李金龍

治國安邦，重在基層?；鶎犹幱趪抑卫淼那把?，是國家治理的基石?！吧厦媲l線，下面一根針”，基層工作千頭萬緒，面面俱到，事務(wù)紛繁復(fù)雜。然而，基層繁忙的同時，一些地方基層干部卻推諉卸責(zé)，不擔(dān)當(dāng)不作為，面對任務(wù)上推下卸，左躲右閃，安于“躺平”，成為人民群眾口中的“躺平式干部”，變成占著位置不干事的“基層閑人”。基層閑人現(xiàn)象表面上是“為官不為”，實則是干部理想信念缺乏和制度激勵的問題?；鶎娱e人現(xiàn)象需引起足夠重視，必須精準(zhǔn)地加以治理。

基層閑人的類型及其表現(xiàn)

首先是不想做事的閑人。不想做事的閑人是指那些志不在此的、長期混日子的以及投機取巧的“滑頭”?；鶎娱e人大多屬于此類，其共同的特征是主觀上不愿意做事，遇事繞著走，有事躲著事。具體細(xì)化為三類：一是志不在此的閑人。少數(shù)基層年輕干部本身對基層工作不感興趣，而是有著其他的職業(yè)興趣。但出于家人親戚朋友的輪番規(guī)勸，最終走上“考公”之路，選擇了家長眼中“穩(wěn)定”的基層工作。入職后，發(fā)現(xiàn)基層工作與理想的職業(yè)選擇差距大，融不進去，不在狀態(tài)，行為表現(xiàn)為慵、懶、散、浮、拖。二是混日子的閑人?；烊兆拥拈e人在各個年齡段都有分布。這類干部寄生基層，抱著得過且過的心態(tài)混日子，不丟掉工作，工資照發(fā)是其底線，對工作是能應(yīng)付則應(yīng)付。工作不求上進，沒有理想抱負(fù)，對個人成就、榮譽感看得很淡，內(nèi)心激不起任何波瀾。三是投機取巧的“滑頭”。“滑頭”的心思不在工作，一心謀著升官發(fā)財。上下班遲到早退，干活不積極，找空就撤，有縫就鉆，有活不干，有功不讓，是其真實寫照。

其次是不需要做事的閑人。不需要做事的閑人是指部分副職、老前輩、關(guān)系戶等。他們憑借領(lǐng)導(dǎo)地位、資歷、關(guān)系等，認(rèn)為具有了不需要做事的“資本”，故而消極無為，懈怠工作，成為基層閑人。一是副職閑人。這類閑人一般占據(jù)基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，屬于班子成員，工作特征是不表態(tài)、不主張、不做事。具體分為兩類：其一是有著明確分工和職責(zé)的副職，遇事上推下卸，充當(dāng)“二傳手”和甩手掌柜，習(xí)慣性地將工作“布置”給年輕人。其二是不承擔(dān)實質(zhì)性工作的副職，凡事不聞不問，無事不找事，工作不添亂，無事一身輕。二是老前輩閑人。老前輩資歷深、年齡大，主動退居二線，提前進入退休狀態(tài)，工作上奉行“做減法”。與其他年齡段相比，40歲到59歲的基層干部最容易出現(xiàn)“為官不為”現(xiàn)象。三是“關(guān)系戶”閑人。基層少數(shù)“關(guān)系戶”“有背景的”，領(lǐng)導(dǎo)不敢給派活兒，自己也不愿做事，真正并不需要干多少事。

再次是不會做事的閑人。不會做事的閑人是指那些本身工作能力低下，辦事效率低，遇事不會做，碰到問題解決不了的基層干部。這類閑人主觀上愿意做事，但是能力相對不足，不易或不愿接受新事物，工作方法生搬硬套，對人對事不敏感，不能有效勝任基層工作。具體表現(xiàn)為政策理解力差，辦事拖沓、執(zhí)行力弱，工作效率低，大小事請示報告，始終不得工作要領(lǐng)，難以保質(zhì)保量完成布置的工作任務(wù)，達不到工作目標(biāo)要求。長此以往，領(lǐng)導(dǎo)不敢也不愿交辦其重要任務(wù)，逐漸淪為基層閑人。

最后是不敢做事的閑人。不敢做事的閑人又稱為“有苦難言的‘背鍋俠’”，是指那些有干勁、愿干事、能干事、干成事的年輕人，在沖鋒陷陣中出現(xiàn)少許過失或并不是原則性錯誤而擔(dān)重責(zé)、受處分，干事的積極性受挫，被動選擇成為不敢做事的閑人。這類閑人經(jīng)歷的“背鍋”多了，做事開始思前恐后，小心謹(jǐn)慎，誠惶誠恐，畏首畏尾，想干事又不敢為，覺得“多一事不如少一事”“干事不如不干事”。

基層閑人現(xiàn)象生成的根源

首先，少數(shù)基層干部理想信念不堅定，職業(yè)道德恪守不夠。當(dāng)前，一些基層干部安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取，以“躺平”的心態(tài)應(yīng)對一切，渾渾噩噩混日子。面對工作上推下卸，左右打太極，能推則推、能躲則躲，想方設(shè)法不做事、不擔(dān)當(dāng)。其根源在于理想信念的不堅定，職業(yè)道德恪守不夠和“人民至上”觀念的弱化。理想信念不堅定，就認(rèn)識不到所從事工作的崇高意義；職業(yè)道德恪守不夠，就不能體認(rèn)到自己所做的事其實就是一份神圣的職守；“人民至上”觀念淡化，就會把工作看做是個人的事，而不是人民群眾的事。所以，面對工作總是先考慮個人得失，一做事就覺得吃虧不舒服。故而，寧做“閑人”亦不愿做事。此外，能力素質(zhì)相對低下也是造成基層閑人的一個主觀原因。少數(shù)基層干部能力差，不易接受新事物，不愿提升自己能力，工作效率低，無法勝任工作要求。

其次，基層職責(zé)界限不清晰，任務(wù)分配不均勻。長期以來，基層不同程度地存在著職責(zé)不明，界限不清的問題，這是導(dǎo)致忙閑不均結(jié)構(gòu)性問題以及基層閑人產(chǎn)生的重要原因。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是部門間職責(zé)不清，導(dǎo)致部門忙閑不均。部門分工不同，承擔(dān)業(yè)務(wù)不同。但是，基層綜合性工作居多，部門之間任務(wù)交叉頻繁，面對群眾信訪、各種迎檢、專項任務(wù)等，經(jīng)常組織多部門“一起上”。這樣，便導(dǎo)致部門之間界限模糊。另外，有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡將屬于A部門的事交給B部門辦，導(dǎo)致A部門出現(xiàn)空檔。部門界限不清，某項任務(wù)既可以由這個部門承擔(dān)，也可以由那個部門承擔(dān)。反過來，這個部門可以不干，那個部門也可以不干。由此，導(dǎo)致部門忙閑不均，出現(xiàn)忙的部門人越忙，閑的部門人越閑的現(xiàn)象。二是崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致個人之間忙閑不均?；鶎痈刹總€人工作并不是嚴(yán)格按照定崗定責(zé)來劃分的，而是“人隨事走”，遇到重要的、比較急的工作任務(wù)，基層人員則會從現(xiàn)有崗位抽調(diào)前去“補位”。一般來說，相當(dāng)一部分基層工作人員并不只是完全從事本崗位工作，還承擔(dān)相當(dāng)多的崗位之外的特殊任務(wù)或臨時任務(wù)。崗位職責(zé)不明確的一個后果是，基層人員有的忙，有的閑，忙閑不均?；鶎咏?jīng)常會有一種現(xiàn)象，便是忙者愈忙，閑者愈閑，形成“鞭打快?！毙?yīng)，即干的越多、越快，分配的任務(wù)就越多，忙者總是有做不完的事，干不完的活兒。相反，不干事的人越來越不干事，成為名副其實的“基層閑人”

再次，基層容錯糾錯制度不健全，試錯容錯空間相對較小。在壓力型體制下，自上而下的剛性問責(zé)不斷增多，基層干部工作的試錯機會偏少，容錯空間相對較小，導(dǎo)致部分基層干部趨利避害，傾向于少做事，少出錯，出現(xiàn)了干部不敢做事的不良作風(fēng)，產(chǎn)生基層閑人現(xiàn)象。這其中包括兩種類型：一是基層領(lǐng)導(dǎo)干部選擇少做事甚至不做事以避責(zé)?；鶎邮聞?wù)繁雜，很多工作需由領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)拍板決策。然而，誰決策，意味著誰就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。出于避責(zé)考量，一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部干脆傾向于不表態(tài)、不干事。其一，充當(dāng)政策的“二傳手”。照本宣科，原原本本傳達上級文件，不做解讀，也不結(jié)合工作實際做細(xì)化分解，將工作任務(wù)推給下屬。其二，充當(dāng)會議“中立者”。對于領(lǐng)導(dǎo)班子成員會議討論的重大事項，不發(fā)言、不表態(tài)，不提傾向性意見。當(dāng)前基層官員行為呈現(xiàn)“從邀功到避責(zé)”的轉(zhuǎn)變。二是容錯空間小，基層年輕干部不敢做事，被動成為“閑人”?；鶎邮聞?wù)繁雜，涉及方方面面，年輕干部是基層工作的中堅力量，很多工作都要依靠他們來完成。不過，基層年輕干部干的事越多，越有可能出現(xiàn)差錯。多干多錯，少干少錯，不干不錯。在一些地區(qū)、一些單位，工作出錯就意味著承擔(dān)責(zé)任，背處分，其慢慢變成了“背鍋俠”。高頻度的問責(zé)和有限的容錯空間，對基層年輕干部干事產(chǎn)生負(fù)向激勵，出現(xiàn)“惡幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。一些基層干部秉持“多一事不如少一事”原則，不愿意或不敢做事，成為不做事的閑人。

最后，基層干部考核評價制度不完善，具體執(zhí)行不嚴(yán)格。一直以來，考核評價都被視為工作的“指揮棒”。當(dāng)前的基層考核評價體系存在一定程度的不足，無法提供有效的制度激勵，導(dǎo)致基層閑人的產(chǎn)生。一是缺乏干部淘汰機制，人員“難進更難出”，能上不能下。從目前各地的情況來看，基層工作“鐵飯碗”局面沒有得到根本改變，基層干部的退出通道不暢。也就是說，基層干部只要不犯大的錯誤，就很難丟掉工作。正因為如此，基層閑人大多奉行“鐵飯碗定律”，認(rèn)為即使不做事也不會丟工作，且工資照發(fā)。缺乏淘汰機制的“鐵飯碗”相當(dāng)于一顆“定心丸”，給基層閑人不干事提供穩(wěn)定預(yù)期，成為滋生基層閑人的溫床。

二是過度突出領(lǐng)導(dǎo)評價的影響和作用，不注重實績導(dǎo)向?，F(xiàn)有基層干部評價存在某種輕視實績的傾向，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，嚴(yán)重影響基層干部做事的主動性和積極性。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)則在干部評價體系中發(fā)揮著很大的作用，乃至決定性作用。由此，基層工作形成唯上不唯實的不良導(dǎo)向，并且出現(xiàn)“躺平還能躺贏”的不合理現(xiàn)象。長期以往，基層干部積極性不高，干事創(chuàng)業(yè)的動力不足，被動成為閑人。

三是激勵手段單一，有效激勵不足。長期以來，基層干部做事主要依賴晉升激勵和薪酬激勵兩種，并輔之以榮譽性獎勵，但仍然面臨著有效激勵不足的問題。一方面，基層干部晉升問題重重，“天花板效應(yīng)”明顯。職務(wù)職級并行改革，拓寬了基層干部職業(yè)發(fā)展空間，增加晉升路線，提升職業(yè)晉升“天花板”。但是，晉升激勵不足問題依然存在。按照現(xiàn)有規(guī)定，職級名額、數(shù)量依單位層級和人員數(shù)量而定，越往基層，名額越少。而且，職級或被領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員兼任，或用以解決基層存量人員待遇，實際留給普通干部特別是干事的干部的名額有限。同時，基層干部晉升難以突破“天花板效應(yīng)”。由此出現(xiàn)基層干部晉升激勵不足。另一方面，薪酬激勵有限?；鶎痈刹啃匠旯潭?，不能隨意增減，無法體現(xiàn)工作量的大小。而且，基層干部薪酬與職務(wù)職級掛鉤，基本上遵循同級同薪，即使是不同級別之間的薪酬差距遠沒有想象中的大。因此，對于基層干部而言，干得多不一定拿得多，拿得多的也不一定干得多，薪酬同樣不易調(diào)動做事的積極性。

不斷強化制度正向激勵，持續(xù)推進基層閑人治理

基層閑人現(xiàn)象，凸顯出基層干部“躺平”心態(tài)和制度激勵問題。推進基層閑人治理，要加強干部教育，解決制度激勵，實現(xiàn)基層干部擔(dān)當(dāng)作為。

第一，突出黨的基層干部學(xué)習(xí)教育制度實效化，堅定理想信念?；鶎痈刹可硖幪厥馕恢?，承擔(dān)重要責(zé)任?；鶎娱e人現(xiàn)象反映出，當(dāng)前少數(shù)基層干部理想信念的缺失，職業(yè)道德恪守不夠和人民公仆服務(wù)意識的淡化以及自身本領(lǐng)危機。因此，要從基層干部教育入手，夯實黨的基層干部學(xué)習(xí)教育制度，并使之長期實效化。一是加強基層干部理想信念教育，進一步堅定理想信念。理想信念是共產(chǎn)黨人的精神之“鈣”。要組織基層干部定期開展理論學(xué)習(xí)，圍繞馬克思主義信仰、共產(chǎn)主義遠大理想、中國特色社會主義共同理想進行學(xué)習(xí)。同時，樹立典型，鼓勵基層干部常修常煉，提升境界。二是教育基層干部堅持人民至上觀念，牢固確立與內(nèi)化人民公仆意識。干部在各個崗位上是要擔(dān)當(dāng)做事，而不是做官享福?；鶎痈刹繌氖碌氖枪虏皇撬绞拢枷肷喜荒苡薪z毫的松懈，要心懷國之大者，自覺將黨和人民的事業(yè)置于首要位置。同時，要保持高度的行動自覺，不折不扣將黨中央的決策部署落到實處。三是教育基層干部恪守職業(yè)道德，苦練業(yè)務(wù)本領(lǐng)。任何職業(yè)都有一定的職業(yè)道德。在其位，謀其政，乃最簡單不過的道理。作為基層公職人員，要遵守公務(wù)員的行為準(zhǔn)則和職業(yè)操守，做到愛崗敬業(yè)。同時，注重基層干部業(yè)務(wù)能力提升。鼓勵、督促基層干部提升自身素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)，強化基層干部業(yè)務(wù)能力。

第二，遵循公務(wù)員制度科學(xué)化，合理劃分部門、人員職責(zé)界限。部門、崗位職責(zé)界限是指導(dǎo)基層工作的重要依據(jù)，也是規(guī)避或減少基層閑人的重要途徑?；鶎用﹂e不均結(jié)構(gòu)性矛盾的根源在于基層部門、崗位職責(zé)不清晰，邊界不明確。解決基層閑人問題的一項重要前置工作即是遵循公務(wù)員制度科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，厘清部門、崗位職責(zé)邊界。一是以責(zé)任清單管理推動部門職責(zé)規(guī)范化與清晰化。以責(zé)任清單形式，梳理部門職責(zé)權(quán)限，列出法定責(zé)任事項，并予以細(xì)化，以此厘清責(zé)任邊界，明確每個部門辦理哪些事項，承擔(dān)哪些責(zé)任，規(guī)避部門忙閑不均、人浮于事現(xiàn)象。二是涉及多部門交叉職責(zé)事項，要明確牽頭部門、配合部門，區(qū)分工作任務(wù)主責(zé)、次責(zé)，減少推諉扯皮。三是編制職位說明書，明確人員崗位職責(zé)。通過職位描述，將基層每個工作崗位上升為具有一定約束效力的正式文本，以指導(dǎo)崗位工作。職位說明書需詳細(xì)列出職位名稱、職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容、工作事項、任職資格、職位人等信息，確?；鶎尤藛T各安其位，各司其職。通過厘清職責(zé)、邊界，才能保證基層工作秩序，確保人人有事做，事事有人做，從根本上減少基層閑人現(xiàn)象。

第三，注重容錯糾錯制度理性化，增加試錯容錯空間。用好容錯糾錯這顆“定心丸”，增加試錯容錯空間，為擔(dān)當(dāng)作為的基層干部撐腰鼓勁。其一，實事求是區(qū)分錯誤。哪些錯誤可容、哪些錯誤不能容，是建立健全容錯糾錯機制首先要解決的問題。要按照“三個區(qū)分開來”原則，結(jié)合動機態(tài)度、客觀條件、程序方法、性質(zhì)程度、后果影響以及挽回?fù)p失等情況，對基層干部做事中出現(xiàn)的失誤性質(zhì)、詳情加以理性地區(qū)分辨別。其二，分類容錯，精準(zhǔn)施策。在綜合分析研判的基礎(chǔ)上，對于因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤錯誤，要設(shè)置一定的試錯容錯空間，允許基層干部試錯，寬容所犯的失誤錯誤。對于明知故犯、主觀性的錯誤，實施精準(zhǔn)問責(zé)。對于有意為之的違法違紀(jì)，嚴(yán)肅問責(zé)，并依法依紀(jì)追究相應(yīng)責(zé)任。其三，建立糾錯機制?；鶎痈刹砍霈F(xiàn)的苗頭性錯誤傾向或者常見錯誤等，要及早介入，采取必要補救措施，幫助基層干部汲取教訓(xùn)、改進提高。

第四，落實基層干部考核評價制度合理化，實現(xiàn)激勵實效。解決基層閑人問題，要用好考核評價的“指揮棒”。一是更好建立能者上、庸者下、劣者汰的考核評價機制。“能進不能出”“能上不能下”，為基層干部不做事提供某種負(fù)向激勵，助長基層閑人現(xiàn)象。要在現(xiàn)有干部考核評價制度中增加一定的競爭機制，實現(xiàn)基層干部“能進能出、能上能下”，進而產(chǎn)生危機感，倒逼基層干部擔(dān)當(dāng)作為。二是注重實績導(dǎo)向，堅持考核結(jié)果與獎懲掛鉤?；鶎痈刹磕甓瓤己?、平時考核要突出實績導(dǎo)向，堅持以實績論英雄，將工作實績作為干部考核評價的一項重要指標(biāo)。一方面，基層干部考核要細(xì)化量化實績，列明承擔(dān)的具體工作、完成的工作事項和效果等，并合理賦權(quán)賦值。另一方面，考核時的工作實績要公開陳述，并組織單位同事和群眾等匿名打分，以獲得真實評價。特別強調(diào)的是，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與獎懲掛鉤。對于實績突出、綜合評價高的基層干部，要及時獎勵；對實績不突出的干部，予以必要提醒、懲戒。三是設(shè)計多元化激勵方式，實現(xiàn)有效激勵。打破現(xiàn)有基層干部晉升障礙，嚴(yán)格控制“雙占”（領(lǐng)導(dǎo)兼任職級）數(shù)量、比例，適度擴大普通基層人員的職級名額。同時，設(shè)置細(xì)化晉升條件，避免論資排輩，增加區(qū)分度。按照分層分類激勵原則，對不同崗位、不同人員實施差別化的激勵方式，提升有效激勵。