用戶進行維護,在公司的報備系統(tǒng)中完善用戶資料管理??赡軉T工有20個意向用戶,或者20個準用戶,如果隔一段時間不進行跟蹤,不進行維護,這20個用戶信息可能就成為無效信息。對每天的銷售進度早中晚都要進行跟蹤。
每個業(yè)務部每日品牌學習半小時以上,促使業(yè)務部所有的人員對其他品牌熟悉了解。每天必須要有市場分析研討會,走訪市場的收獲,遇到的問題。有用戶分析研討會,渠道今天接觸了哪些用戶,是什么樣的情況,這個用戶有哪些痛點,整個業(yè)務部的人針對這個用戶進行研討,探討出合理的方案。對于品牌銷售進度的跟蹤。通過流程,讓門店員工上班時間的安排更為充分,達到工作時間產(chǎn)出最大化。
與流程化管理相對應的,就是每天工作的流程化。業(yè)務部很重要的一項工作就是通過構(gòu)建私域多渠道引流的獲客模式。目前,實體零售獲客模式主要就是小區(qū)引流、人脈引流和老用戶裂變。
小區(qū)引流是通過調(diào)研分析,對小區(qū)做精準定位之后,進行拉網(wǎng)式的電話及微信營銷,包括掃樓、電話跟蹤。
人脈引流,每個人的人脈都是重大財富,人脈引流的成功在于信任,成本比較低,而且覆蓋率比較高,推廣速度更快。
老用戶裂變是通過服務鎖定用戶,把廣告的費用轉(zhuǎn)為老用戶的福利,通過裂變產(chǎn)生新的用戶,促進老用戶的復購率。比如,新時代推出中央空調(diào)及裝修用戶的人脈關(guān)系裂變政策,中央空調(diào)或裝修用戶交付之后,都會和用戶簽一個帶單的協(xié)議。每帶單一個新用戶購買中央空調(diào)或簽約新時代家裝,就給老用戶相應的獎勵。
不論是哪種獲客引流模式,要想有好的收獲,同樣取決每天的工作積累。因此,新時代對業(yè)務部各崗位的工作都實行工作日清制,每天的工作都有一個相對應的流程。比如,海安店的日清包括銷售工作日清、業(yè)務店長工作日清、門店店長工作日清。業(yè)務店長對銷售員每天的工作日清進行匯總后交到門店店長,門店店長再將每個業(yè)務店長的工作日清進行匯總之后交到公司,公司通過業(yè)務店長的工作日清就能看到整個門店各個部門的工作進度。
銷售人員工作日清,第一是市場電話、微信市場對接明細,今天對接增加了多少個用戶,用戶的具體資料,包括姓名、電話、地址,以及與用戶溝通的結(jié)果,溝通的次數(shù),溝通的具體時間,詳細到電話溝通的時長是1分30秒還是2分鐘。并對用戶進行定性,是定性為準用戶還是潛在用戶。
第二是對接工作匯總,一天市場對接工作之后,增加了多少個準用戶、多少個意向用戶,以及對自己市場對接工作的總結(jié)。
第三是市場走訪,實際增加了多少個用戶,其中多少個意向用戶,多少個準用戶進行匯總,每天會下達員工對接用戶的計劃,比如,必須要新增兩個準用戶,三個意向用戶,員工的計劃完成率,如果沒有完成,必須把未完成情況說明。對自己所負責的品牌今天任務是多少,完成進度是多少,品牌銷售情況也要說明。在寫日清表時候梳理當天工作,同時也要在當天工作的基礎上,對第二天如何調(diào)整自己的工作及銷售計劃做出安排。
業(yè)務店長對銷售人員的日清數(shù)據(jù)進行確認,確認不僅是簽字,而是必須做出匯總分析,對員工走訪用戶進行核查,看通話記錄、微信互動的結(jié)果是什么樣的,抽查之后,再確認,以保證業(yè)務店長把基礎工作做細。
業(yè)務店長的工作日清除了要填寫個人當天增加的準用戶、新用戶的資料,還要把小組新增的意向用戶、準用戶的資料進行匯總,對市場對接工作做匯總,今天的市場對接計劃是多少,實際完成情況怎么樣,對電話、微信工作的匯總,以及明天的具體工作安排。根據(jù)對銷售人員的工作日清核查之后再去填寫自己的工作日清。
新時代舒適家辦公室人員每天會從后臺系統(tǒng)中把銷售數(shù)據(jù)及用戶數(shù)據(jù)導出進行匯總,并對每天成單的用戶,會從兩個方面去分析,第一,是不是準用戶成單,第二用戶的性質(zhì)分類,是對接引流到店的還是用戶直接到店現(xiàn)場成交的,如果是對接引流到店的必須要有先報備才可以。
因此,從柜組制到業(yè)務部的變革,要做到細化日常工作流程,不論是哪個崗位,都有任務、有要求、有動作、有考核。
其實,任何變革最終都會落地到人和流程這些核心因素上,通過機制推動組織運轉(zhuǎn)的齒輪,通過激勵的杠桿驅(qū)動變革、撬動團隊管理這棵大樹。因此,推行業(yè)務部制改革過程中,有效激勵發(fā)揮出重要作用。
新時代舒適家從業(yè)務團隊、小組成員和業(yè)務店長三個維度制定了激勵考核重點及相應政策。
對業(yè)務部考核的要點是要營造高昂的團隊士氣,激勵的作用是目標、意義及實現(xiàn)的可能性,涉及團隊共同的奮斗目標。
比如,2021年國慶節(jié)的激勵,9月23日至10月10日為國慶節(jié)考核節(jié)點,給各業(yè)務部下達任務指標,完成率達到80%以上,獎勵兩日游。同時根據(jù)團隊完成率80%以上、90%以上及100%以上設定不同的現(xiàn)金獎勵。活動結(jié)束之后,業(yè)務1部、2部、3部、4部和辦公室都拿到了2日游獎勵及相應的現(xiàn)金激勵,但業(yè)務3部與6部就沒能拿到獎勵。
所以,每次的激勵不可能每個業(yè)務部都均衡能拿到獎勵,以此讓業(yè)務部真正成為一個團隊。如果個人完成,業(yè)績做得再好,團隊沒有完成目標,最后也是拿不到激勵,這就讓團隊凝聚起來,為團隊目標去努力奮斗。
對業(yè)務部成員的考核,重點是充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性,獎勵原則是讓每個人都有能力能爭取到獎勵,如果制定的激勵政策,100個銷售人員只有20人或30人拿到獎勵,其他人可能就會處于一種消極的狀態(tài)。同時,設定與團隊目標相關(guān)的個人目標,團隊考核整體目標,但每個人的目標都要與團隊息息相關(guān)。
激勵的設定是鼓勵付出與收獲成正比,付出越多收獲越大。但對于實體零售賣場來講,特殊之處在于,賣場中的銷售人員并非是自有員工,而是廠派促銷員,怎么樣讓他們積極投入到公司的業(yè)務工作去,這是必須要思考的。
整體來看,新時代舒適家的激勵方式主要是三種,第一是榮譽激勵,通過每天的晨會,每個節(jié)點,每個階段的排名,進行榮譽激勵。第二是獎勵激勵,包括現(xiàn)金提成、旅游激勵、獎品激勵。第三是個人發(fā)展激勵。
比如,2021年度銷售額排名前三的銷售人員,從2022年起,每個月增加1000元提成底薪獎勵。1~6月份業(yè)績排名前三的員工,7月至12月,每個月有500元提成底薪獎勵。
月度、季度激勵政策,階段性的沖刺激勵,比如,針對雙十一或某個節(jié)點,都會有階段性沖刺激勵。通過多種方式的激勵去觸動每個員工的積極性。
半年度、年度排名激勵,每日、每周、每月的團隊業(yè)績排名及個人排名,通過晨會、晚會、周會進行分享,給予榮譽激勵。
薪酬激勵按月度激勵核算,每個月度所有人員的帶單都有提成,通過月度激勵核算,半年度考核排名前三增加底薪激勵。
福利激勵,通過階段性的考核,增加業(yè)務團隊或個人旅游獎勵,假日獎勵。
通過激勵,做到讓團隊的向心力更集中,愛財者能得財,愛名者得名,重學習的能進步,團隊目標真正成為每個人的個人目標,再由個人目標轉(zhuǎn)為團隊目標,相輔相成。個人績效與集體績效互相捆綁,個體化協(xié)同配合變成整體化的協(xié)同配合。
因新時代的業(yè)務有家電、中央集成和建材家裝,業(yè)務部的銷售員對新時代任何業(yè)務單元帶單都可以計入提成。比如,家電銷售以銷售價格類型去細分不同的帶單提成點位,店長推薦機型,也就是主推機型是多少個點的提成,常規(guī)機型、特價機型分別是多少個點。中央集成產(chǎn)品也是按品類,如中央空調(diào)、凈水、采暖等分設不同的帶單提成,家裝建材也有相應提點。
因所有銷售人員每個月對接產(chǎn)生的家電、中央集成、建材產(chǎn)品,都根據(jù)不同產(chǎn)品核算提成,并在當月工資中發(fā)放到位,就使賣場中雖然還是品牌派駐導購員為主,但工資在新時代發(fā)放,就成為了促銷員與營業(yè)員制相結(jié)合的模式,銷售人員只要對接帶單就有提成,極大促進了每一個員工的帶單引流積極性。從過去一年多的實踐來看,平均每名員工一年拿到的帶單獎勵已經(jīng)達到2~3萬元。
客觀來講,業(yè)務店長與柜組長相比,壓力至少提升3~4倍,怎么樣給業(yè)務店長一個保障措施,讓他們愿意去付出,愿意去投入非常重要。業(yè)務店長的考核要點是讓業(yè)務店長要成為員工的標桿。業(yè)務店長的考核以業(yè)務團隊為考核單元,不考核個人業(yè)績,以團隊目標為業(yè)務店長的考核目標,讓他們可以真正幫助員工,為員工做事。在給業(yè)務店長壓擔子的同時,給予相應保障措施。
新時代舒適家對業(yè)務店長的激勵考核機制,首先是給業(yè)務店長以基本的保障,業(yè)務店長的保底工資在當?shù)赜懈偁幜?,同時,通過考核拉開業(yè)務店長之間的差異。業(yè)績好的業(yè)務店長月工資可以是業(yè)績差的3至4倍。而原來的柜組長制時,柜組長互相間工資差異不會太大。
業(yè)務店長還有崗位工資,但如果自己的業(yè)務部成員低于6人,則沒有崗位工資,以此確保每個業(yè)務部都在6~10人。在6人的基礎之上,業(yè)務部每增加一個人,正式轉(zhuǎn)正以后按照每人多少元增加業(yè)務部長的崗位工資。所以,帶得人越多,業(yè)務部長的崗位工資就越高,業(yè)務店長都愿意去帶新人。當然,每個業(yè)務部不能超過10人的上限。
每個賣場都會有自己的結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品,也就是高毛利產(chǎn)品,業(yè)務店長要承接結(jié)構(gòu)產(chǎn)品的考核,任務指標會按月份分到每個小組,整個業(yè)務部所有人員的結(jié)構(gòu)產(chǎn)品對接都計入業(yè)務店長的考核范圍之內(nèi),按照完成率設定相應的現(xiàn)金獎勵。但完成率低于70%,則沒有任何獎勵。也是促使業(yè)務店長協(xié)助所有銷售人員去推廣公司的高毛利產(chǎn)品。
業(yè)務店長的銷售考核是以小組整體銷售業(yè)績核算。比如1月份每個業(yè)務部的考核指標是200萬元,這200萬元就是業(yè)務店長的考核依據(jù),設定完成率100%、90%、80%、70%四檔,不同檔完成率,業(yè)務店長銷售額提成點位不同,完成率越高的,整體提成點位越高,完成率不到70%的,沒有銷售提成。每個業(yè)務店長都會想著往更高完成率去沖擊。
同時,對業(yè)務店長還有月度主推品牌的考核激勵。每個業(yè)務店長都要對自己管理的所有品牌負責,每個業(yè)務部每個月至少要保證有1~2款主推品牌的主推產(chǎn)品,由采購經(jīng)理跟品牌確認。完成主推品牌下達的任務,會有相應獎勵,完成率不足 80%,則沒有獎勵。對業(yè)務店長還有品牌管理考核激勵,確保每個業(yè)務店長深入到每個品牌,對每個品牌的展廳出樣,現(xiàn)場標牌規(guī)范等,能真正的落實到位。
新時代舒適家柜組制到業(yè)務部制的組織架構(gòu)變革至目前經(jīng)歷了5個階段:
一、焦慮期,轉(zhuǎn)業(yè)務部初期,遇到很多問題,大家都處于高度焦慮的狀態(tài),員工搞不清自己具體要做哪些工作,隸屬于誰去管理。
二、動蕩期,業(yè)務部互相之間出現(xiàn)各種矛盾,整體處于動蕩狀態(tài)。
三、穩(wěn)定期,每個人自己的角色定位,包括職責都已經(jīng)調(diào)整到位。
四、規(guī)范期,各自按照自己的工作流程展開日常工作。
五、發(fā)揮期,每個員工都能進行自我管理和自我激勵。
從新時代舒適家的變革之路可以看到,零售企業(yè)的組織變革方向很清晰,在多業(yè)態(tài)經(jīng)營模式下,通過機制、通過流程細化去對接用戶,與用戶產(chǎn)生鏈接以后,讓用戶信息傳遞到下一個業(yè)務單元,傳遞之后形成成交,做大客單值,成交之后再次傳遞,將自身的產(chǎn)業(yè)鏈真正打通,讓產(chǎn)業(yè)鏈上的員工受益,公司也獲得進一步發(fā)展。當然,具體如何去變革,還需要企業(yè)根據(jù)自身的情況進行設計,進一步夯實零售的基本能力,再實現(xiàn)新的能力建設。