魏晉童

(浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江溫州325002)

隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，中央提出把“強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量放在首位”的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和自主創(chuàng)新進(jìn)一步指明了方向。作為自主創(chuàng)新的一種模式，原始性創(chuàng)新近年來倍受學(xué)者關(guān)注。原始性創(chuàng)新不同于普通創(chuàng)新，是在基礎(chǔ)研究和高技術(shù)研究領(lǐng)域做出前人所沒有的發(fā)現(xiàn)或發(fā)明。因此，在實(shí)施原始性創(chuàng)新過程中需要對固有信念、習(xí)慣和慣例做出改變。[1]當(dāng)前，學(xué)者對組織原始性創(chuàng)新的研究主要集中在制度、內(nèi)涵或演化機(jī)理等宏觀層面，少有從企業(yè)組織管理角度對原始性創(chuàng)新進(jìn)行研究。[2]本文擬從柔性人力資源管理和技術(shù)變動性視角，構(gòu)建組織即興對組織原始性創(chuàng)新的研究，希望能夠進(jìn)一步拓展相關(guān)理論研究，并為組織實(shí)施原始性創(chuàng)新提供實(shí)踐基礎(chǔ)。

一、理論依據(jù)及研究假設(shè)

(一)組織即興與組織原始性創(chuàng)新

組織即興最早源于爵士樂隱喻，這也導(dǎo)致早期對于組織即興的研究只局限于爵士樂隱喻的視角。近些年，學(xué)者對于組織即興的研究已經(jīng)從簡單的現(xiàn)象描述逐步深入到本質(zhì)抽象的認(rèn)知階段。Weick等認(rèn)為，組織即興強(qiáng)調(diào)兩個(gè)特點(diǎn)的一致性，即創(chuàng)新性和即時(shí)性相統(tǒng)一，指對原有計(jì)劃、慣例以及認(rèn)知的質(zhì)疑、脫離甚至否定。[3]即興通常呈現(xiàn)的是一種即時(shí)方法，強(qiáng)調(diào)組織在合理的時(shí)間實(shí)施有效的行為，相較于過去慣性的行為，即興行為更具原創(chuàng)性和新穎性。因此可以認(rèn)為，即興就是對已有計(jì)劃在沒有任何設(shè)計(jì)情況下的實(shí)施，尤其是在突發(fā)環(huán)境下進(jìn)行獨(dú)特創(chuàng)新的變革。[4]所以，組織即興通常用于處理組織在非正常狀態(tài)下的一些非程序化事件。由于即興行為的特殊性，其具備對原有慣例和習(xí)慣進(jìn)行顛覆性的改變，對新穎性和創(chuàng)新性方案的產(chǎn)生具有積極影響，能有效推進(jìn)組織在研發(fā)方面的突破。組織要實(shí)現(xiàn)原始性創(chuàng)新就要對組織原有慣例進(jìn)行改變，并通過積極探索獲取新的知識。而組織即興具備了組織在處理意外事件過程中所呈現(xiàn)出的不同尋常的、突破性的行為，與組織慣例和組織常規(guī)行為有顯著區(qū)別，因此，組織即興對某些突破性變革具有顯著的正向影響。[5]可以認(rèn)為，組織即興能夠有效推動組織原始性創(chuàng)新。因此本文提出假設(shè):

H1:組織即興對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

(二)組織即興與柔性人力資源管理

Changs于2013年首次提出了柔性人力資源管理，并將其劃分為兩個(gè)子維度，一是實(shí)施人力資源活動中，獲取和發(fā)展員工多樣化知識及技能的資源柔性人力資源管理；二是通過快速有效地對員工實(shí)施合理安排的協(xié)調(diào)柔性人力資源管理。[6]柔性人力資源管理是指組織為了應(yīng)對環(huán)境的變動，通過設(shè)計(jì)一系列人力資源體系實(shí)現(xiàn)有效的人員匹配，從而改變組織原有的僵化，適應(yīng)市場多樣化的需求，使組織在動態(tài)環(huán)境中獲取持續(xù)的競爭力。而組織在實(shí)施即興行為的過程中需要構(gòu)筑基礎(chǔ)資源，資源的有效性將有助于組織克服運(yùn)行過程中所形成的陳舊、僵化的思維和“剛性”的運(yùn)行慣例。[7]因此可以認(rèn)為，組織即興能在一定程度上提升組織柔性，尤其對柔性人力資源管理產(chǎn)生積極影響。本文提出假設(shè)：

H2：組織即興對柔性人力資源管理有顯著正向影響；

H2a：組織即興對資源柔性人力資源管理有顯著正向影響；

H2b：組織即興對協(xié)調(diào)柔性人力資源管理有顯著正向影響。

(三)柔性人力資源管理與組織原始性創(chuàng)新

柔性人力資源管理對組織影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面體現(xiàn)在組織的總體知識資本存量及這些知識存量為組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新所發(fā)揮的作用；另一方面體現(xiàn)在組織共同學(xué)習(xí)的成效決定組織創(chuàng)新的能力。[8]柔性人力資源管理為組織提供知識存量的同時(shí)也能為組織成員創(chuàng)造大量共同學(xué)習(xí)的機(jī)會，這些機(jī)會將組織成員的個(gè)體技能轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新動力，從而影響到組織的創(chuàng)新能力。即組織通過實(shí)施柔性人力資源管理，積累大量知識存量及強(qiáng)化員工在不同領(lǐng)域進(jìn)行有效的技術(shù)整合，對組織創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。因此本文提出假設(shè)：

H3：柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響；

H3a：資源柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響；

H3b：協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

(四)柔性人力資源管理的中介作用

研究表明，組織文化、組織學(xué)習(xí)、組織協(xié)調(diào)能力及組織成員技術(shù)能力等是組織即興在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生效果的決定性因素。[9]可以看出，組織資源要素尤其組織成員異質(zhì)性、組織資源的協(xié)調(diào)分配能力會影響組織即興的效率，在組織即興和組織創(chuàng)新之間存在一定的關(guān)聯(lián)作用。柔性人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的組織靈活性、組織成員多角色勝任力等能夠?yàn)榭绮块T或跨團(tuán)隊(duì)合作提供基礎(chǔ)。因此本文認(rèn)為，柔性人力資源管理不只對組織原始性創(chuàng)新產(chǎn)生影響，而且可能在組織即興和原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。結(jié)合H1、H2、H3，提出假設(shè)：

H4：柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng);

H4a：資源柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng);

H4b：協(xié)調(diào)柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。

(五)技術(shù)變動性的調(diào)節(jié)作用

技術(shù)變動性是指組織所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中的技術(shù)變動或更新的速度。技術(shù)變動性越強(qiáng)就意味著此行業(yè)內(nèi)的技術(shù)更新越快且延續(xù)的時(shí)間越短；反之，則技術(shù)更新和變革的速度較慢。[10]通過對組織即興在開發(fā)新產(chǎn)品過程中所呈現(xiàn)的效果發(fā)現(xiàn)，若單一考慮組織即興對新產(chǎn)品開發(fā)的影響，則組織即興不但沒有出現(xiàn)正向作用，反而降低了新產(chǎn)品開發(fā)的能力，但在考慮技術(shù)變動因素的情況下，組織即興對于新產(chǎn)品開發(fā)具有正向的影響。[11]此外，對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)要求較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其未來的發(fā)展具有較大的不確定性和不可預(yù)測性，這就迫使組織在一定程度上提升組織即興能力水平，積極有效實(shí)施原始性創(chuàng)新活動，在高度變動的技術(shù)環(huán)境下，提升組織把握機(jī)會的能力。[3]

由此可以看出，外部多變的技術(shù)環(huán)境對組織原始性創(chuàng)新具有重要影響。因此本文認(rèn)為，外部技術(shù)變動會促進(jìn)組織即興對組織原始性創(chuàng)新的作用。提出假設(shè)：

H5：技術(shù)變動性在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上，構(gòu)建研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)

為驗(yàn)證假設(shè)模型，本研究采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，樣本主要來自長三角經(jīng)濟(jì)帶高科技企業(yè)：一是長三角經(jīng)濟(jì)帶經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)，組織原始性創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境良好；其次是高科技企業(yè)對原始性創(chuàng)新和技術(shù)變動更為敏感，組織原始性創(chuàng)新意識和創(chuàng)新氛圍濃厚。本研究共發(fā)放問卷512份，回收321份，剔除填寫不完整及非正常填寫和成立不足3年時(shí)間的企業(yè)，最終獲得有效問卷243份，有效回收率為47.4 %，見表1所示。

表1 樣本分布

(二)變量測量

本研究采用Likert5級量表，其中，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

組織即興使用文獻(xiàn)[12]所研究開發(fā)的量表，量表以即時(shí)性和創(chuàng)造性兩個(gè)特征進(jìn)行測量；其中即時(shí)性涉及3個(gè)題項(xiàng)，包括“團(tuán)隊(duì)當(dāng)場處理不曾預(yù)料到的事情”等；創(chuàng)造性共有4個(gè)題項(xiàng)，包含“企業(yè)嘗試采用新方法解決問題”“公司開展工作時(shí)，在產(chǎn)生新想法方面會采取冒險(xiǎn)的行動”等；對變量的因子結(jié)構(gòu)擬合效果進(jìn)行檢驗(yàn)：x2(df=43)=101.52，TLI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97,RMR=0.03，RMSEA=0.06。顯示擬合效果良好，同時(shí)，組織即興的Cronbach's α系數(shù)為0.85，說明量表信度良好。

組織原始性創(chuàng)新借鑒文獻(xiàn)[13]開發(fā)的量表，選取“本公司的新產(chǎn)品或服務(wù)曾經(jīng)多次獲得創(chuàng)新獎(jiǎng)”“本公司經(jīng)常構(gòu)想出許多改善產(chǎn)品或服務(wù)流程的新方法”等 6個(gè)測試項(xiàng)。結(jié)果顯示,量表 Cronbach's α系數(shù)為 0.61(>0.6)，KMO 值為 0.77，Sig.=0.00，Bartlett 球度分析檢驗(yàn)結(jié)果顯著，說明該量表信度尚可、效度較好。

技術(shù)變動性借鑒文獻(xiàn)[14]的量表，選取“本公司所從事的產(chǎn)業(yè)技術(shù)環(huán)境中，關(guān)鍵技術(shù)更新很快”等3個(gè)測試項(xiàng)。結(jié)果顯示，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.87，說明測量信度較好。

柔性人力資源管理量表選用文獻(xiàn)[6]的測量方法，共分為資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理兩個(gè)維度，分別選取3個(gè)測試項(xiàng)，如“本公司鼓勵(lì)知識型員工進(jìn)行反饋和建議，并能夠?qū)@些員工進(jìn)行快速而有效的調(diào)配” “本公司為了使員工能夠勝任其他任務(wù)，能夠根據(jù)技能和經(jīng)驗(yàn)雇用員工”等。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，該變量的兩個(gè)因子具有較好的擬合效果 ：x2(df=19)=55.59，TLI=0.96，CFI=0.98，IFI=0.97,RMR=0.02，RMSEA=0.07。同時(shí)，柔性人力資源管理的 Cronbach's α系數(shù)為0.90，說明該量表具有良好的測量信度。

另外，控制變量設(shè)為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年份，其中企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總?cè)藬?shù)表示。

三、實(shí)證分析與結(jié)果

(一)樣本偏差分析

本研究使用Harman方法對樣本進(jìn)行分析，以驗(yàn)證數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的同源偏差問題。由于對問卷所有題目作了因子分析，顯示首個(gè)主成分載荷量為28.03 %(小于40 %)，說明出現(xiàn)同源偏差的可能性較小。為了減小驗(yàn)證應(yīng)答偏差，對前后收回的20 %的問卷做了比較分析，同時(shí)應(yīng)用SPSS24.0軟件進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，企業(yè)成立時(shí)間和企業(yè)規(guī)模在90 %置信區(qū)間上沒有明顯差異。因此，可以排除樣本數(shù)據(jù)可能存在的應(yīng)答偏差問題。

(二)效度檢驗(yàn)

所有因子的驗(yàn)證性因子分析(CFA)結(jié)果見表2。由表2可知，對應(yīng)AVE值均大于0.5，CR值均高于0.7，說明數(shù)據(jù)具有良好的聚合(收斂)效度。

表 2 模型AVE和CR指標(biāo)結(jié)果

表3是5個(gè)因子的AVE值平方根，5個(gè)因子對應(yīng)的AVE平方根值最小為0.745，大于因子間相關(guān)系數(shù)的最大值0.713，說明數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度。

表3 區(qū)分效度

(三)相關(guān)性分析

從表4可以看出，組織即興與資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、技術(shù)變動性和組織原始性創(chuàng)新4項(xiàng)之間均呈現(xiàn)顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.610、0.632、0.533和0.659，且大于0，說明組織即興與其他變量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

表4 Pearson相關(guān)系數(shù)

(四)回歸分析

分層回歸主要用于研究自變量(X)增加時(shí)帶來的模型變化，通常用于模型的穩(wěn)定性檢驗(yàn)、中介作用或者調(diào)節(jié)作用研究。表5將企業(yè)年份、企業(yè)人數(shù)等作為控制變量，將資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，模型1并沒有通過F檢驗(yàn)(F=0.681，p>0.05)，說明企業(yè)年份、企業(yè)人數(shù)等不會對資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理產(chǎn)生影響。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入組織即興后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，且組織即興的回歸系數(shù)值為0.761，并呈現(xiàn)出顯著性(t=25.358，p=0.000<0.01)，意味著組織即興對資源柔性人力資源管理產(chǎn)生顯著的正向影響，即假設(shè)H2a成立。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入組織即興后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，且組織即興的回歸系數(shù)值為0.540，并呈現(xiàn)出顯著性(t=23.954，p=0.000<0.01)，意味著組織即興對協(xié)調(diào)柔性人力資源管理產(chǎn)生顯著的正向影響，即假設(shè)H2b成立，故假設(shè)H2得證。

表5 分層回歸分析

表6將所屬行業(yè)、企業(yè)年份、企業(yè)人數(shù)和職位作為自變量，將組織原始性創(chuàng)新作為因變量。

表6 分層回歸分析

由表6可知，模型1沒有通過F檢驗(yàn)(F=0.599，p>0.05)，說明所屬行業(yè)、企業(yè)年份、企業(yè)人數(shù)和職位并不會對組織原始性創(chuàng)新產(chǎn)生影響。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入組織即興，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，且組織即興的回歸系數(shù)值為0.740，并呈現(xiàn)出顯著性(t=23.954，p=0.000<0.01)，意味著組織即興對組織技術(shù)創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H1得證。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入資源柔性人力資源管理，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，且柔性人力資源管理的回歸系數(shù)值為0.263，并呈現(xiàn)出顯著性(t=6.608，p=0.000<0.01)，即資源柔性人力資源管理會對組織技術(shù)創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H3a成立。模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入?yún)f(xié)調(diào)柔性人力資源管理，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，且柔性人力資源管理的回歸系數(shù)值為0.341，并呈現(xiàn)出顯著性(t=5.788，p=0.000<0.01)，即協(xié)調(diào)柔性人力資源管理會對組織原始性創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H3b成立，故假設(shè)H3成立。

(五)柔性人力資源管理中介檢驗(yàn)

由表7可知，擬合效度R2分別為0.480、0.509、0.511、0.514，表明組織即興對組織原始性創(chuàng)新、資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理，資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新擬合線性曲線效果都在可接受范圍之內(nèi)。

表7 中介作用分析結(jié)果

通過驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)，資源柔性人力資源管理95 %置信區(qū)間為-0.12～0.22，包含0，說明中介作用不顯著，因此假設(shè)H4a不成立；協(xié)調(diào)柔性人力資源管理95 %置信區(qū)間為0.41～0.79，不包含0，說明中介作用顯著(見表8所示)，因此假設(shè)H4b成立，即柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在部分中介，即假設(shè)H4部分成立。

表8 中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

(六)技術(shù)變動性的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)作用主要分為3個(gè)模型，模型1包括自變量(組織即興)和企業(yè)年份,企業(yè)人數(shù)等兩個(gè)控制變量；模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量(技術(shù)變動性)，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)(自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng))。

由表9可知，模型1中的自變量(組織即興)呈現(xiàn)出顯著性(t=23.954,p=0.000<0.05)，意味著組織即興對組織原始性創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響。

另外，組織即興與技術(shù)變動性的交互項(xiàng)也呈現(xiàn)出顯著性(t=-3.437,p=0.001<0.05)，意味著組織即興在不同的水平上對組織原始性創(chuàng)新的影響幅度具有顯著的差異性，且高水平斜率大于低水平斜率，表明技術(shù)變動性正向調(diào)節(jié)組織即興對組織原始性創(chuàng)新，即H5得證。見表9、圖2。

表9 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

圖2 調(diào)節(jié)交互效應(yīng)

四、結(jié)語

對長三角經(jīng)濟(jì)帶243家科技型企業(yè)實(shí)證調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，組織即興對組織原始性創(chuàng)新呈正向作用；組織即興對柔性人力資源管理存在正向作用，且同時(shí)對資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理呈正向影響；柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新呈正向作用，且資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新均存在正向影響；另外，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)，技術(shù)變動性正向調(diào)節(jié)組織即興對組織原始性的創(chuàng)新。

本研究為我國企業(yè)提升原始性創(chuàng)新能力提供了新的啟示和實(shí)踐方向。第一，組織要適時(shí)摒棄陳舊的組織慣例，為組織實(shí)施創(chuàng)新營造良好環(huán)境。組織原始性創(chuàng)新需要良好的基礎(chǔ)和氛圍，組織中存在的不合時(shí)宜的慣例和規(guī)范會嚴(yán)重制約組織原始性創(chuàng)新。組織在發(fā)展過程中要及時(shí)拋棄過往不適宜的成功經(jīng)驗(yàn)，積極探索新路徑、新思維，避免被過往管理模式鎖定，為組織創(chuàng)造良好的創(chuàng)新平臺。第二，組織要注重員工的即興行為。員工即興行為往往被看作組織的“另類”，這在一定程度上會限制組織行為的實(shí)施。組織要不斷鼓勵(lì)并培養(yǎng)員工的即興思維和即興能力，最終轉(zhuǎn)化為組織的原始創(chuàng)新。第三，組織要注重外部環(huán)境的技術(shù)變動。技術(shù)的快速變動會嚴(yán)重影響組織的原始性創(chuàng)新。因此，組織要學(xué)會適時(shí)利用外在的“時(shí)機(jī)”，通過內(nèi)在即興優(yōu)勢和柔性捕捉外界變化，獲得組織原始性創(chuàng)新的時(shí)機(jī)。