趙穎 江蘇省電力有限公司蘇州供電分公司

在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，要做到努力追趕電力體制改革步伐，而各級人才隊伍應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，積極創(chuàng)新，促進管理精益化。在電力企業(yè)內(nèi)部，員工能力水準與所在崗位的實際需求不匹配等問題仍然尚待解決，且部分員工存在個人綜合素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)等多方面的差距?；诖?，應(yīng)該在電力企業(yè)改革背景下，提升本企業(yè)人才培養(yǎng)能力與人才團隊競爭力，為企業(yè)發(fā)展持續(xù)賦能。

一、供電企業(yè)現(xiàn)狀分析

在目前的供電企業(yè)經(jīng)營的人才管理方面存在著多方面人才資源開發(fā)問題。首先，企業(yè)管理層對本企業(yè)人才管理方面的資源開發(fā)培養(yǎng)意識尚待提升，只有提升電力企業(yè)的實際服務(wù)質(zhì)量，才能促進客戶用電體驗的提升，與本企業(yè)的業(yè)務(wù)能力管理水準。企業(yè)在未來發(fā)展過程中對人才的需求量要求極大，只有在自身經(jīng)營的過程中始終保證以人才發(fā)展為最主要發(fā)展優(yōu)勢，才能促進本企業(yè)各部門的綜合發(fā)展，加快本電力企業(yè)向自身發(fā)展戰(zhàn)略目標邁進的速度。然而在部分電力企業(yè)目前的經(jīng)營過程中能夠觀察到，許多企業(yè)對于人力資源的重視與開發(fā)力度不足，人才培養(yǎng)無論是專業(yè)水準還是實際數(shù)量，都難以適應(yīng)本企業(yè)的實際發(fā)展需求。在人才的招聘過程中，部分企業(yè)只重視數(shù)量，卻忽略了質(zhì)量，人才進入企業(yè)也沒能定期為人才制定發(fā)展培養(yǎng)計劃，這樣就會造成企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新力量不足。

其次，缺乏健全的人才培養(yǎng)體系，在今日電力企業(yè)的發(fā)展過程中，人才培養(yǎng)工作的落實十分關(guān)鍵。人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展得以保障的重要舉措，而人才培養(yǎng)體系的建設(shè)就是企業(yè)發(fā)展的框架性支撐，但在目前部分電力企業(yè)的人才培養(yǎng)體系制定過程中，體系建立同企業(yè)的人才需求實際方向嚴重脫節(jié)，整體制度并不完善，培養(yǎng)不夠全面。這就會導(dǎo)致在未來的發(fā)展中無法充分利用本企業(yè)的人才培養(yǎng)資源。此外，部分企業(yè)的薪資獎勵制度也尚待完善，激勵制度的不完善會造成企業(yè)員工參與企業(yè)建設(shè)工作的積極性被打消，而當企業(yè)現(xiàn)行的激勵制度較為單一時，高素質(zhì)人才也會因為缺乏足夠力度的激勵政策喪失參與生產(chǎn)創(chuàng)新的動力，這就會造成電力企業(yè)人才的大規(guī)模流失。

二、供電企業(yè)“人才蓄水池”建設(shè)目的

供電企業(yè)建立起“人才蓄水池”的最主要目標是想要彌補電力企業(yè)改革帶來的人才缺口，提升本企業(yè)的生產(chǎn)水平與生產(chǎn)力，強化本企業(yè)的人才隊伍核心競爭力。這一機制的建立主要是將我國現(xiàn)存的一批具有廣闊發(fā)展?jié)撡|(zhì)的電力人才隊伍加入電力企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃中，并以這一批人才為發(fā)展培養(yǎng)基礎(chǔ)，立即建立起一支層級劃分順次分明，梯次分配科學(xué)合理，銜接狀態(tài)緊密排列的人才團隊。這一隊伍的建立要積極迎合本供電企業(yè)在未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略，積極貼合本企業(yè)對未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要形成的人才培養(yǎng)計劃。積極挖掘有能力有責(zé)任心的人才，并對人才隊伍進行儲備，建立起電力企業(yè)各部門后備力量人才的長效培養(yǎng)機制，為員工未來的發(fā)展劃清道路，做出規(guī)劃，并持續(xù)性為電力企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展輸送動力，持續(xù)賦能。

三、供電企業(yè)“人才蓄水池”建設(shè)框架

首先，應(yīng)該設(shè)計出供電企業(yè)“人才蓄水池”的整體建設(shè)方案，這一方案的設(shè)計靈感主要來源于供電企業(yè)的未來一段時間內(nèi)業(yè)務(wù)實際發(fā)展內(nèi)容與規(guī)劃為導(dǎo)向，分層分級展開人才團隊的建設(shè)，并分別對不同等級的人才展開管理，以“項目制”為主要構(gòu)建形式，以本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境為主要場地，開展各類人才蓄水池的實際建設(shè)。

其次，要按照人才培養(yǎng)的實際層級，對人才群體展開分類，可將“人才蓄水池”分為“局級—機關(guān)級—二層單位級”等三個等級類型。其中可將局級人才蓄水池主要分為：優(yōu)秀中青年人才蓄水池、創(chuàng)先青年骨干蓄水池、專家人才蓄水池以及新員工蓄水池。

最后，可按照培養(yǎng)階段的區(qū)別將電力企業(yè)內(nèi)現(xiàn)存人員主要分為：雛鷹人才中的：新員工蓄水池，骨干人才中的：創(chuàng)先青年骨干蓄水池、二層單位級專責(zé)、班組長人才蓄水池、機關(guān)級人才蓄水池以及精英人才：優(yōu)秀中青年人才蓄水池等方面內(nèi)容。

四、供電企業(yè)“人才蓄水池”培養(yǎng)體系設(shè)計

首先，針對“優(yōu)秀中青年人才蓄水池”團隊應(yīng)該優(yōu)先樹立：積極將本等級的優(yōu)秀人才培養(yǎng)為管理型后備人才，而這一部分人才的培養(yǎng)時長大概為兩年，第一年要積極培養(yǎng)這部分人才身為管理人員處于管理崗位的能力素養(yǎng)，第二年，主要培養(yǎng)管理人才的綜合能力，要求兩年的培訓(xùn)工作結(jié)束后，這一部分人才要能夠具有綜合過硬的管理能力[1]。

其次，針對“創(chuàng)先青年骨干蓄水池”的人才培育，要先將這部分人才群體目標鎖定為電力企業(yè)內(nèi)部三十五周歲以下的年輕工作者，要將這部分年輕力量積極培養(yǎng)為具有充分創(chuàng)新精神，富有創(chuàng)新意識業(yè)務(wù)過硬的業(yè)務(wù)方面青年骨干人才。對“創(chuàng)先青年骨干”的人才培養(yǎng)計劃共分為兩年：第一年先對這部分人才反復(fù)強調(diào)電力企業(yè)各方面管理工作開展的基礎(chǔ)知識，對這部分人才的基礎(chǔ)知識掌握進行反復(fù)夯實。第二年，要將理論知識落實到實際操作中，在人才培養(yǎng)的過程中不斷提升自身的實踐操作水準，以實踐為能力提升的主要內(nèi)容，以此來充分促進電力企業(yè)創(chuàng)新骨干的綜合素質(zhì)提升[2]。

然后，針對“專家人才蓄水池”，要將培養(yǎng)目標鎖定到一線基層的技術(shù)型、技能類、操作型的電力企業(yè)特定崗位工作者，并將這部分工作者培養(yǎng)為掌握先進技術(shù)的專業(yè)性人才或者作為專業(yè)技術(shù)從業(yè)者的后備人才存在。對這部分人才進行培育的主要期限為兩年。主要內(nèi)容包括：第一年要緊緊圍繞技術(shù)型專家成功申報所必備的資質(zhì)類條件進行取證和培訓(xùn)，具體包括行業(yè)內(nèi)的相關(guān)制度類型、實際面試技巧，以及本崗位本行業(yè)內(nèi)的基礎(chǔ)性知識技能的培訓(xùn)和操作性實踐教學(xué)等。第二年，應(yīng)該緊緊圍繞專家申報條件中一定要具備的業(yè)績類條件展開知識性與實踐性的教學(xué)工作[3]。

再然后，針對“新員工蓄水池”的建立，在這一部分蓄水池的建立過程中，相關(guān)部門應(yīng)該充分明確，這一部分是整體“人才蓄水池”體系建設(shè)中最為重要為最為基礎(chǔ)的組成部分，要充分明確這一部分人才的具體培養(yǎng)目標：也就是對新員工進行為期三年的“入模子”培訓(xùn)，這樣就能幫助電力企業(yè)的新員工在進入電力企業(yè)后的三年內(nèi)基本上能夠成為企業(yè)高級技術(shù)人員技術(shù)水平。這部分人才的培養(yǎng)周期需要被定為三年，對高級技術(shù)人員進行培訓(xùn)的實際內(nèi)容包括：在第一年內(nèi)，主要對新員工進行本電力企業(yè)，甚至本行業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)以及專業(yè)通用知識等類型的培訓(xùn)。在第二年內(nèi)，主要要對這部分員工進行針對中級技工應(yīng)該要掌握的專業(yè)核心能力培訓(xùn)工作。在第三年內(nèi)，應(yīng)該對這部分人才進行高級工認定所需要的專業(yè)核心技能培訓(xùn)工作，并對這部分人才進行管理技能的教授與實踐培訓(xùn)[4]。

針對“機關(guān)人員蓄水池”的建立，應(yīng)該嚴格遵照不同的專業(yè)序列展開人才資源的有序儲備工作，這樣才能促進“機關(guān)人員蓄水池”的高效建立。這一蓄水池的組建主要由不同的機關(guān)部分對這一工作負責(zé)，而“機關(guān)人員蓄水池”的主要人才培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)出機關(guān)專責(zé)的后備人才團隊，這一部分人才的主要培養(yǎng)周期為兩年，主要培養(yǎng)內(nèi)容包括：第一年應(yīng)該緊緊圍繞機關(guān)專責(zé)應(yīng)該擁有的基本工作處理素質(zhì)和實際工作過程中應(yīng)該掌握的實際技能等內(nèi)容展開針對性的教育培訓(xùn)。第二年，應(yīng)該根據(jù)不同人才在志愿填報時的差異性選擇，并積極結(jié)合已經(jīng)報名人員在第一年的實際表現(xiàn)與最終考核結(jié)果為準，展開不同專業(yè)內(nèi)容的分別培訓(xùn)，針對性提升人才資源的專業(yè)水準與實際工作能力[5]。

針對“二層單位人才蓄水池”的建立，應(yīng)該由不同的電力企業(yè)自行根據(jù)本專業(yè)的實際發(fā)展特點和具體需求內(nèi)容，在本單位內(nèi)部組建起本單位的人才蓄水池。主要培養(yǎng)對象為班組長和專責(zé)儲備人才，具體的人才培養(yǎng)內(nèi)容與人才培養(yǎng)形式應(yīng)該充分遵循差異化原則與針對性原則，在本單位內(nèi)自行組織實施，進行嚴格計劃。

五、考核評價體系設(shè)計及人才使用

首先要進行摸底測驗，在每一年的總體培訓(xùn)工作開始以前，都應(yīng)該對學(xué)員的總體能力和實力進行摸底測驗，這樣有利于了解學(xué)員的接受程度，促進教學(xué)培訓(xùn)工作的高效開展。

其次要進行年度考核的評價，針對不同的部門培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該分別進行筆試考核、積分制考核以及能力考核，以年度為單位，對人才進行年度的能力考核。

然后，在培養(yǎng)期正式結(jié)束后，應(yīng)該對人才展開考核，仍然采用筆試考核、培養(yǎng)期積分考核、能力考核等形式，對人才展開綜合性系統(tǒng)化的評價，再與正式開始培訓(xùn)前的摸底測試結(jié)果相整合，綜合性生成對員工的能力提升成長情況檔案，為每一名員工都生成“人才蓄水池”的個人記錄，對其進行集中的管理，堅持閉環(huán)式管理，實現(xiàn)對每一名學(xué)員檔案的針對性存放。

最后，要著重關(guān)注對人才的鼓勵與使用機制，對在“人才蓄水池”機制中綜合表現(xiàn)極為突出的人才，應(yīng)該生成實際名單，并在不同崗位輪替，前往其他企業(yè)交流、同專家探討學(xué)習(xí)。提升自我等方面先考慮這一部分表現(xiàn)突出的人才，并鼓勵大家積極參與新型的課題創(chuàng)新。針對階段性考核經(jīng)常順利通過的人才，也應(yīng)該著重對這一部分人才進行突出培養(yǎng)，并給予人才與充分的實踐機會，給其同樣的實踐機遇。當電力公司開展崗位競爭、選擇技術(shù)性人才的時候，要優(yōu)先考慮綜合素質(zhì)較強，達標通過率較高的員工。要建立起明確的人才培養(yǎng)激勵制度，定期對人才培養(yǎng)的實際效果進行測評，促進人才培養(yǎng)的實際效率提升，針對態(tài)度不端正的人才資源，要對其展開警告與規(guī)勸，使其充分尊重珍惜培訓(xùn)資源。

六、供電企業(yè)“人才蓄水池”創(chuàng)新開展要點

要堅持使每個員工都做到自愿參與“人才蓄水池”機制的建立，對待前來的人才資源，要做到“寬進嚴出”，除去“新員工蓄水池”其余的蓄水池機制都應(yīng)該做到以自愿參與，自動報名為基本原則，不得強迫參與，也不得剝奪人才參與自由選擇的權(quán)利。要利用休息時間例如周末、假期或者工作日的晚上開展人才的培養(yǎng)工作。不應(yīng)該對人才的能力和水平進行篩選，不應(yīng)該為人才設(shè)置準入門檻，使每一名參與“人才蓄水池”的人員都有均等的受教育權(quán)利，每一名員工都應(yīng)該充分結(jié)合自身的實際需求與未來的發(fā)展規(guī)劃，參與蓄水池機制，利用這一平臺的搭建實現(xiàn)自身專業(yè)技能、基礎(chǔ)知識以及實踐操作能力的培養(yǎng)，為未來的工作與規(guī)劃儲備動力。但是一旦選擇了參與“人才蓄水池”的培養(yǎng)工作，就要嚴格遵循“人才蓄水池”的培養(yǎng)規(guī)則與管理原則，要遵循積分制和規(guī)定好的退出機制。嚴格制定不同班級的學(xué)習(xí)制度，身為班級學(xué)員，也應(yīng)該充分發(fā)揮自我管控能力，與自主管理作用，培訓(xùn)者應(yīng)該充分賦予學(xué)員以更多的自主權(quán)，鼓勵其擁有選擇性與機動性，尊重其意愿。這樣才能充分提升“人才蓄水池”中學(xué)員的綜合管理協(xié)調(diào)水準以及人才隊伍的團隊協(xié)作水平。

針對不同專業(yè)，不同水準，不同培養(yǎng)目標的學(xué)員，應(yīng)該始終堅持分級管理分級教學(xué)以及針對性差異化培養(yǎng)的基本人才培養(yǎng)原則，要落實對人才進行培養(yǎng)的一切具體工作。要積極發(fā)揮不同單位主體人才的自身主體性作用，結(jié)合自身業(yè)務(wù)訴求以及未來發(fā)展戰(zhàn)略目標等內(nèi)容展開差異化的人才培養(yǎng)工作，這樣必能顯著提升人才培養(yǎng)的針對性與實用功能。

要做到對人才的動態(tài)管理，要定期對“人才蓄水池”內(nèi)的人才開展考核與測評，并采用“積分制”對其測評結(jié)果進行量化，考核人才在學(xué)習(xí)中的效率與狀態(tài)，也有利于及時調(diào)整培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容。要堅持動態(tài)原則對“人才蓄水池”內(nèi)的人才進行管理，這樣才能保障“人才蓄水池”始終充滿活力，做到“寬進嚴出”。

七、結(jié)語

電力企業(yè)以自身經(jīng)營環(huán)境為“人才蓄水池”提供人才培養(yǎng)場地，遵從員工意愿鼓勵其自愿參與人才培養(yǎng)機制，并以此為電力企業(yè)各部門未來戰(zhàn)略發(fā)展賦能?！半娏π钏亍钡拇罱ㄖ饾u形成了品牌效應(yīng)，不僅在企業(yè)內(nèi)整體形成了全員學(xué)習(xí)全員提升的良好氛圍，還能為本企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展做出明晰規(guī)劃。電力企業(yè)可借助“人才蓄水池”機制的搭建打造出一支專業(yè)素養(yǎng)過硬、工作作風(fēng)優(yōu)良的人才隊伍。