吳利納

為推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)，提高人民健康水平，黨的十八屆五中全會(huì)制定了健康中國(guó)2030戰(zhàn)略部署，該戰(zhàn)略主要將健康理念擺在優(yōu)先位置，強(qiáng)調(diào)健康生活方式、生態(tài)環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，把工作與健康觀念結(jié)合起來(lái)，為人民健康提供可靠保障。在健康中國(guó)戰(zhàn)略和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度完善的背景下，使得我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)服務(wù)需求不斷擴(kuò)大，這對(duì)于公立醫(yī)院是一個(gè)巨大的發(fā)展機(jī)遇，也是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是醫(yī)院各種資源中的重要資源，人力資源管理作為醫(yī)院決策管理的重要組成部分，在醫(yī)院整體管理中起著至關(guān)重要的作用，是醫(yī)院提升管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

一、公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃相關(guān)概念闡述

（一）人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理相結(jié)合的工作內(nèi)容，具有明顯的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，也可將其該工作內(nèi)容視為一項(xiàng)戰(zhàn)略工程。它將單位組織的戰(zhàn)略目標(biāo)作為核心參考依據(jù)，通過(guò)對(duì)組織當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀和外部環(huán)境的分析核查，確認(rèn)未來(lái)階段單位組織對(duì)人才的實(shí)際需求，從而制定合理的人力資源管理方案，該內(nèi)容包括人員補(bǔ)充、人員培訓(xùn)、人員晉升、人員調(diào)配以及薪資調(diào)整等。

（二）新公共服務(wù)理論。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，人們對(duì)于生活有了更高的要求和期待，僅憑政府部門提供的公共服務(wù)已經(jīng)難以滿足，因此需要對(duì)公共服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行完善，公共服務(wù)理論就此誕生。新公共理論認(rèn)為，為了促進(jìn)社會(huì)公共利益實(shí)現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)將自身置于一個(gè)積極的角色當(dāng)中，將自身職責(zé)與公共利益創(chuàng)造視為一個(gè)整體，從而為制定戰(zhàn)略決策提供參考依據(jù)，該理論將政府從管理者身份轉(zhuǎn)化為服務(wù)者身份，并且期望從社會(huì)公共利益、社會(huì)發(fā)展等角度，探討生產(chǎn)力與社會(huì)關(guān)系等問(wèn)題，并提出合理的解決方案。

（三）人力資源管理理論。首先是對(duì)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)對(duì)人力資源管理機(jī)制不斷完善，從而促進(jìn)制度發(fā)揮職能作用；其次，對(duì)崗位進(jìn)行分配，確保所有醫(yī)院工作人員的個(gè)人價(jià)值都能得到充分發(fā)揮。最后，還需要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，人力資源管理部門需要對(duì)職工的工作表現(xiàn)評(píng)判，從而確定職工的薪資和晉升情況。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理的理論與管理思維基礎(chǔ)，運(yùn)用一切可運(yùn)用的現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)特定條件下的人力進(jìn)行組織、調(diào)配，注重人的主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作高效率。

二、公立醫(yī)院人力規(guī)劃的影響因素

（一）人才選擇偏向觀念因素。由于地理環(huán)境和歷史原因，我國(guó)存在實(shí)現(xiàn)各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的情況，其中北上廣等區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平明顯超出其它地區(qū)，多數(shù)醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生會(huì)將這部分地區(qū)作為就業(yè)首選地區(qū)，這導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)落后區(qū)域在引入人才上存在明顯劣勢(shì)，因此公立醫(yī)院需要針對(duì)自身所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況，對(duì)人才引進(jìn)制度機(jī)制進(jìn)行合理的改進(jìn)和完善。

（二）服務(wù)機(jī)制因素。根據(jù)近三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，多數(shù)公立醫(yī)院的人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)為三次左右，這種培訓(xùn)頻率明顯較低，無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展對(duì)于人才的實(shí)際需求，也不利于醫(yī)院組建高精尖人才隊(duì)伍。除了培訓(xùn)頻率之外，公立醫(yī)院人才引進(jìn)方式也會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)影響，由于缺乏相關(guān)政策支持，醫(yī)院多采用集體現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式，而層級(jí)較低的醫(yī)院并不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）激勵(lì)措施因素。完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)人員工作積極性，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)激勵(lì)措施因素帶來(lái)的重大影響，與此同時(shí)，激勵(lì)措施制定出來(lái)，就需要確保其能夠落實(shí)到位。此外，公立醫(yī)院還需要確保薪酬機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而確保薪酬福利機(jī)制的激勵(lì)作用能夠發(fā)揮出來(lái)。最后，人才引進(jìn)投入也是需要重視的一個(gè)方面，只有投入足夠資源，才能吸引高素質(zhì)人才加入團(tuán)隊(duì)，這一點(diǎn)與人才觀念因素有些類似。

（四）評(píng)價(jià)機(jī)制因素。公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，人才評(píng)價(jià)貫穿在各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，對(duì)于公立醫(yī)院而言，評(píng)價(jià)工作必須要基于客觀事實(shí)，使其與崗位職責(zé)高度匹配，不斷提高人力資源管理水平，著重考慮評(píng)價(jià)工作的核心重點(diǎn)。此外，公立醫(yī)院在設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要結(jié)合實(shí)際情況，使其具有一定的針對(duì)性和可行性，最好有量化數(shù)據(jù)作為支撐，避免將定性指標(biāo)作為主要考核方向，使評(píng)價(jià)結(jié)果能夠讓廣大醫(yī)院職工信服。

（五）地域環(huán)境因素。由于一些公立醫(yī)院處于相對(duì)特殊的地理位置，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)受到地域環(huán)境因素的制約，導(dǎo)致人才招聘或引進(jìn)困難的情況。因此，除該地區(qū)公立醫(yī)院強(qiáng)化自身管理水平、改進(jìn)薪資激勵(lì)條件之外，還需要國(guó)家或地方提供相應(yīng)政策支持和財(cái)政支持，幫助該地區(qū)盡快提升醫(yī)療服務(wù)水平，通過(guò)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)來(lái)促進(jìn)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和教育等方面的良性發(fā)展。

三、當(dāng)前公立醫(yī)院人力規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）人力規(guī)劃未站在發(fā)展規(guī)劃的高度全局推進(jìn)?；谥暗睦碚摲治?，公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)站在組織戰(zhàn)略角度，合理設(shè)立人力資源規(guī)劃方案，而部分公立醫(yī)院并未站在發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略高度對(duì)其進(jìn)行全局推進(jìn)，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，一些公立醫(yī)院錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作只是一項(xiàng)普通的工作內(nèi)容，只落實(shí)上級(jí)制度要求和政策規(guī)定，沒(méi)有必要做規(guī)劃，更不要說(shuō)其與醫(yī)院長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，有些醫(yī)院只是從短期需求角度，草率地制定人力資源管理方案，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向發(fā)生偏離；其次，一些公立醫(yī)院沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征，未能動(dòng)員醫(yī)院所有部門科室共同參與到人力資源規(guī)劃工作當(dāng)中，部門科室協(xié)作效果有限；最后，一些公立醫(yī)院對(duì)人力資源規(guī)劃工作不夠重視，認(rèn)為這項(xiàng)工作并不能為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)實(shí)質(zhì)性收益，導(dǎo)致該工作流于表面形式。

（二）人力規(guī)劃管理制度不完善。首先，一些公立醫(yī)院的人力規(guī)劃制度缺乏衛(wèi)技人員儲(chǔ)備制度。通過(guò)對(duì)某些公立醫(yī)院衛(wèi)技人員的統(tǒng)計(jì)，這部分醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)務(wù)護(hù)理人員的缺口最為明顯，原因在于公立醫(yī)院承擔(dān)很多政府任務(wù)和公共衛(wèi)生職責(zé)，而醫(yī)護(hù)人員比例不是根據(jù)當(dāng)?shù)厝丝跍y(cè)算，而是根據(jù)編制床位測(cè)算的床護(hù)比或床醫(yī)比例，總體缺口沒(méi)有改善的前提下，只根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員調(diào)崗，無(wú)法真正按照公立醫(yī)院職責(zé)需要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的比例進(jìn)行合理設(shè)計(jì)和配備；其次，一些公立醫(yī)院的人才規(guī)劃和梯隊(duì)建設(shè)不合理，比如一些醫(yī)院的人員年齡結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，多數(shù)都集中在35歲以上至60歲以下，其他年齡段分布較少，可能會(huì)導(dǎo)致人員集體升職或者退休，造成人力資源失衡。又如，有些醫(yī)院職稱結(jié)構(gòu)倒置，初級(jí)和正高級(jí)比例少，多數(shù)集中在中級(jí)職稱，受高級(jí)職稱指標(biāo)限制，導(dǎo)致多數(shù)人晉升無(wú)望，或科室長(zhǎng)期缺乏一線醫(yī)務(wù)人員；最后，人員招聘不合理，部分公立醫(yī)院因受地域或經(jīng)濟(jì)因素限制，招聘或引進(jìn)人才困難，為滿足臨床科室工作需求，大量聘用編外人員，而編外人員的績(jī)效與編內(nèi)人員存在區(qū)別，導(dǎo)致對(duì)實(shí)際工作成效帶來(lái)負(fù)面影響。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)力度較弱。公立醫(yī)院要想提高人力資源的綜合素養(yǎng)，除從外界招聘外，更重要的是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)工作，從而為醫(yī)院健康發(fā)展長(zhǎng)期提供充足的人才隊(duì)伍。但是一些公立醫(yī)院存在內(nèi)部培訓(xùn)力度較弱的情況，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，一些公立醫(yī)院培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)管理制度缺乏可行性和針對(duì)性，且長(zhǎng)時(shí)間未得到更新，更多地體現(xiàn)在制度層面上，沒(méi)有得到落實(shí)；其次，一些公立醫(yī)院的培訓(xùn)組織統(tǒng)籌有問(wèn)題，部分醫(yī)院培訓(xùn)頻次過(guò)低，效果不明顯，有些醫(yī)院未對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求進(jìn)行明確，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)重點(diǎn)，使得部分培訓(xùn)工作出現(xiàn)了重復(fù)性、不適用的內(nèi)容，浪費(fèi)了醫(yī)院的工作時(shí)間和內(nèi)部資源；最后，一些公立醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，培訓(xùn)講師多是從外部臨時(shí)招聘，缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍、管理經(jīng)驗(yàn)和體系的儲(chǔ)備與健全，培訓(xùn)工作難以取得預(yù)期的成效。

（四）薪酬分配制度不合理。一般而言，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，國(guó)家或地方財(cái)政都會(huì)給予一定的財(cái)政補(bǔ)貼，但占比有限，大部分運(yùn)營(yíng)成本需要醫(yī)院自身承擔(dān)，而運(yùn)營(yíng)成本中薪酬開(kāi)銷無(wú)疑占據(jù)較大部分（甚至超過(guò)40%），由于薪酬分配制度并不合理，導(dǎo)致薪酬績(jī)效的激勵(lì)引導(dǎo)作用體現(xiàn)并不明顯。首先，一些公立醫(yī)院并未根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況和發(fā)展規(guī)劃制定相應(yīng)的崗位說(shuō)明書和崗位評(píng)價(jià)考核體系，薪酬分配也沒(méi)有與醫(yī)院的崗位職責(zé)緊密結(jié)合；其次，公立醫(yī)院并未建立起薪酬制度匹配的獎(jiǎng)懲制度，人員之間的薪酬分配沒(méi)有按勞分配，因而未將工作人員的個(gè)人價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)作用，廣大工作人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后，一些公立醫(yī)院在關(guān)于特殊崗位和高精尖人才的薪資制度設(shè)立方面，依然采用傳統(tǒng)薪資發(fā)放模式，比如月薪制，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)政策，不利于高精尖人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。

（五）考核制度體系有待健全。首先，一些公立醫(yī)院沒(méi)有認(rèn)識(shí)到考核工作與薪酬分配、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的深層作用，對(duì)于考核工作不夠重視，使得考核工作作用不明顯；其次，一些公立醫(yī)院并未建立科學(xué)合理、可量化的考核指標(biāo)體系，眾所周知，考核指標(biāo)是考核工作開(kāi)展的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，在缺乏指標(biāo)體系的情況下，考核結(jié)果缺乏說(shuō)明力；最后，一些公立醫(yī)院在考核溝通工作方面也存在問(wèn)題，比如缺乏有效溝通反饋機(jī)制，考核管理部門不能及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給工作人員，導(dǎo)致工作人員無(wú)法快速了解自身工作存在的問(wèn)題，不利于工作的持續(xù)改進(jìn)和完善。

四、優(yōu)化公立醫(yī)院人力規(guī)劃的具體措施

（一）要從全局發(fā)展制定人力規(guī)劃戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從全局考慮，基于醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源規(guī)劃方案，從而確保醫(yī)院內(nèi)部資源能夠充分應(yīng)用到各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，提高資源使用效率。首先，應(yīng)當(dāng)及時(shí)擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛，重新審視人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，認(rèn)識(shí)到人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略管理的密切聯(lián)系，從而將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度，合理制定人力資源規(guī)劃方案；其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)理論學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征，從而動(dòng)員所有部門科室一同參與到該項(xiàng)工作當(dāng)中，加強(qiáng)部門科室之間的協(xié)調(diào)配合，促進(jìn)人力資源管理工作順利推進(jìn)；最后，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視程度，并在該項(xiàng)工作中投入足夠時(shí)間和精力，使得人力資源能夠真正發(fā)揮自身職能作用。

（二）完善人力規(guī)劃管理制度。首先，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好人力資源方面相關(guān)的衛(wèi)技人員儲(chǔ)備制度，盡可能做好醫(yī)院內(nèi)部數(shù)據(jù)調(diào)查工作，從而確定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)務(wù)護(hù)理人員的合理比例，確保人才比例的均衡；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃人才梯隊(duì)建設(shè)，豐富醫(yī)院人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)，不斷引進(jìn)新鮮血液，協(xié)調(diào)好醫(yī)院工作人員的職位升遷、職稱晉升、退休返聘、醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人員聯(lián)動(dòng)等工作事宜，使醫(yī)院時(shí)刻擁有完整一流的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)人才隊(duì)伍出現(xiàn)斷層的情況；最后，雖然人才缺失是各大公立醫(yī)院面臨的主要問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制編外人員在人才隊(duì)伍中的比例，適當(dāng)崗位引入社會(huì)化第三方服務(wù)公司或勞務(wù)派遣公司人員，同時(shí)加強(qiáng)編外人員的能力培訓(xùn)，適度提高編外人員的福利待遇，從而激發(fā)編外人員的工作熱情。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)力度。人員專業(yè)素養(yǎng)是公立醫(yī)院開(kāi)展日常管理工作的保障和前提，雖然外界招聘能在一定程度上，緩和醫(yī)院人才短缺的問(wèn)題，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，公立醫(yī)院還是應(yīng)當(dāng)以自給自足的方式來(lái)組建一支專業(yè)化醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。首先，工作開(kāi)展依賴于制度，醫(yī)院要將完善培訓(xùn)體系，結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前的管理環(huán)境，為管理制度更新提供改進(jìn)方向，確保該制度與現(xiàn)實(shí)情況相契合，從實(shí)際指導(dǎo)培訓(xùn)工作推進(jìn)；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)明確合理的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)重點(diǎn)，在培訓(xùn)過(guò)程中，將時(shí)間和資源集中到重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，避免不斷重復(fù)不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，確保培訓(xùn)工作得到滿意的效果；最后，為了培訓(xùn)工作能夠長(zhǎng)期持續(xù)推進(jìn)，還應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)部培訓(xùn)師資力量的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和維護(hù)工作，通過(guò)改善福利待遇以及制度內(nèi)容來(lái)與培訓(xùn)師建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，避免頻繁更換師資，使得培訓(xùn)師的教學(xué)理念無(wú)法得到長(zhǎng)期推行，難以取得實(shí)際效果。

（四）建立科學(xué)的薪酬分配制度。在人力資源規(guī)劃工作中，薪資分配與人員流動(dòng)、隊(duì)伍建設(shè)以及成本管理等工作密切相關(guān)，因而公立醫(yī)院要著重做好薪酬分配工作，通過(guò)建立科學(xué)的薪酬分配制度，改善人力資源規(guī)劃工作。首先，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)著重考慮當(dāng)前醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略，將薪資分配向關(guān)鍵領(lǐng)域傾斜，從而協(xié)助該領(lǐng)域工作的順利推進(jìn)，為醫(yī)院發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合理的獎(jiǎng)懲制度，并且確保所有工作人員能夠依照按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得的方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)，使工作人員能夠在工作中感受到自身價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，有效激發(fā)工作人員的積極性；最后，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注特殊崗位和高精尖人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，可采取年薪制的薪資發(fā)放方式，從而將該部門重要人才留在醫(yī)院隊(duì)伍當(dāng)中，保證醫(yī)院團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展。

（五）健全考核制度體系。首先，公立醫(yī)院應(yīng)高度重視，統(tǒng)一思想，要讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和員工都能認(rèn)識(shí)到考核工作結(jié)果能夠明確反映當(dāng)前管理工作中存在的問(wèn)題，從而為薪酬分配和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作開(kāi)展提供必要的參考依據(jù)；其次，在開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，還應(yīng)組建專家研討小組，確認(rèn)考核工作的重點(diǎn)方向，設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，明確考核指標(biāo)的具體內(nèi)容，在根據(jù)各內(nèi)容的重要級(jí)別，再確定各指標(biāo)的具體權(quán)重；最后，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，必然需要進(jìn)行信息收集和考核評(píng)判，并借助醫(yī)院信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各部門科室的高效溝通，并及時(shí)傳輸各部門科室的工作進(jìn)度，各部門科室可根據(jù)實(shí)際工作需要，靈活調(diào)整自身的工作方法和進(jìn)度。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作，能夠?yàn)獒t(yī)院培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院工作人員的整體素養(yǎng)，從而為公益性職能的發(fā)揮奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作引起高度重視，基于全局戰(zhàn)略角度，制定人力資源規(guī)劃方案，不斷完善人力資源管理制度，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)力度，健全考核制度體系，使醫(yī)院人力資源規(guī)劃在內(nèi)部發(fā)揮應(yīng)有的作用，在促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展的同時(shí)，為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。