胡俊杰 黃茂勇

（1.廣東第二師范學院，廣東廣州 510303）

（2.廣東技術師范大學，廣東廣州 510665）

一、問題的提出

2020年，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調樹立科學的選人用人觀的指導思想，提出改革教師評價、改革用人評價等重要任務，[1]這是當下和未來教育評價改革的路標和航向。同年，教育部等九部門印發(fā)《職業(yè)教育提質培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》，提出將“實施職業(yè)教育治理能力提升行動”作為重點任務，著力打造高素質專業(yè)化管理隊伍。[2]

在社會產(chǎn)業(yè)結構轉型背景下，高素質技術技能人才需求激增，高等職業(yè)教育作為此類人才的主要供給側，承擔著重要使命。為經(jīng)濟社會發(fā)展及產(chǎn)業(yè)轉型升級作出顯著貢獻。2020年全國高職院校全日制在校生人數(shù)為1,459.5 萬，較2016年增加近400 萬，[3]高素質技術技能人才培養(yǎng)的關鍵是要有高素質的教師隊伍，全員全過程全方位做好育人工作，既要抓好教學這個育人主陣地，又不能忽視育人環(huán)境、育人氛圍等輔陣地，高素質專業(yè)化管理隊伍是實現(xiàn)“三全育人”的重要推動力量。

職業(yè)教育質量治理是由多元主體共同參與而采取的一系列治理行為和活動的過程，[4]行政人員是參與治理的重要主體。中國統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，2016年全國高職院校行政人員人數(shù)為18.6 萬，占教職工總數(shù)的28.5%；2020年全國高職院校行政人員人數(shù)為18.8 萬，占教職工總數(shù)的25.3%。[5]雖然近5年高職院校行政人員總數(shù)有小幅度增長，但整體占比卻有所下降。同時，科學技術的發(fā)展與使用在提高工作效率的同時，也導致行政人員自然減員現(xiàn)象產(chǎn)生，對行政人員的素質、能力等提出了更高要求。當前，不少高職院校在實際選人用人工作中，要求專任教師、政治輔導員以及輔系列的專業(yè)技術人員必須具備相應的職業(yè)資格證書，但對行政人員卻沒有相關資質要求。高職院校工作人員評價主要對領導隊伍、教師隊伍、政治輔導員隊伍以及輔系列專業(yè)技術人員等進行評價，行政人員雖然作為教師與學生之間學習交流的輔助和支持中介，以及學校教學科研與服務管理之間溝通及保障的橋梁，但并未受到學校的足夠關注。國家號召教育要實現(xiàn)高質量、內涵式發(fā)展，意味著除了繼續(xù)加強教師隊伍建設以外，行政人員建設也應該齊頭并進。因此，對于行政人員隊伍建設開展研究，科學制訂其專業(yè)能力評價指標，是深化新時代教育評價改革的應有之義。

二、文獻綜述

（一）核心概念界定

1.高職院校行政人員

行政人員一般是指國家行政機關中作為行政主體，代表國家運用行政權力，從事行政活動的人員。[6]高職院校與國家行政機關具有顯著差別。（1）屬性不同。高職院校行政人員是指高職院校行政管理部門作為主體，代表學校運用行政權力，從事行政活動的人員。但高職院校的屬性為一類事業(yè)單位，其“行政權力”實則為管理權限。（2）業(yè)務內容不同。行政機關管理事關經(jīng)濟社會方方面面的工作；高職院校則主要圍繞學校教育教學開展管理服務工作。（3）管理對象不同。行政機關面對的是中國公民和在華外國人；高職院校面對的則是在校師生及畢業(yè)生。鑒于上述差別，筆者認為高職院校行政人員是在高職院校當中，為教育教學提供服務而從事事務性工作的工作人員，其中事務性工作主要包括教務、文書、會議、活動、組織、人事、財務、后勤、保衛(wèi)以及學生管理等。

2.專業(yè)能力

專業(yè)能力的字面釋義為從事某種事業(yè)過程中所體現(xiàn)出來的綜合素質。美國社會心理學家David·C·McClelland認為專業(yè)能力包括知識、技能與態(tài)度等三個部分。[7]Richard Boyatzis 在McClelland 的基礎上對專業(yè)能力概念進行了拓展和延伸，認為人在從事工作的過程中所展現(xiàn)的綜合素質不僅僅是知識、技能和態(tài)度，這些僅僅是外化的存在，其內在因素如人的動機、自我概念以及社會角色等要素也應涵蓋其中。[8]姜大源從人與工作關系的立場出發(fā)，認為專業(yè)能力與職業(yè)活動密切相關，是從事職業(yè)活動所需要的專門技能及專業(yè)知識，要注重掌握技能和知識，以獲得合理的知能結構。[9]趙志群也認為，職業(yè)能力是完成一組任務所需的主觀能力和潛力；職業(yè)與人格發(fā)展密切聯(lián)系，包含對工作的理解、評估和反思；職業(yè)能力包括認知、動機和意志等因素，是可以學習和影響的。[10]基于上述研究，筆者認為專業(yè)能力是指人所從事的工作所需要的專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)態(tài)度。

（二）人才評價研究

目前，學術界關于人才評價的研究主要聚焦以下三個方面：

一是理論框架以人事管理科學為主。人才評價是人事管理科學的重要內容，而人事管理科學又從屬于人力資源管理學科范疇，人力資源管理的理論基礎又以管理學和心理學為主。在現(xiàn)代人才評價研究中，常以勝任力模型理論對人才能力的現(xiàn)狀及未來發(fā)展空間進行研究；以人—職匹配理論對人才與崗位之間的關系進行研究；以強化理論對人才的日常管理進行研究；以績效管理理論、效率理論、利益相關者理論和全要素生產(chǎn)率理論等對人才工作效率進行研究。[11]

二是評價內容以人才能力為主。姚偉民以Stephen P.Robbins、David·C·McClelland 和Richard Boyatzis 的理論為基礎，基于工作任務的知識、技能、態(tài)度、行為和特質等一系列要素，結合人才所處的客觀環(huán)境以及歷史時期，對人才的整體狀況進行分析。[12]劉姝認為在新時代人才評價的標準中，道德修養(yǎng)是首要條件，創(chuàng)新能力是核心要素，專業(yè)技能是基本要求。[13]

三是評價方法日益豐富。中國人才測評的發(fā)展經(jīng)歷了測評工具時代、人才標準時代、全面應用時代三個階段。在全面應用時代，人才評價包括評價對象的全面性、評價內容的全面性、評價過程的全面性和評價主體的全面性四個方面。新時代人才評價方法主要體包括品德測評方法、能力測評方法、業(yè)績測評方法、體質測評方法、知識測評方法等。[14]

（三）高職院校行政人員評價研究

目前，關于高職院校行政人員評價的研究主要聚焦在以下兩個方面：

一是勝任力研究。（1）中層及以上行政人員勝任力包括具備概念技能和人際技能。林日團等通過關鍵事件訪談法構建了高職院校中層管理干部勝任力模型，確定了教育視野、教育信念、授權激勵、組織協(xié)調等13 項勝任力特征。[15]王坤采用問卷調查法提出高職院校中層管理者應具備人際洞察力、創(chuàng)新能力、主動學習能力等9 項勝任力特征。[16]趙利娟認為個人成熟、個人驅動、開拓創(chuàng)新等7 項勝任力為高職院校中層管理者應有之特征。[17]李德方認為高職院校校長勝任力包括知識類、才能類、素養(yǎng)類等5 類以及決策力、凝聚力、行動力、影響力等22 個要素。[18]華曉惠等將高職院校中層管理者勝任力分為通用模型和專用模型兩個分塊，共包含政治意識、能力要素、知識要素等6個指標。[19]（2）一般行政人員勝任力主要包括技術技能。姚林運用行為事件訪談法構建了高職院校行政管理人員勝任力模型，歸納出理解能力、創(chuàng)新能力、靈活應變能力等21 項勝任力特征。[20]董曉琳等通過因素分析法確定業(yè)務素養(yǎng)、民主責任、學習適應等8個因素為高職院校行政管理人員應具備的勝任力。[21]黃秀蓮認為高職院校行政管理人員的崗位勝任力主要體現(xiàn)在行政意識、質量意識、創(chuàng)新意識等7個方面。[22]

二是綜合素質評價研究。黃夏明采用層次分析法構建了高職院校行政人員綜合素質評價體系，包括思想道德素質、職業(yè)基礎素質等5個一級指標和政治覺悟、職業(yè)道德等23 個二級指標。[23]俞偉廣等將黨政干部的“德能勤績廉”5個方面作為一級指標，進而細化出20 個二級指標并賦予不同權重。[24]林杰等采用文獻法和專家訪談法，在“德能勤績廉”5個方面上發(fā)展出16項勝任力要素。[25]張明杰基于KPI理論形成了高職院校行政人員程序性工作考評體系和項目性工作考評體系。[26]

三、基于層次分析法的高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系構建

（一）理論基礎

一是David·C·McClelland的冰山模型。冰山模型將人的能力素質比作冰山，冰山以上是人外顯的能力素質，包括基本知識、基本技能；冰山以下是人內藏的能力素質，包括社會角色、自我形象、特質和動機。其中，外顯的能力素質是相對容易量化評價和快速提升的部分，既可以通過考試進行了解和測量，也可以通過針對性地學習和培訓來提高；內藏的能力素質是難以判斷、量化的部分，因為其雖然可以通過外在的行為進行體現(xiàn)，但某一行為并不一定只反映某一特質或動機，也可能反映多種特質和動機。內藏的能力素質對外顯的能力素質有著重要的影響。

二是Boyatzis 的洋蔥模型。Richard Boyatzis 的洋蔥模型是在David·C·McClelland的冰山模型基礎上發(fā)展演變而來的。他將人的能力素質比作洋蔥，認為人最核心層的能力素質是個性與動機，中間層是自我形象、態(tài)度與價值觀，最外層是知識與技能，從里向外是一個能力素質外化的過程，從外向里則是一個觀察、測量的深入過程。簡而言之，越向里越核心越難測，越向外越普通越易得。與冰山模型相比，洋蔥模型更形象地展示了人的能力素質的層次結構，闡釋了各能力素質間的關系與作用。

（二）層次分析法的建模思路

層次分析法是一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法，適用于結構較復雜、決策準則多且不易量化的決策問題。網(wǎng)絡層次分析法將系統(tǒng)元素劃分為兩大部分：第一部分為控制因素層，包括問題目標和決策準則，其中，所有的決策準則被認為是彼此獨立的，且受目標元素支配?？刂圃貙又锌梢詻]有決策準則，但至少有一個目標。第二部分為網(wǎng)絡層，它是由所有受控制層支配的元素組成的，其內部是相互影響的網(wǎng)絡結構。

（三）評價指標體系構建

本研究基于中國知網(wǎng)、超星學術等文獻數(shù)據(jù)庫，全面對高職院校行政人員專業(yè)能力指標進行搜集匯總整理，對所有指標精準歸類，對同義近義指標精準整合，形成高職院校行政人員專業(yè)能力評價體系（初版），準則層包括專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)成長5個要素；指標層包括23項要素（見表1）。

表1 高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系（初版）

1.修正式德爾菲法

采取修正式德爾菲法，邀請15 位業(yè)界專家對指標要素進行篩選、評價及補充，專家資歷均為具備相關專業(yè)領域的副高職稱人員或高職院校中層干部。指標篩選、評價及補充遵循三項原則：一是適切性原則，即指標評分的平均數(shù)大于分值的四分之三。本研究問卷采用的是李克特五點量表，因此指標評分須大于3.75分。二是一致性原則，即標準差小于一。三是穩(wěn)定性原則，即整體指標的通過率平均值大于百分之七十。經(jīng)過多輪磋商，專家組意見基本達成一致：建議準則層刪除“專業(yè)成長”指標；將指標層“創(chuàng)新思考能力”和“學習研究能力”進行整合；建議新增指標“創(chuàng)新意識”。隨后，根據(jù)專家組意見，形成了高職院校行政人員專業(yè)能力指標體系（修訂版），準則層包括專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度等4 個要素；指標層包括17項要素（見表2）。

表2 高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系（修訂版）

2.決策試驗和評價試驗法

采用決策試驗和評價試驗法探討確定指標之間的影響關系，建立完成指標之間的影響關系模型。

一是將問卷所得到的專家組評價數(shù)據(jù)進行整理，計算算術平均數(shù)，得到直接影響矩陣A=[aij]n×n。其中，aij表示因素Fi對因素Fj的影響關系：當i=j時，aij=0。

二是將初始化矩陣A 進行標準化，運用公式X=A/s 進行標準化運算，其中s=,，即可建立“標準化矩陣X”。

三是在標準化矩陣X 的基礎上，運用公式T=X+X2+X3+…+Xk，k→∞，Xk=[0]n×n=X（I+X+X2+…+Xk-1）（I-X）（I-X）-1=X（I-Xk）（I-X）-1=X（I-X）-1進行計算，使矩陣整體趨近于穩(wěn)定的狀態(tài)，即可建立“綜合影響關系矩陣T”。

四是將“綜合影響關系矩陣T”通過閾值之濾除得到“專業(yè)能力二級指標之總影響關系矩陣”。然后，以各一級指標為基礎進行群組化，將各二級指標之原始值以算術平均數(shù)方式群組化，即可得到“專業(yè)能力一級指標之總影響關系矩陣”。

五是將兩個總影響矩陣中的列與行分別加總，借由公式T=[tij]n×n，i，j=1，2，…，n以及r==[ti]n×1=（r1，…，ri，…，rn）'和s==[tj]n×1=（s1，…，si，…，sn）'進行計算，并分別顯示為向量r=（r1，…ri，…，rn)'與s=(s1，…si，…，sn)'，令i=j 與i，j∈{1，2，…，n}時，（ri+si）代表著一級指標或二級指標間的總影響強度（中心度），（ri-si）代表著一級指標或二級指標間的因果關系程度（原因度），專業(yè)能力指標之總影響程度關系（見表3）。

表3 高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標之總影響關系

表3結果顯示，原因度最高的5 項指標為文化素養(yǎng)、管理知識、學習思考能力、政治素養(yǎng)和業(yè)務知識，說明它們對其他指標的影響程度較大；此5項指標的中心度排名分別為第十、第十一、第九、第七和第二，說明當中重要性較高的是“業(yè)務知識”。因此，綜合原因度和中心度的情況，可將“業(yè)務知識”認定為核心指標。

原因度最低的5 項指標為服務意識、創(chuàng)新意識、責任意識、行政管理能力和團隊協(xié)作能力，說明它們被其他指標影響的程度較大；此5項指標的中心度排名分別為第十二、第十三、第十四、第四和第八，說明當中重要性較高的是行政管理能力。因此，綜合原因度和中心度的情況，可將行政管理能力認定為核心指標。

綜上所述，業(yè)務知識和行政管理能力在指標體系中屬于關鍵核心要素，兩者的不同之處在于業(yè)務知識可以主動直接加強，進而發(fā)揮其對其他能力的帶動促進作用；行政管理能力則需要間接加強，需要有針對性地加強與之密切相關的其他指標，進而形成該關鍵核心能力。

3.網(wǎng)絡層次分析法

一是將構建完成指標之間的影響關系結果通過super decision轉化為網(wǎng)絡層次分析法專家問卷。計算出回收數(shù)據(jù)中每對指標相對重要性數(shù)值的幾何平均數(shù)，建立未加權超級矩陣。

二是將未加權超級矩陣進行正規(guī)化，然后再將正規(guī)化后的矩陣以及未加權超級矩陣進行不同影響程度之加權，進而獲得加權超級矩陣W*。

三是將加權超級矩陣進行多次反復自乘后，得到極限超級化矩陣，如，將W*反復自乘k次直到該加權矩陣數(shù)值收斂為止。最后可以得到各準則的被影響權重值，即可判別各準則之重要程度，稱為整體權重（global weight），亦稱為網(wǎng)絡層次分析法權重（見表4）。

表4 高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標權重排序

表4結果顯示，準則層中，各指標的優(yōu)先次序為專業(yè)技能、專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)態(tài)度。專業(yè)技能排在首位，說明專業(yè)技能是行政人員能力養(yǎng)成的主要目標。這主要是因為，從宏觀層面看，行政人員的專業(yè)技能是保證高職院校運行、學校發(fā)揮教書育人功能、實現(xiàn)完成人才培養(yǎng)目標的重要保障；從微觀角度看，專業(yè)技能是行政人員完成崗位職責、為師生提供高質量服務的關鍵支撐。該結果再次印證了華曉惠、董曉林等學者的觀點，專業(yè)技能是完成管理工作的關鍵，在能力要素當中應該放在優(yōu)先發(fā)展的位置。

指標層中，排在前列的指標優(yōu)先次序為政治素養(yǎng)、行政管理能力、分析解決能力、業(yè)務知識和溝通表達能力。（1）政治素養(yǎng)排在首位，不僅是專家組的一致認定，更是對國家號召的積極響應。2018年，《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》出臺，“把提高教師思想政治素質和職業(yè)道德水平擺在首要位置”。[27]我國的教育目的是培養(yǎng)社會主義的建設者和接班人，在實際教育工作中只有堅持正確的政治方向才能保證教育更好地為社會經(jīng)濟發(fā)展服務。（2）行政管理能力排在第二，體現(xiàn)了在實際工作中科學管理的重要性，以往高職院校一般行政人員績效考核的實證研究也得出行政管理能力的考核權重最大。[28]（3）分析解決能力雖然不是核心指標要素，但它屬于原因要素，對其他指標能力的發(fā)展也具有影響作用。在高職院校實際教育教學工作中，大部分事務性工作都具有普遍性，面對成千上萬的服務對象，因人而異、特事特辦的情況比較常見，這就要求行政人員具備特殊情況特殊處理的工作能力。（4）業(yè)務知識作為能力、態(tài)度形成的前提，無疑對其他方面的指標具有顯著的促進作用。（5）溝通表達能力上要求高職院校行政人員在依法治校、按章辦事、制度管理的前提下，既能深刻領悟管理文件精神，又能給服務對象解釋明白。只有工作溝通到位，師生辦事順暢，學校實現(xiàn)快速發(fā)展。

四是對指標層各指標內容進行具體釋義，從而構建起高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系（見表5）。

表5 高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系

四、高職院校行政人員專業(yè)能力評價指標體系的運用

在高職院校行政人員隊伍建設的實際工作中，不同階段的測量、評價及考核的方式也有所不同。

（一）選才階段

目前高職院校人才招聘考試主要以筆試和面試為主。（1）可先將所有指標按照科學測驗方式進行分類，如分為筆試類、面試類、實操類等。在此基礎上，將各能力指標重新組合，形成三套能力測試標準，并將三級指標轉化為測驗題目的主題內容，精準設計出測驗題目的內容及途徑，如要測驗專業(yè)素養(yǎng)中的政治素養(yǎng)，適切測驗方式為筆試，即通過主觀題或客觀題的方式，了解被測驗者對我國基本政治問題的認識程度。（2）將指標所對應的權重系數(shù)進行等比轉化，可生成相應的評分范圍進行評價，如要測驗專業(yè)技能中的溝通表達能力，適切的測驗方式為面試，即通過模擬談判、無領導小組討論等方式，了解被測驗者的相應能力。值得注意的是，各地政策制度、管理方式、環(huán)境資源等各有不同，應根據(jù)實際情況對高職院校行政人員專業(yè)能力指標體系進行本土化改造與改良，才能取得更好的成效。

（二）用才階段

目前，高職院校行政人員輪換崗位或被選用到更高一級崗位之前，主要對其思想政治素質、實際工作表現(xiàn)及重要的業(yè)績成果或貢獻進行考查，考核范圍相對片面，無法完全反映個人的綜合素質。可先將指標體系規(guī)劃出三層分數(shù)線，即基層、中層和高層；不同分數(shù)線反映相對應崗位群的基本門檻。以百分制為例，用能力指標體系對任職人員能力進行核準，將基層職位分數(shù)線設置為60 分，中層職位75 分，高層職位90 分，隨即對選用人員進行測驗，測驗題目可參照上述能力測驗方式進行設計，測驗結果則可作為是否能夠勝任選用崗位的依據(jù)。不過，在能力核準的過程當中，也應考慮不同崗位的性質，既要符合基本門檻的分數(shù)線，又能在特殊能力需求方面有所側重或傾斜，這樣才能提高人才與崗位的匹配程度，發(fā)揮人才專長優(yōu)勢。

（三）育才階段

目前，高職院校對行政人員所進行的培訓多與業(yè)務工作相關，或是業(yè)務更新，或是技能升級，行政人員通過業(yè)務實踐積累以及業(yè)務培訓學習可以變成行家里手，但在高質量內涵式發(fā)展的趨勢下，其業(yè)務精湛并不意味著能夠提供高水平的服務，因此，必須提高其綜合素質。運用高職院校行政人員能力指標體系進行能力測驗和能力核準，能夠得出人才的素養(yǎng)、知識、能力及態(tài)度等全面數(shù)據(jù)，并以此識別出人才的能力缺位。當前，高職院校行政人員能力缺位大致有兩種：一是缺乏當前任職崗位能力，僅能低質量地完成崗位任務；二是缺乏未來任職崗位能力，即為人才梯隊建設打造的后備干部隊伍未能具備晉升上一級崗位的能力水平。今后，高職院校在年度考核中除了工作表現(xiàn)，可以增加能力測驗和能力核準內容。從而得到行政人員能力水平的全面數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)所反映的情況，可得出基層、中層和高層各崗位所有人員的能力缺位具體情況，為下一年度人員培訓計劃提供可靠依據(jù)。此外，各部門及個人也可依據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，結合自身及崗位情況，提出進修計劃，填補能力缺位，實現(xiàn)快速成長，達到高質量內涵式發(fā)展的要求。

隨著高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展，高職院校行政人員專業(yè)能力也在不斷提升，高職院校行政人員專業(yè)能力指標體系還有待進一步完善，其實際應用也有待進一步加強。

深化新時代教育評價改革正當時，全國教育戰(zhàn)線上下聯(lián)動，各地方各校陸續(xù)出臺實施方案，專門針對人才評價作出重要部署，力求通過科學合理的分類評價方式激發(fā)人才工作的熱情、激情與真情，切實提高教育治理能力和水平，牽引推進教育現(xiàn)代化發(fā)展。人才作為推進教育評價改革這一項復雜系統(tǒng)工程的主體，各類別各層次均須涉及。高職院校行政人員是服務學校師生的重要中介，是保證學校正常運行的重要動力，是推進高職教育發(fā)展的重要力量來源，是反哺教育評價改革的重要人力資源，應該走向規(guī)范化管理道路。一是為保障其合法權益，規(guī)范其職業(yè)行為，建設高素質專業(yè)化的隊伍，應對其權利與義務、資格和準入、聘任和考核、培養(yǎng)與培訓、保障與待遇、獎懲與申訴和相關法律責任以法律法規(guī)的形式予以確立。二是要在貫徹新發(fā)展理念，構建新發(fā)展格局的高度制訂該隊伍發(fā)展戰(zhàn)略等頂層設計，出臺發(fā)展規(guī)劃，實施落地方案，打造宏觀、中觀和微觀等三元層次的人才隊伍建設體系。在人工智能等新興科技全面應用的趨勢下，基于建設技能型社會的理念和戰(zhàn)略，高職教育勢必得到迅速發(fā)展，行政人員的專業(yè)能力也將出現(xiàn)替代、遷移和升級等狀況，因此，高職院校行政人員專業(yè)能力指標體系還有待不斷完善，其實際應用方式也有待不斷嘗試，需隨著新時代教育評價改革發(fā)展而不斷進行改造和升級。本研究聚焦高職院校行政人員這一重要主體，結合質性研究和量化研究的方式，通過理論歸納和數(shù)據(jù)分析構建起專業(yè)能力指標體系，旨在明確這一人才隊伍的能力建設內容，依據(jù)指標之間的動態(tài)影響關系有針對性地落地使用。在選材、用材、育才等不同環(huán)節(jié)分別提出專業(yè)能力指標體系的使用路徑，體現(xiàn)和強調評價的動態(tài)性、診斷性與多元性，促進評價對象的多樣和全面發(fā)展。