郭一博

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

一、問(wèn)題的提出

2019年12月，一則有關(guān)“女職工上班打傘被開(kāi)除”的新聞報(bào)道后，引起社會(huì)的廣泛關(guān)注。該篇新聞引自廣東省深圳市前海合作區(qū)人民法院就張某娟與深圳市某小額貸款有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案所作的民事判決①。該案的焦點(diǎn)集中于：公司通過(guò)視頻監(jiān)控、電子監(jiān)聽(tīng)等信息技術(shù)手段對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)控是否侵犯了張某娟的隱私權(quán)？上述案件的曝光再一次將勞動(dòng)者的隱私權(quán)拉入社會(huì)公眾的視野之中，勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)背后深藏的如何平衡勞資利益成為社會(huì)輿論的焦點(diǎn)。

隱私權(quán)所保護(hù)的是獨(dú)一無(wú)二的權(quán)益，這種權(quán)益存在于保護(hù)人格尊嚴(yán)的絕對(duì)權(quán)之中②。根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《民法典》)的規(guī)定，隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。另外，根據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《個(gè)人信息保護(hù)法》)的規(guī)定，個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識(shí)別或者可識(shí)別的自然人有關(guān)的各種信息，不包括匿名化處理后的信息。在對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)展開(kāi)具體論述之前，有必要厘清兩者之間的關(guān)系。民法學(xué)界對(duì)二者之間的關(guān)系早有論述，理論上存在“一元論”與“二元論”兩種學(xué)說(shuō)。我國(guó)立法支持“二元論”的觀(guān)點(diǎn)③。個(gè)人信息與個(gè)人隱私之間存在交叉關(guān)系，私密且與個(gè)人相關(guān)的信息構(gòu)成二者的交集。故本文所提及的隱私權(quán)益應(yīng)當(dāng)包括自然人對(duì)其所有私密信息享有的權(quán)利。

目前，我國(guó)民事立法明確了“隱私”和“個(gè)人信息”的概念、“隱私權(quán)”和“個(gè)人信息權(quán)”的權(quán)限范圍以及侵權(quán)行為的類(lèi)型，為自然人捍衛(wèi)隱私權(quán)益提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。但是，勞動(dòng)者所處的時(shí)空?qǐng)鏊^為特殊，其包括的隱私內(nèi)涵也與傳統(tǒng)的隱私有所區(qū)別。職場(chǎng)時(shí)空介于公共時(shí)空與私人時(shí)空之間，具有特殊性。職場(chǎng)時(shí)空既有公共時(shí)空的公開(kāi)性，又具有私人時(shí)空的私密性。勞動(dòng)者身處于公開(kāi)性與私密性交融的中間地帶，自己的身份信息、在職場(chǎng)中的活動(dòng)情況以及其他與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的信息很大程度上會(huì)被特定主體雇主所掌握，然而勞動(dòng)者多半不愿意讓雇主知悉這些內(nèi)容。這些信息一方面包括與勞動(dòng)者有關(guān)的個(gè)人狀況和身份狀況的信息，比如健康狀況、婚姻狀況、犯罪記錄、銀行卡號(hào)、社保賬號(hào)等；另一方面包含勞動(dòng)者的工作信息，如背景調(diào)查、薪資構(gòu)成、勞動(dòng)態(tài)度、考核評(píng)價(jià)等[1]18。隨著社會(huì)發(fā)展，工作場(chǎng)所的電子監(jiān)控已經(jīng)無(wú)孔不入，雇主通過(guò)遍布工作場(chǎng)所的監(jiān)控設(shè)施對(duì)本企業(yè)的勞動(dòng)者實(shí)施智能化勞動(dòng)管理，主要內(nèi)容包括但不限于對(duì)網(wǎng)絡(luò)使用、網(wǎng)頁(yè)瀏覽、電子郵件、即時(shí)短信通訊以及電腦電話(huà)使用情況，在此過(guò)程中，雇主成為“監(jiān)視者”，監(jiān)視著勞動(dòng)者的一舉一動(dòng)。在職場(chǎng)空間中，勞動(dòng)者仿佛是毫無(wú)隱私的工具人，對(duì)于雇主而言，“行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)”就是其“免罪金牌”。但是雇主處理勞動(dòng)者隱私信息及活動(dòng)記錄時(shí)應(yīng)當(dāng)有所限制。根據(jù)人格從屬性以及組織從屬性特征，雇主可以指揮監(jiān)督管理勞動(dòng)者的行為，并且對(duì)其相關(guān)信息享有知情權(quán)，但是雇主在勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的過(guò)程之中，并不能對(duì)勞動(dòng)者的全部人格進(jìn)行掌控[1]17。換句話(huà)說(shuō)，勞動(dòng)者有權(quán)自主決定個(gè)人信息的使用，有權(quán)阻卻他人窺視自己的生活，這是一種絕對(duì)權(quán)的體現(xiàn)。然而，越來(lái)越多的雇主越過(guò)合理且必要的界限過(guò)度地獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息以及濫用視頻監(jiān)控、電子監(jiān)聽(tīng)、行蹤監(jiān)視等諸多信息技術(shù)手段，侵犯了勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

本文的主要目的在于探尋勞動(dòng)者隱私權(quán)背后勞資利益的平衡，通過(guò)分析我國(guó)法律保護(hù)的現(xiàn)狀與不足，從勞動(dòng)者與雇主利益的視角出發(fā)，闡明兩者利益保護(hù)的必要性與限定原因，并借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，將比例原則作為核心適用原則，在遵循合法合理原則的基礎(chǔ)之上，適用利益平衡及最小損害原則，平衡勞資利益。

二、勞動(dòng)者隱私權(quán)法律保護(hù)的現(xiàn)狀與不足

目前，我國(guó)隱私保護(hù)主要以民事規(guī)范為主，以信息保護(hù)立法為輔，在體系與內(nèi)容上存在一些不足之處。

(一)民事立法的基本規(guī)定與適用問(wèn)題

《民法典》在其第四編第六章隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)中，首次明確了“隱私”的概念、“隱私權(quán)”的權(quán)限范圍以及侵權(quán)行為的類(lèi)型?！睹穹ǖ洹返?031條明確了隱私的定義并強(qiáng)調(diào)自然人享有隱私權(quán)；《民法典》第1032條規(guī)定了隱私權(quán)的侵權(quán)類(lèi)型，以及侵權(quán)的除外情形：法律另有規(guī)定或權(quán)利人明確同意；至于隱私權(quán)被侵犯后的救濟(jì)措施，主要集中規(guī)定在侵權(quán)責(zé)任編中。另外，《個(gè)人信息保護(hù)法》明確了“個(gè)人信息”的概念以及個(gè)人信息處理的法律原則，并從權(quán)利人和處理人之間的利益平衡出發(fā)，規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)?！秱€(gè)人信息保護(hù)法》第4條第1款明確了“個(gè)人信息”的概念，規(guī)定了排除適用的情形，如法人或非法人組織的信息不屬于保護(hù)對(duì)象；第1章確立了個(gè)人信息處理的基本原則，具體包括合法、正當(dāng)、必要、誠(chéng)信、質(zhì)量及安全原則；第4章詳細(xì)規(guī)定了權(quán)利主體所享有的權(quán)利，如知情權(quán)、決定權(quán)、查閱權(quán)、可攜帶權(quán)等；第55條要求個(gè)人信息處理者采取各項(xiàng)措施保障個(gè)人信息的安全，主要包括制定內(nèi)部管理制度和操作程序、對(duì)個(gè)人信息實(shí)行分類(lèi)管理等。

可見(jiàn)，民事立法為公民提供了良好的法律保護(hù)，但是當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)者卻難以通過(guò)民事訴訟途徑較好地維護(hù)自身權(quán)益。在勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵犯后，勞動(dòng)者需要根據(jù)一般民事訴訟程序提起訴訟，但由于處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)者往往不能獲得較好的權(quán)利救濟(jì)。首先，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位在財(cái)力、人事管理等方面往往具有不對(duì)等性，如果勞動(dòng)者通過(guò)民事訴訟途徑進(jìn)行維權(quán)，一般無(wú)法承擔(dān)較高的經(jīng)濟(jì)成本，例如在訴訟期間，處于剛剛失業(yè)狀態(tài)的勞動(dòng)者需要負(fù)擔(dān)訴訟成本；其次，在時(shí)間成本問(wèn)題上，較難的證據(jù)收集、較復(fù)雜的權(quán)利爭(zhēng)議、較長(zhǎng)的訴訟周期耗去勞動(dòng)者大量的時(shí)間；最后，根據(jù)現(xiàn)行民事法律所能獲得的救濟(jì)并不充分，雇主根據(jù)《民法典》等相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，此時(shí)對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)已經(jīng)具有滯后性，勞動(dòng)者的心理已經(jīng)被長(zhǎng)時(shí)間壓迫，而賠償損失在隱私侵權(quán)領(lǐng)域往往很難認(rèn)定具體數(shù)額，即使獲得賠償，數(shù)額往往也較低，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)違法成本較低，因此通過(guò)民事訴訟程序勞動(dòng)者并不能充分維護(hù)自身利益。

(二)勞動(dòng)立法的基本規(guī)定與適用問(wèn)題

目前，我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)關(guān)注較少，更多地將關(guān)注點(diǎn)集中在保護(hù)勞動(dòng)者的物質(zhì)利益上，如工資支付規(guī)則、休息休假制度等。在勞動(dòng)合同領(lǐng)域涉及到與勞動(dòng)者隱私權(quán)相關(guān)的雇主知情權(quán)的規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)第8條規(guī)定了勞動(dòng)者的被動(dòng)告知義務(wù)以及雇主的有限知情權(quán)，但告知義務(wù)的內(nèi)容是否包括勞動(dòng)者隱私信息呢？分析法條可知，只要該信息與勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)直接的關(guān)聯(lián)性，勞動(dòng)者就無(wú)需對(duì)雇主履行告知義務(wù)，其可以保持沉默，不予告知；反過(guò)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的隱私信息若與合同的內(nèi)容具有直接關(guān)聯(lián)性，勞動(dòng)者的隱私利益讓步于雇主利益，其應(yīng)當(dāng)履行告知義務(wù)。該條文僅從雇主權(quán)利的角度出發(fā)規(guī)定了雇主的知情權(quán)，卻未對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)做出正面規(guī)定，也未規(guī)定雇主侵權(quán)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及法律責(zé)任。權(quán)利的賦予應(yīng)當(dāng)有其邊界，雇主所享有的知情權(quán)也應(yīng)當(dāng)有所限制。另外，“直接相關(guān)”的范疇在哪，法律也未作出明確規(guī)定。學(xué)界通說(shuō)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”是指勞動(dòng)者的相關(guān)信息是否與其應(yīng)聘的工作崗位、職責(zé)存在著實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性，換句話(huà)說(shuō)，即勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)能否滿(mǎn)足工作崗位的要求④。有些學(xué)者進(jìn)一步指出，雇主所提出的錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，不得侵犯勞動(dòng)者的人格權(quán)[2]。換句換說(shuō)，雇主在招聘過(guò)程中不得存在歧視行為，不應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人隱私存在過(guò)分干涉。而且，對(duì)雇主知情權(quán)的法律規(guī)定僅限于招聘階段，至于勞動(dòng)合同履行期間以及勞動(dòng)關(guān)系終止之后勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，立法并未作出規(guī)定。

綜上所述，目前我國(guó)采用以民事立法為中心的隱私權(quán)保護(hù)模式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，但是此種模式不足以有效地保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)者所處的工作場(chǎng)所難以被界定為私密場(chǎng)所或是公共場(chǎng)所中的一種，實(shí)際上工作場(chǎng)所處于兩者的中間地帶，兼具秘密和公共兩種屬性，這導(dǎo)致勞動(dòng)者群體在適用現(xiàn)有的隱私權(quán)保護(hù)制度時(shí)出現(xiàn)了問(wèn)題。因此，有必要針對(duì)勞動(dòng)者群體建立單獨(dú)的隱私權(quán)保護(hù)體系。

三、勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)與限定

(一)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)實(shí)意義

“人格尊嚴(yán)是人作為人的一項(xiàng)基本權(quán)利，人格尊嚴(yán)在任何場(chǎng)所都應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo(hù)?！盵3]保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)還能實(shí)現(xiàn)其獨(dú)特的價(jià)值，主要體現(xiàn)在保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)、言論自由權(quán)等其他權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

1.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)

在招聘過(guò)程中，雇主依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，擴(kuò)大了“直接相關(guān)”的適用范圍，雇主在此基礎(chǔ)上獲取了勞動(dòng)者的基本信息，如性取向、宗教信仰、婚育狀況、資金情況以及體檢報(bào)告等與工作相關(guān)度不大的個(gè)人隱私信息。雇主利用這些信息作為挑選勞動(dòng)者的依據(jù)，這些依據(jù)可能會(huì)涉及到性別歧視、宗教歧視、地域歧視等，在這種情況下，勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)遭到了侵犯。因此，勞動(dòng)合同成立之前的招聘階段，雇主不得獲取或處理勞動(dòng)者的隱私信息，以防止其涉嫌歧視。例如，根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，在招聘過(guò)程中，面試官如果問(wèn)及女性私人情感和婚姻問(wèn)題，就會(huì)面臨性別歧視的投訴。我國(guó)也有相關(guān)規(guī)定⑤，明確婦女的婚育狀況屬于個(gè)人隱私范疇，用人單位不得以此作為挑選勞動(dòng)者的依據(jù)，勞動(dòng)者對(duì)其相關(guān)情況有不予告知的權(quán)利[4]。

2.保障勞動(dòng)者言論自由的權(quán)利

近年來(lái)，社交媒體愈發(fā)流行，更多的人選擇在社交媒體上表達(dá)自己的觀(guān)點(diǎn)，分享自己的生活。互聯(lián)網(wǎng)的連接性突破了時(shí)空局限，同時(shí)也使得勞動(dòng)場(chǎng)所和時(shí)間得以無(wú)限延展，私人空間遭到了侵蝕，社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為雇主監(jiān)視勞動(dòng)者的新戰(zhàn)場(chǎng)，超出了傳統(tǒng)的職場(chǎng)時(shí)空。勞動(dòng)者在職場(chǎng)時(shí)空之外發(fā)表的言論應(yīng)屬于私人空間的隱私，雇主不應(yīng)干涉勞動(dòng)者的私人空間。然而，實(shí)踐中雇主經(jīng)常監(jiān)視勞動(dòng)者的社交平臺(tái)、信息通訊，并基于平臺(tái)上的言論、通訊中的記錄作出對(duì)勞動(dòng)者不利的決定，例如雇主因勞動(dòng)者在社交平臺(tái)中發(fā)表的某些言論而與之解除勞動(dòng)關(guān)系。雇主對(duì)勞動(dòng)者私人空間的涉入在一定程度上會(huì)限制勞動(dòng)者的言論自由。在2016年連云港某投資經(jīng)營(yíng)管理有限公司訴單某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案中⑥，法院認(rèn)為微信朋友圈屬于虛擬的私人生活空間，不屬于工作場(chǎng)所或者公共場(chǎng)合，勞動(dòng)者在其微信朋友圈發(fā)表對(duì)同事及公司不滿(mǎn)的言論屬于個(gè)人隱私行為，這種個(gè)人行為并沒(méi)有影響到工作的進(jìn)程與完成效果，因此，雇主的解除行為違法。

需要指出的是，勞動(dòng)者所享有的言論自由應(yīng)受到一定限制。勞動(dòng)者的隱私旨在保護(hù)勞動(dòng)者從職場(chǎng)視線(xiàn)中退出的自由，其所涉及的是與社會(huì)公共利益和雇主重大利益無(wú)關(guān)的私人生活，《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定，公民在行使自由時(shí)不得損害國(guó)家的、社會(huì)的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權(quán)利。公共利益從利益衡量角度，集中體現(xiàn)為知情權(quán)和言論自由權(quán)。當(dāng)勞動(dòng)者隱私內(nèi)容涉及到社會(huì)公共利益或者雇主重大利益時(shí)，此時(shí)社會(huì)公共利益相較于個(gè)體隱私利益就具有優(yōu)越性，國(guó)家與雇主的知情權(quán)就構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人隱私的限制。德國(guó)司法實(shí)踐一般認(rèn)為，“如果存在緊迫的、有事實(shí)支撐的犯罪行為的嫌疑或者其他重大的違法行為，又沒(méi)有其他措施可以查明真相，那么雇主甚至可以秘密安裝錄像機(jī)進(jìn)行監(jiān)控?！盵5]226-227涉及公共利益層面，如為國(guó)家和社會(huì)安全利益所需，在疫情期間內(nèi)，國(guó)家需要?jiǎng)趧?dòng)者提供其行程軌跡和核酸檢測(cè)證明等個(gè)人隱私信息時(shí)，勞動(dòng)者本人、家屬或雇主就有義務(wù)提供勞動(dòng)者的隱私信息；國(guó)家在收集有關(guān)勞動(dòng)者個(gè)人資料時(shí)，企業(yè)和勞動(dòng)者也不得以任何理由加以阻礙。

3.矯正勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于雇主而言處于弱勢(shì)地位，這種弱勢(shì)性體現(xiàn)在從屬性特征上。其中，人格從屬性是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間內(nèi)應(yīng)當(dāng)遵循雇主指示以及履行合同義務(wù)，在此期間不能對(duì)其時(shí)間進(jìn)行自由支配[6]。體現(xiàn)在勞動(dòng)者接受雇主的指示，雇主有權(quán)利對(duì)勞動(dòng)者施行支配權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)，在此期間，勞動(dòng)者的行動(dòng)自由要受到限制。但雇主利用視頻監(jiān)控技術(shù)、電子郵件監(jiān)視、移動(dòng)軟件定位等技術(shù)手段搜集勞動(dòng)者的隱私，掌握了超過(guò)工作需要的信息，該行為就侵犯了勞動(dòng)者的隱私權(quán)。面對(duì)此種境況，大多數(shù)勞動(dòng)者會(huì)出于擔(dān)心雇主對(duì)其采取不利措施而不敢或不愿向法院提起訴訟。由于我國(guó)沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的專(zhuān)門(mén)立法保護(hù)，傳統(tǒng)的民事保護(hù)不能達(dá)到良好的保護(hù)效果，因此，明確雇主獲取和處理勞動(dòng)者隱私信息的方式和范圍對(duì)于勞動(dòng)者隱私權(quán)而言是重要保障。例如，《個(gè)人信息保護(hù)法》第13條規(guī)定，個(gè)人信息處理方可以按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同獲取及處理勞動(dòng)者的信息。該條文說(shuō)明，雇主僅能在上述兩種情況之下，無(wú)需勞動(dòng)者的同意即可處理其個(gè)人信息，除此之外，雇主處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息必須征得其本人同意。

綜上所述，“勞動(dòng)者擁有隱私和隱私生活的權(quán)利，這種權(quán)利與其享有的尊嚴(yán)、平等以及工作機(jī)會(huì)的權(quán)利相互關(guān)聯(lián)?！盵7]實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的隱私權(quán)，能直接或間接保障其享有體面勞動(dòng)的權(quán)利。因此，保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)有助于保障其就業(yè)權(quán)、言論自由權(quán)等各項(xiàng)人格權(quán)。

(二)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的限制

財(cái)產(chǎn)屬性以及人身屬性是勞動(dòng)關(guān)系的兩大特征。勞動(dòng)者在雇主的生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)之中需接受雇主的監(jiān)督管理，勞動(dòng)者隱私權(quán)自然而然就受到了限制。具體包括以下兩個(gè)方面：

1.合意限制

合同的成立，需要當(dāng)事人對(duì)合同的最低限度的基本內(nèi)容表示同意即可，合同的生效，需要合意的內(nèi)容明確、符合法律規(guī)范、滿(mǎn)足社會(huì)妥當(dāng)性條件[8]。當(dāng)事人就合同的內(nèi)容只要達(dá)成合意，且合同內(nèi)容符合具體明確且不違反公序良俗及法律的強(qiáng)制性規(guī)定，合同即刻成立并生效。隱私權(quán)屬于可以克減的權(quán)利，當(dāng)勞動(dòng)者的隱私利益與公共利益、雇主利益發(fā)生沖突時(shí)，其處于利益位階的下位，應(yīng)當(dāng)受到限制?；谏鲜龇ɡ?，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中通過(guò)約定的方式，在合法合理的限度之內(nèi)限制勞動(dòng)者隱私權(quán)。例如，在Fischer v.Mt.Olive Lutheran Churc一案⑦中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者入職時(shí)，雇主對(duì)監(jiān)聽(tīng)工作電話(huà)的公司政策做了說(shuō)明，且原告在知曉該情況后接受了雇傭，便可視為該勞動(dòng)者同意雇主監(jiān)聽(tīng)其工作電話(huà)。因此，若勞動(dòng)者與雇主之間就限制勞動(dòng)者隱私權(quán)達(dá)成合意，則該合意就是有效的。

2.附隨義務(wù)

勞動(dòng)合同區(qū)別于一般的民事合同，它以雙方當(dāng)事人的信任基礎(chǔ)為存續(xù)基石，雙方當(dāng)事人除了履行主從給付義務(wù)外，對(duì)其基于誠(chéng)信原則履行的附隨義務(wù)格外重視。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)當(dāng)以保護(hù)或?qū)崿F(xiàn)雇主利益作為履約出發(fā)點(diǎn)，及時(shí)履行通知義務(wù)、報(bào)告義務(wù)等義務(wù)，使雇主時(shí)刻掌握工作場(chǎng)所中的動(dòng)態(tài)和工作過(guò)程中的情況。如果保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的行為將給雇主帶來(lái)嚴(yán)重不利益，卻無(wú)重大利益存在時(shí)，就應(yīng)當(dāng)允許雇主合法合理地限制勞動(dòng)者隱私權(quán)。例如，在2017年北京某科技有限公司與馬某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案⑧中，法院認(rèn)為馬某雖然享有言論自由，但在發(fā)表涉及公司事務(wù)的言論時(shí)，應(yīng)該負(fù)有更高的注意義務(wù)。馬某作為公司員工，不應(yīng)該將其公司的內(nèi)部消息隨意發(fā)布至網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。因此，我們可以看到，基于附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)，勞動(dòng)者隱私利益與雇主利益發(fā)生沖突時(shí)，考慮兩者之間的利益位階，當(dāng)雇主利益顯著高于勞動(dòng)者隱私利益時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其權(quán)利的行使予以相應(yīng)的限制。

四、雇主知情權(quán)的保護(hù)與限定

(一)對(duì)雇主知情權(quán)的保護(hù)理由

雇主將對(duì)工作場(chǎng)所的控制視為他們的特權(quán)，包括保護(hù)和控制其財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，監(jiān)督、管理其勞動(dòng)者在生產(chǎn)、技能、培訓(xùn)及客服記錄等方面的行為的權(quán)利。因此，雇主會(huì)通過(guò)合理侵?jǐn)_勞動(dòng)者隱私權(quán)以實(shí)現(xiàn)其利益。

1.提高工作效率

勞動(dòng)者的工作能力、效率等因素往往決定著雇主盈利的高低。雇主在其組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，通過(guò)安裝攝像頭、監(jiān)控電子通訊等方式監(jiān)視勞動(dòng)者行為，以期鼓勵(lì)勞動(dòng)者提高工作效率。例如，勞動(dòng)者使用公司的電腦瀏覽網(wǎng)站或購(gòu)物會(huì)給雇主造成生產(chǎn)力損失，因此雇主通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或電子郵件監(jiān)控或視頻監(jiān)控等技術(shù)，以此確保勞動(dòng)者沒(méi)有偷懶懈怠，沒(méi)有浪費(fèi)生產(chǎn)資源。另外，勞動(dòng)者的私人生活也會(huì)影響到工作狀態(tài)。例如，在Barbee v.Household Automotive Finance Corp.一案⑨中，雇主因Barbee與其同事有親密私人關(guān)系而將其開(kāi)除。法院認(rèn)為，原告Barbee不享受可期待的隱私權(quán)，因?yàn)樗呀?jīng)被告知公司不鼓勵(lì)這種關(guān)系，這種親密關(guān)系會(huì)影響他的工作表現(xiàn)。

2.避免替代責(zé)任

雇主對(duì)勞動(dòng)者施行適度監(jiān)控是正當(dāng)?shù)??；凇袄嫠冢L(fēng)險(xiǎn)所在”的法理基礎(chǔ)[9]，雇主對(duì)勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所中的行為后果需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任[10]110。例如，在Coniglio v.City of Berwyn一案⑩中，原告控訴某主管故意當(dāng)著秘書(shū)的面在辦公室的電腦上瀏覽并評(píng)論色情網(wǎng)站，構(gòu)成對(duì)該秘書(shū)的性騷擾。法院認(rèn)為，雇主有義務(wù)去防止勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)瀏覽色情網(wǎng)站頁(yè)面的行為。除此之外，雇主承擔(dān)潛在責(zé)任的另一個(gè)法理在于，勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性特征，勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施的行為都是在雇主的指導(dǎo)控制之下，雇主作為指導(dǎo)監(jiān)控勞動(dòng)者的負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)對(duì)其所管理的員工的工作行為承擔(dān)責(zé)任。例如，雇主對(duì)空中交通管制員進(jìn)行酒精和毒品測(cè)試，以避免其行為危害公共安全。

3.保護(hù)財(cái)產(chǎn)

在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)者管理控制著雇主財(cái)產(chǎn)，如使用雇主提供的電子設(shè)備，操作組織結(jié)構(gòu)中的機(jī)械設(shè)備，雇主為了確保其財(cái)產(chǎn)不被破壞，通過(guò)智能設(shè)備對(duì)勞動(dòng)者的舉動(dòng)監(jiān)管有其正當(dāng)性與合理性[10]111。例如，在Nelson v.Salem State College一案中，雇主為了防止勞動(dòng)者于工作時(shí)間進(jìn)行偷竊，安裝了攝像機(jī)，攝像機(jī)24小時(shí)都在運(yùn)作。法院認(rèn)為，電子監(jiān)控不應(yīng)限制在管理人員肉眼可見(jiàn)的范圍之內(nèi)，只要是在一個(gè)開(kāi)放的工作區(qū)域，24小時(shí)持續(xù)監(jiān)控也是被允許的。雇主在其組織結(jié)構(gòu)中安裝監(jiān)控設(shè)備，保護(hù)自己的財(cái)產(chǎn)不被偷竊、破壞，對(duì)于勞動(dòng)者的偷竊行為、瀆職行為，雇主可以及時(shí)指出并行使懲罰權(quán)，如警告或是扣罰獎(jiǎng)金等，以保護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

(二)對(duì)雇主知情權(quán)的限制

勞動(dòng)者對(duì)于雇主具有人身及財(cái)產(chǎn)上的從屬性，加之雇主基于知情權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)以及財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，有權(quán)知曉及掌握勞動(dòng)者的必要信息，因此判斷雇主是否侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，首先應(yīng)該考慮該行為是否與勞動(dòng)執(zhí)行行為相似；其次，該行為是否在所授權(quán)的職場(chǎng)空間之中發(fā)生，是否是在工作時(shí)間中進(jìn)行；最后，該行為是否屬于雇主權(quán)利，以及該行為雖然未經(jīng)授權(quán)，但鑒于勞動(dòng)者的職責(zé)，該行為是否是可預(yù)期的[11]。因此，勞動(dòng)者是否同意以及雇主是否履行告知義務(wù)是雇主能否施行知情權(quán)的關(guān)鍵所在。

1.勞動(dòng)者充分同意

《個(gè)人信息保護(hù)法》第13條規(guī)定，雇主在一定條件下可以無(wú)需勞動(dòng)者同意即可獲取或處理其信息。第14條明確了在個(gè)人信息權(quán)利人允許的情況之下，處理人方可處理權(quán)利人的信息，法律另有規(guī)定的除外。根據(jù)上述規(guī)定可知，對(duì)于勞動(dòng)者的個(gè)人信息，雇主有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同的直接需要進(jìn)行獲取和處理。勞動(dòng)規(guī)章制度以及集體合同中對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)讓渡的設(shè)置應(yīng)當(dāng)僅限于與工作內(nèi)容有關(guān)，至于勞動(dòng)者的同意，應(yīng)當(dāng)出于其自愿。

2.雇主履行告知義務(wù)

《個(gè)人信息保護(hù)法》第17條強(qiáng)調(diào)了個(gè)人信息處理的告知同意原則。2016年，歐盟制定了《一般數(shù)據(jù)保護(hù)條例》以及《第2/2017號(hào)關(guān)于工作中信息處理的意見(jiàn)》，充分保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)，其中就規(guī)定了強(qiáng)制告知義務(wù)。強(qiáng)調(diào)告知義務(wù)，保持監(jiān)控措施的透明性，要求員工必須被告知任何監(jiān)控的存在、個(gè)人數(shù)據(jù)的處理目的以及保證數(shù)據(jù)公平處理的其他信息，以便防止新技術(shù)通過(guò)一種隱蔽的方式收集和進(jìn)一步處理大量個(gè)人數(shù)據(jù)。因此，雇主在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者監(jiān)控的存在、監(jiān)控的范圍以及監(jiān)控的目的[12]。

五、勞資利益平衡的法律原則

實(shí)現(xiàn)勞資利益平衡是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，由于勞動(dòng)者缺少平等的議價(jià)能力，通常情況下，幾乎沒(méi)有協(xié)商勞動(dòng)合同條款的權(quán)利。除此之外，勞動(dòng)者也沒(méi)有較好的救濟(jì)途徑來(lái)保護(hù)自己的隱私權(quán)益。因此，我們應(yīng)當(dāng)確立相關(guān)法律原則，以期減少勞動(dòng)者的脆弱性。

(一)合法限制原則

合法限制原則要求雇主應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)使用、處理勞動(dòng)者的隱私信息，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為予以監(jiān)管。當(dāng)前對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)構(gòu)成巨大威脅的情形主要有雇主過(guò)度收集、過(guò)度監(jiān)控以及不當(dāng)利用、披露或泄露勞動(dòng)者個(gè)人信息的行為。目前，我國(guó)出臺(tái)的《個(gè)人信息保護(hù)法》在一定程度上限制了雇主對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的處理，除按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施雇主經(jīng)營(yíng)自主權(quán)以外，雇主需要處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息必須事前取得勞動(dòng)者同意。但規(guī)章制度與集體合同中所應(yīng)確定的雇主知情權(quán)邊界，法律沒(méi)有進(jìn)一步規(guī)定。由于勞資雙方利益不平衡，法律在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問(wèn)題上必須作出有效的規(guī)制，使雇主行使知情權(quán)有法可循。

1.加強(qiáng)工會(huì)在規(guī)章制度與集體合同制定過(guò)程中的參與

勞動(dòng)者的隱私權(quán)屬于勞動(dòng)者人格權(quán)的重要部分，因此，雇主制定、修改或決定有關(guān)處理勞動(dòng)者隱私信息的規(guī)章制度就應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出相關(guān)的方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商。此時(shí)，工會(huì)或職工代表應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益職能，明確隱私信息的邊界范圍：信息必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)，與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)的或是與雇主重大利益無(wú)關(guān)的信息，雇主一律無(wú)權(quán)處理。

2.明確合意讓渡的限制

一方面，法律所規(guī)定的隱私權(quán)保護(hù)的核心領(lǐng)域不得通過(guò)合意放棄，例如，雇主不得隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行搜身，因?yàn)檫@種方式可能會(huì)侵犯到勞動(dòng)者的人身自由權(quán)利，還可能傷害其人格尊嚴(yán)。另一方面，在立法技術(shù)上，法律可以明確規(guī)定雇主對(duì)勞動(dòng)者施行智能化管理的方式[10]114。法律應(yīng)當(dāng)對(duì)監(jiān)視、監(jiān)聽(tīng)、搜查、檢驗(yàn)等典型的侵犯隱私的行為做好類(lèi)別劃分，明確限制侵?jǐn)_的行為方式及行為強(qiáng)度，規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任。例如，雇主可以對(duì)勞動(dòng)者工作郵件的信息往來(lái)實(shí)施智能化監(jiān)控管理，但是僅限于工作時(shí)間，強(qiáng)調(diào)郵件的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)屬于工作范疇，至于勞動(dòng)者私人郵件，雇主對(duì)此無(wú)知情權(quán)限。

(二)限制合意原則

《民法典》第1033條規(guī)定，任何組織或個(gè)人不得實(shí)施侵犯隱私權(quán)的行為，即侵犯隱私權(quán)的免責(zé)事由包括兩個(gè)：一是權(quán)利人明確同意；二是法律另有規(guī)定。在勞動(dòng)者與雇主簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，在法律沒(méi)有明確規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者可按照自己的意愿自主決定是否公開(kāi)自己的隱私信息。但是，勞動(dòng)者同意雇主侵?jǐn)_其隱私行為并不是漫無(wú)邊界的，必須符合以下三個(gè)原則：

1.勞動(dòng)者的同意必須是自愿明確同意

《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定，除法律法規(guī)有特殊要求個(gè)人單獨(dú)同意或是同意應(yīng)采書(shū)面形式之外，只要當(dāng)事人自愿明確作出同意，信息處理者即可處理其信息。這里要強(qiáng)調(diào)同意必須是自愿，如果勞動(dòng)者害怕拒絕之后會(huì)被雇主打擊報(bào)復(fù)，那么他并不是真正自愿接受監(jiān)控的。例如，勞動(dòng)者拒絕雇主監(jiān)控電話(huà)，就可能被懷疑有濫用企業(yè)電話(huà)的嫌疑，如此雇主給勞動(dòng)者施壓，這與勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)不符[5]226。

2.勞動(dòng)者同意必須是事前同意

雇主在處理勞動(dòng)者的隱私信息前應(yīng)當(dāng)予以告知。例如，在德國(guó)，雇主為了判斷新招用的勞動(dòng)者與顧客打電話(huà)的時(shí)候是否表現(xiàn)得當(dāng)、是否具備專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，可以聽(tīng)取其通話(huà)，但是必須是在雇主事先通知了勞動(dòng)者電話(huà)會(huì)被聽(tīng)取而且聽(tīng)取的時(shí)間限制在勞動(dòng)合同履行初期時(shí)，這種情形才是合法的。

3.合意的內(nèi)容不得為放棄隱私權(quán)的底線(xiàn)

最典型的就是勞動(dòng)者同意雇主使用門(mén)禁系統(tǒng)和搜身。這種方式可能會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由權(quán)利，而且具體到執(zhí)行方式還可能會(huì)傷害人格尊嚴(yán)或者違反平等原則，所以只有滿(mǎn)足一定條件時(shí)使用門(mén)禁系統(tǒng)和搜身才是合法的。例如，勞動(dòng)者可能會(huì)攜帶貴重零件出去而且以前發(fā)生過(guò)偷竊事件，雇主此時(shí)有正當(dāng)理由可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行門(mén)禁檢查。

(三)比例原則

適用比例原則的根本目的在于在雙方利益最小減損的條件下實(shí)現(xiàn)綜合利益最大化[13]。2019年，歐盟獨(dú)立數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)構(gòu)出臺(tái)了一份指南，即《隱私和個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)基本權(quán)利限制措施的比例原則評(píng)估指南》，集中論述數(shù)據(jù)保護(hù)中比例原則的適用，明確表示比例原則的適用應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足合法性目的，但該行為必須滿(mǎn)足適當(dāng)性原則，需要受到嚴(yán)格的限制。強(qiáng)調(diào)侵犯他人隱私的行為與其目的之間應(yīng)成比例，相關(guān)主體的利益與權(quán)利和自由之間的平衡。

1.利益衡量原則

利益衡量的核心在于衡量對(duì)私人利益的侵害程度是否符合“必要范圍內(nèi)最小化”的要求，而“必要范圍”指實(shí)現(xiàn)正向法律價(jià)值的目的與侵權(quán)行為之間的緊密關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中適用比例原則，需要按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：首先，判斷雇主與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系以及其所實(shí)施的侵?jǐn)_行為是否有正當(dāng)目的；其次，考慮雇主行為對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵?jǐn)_程度；第三，雇主采取的侵?jǐn)_行為是否具有合理性，包括行為是否與目的相符、是否符合必要性原則(即限于實(shí)現(xiàn)目的的最小范圍)；第四，根據(jù)勞動(dòng)者隱私利益的受損情況，結(jié)合上述因素來(lái)判斷雇主行為是否違法。具體到實(shí)際應(yīng)用中，就搜身而言，雇主在引入搜身前，必須有其正當(dāng)理由，例如為了找出被偷竊的財(cái)物，如果僅僅是為了“維持良好的秩序”或者是避免勞動(dòng)者帶私人物品進(jìn)入工作場(chǎng)所，就不能構(gòu)成搜身的理由；同時(shí)，其應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)工會(huì)的同意。另外，雇主對(duì)勞動(dòng)者安排搜身，不能超過(guò)實(shí)現(xiàn)此目的的必要范圍，而且當(dāng)雇主在搜身時(shí)，其具體的執(zhí)行方式也應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足合理性和必要性要求，最多只能要求勞動(dòng)者打開(kāi)隨身的包裹，隔著外套觸碰身體，否則就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雇主的搜身行為侵犯勞動(dòng)者的人格權(quán)。由此可見(jiàn)，總體上，需要通過(guò)利益衡量的方式來(lái)判斷雇主的合法利益是否大于勞動(dòng)者的隱私利益，勞動(dòng)者隱私利益在雇主的重大利益面前需要作出讓步。

2.最少損害原則

是指對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的限制或侵?jǐn)_必須有一定的邊界，不能擴(kuò)張雇主的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限使之無(wú)休止地侵?jǐn)_勞動(dòng)者的隱私權(quán)，且雇主選擇的侵?jǐn)_方式對(duì)勞動(dòng)者造成的損害限于最小范圍內(nèi)。首先，實(shí)現(xiàn)最少損害原則的前提在于，只有在沒(méi)有其他替代手段能夠保護(hù)雇主利益的情況下，雇主才能對(duì)勞動(dòng)者的隱私實(shí)施限制或侵?jǐn)_。出于雇主對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的考慮，如果雇主采取替代手段可以避免其直接侵?jǐn)_勞動(dòng)者隱私，即便該替代手段成本過(guò)高，雇主也應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的替代手段。例如，百貨公司的雇主安裝錄像機(jī)是為了防止勞動(dòng)者或者顧客偷竊，但這個(gè)理由不足以支撐其對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)的侵犯，因?yàn)楣椭骺梢怨蛡驅(qū)ｉT(mén)的人手防止他人偷竊，這能夠起到同樣的效果。其次，最小損害原則應(yīng)當(dāng)包括具體情況具體對(duì)待[14]。不同崗位、不同層級(jí)的勞動(dòng)者對(duì)雇主利益的相關(guān)度是不同的。例如，對(duì)于銀行而言，雇主有必要在點(diǎn)鈔員的辦公室內(nèi)安裝監(jiān)控?cái)z像頭，在工作時(shí)間內(nèi)監(jiān)視其工作情況；至于保安人員等與銀行經(jīng)營(yíng)情況無(wú)關(guān)的勞動(dòng)者，只有存在緊迫的、有事實(shí)支撐的犯罪行為的嫌疑或者其他重大違約行為，又沒(méi)有其他措施可以用于查明真相時(shí)，雇主才可以安裝監(jiān)控?cái)z像頭進(jìn)行監(jiān)控。

六、結(jié)語(yǔ)

《民法典》人格權(quán)編對(duì)隱私權(quán)的界定，一方面結(jié)束了多年來(lái)隱私權(quán)在司法界“名存而意不明”的狀況，另一方面為權(quán)利人捍衛(wèi)隱私利益提供了更準(zhǔn)確的依據(jù)。區(qū)別于公共場(chǎng)所與私人空間，在工作場(chǎng)所內(nèi)，基于勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性，勞動(dòng)者需要克減部分隱私權(quán)以讓步于雇主利益。雇主限制或侵?jǐn)_勞動(dòng)者的隱私權(quán)有多重正當(dāng)理由，主要包括提高勞動(dòng)者的工作效率，避免承擔(dān)替代責(zé)任以及保護(hù)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)。然而，雇主的知情權(quán)也應(yīng)受到勞動(dòng)者對(duì)其隱私權(quán)享有合理期待及比例原則的限制。綜上所述，我國(guó)應(yīng)當(dāng)確立并不斷完善關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律原則。合法與合意限制原則，可以避免雇主濫用其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，干擾勞動(dòng)者的隱私。雇主應(yīng)當(dāng)合理合法地行使其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，允許雇主與勞動(dòng)者就經(jīng)營(yíng)自主權(quán)行使的范圍、內(nèi)容及方式等進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)。利益衡量原則與最少損害原則，可以綜合衡量勞資雙方利益，盡量避免損失發(fā)生。在司法審判實(shí)踐中，可以將其作為審判原則，更好地平衡雇主的利益與勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)的利益。

注釋

①參見(jiàn)(2020)粵民申8843號(hào)。

②隱私權(quán)體現(xiàn)在其必然阻卻他人對(duì)公民的窺視，或者他人對(duì)公民信息的獲取，即使我們確定窺視所得的結(jié)果或信息不會(huì)被用于對(duì)公民不利，甚至根本不會(huì)被用到，我們還是應(yīng)當(dāng)享有這一權(quán)益。

③一元論認(rèn)為，個(gè)人信息是一種隱私，個(gè)人信息保護(hù)立法應(yīng)該采取隱私權(quán)保護(hù)模式。二元論認(rèn)為，個(gè)人信息與隱私雖然具有交錯(cuò)性，侵害結(jié)果上存在競(jìng)合，但個(gè)人信息的概念遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了隱私權(quán)的范疇，應(yīng)將個(gè)人信息權(quán)單獨(dú)規(guī)定，作為一種與隱私權(quán)平行的具體人格權(quán)?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》第1032條與第1034條分別規(guī)定了隱私權(quán)及個(gè)人信息的概念，立法采用兩者并列的模式予以規(guī)制。

④如吳文芳教授認(rèn)為，勞動(dòng)者告知的內(nèi)容一般只與勞動(dòng)合同的勞動(dòng)義務(wù)有實(shí)質(zhì)聯(lián)系。參見(jiàn)吳文芳、韋祎：《論勞動(dòng)合同中的附隨義務(wù)——兼評(píng)〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)〉的相關(guān)條款》，載《法商研究》，2006年第4期。范圍、潘俊及王倩等教授持相同觀(guān)點(diǎn)。參見(jiàn)范圍：《“求職欺詐”司法審查標(biāo)準(zhǔn)與人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第2期；王倩：《招聘階段用人單位知情權(quán)的限制——也談《勞動(dòng)合同法》第八條后半句的理解和適用，載《社會(huì)法評(píng)論(第五卷)》，2011年；潘?。骸墩搫趧?dòng)合同中的附隨義務(wù)》，載《上海政法學(xué)院學(xué)報(bào)(法治論叢)》，2014年第1期。

⑤《勞動(dòng)法》第13條規(guī)定，“婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利?！薄度肆Y源社會(huì)保障部、教育部等九部門(mén)關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》第2條規(guī)定，“用人單位不得詢(xún)問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目。”

⑥參見(jiàn)(2016)蘇0703民初166號(hào)。

⑦參見(jiàn)Fischer v.Mt.Olive Lutheran Church.，207 F.Supp.2d 914.

⑧參見(jiàn)(2018)京02民終970號(hào)。

⑨參見(jiàn)Barbee v.Household Auto.Fin.Corp.，6 cal.Rptr.3d 406(Cal.Ct.App.2003).

⑩參見(jiàn)Coniglio v.City of Berwyn.，No.99 C 4475，1999 WL 1212190(N.D.Ⅲ.1999)