安徽醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院(230601) 耿玉芳 周利華 王維利

【提 要】 目的 探討情緒智力和文化智力在護(hù)士長(zhǎng)自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格間的中介作用機(jī)制，為提高護(hù)士長(zhǎng)沖突管理能力提供依據(jù)。方法 運(yùn)用一般資料問(wèn)卷、自我效能感量表、情緒智力量表、文化智力量表及沖突管理風(fēng)格量表對(duì)安徽省護(hù)理管理干部培訓(xùn)班上的400名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)查。采用結(jié)構(gòu)方程模型和Bootstrap法檢驗(yàn)情緒智力、文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。結(jié)果 自我效能感對(duì)整合-沖突管理風(fēng)格的直接效應(yīng)不顯著(P>0.05)，情緒智力和文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格間的單獨(dú)中介作用顯著，且情緒智力→文化智力的鏈?zhǔn)街薪樽饔靡诧@著，相對(duì)中介效應(yīng)分別為35.3%、42.1%和22.6%。結(jié)論 情緒智力和文化智力在自我效能感影響整合-沖突管理風(fēng)格過(guò)程中發(fā)揮著重要的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｗo(hù)理管理部門(mén)應(yīng)在護(hù)士長(zhǎng)崗前培訓(xùn)制度建設(shè)中增加規(guī)范化情緒智力和文化智力培訓(xùn)，以提高護(hù)士長(zhǎng)“整合”沖突管理能力，降低科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突事件的發(fā)生率。

隨著人才流動(dòng)的日趨頻繁，同一醫(yī)院、同一科室的護(hù)士可能來(lái)自不同的地區(qū)、民族，有著不同文化背景下的風(fēng)俗習(xí)慣、言行舉止、宗教信仰等，護(hù)士長(zhǎng)作為科室護(hù)理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)其與護(hù)士在工作上具有不同的觀點(diǎn)、認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀或行為時(shí)，沖突難以避免[1-2]。沖突導(dǎo)致積極還是消極影響，這取決于如何管理，重要的是護(hù)士長(zhǎng)如何管理，這決定了沖突最終的結(jié)果[3]。研究顯示[4-5]，護(hù)士長(zhǎng)采用“整合”沖突管理風(fēng)格處理沖突時(shí)，可有效增強(qiáng)組織凝聚力，減輕護(hù)士因沖突積累的負(fù)面情緒，提高其工作滿(mǎn)意度。整合-沖突管理風(fēng)格[6]是沖突管理中的一種雙贏策略，可最大限度降低沖突水平使雙方取得雙贏結(jié)果。有文獻(xiàn)報(bào)道[6-8]，管理者整合-沖突管理風(fēng)格受其自身自我效能感、情緒智力、文化智力水平的影響。自我效能感，即個(gè)體在完成特定任務(wù)和達(dá)成特定目標(biāo)時(shí)對(duì)自我能力的一種感知和信念[9]。據(jù)相關(guān)研究報(bào)道，自我效能感越高的個(gè)體越能有效感知和識(shí)別他人的情緒、有效調(diào)節(jié)自身不良情緒，其情緒智力越高[10]，而情緒智力又與整合風(fēng)格呈正相關(guān)[11]。學(xué)者Ang[12]也曾指出，自我效能感是高文化智力的表現(xiàn)形式之一，高文化智力的個(gè)體，他們內(nèi)心會(huì)受到自我激勵(lì)，相信自己且有信心能夠有效解決與不同文化背景個(gè)體間的沖突。已知情緒智力是影響個(gè)體整合-沖突管理風(fēng)格的一種情緒管理能力[8]，和文化智力一樣均包括認(rèn)知與行為因素[13]。故本研究以自我效能理論為基礎(chǔ)，假設(shè)：自我效能感可通過(guò)情緒智力、文化智力影響整合-沖突管理風(fēng)格，以期探明情緒智力和文化智力在兩者間的作用機(jī)制，為護(hù)士長(zhǎng)沖突管理培訓(xùn)方案提供重要依據(jù)。

對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

于2018年10月-2019年9月，采用橫斷面調(diào)查方法，在安徽省護(hù)理管理干部培訓(xùn)班上對(duì)來(lái)自全省的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：病房在崗護(hù)士長(zhǎng)，自愿參與本次調(diào)查；排除標(biāo)準(zhǔn)：代理護(hù)士長(zhǎng)。共發(fā)放問(wèn)卷425份，剔除信息不全、規(guī)律性及波浪式作答等問(wèn)卷25份，最終回收有效問(wèn)卷400份，有效回收率為94.11%。

2.調(diào)查方法

(1)一般資料問(wèn)卷：由本研究者設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、家庭居住地、醫(yī)院級(jí)別、從事護(hù)士長(zhǎng)工作工齡等。

(2)自我效能感量表(GSES)：采用王才康修訂的中文版自我效能感量表[14]，共10個(gè)條目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，得分越高表明自我效能感越高。本調(diào)查中GSES的Cronbach′sα系數(shù)為0.859。

(3)情緒智力量表(WLEIS)：采用香港學(xué)者Wong和Law[15]修訂的中文版情緒智力量表，用來(lái)評(píng)估個(gè)體的情緒智力水平。該量表共16個(gè)條目，分為4個(gè)維度，即自我情緒監(jiān)測(cè)、識(shí)別他人情緒、情緒的調(diào)節(jié)、情緒的運(yùn)用。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，總分為各維度得分之和，得分越高說(shuō)明個(gè)體情緒智力水平越高。本調(diào)查中WLEIS的Cronbach′sα系數(shù)為0.861。

(4)文化智力量表(CIQ)：采用王琦琪[16]修訂的中文版文化智力量表，量表共20個(gè)條目，4個(gè)維度，即元認(rèn)知、認(rèn)知性、動(dòng)機(jī)性及行為性文化智力。采用Likert 7級(jí)計(jì)分法，總分為各維度得分之和，得分越高說(shuō)明文化智力水平越高。本調(diào)查中CIQ的Cronbach′sα系數(shù)為0.914。

(5)沖突管理風(fēng)格量表(ROCII-Ⅱ)：采用袁旅芳[17]在Rahim沖突管理風(fēng)格量表基礎(chǔ)上修訂的中文版量表，本研究單獨(dú)使用其中測(cè)量整合風(fēng)格的5個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分，得分越高說(shuō)明個(gè)體越傾向于使用整合風(fēng)格處理沖突。本調(diào)查中整合風(fēng)格量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.812。

3.統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，然后使用AMOS 23.0建立結(jié)構(gòu)方程模型[18]驗(yàn)證情緒智力和文化智力在自我效能感與整合風(fēng)格間起并列中介還是鏈?zhǔn)街薪樽饔?，最后采用Bootstrap法[19]進(jìn)一步進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)(顯著性水準(zhǔn)為α=0.05)。另外，本研究已將研究變量的全部條目進(jìn)行探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)不存在共同方法偏差效應(yīng)。

結(jié) 果

1.一般資料

400名護(hù)士長(zhǎng)中，男性9名(2.3%)，女性391名(97.7%)；年齡26～50歲(36.81±4.93)，其中，26～30歲43名(10.7%)，31～40歲272名(68.0%)，41～50歲85名(21.3%)；三級(jí)醫(yī)院173名(43.3%)、二級(jí)醫(yī)院176名(44.0%)、其他51名(12.7%)；管理工齡0.5～5年288名(72.0%)、6～10年85名(21.3%)、≥11年27名(6.7%)；學(xué)歷為大專(zhuān)及以下56名(14.0%)、本科生339名(84.8%)、研究生及以上5名(1.2%)。

2.自我效能感、情緒智力、文化智力和整合風(fēng)格間的相關(guān)性

結(jié)果顯示，自我效能感、情緒智力、文化智力、整合風(fēng)格兩兩之間均呈顯著正相關(guān)(P<0.01)，見(jiàn)表1。

表1 自我效能感、情緒智力、文化智力和整合風(fēng)格間的相關(guān)分析

3.情緒智力、文化智力在護(hù)士長(zhǎng)自我效能感與整合風(fēng)格間的中介效應(yīng)分析

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，變量間關(guān)系滿(mǎn)足中介效應(yīng)前提，因此下一步檢驗(yàn)情緒智力和文化智力在自我效能感和整合風(fēng)格間的作用。首先，將情緒智力和文化智力作為平行中介建立假設(shè)模型1，用AMOS 23.0對(duì)模型1進(jìn)行分析，其方程擬合指數(shù)見(jiàn)表2。其次，將情緒智力和文化智力作為鏈?zhǔn)街薪榻⒓僭O(shè)模型2(見(jiàn)圖1)，以同樣方法進(jìn)行分析，其模型2擬合指數(shù)見(jiàn)表2。對(duì)比模型1和模型2擬合指數(shù)，可見(jiàn)模型2擬合程度優(yōu)于模型1，故接受模型2，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。除自我效能感到整合風(fēng)格這條路徑的系數(shù)不顯著外，其他所有路徑系數(shù)都顯著，即自我效能通過(guò)三條間接路徑影響整合-沖突管理風(fēng)格，分別為路徑1：通過(guò)文化智力的中介作用影響整合風(fēng)格；路徑2：通過(guò)情緒智力的中介作用影響整合風(fēng)格；路徑3：通過(guò)情緒智力和文化智力的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊懻巷L(fēng)格。

表2 中介模型擬合指數(shù)

進(jìn)一步使用Bootstrap法對(duì)三條間接路徑的效應(yīng)值進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。文化智力、情緒智力的中介效應(yīng)95%區(qū)間，及情緒智力→文化智力鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的95%區(qū)間均不包括0，說(shuō)明中介作用顯著，相對(duì)中介效應(yīng)分別為35.3%，42.1%和22.6%。因此，情緒智力和文化智力在自我效能感與整合風(fēng)格間發(fā)揮著鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

圖1 自我效能感影響整合風(fēng)格的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?注：**表示P<0.01)

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

討 論

本研究顯示，情緒智力在自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格間起中介作用，這一結(jié)果符合自我效能理論[9]。該理論指出[9]，自我效能感是個(gè)體綜合情緒等方面的子技能，將其有效地綜合運(yùn)用于特定任務(wù)和特定目標(biāo)。由此可見(jiàn)，護(hù)士長(zhǎng)自我效能感越高，越善于通過(guò)自身高情商技能去有效識(shí)別他人負(fù)面情緒、控制調(diào)節(jié)自身情緒，從而理性地分析沖突原因，采取“整合”風(fēng)格有效化解沖突。因此應(yīng)重視護(hù)士長(zhǎng)情緒智力的培養(yǎng)。據(jù)肖芳[20]等人研究報(bào)道，醫(yī)院在組織社會(huì)化與培訓(xùn)中還未將情緒智力納入考核和培訓(xùn)要求。故醫(yī)院有關(guān)部門(mén)應(yīng)重視建立規(guī)范化情緒智力培訓(xùn)制度，同時(shí)給予低自我效能感護(hù)士長(zhǎng)更多的支持和鼓勵(lì)，以提高護(hù)士長(zhǎng)“整合”沖突管理能力。

本研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感還可以通過(guò)文化智力的中介作用正向影響整合風(fēng)格，表明高自我效能感的護(hù)士長(zhǎng)文化智力水平高，進(jìn)而表現(xiàn)出高“整合”沖突管理能力，可能因?yàn)樽晕倚芨惺歉呶幕橇Φ谋憩F(xiàn)形式之一，而文化智力是管理者采取有效行動(dòng)以從容識(shí)別、應(yīng)對(duì)與自己不同文化背景的個(gè)體，從而進(jìn)行友好交往的一種能力[12-13]。從文化角度來(lái)看[21]，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突就是團(tuán)體內(nèi)不同文化背景下的個(gè)體由于彼此間的文化差異引起的緊張狀態(tài)。高自我效能感的護(hù)士長(zhǎng)在工作中與護(hù)士發(fā)生矛盾時(shí)，可有效分析出兩者之間發(fā)生分歧的原因所在，根據(jù)不同文化背景下雙方發(fā)生沖突的心理特點(diǎn)與需求，采取雙方都能接受且滿(mǎn)意的方式化解沖突。然而目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院尚未重視對(duì)護(hù)士長(zhǎng)文化智力的培養(yǎng)，且本調(diào)查中護(hù)士長(zhǎng)文化智力得分為(4.89±0.80)分，僅處于中等水平，這提示醫(yī)院有關(guān)部門(mén)應(yīng)從文化智力四個(gè)方面對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而提高其“整合”沖突管理能力。

此外，本研究還發(fā)現(xiàn)情緒智力和文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，表明自我效能感高的護(hù)士長(zhǎng)在遇到?jīng)_突事件時(shí)，他們內(nèi)心會(huì)受到自我激勵(lì)，相信自己且有信心能有效運(yùn)用其自身高文化智力及高情商技巧化解沖突。究其原因可能與自我效能感的作用機(jī)制主要是通過(guò)認(rèn)知、情緒等過(guò)程的相互協(xié)同，發(fā)揮著對(duì)人類(lèi)行為的調(diào)節(jié)作用[9]有關(guān)。已知護(hù)士長(zhǎng)作為科室護(hù)理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，如果和護(hù)士之間發(fā)生的沖突不能得到有效地處理，將直接破壞科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體工作氛圍及高效出色完成護(hù)理任務(wù)的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)[22]。因此，醫(yī)院應(yīng)重視建立護(hù)士長(zhǎng)規(guī)范化情緒智力和文化智力培訓(xùn)制度，培養(yǎng)護(hù)士長(zhǎng)在處理沖突過(guò)程中學(xué)會(huì)合理控制及管理情緒、正確認(rèn)識(shí)護(hù)—護(hù)沖突以及充分理解不同知識(shí)文化背景下護(hù)士的心理及行為特點(diǎn)，從而換位思考，采用“整合”方式去積極協(xié)調(diào)、疏解對(duì)方不良情緒，營(yíng)造出良好的護(hù)理工作氛圍。

本研究揭示了情緒智力、文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風(fēng)格中的中介作用機(jī)制，厘清了變量間復(fù)雜的關(guān)系，為提高護(hù)士長(zhǎng)沖突管理能力提供了理論依據(jù)。但本研究尚存在一些局限性：本研究為橫斷面調(diào)查，尚不能完全說(shuō)明變量間因果關(guān)系，未來(lái)還需通過(guò)縱向研究進(jìn)一步驗(yàn)證。此外，研究樣本具有局限性，僅調(diào)查了安徽省護(hù)理管理干部培訓(xùn)班的護(hù)士長(zhǎng)，研究結(jié)果是否適用于其他省護(hù)士長(zhǎng)還需采用多中心研究進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。