基于“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法宗旨，傾斜保護(hù)原則一直作為勞動法的基本原則，在勞動相關(guān)法律法規(guī)中予以貫徹執(zhí)行。但實踐中也存在著勞動者因故意、失職或不誠信的行為給用人單位造成損失的情況，亦有用人單位欲主張權(quán)利的需求存在。

用人單位究竟能否向勞動者主張賠償責(zé)任？主張賠償責(zé)任有何條件？賠償?shù)臄?shù)額如何確定？針對用人單位此方面的困惑，本文將結(jié)合多年勞動實務(wù)經(jīng)驗及北京地區(qū)的裁判觀點，為用人單位提出合法合理性建議。

法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第九十條。

勞動合同法僅規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的情形，未規(guī)定勞動者違法解除勞動合同的情形，但結(jié)合法律規(guī)定不難推導(dǎo)出勞動者違法解除勞動合同的情形主要為“說走就走，擅自離職”，即勞動者未按照法律規(guī)定提前通知用人單位就離職。在這種情況下，勞動者給用人單位造成損失，用人單位有權(quán)主張賠償責(zé)任，這一觀點在人力資源社會保障部對十二屆全國人大三次會議第2803號建議的答復(fù)中也得到印證。

法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第九十條。

保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)是勞動者在基本的權(quán)利義務(wù)之外所負(fù)有的特殊義務(wù)，并不是所有勞動者均負(fù)有此方面的義務(wù)，只有與用人單位單獨簽署保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的勞動者才負(fù)有此方面的義務(wù)，而負(fù)有此方面特殊義務(wù)勞動者給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律依據(jù)為《北京市勞動合同規(guī)定》第三十條第（二）項、第五十條。

用人單位的規(guī)章制度一直被勞動法律師視為用人單位的“小憲法”，是用人單位行使自主經(jīng)營權(quán)的體現(xiàn)。在涉及用人單位向勞動者主張賠償損失這一視角下，規(guī)章制度的重要性又一次得到凸顯，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體表現(xiàn)形式，需要規(guī)章制度予以細(xì)化。但為了避免用人單位濫用自主經(jīng)營權(quán)，規(guī)章制度需要經(jīng)過民主程序和公示程序，同時保證制度的內(nèi)容合理、合法，只有合法有效的規(guī)章制度，才能在用人單位的管理過程中使用，亦能在勞動爭議訴訟中為裁判機(jī)關(guān)所認(rèn)可。

法律依據(jù)為《北京市勞動合同規(guī)定》第三十條第（三）項、第五十條。

法律僅規(guī)定了勞動者在嚴(yán)重失職、營私舞弊的情況下給用人單位造成損失，用人單位可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。但并未明確界定何為“嚴(yán)重失職、營私舞弊”，結(jié)合相關(guān)經(jīng)典案例來看，利用職務(wù)之便對親友進(jìn)行利益輸送等情形可以構(gòu)成這一情節(jié)（2019年北京市勞動爭議十大典型案例之八）。而除了經(jīng)典案例中描述情形之外的其他情形，仍需要通過能夠體現(xiàn)用人單位自主經(jīng)營管理的規(guī)章制度予以完善。

法律依據(jù)為《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第33條。

近年來，大城市之間的“人才爭奪戰(zhàn)”已經(jīng)愈演愈烈，諸多一二線城市紛紛推出落戶政策用以吸引高精尖人才。在選擇就業(yè)機(jī)會時，能夠直接解決落戶問題的用人單位無疑會得到勞動者的青睞。而用人單位通常要求享受落戶待遇的勞動者在本單位服務(wù)一定年限，如未到服務(wù)年限辭職，勞動者需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，勞動法雖無此方面的規(guī)定，但北京地區(qū)關(guān)于審理勞動爭議案件的會議紀(jì)要已經(jīng)明確裁判尺度：以誠實信用原則作為依據(jù)審查涉及落戶問題的勞動爭議案件。如果雙方以辦北京市戶口為前提，約定了服務(wù)期和違約金，勞動者在服務(wù)期滿前辭職，用人單位起訴要求支付違約金，不予支持。但因勞動者提前辭職這一行為違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)予以賠償。備受關(guān)注的愛奇藝公司與彭某勞動爭議糾紛案件，可以說是涉此方面問題的經(jīng)典案例，具有很強(qiáng)的參考意義[北京市第一中級人民法院（2021）京01民終818號案件]。這一裁判規(guī)則的法理在于：勞動合同法僅規(guī)定勞動者在違反因用人單位提供專項培訓(xùn)而約定的服務(wù)期或違反競業(yè)限制約定兩種情形下應(yīng)承擔(dān)違約金。

因此用人單位在與勞動者簽訂有關(guān)落戶政策的協(xié)議時，不宜使用違約金的措辭，而應(yīng)直接表述為“鑒于單位為本人辦理戶籍過程中會有相應(yīng)支出，如本人違反第××條關(guān)于服務(wù)期的約定，視為違反誠實信用原則，同意承擔(dān)單位產(chǎn)生的損失××元”。

北京嘉觀律師事務(wù)所韓宇律師

綜合上述法律規(guī)定及經(jīng)典案例的裁判觀點，用人單位向勞動者主張賠償責(zé)任需要同時滿足以下四個構(gòu)成要件：1、勞動者有法律規(guī)定的違法行為;2、因勞動者的違法行為，用人單位遭受經(jīng)濟(jì)損失;3、用人單位遭受的經(jīng)濟(jì)損失和勞動者的違法行為之間有因果關(guān)系;4、勞動者存在故意或者重大過失。

在民事侵權(quán)案件中，存在著適用過錯責(zé)任原則及無過錯責(zé)任原則兩種可能。即在特定情形中，被告承擔(dān)責(zé)任不以原告證明其存在過錯為必要條件。

但用人單位向勞動者主張賠償損失的案件為勞動爭議案件，不應(yīng)適用民法典的規(guī)定，而應(yīng)在勞動法的框架下予以考量。在勞動關(guān)系中，用人單位提供生產(chǎn)資料和勞動條件，享有勞動成果，對勞動者提供的勞動有管理職權(quán)，勞動者的工作能力不能勝任工作時，用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。勞動者在履行勞動合同過程中因工作能力不足給用人單位造成損失，在一定程度和范圍內(nèi)屬于用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險。結(jié)合相關(guān)案例來看，裁判機(jī)關(guān)認(rèn)為勞動者在履行勞動合同過程中非因故意或者重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，不承擔(dān)賠償責(zé)任

[（2021）京03民終7759號]。

因此，筆者建議在實際經(jīng)營過程中，如果勞動者不勝任工作崗位，用人單位應(yīng)及時通過培訓(xùn)或調(diào)崗的方式解決，避免因勞動者能力不足、效率低下導(dǎo)致其不能完成工作任務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。否則勞動者因工作能力不足導(dǎo)致用人單位利益受損，極易被認(rèn)定為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險，用人單位難以向勞動者主張賠償責(zé)任。

而基于勞動爭議案件的特殊性和舉證責(zé)任的一般原則，用人單位需要固定證據(jù)以支撐自己的主張，證明符合上述四個構(gòu)成要件。如留存用人單位因勞動者行為產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的支出憑證，通過法院調(diào)取勞動者離職后的社保、公積金、個人所得稅繳納記錄等證據(jù)證明勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)等。上述只是泛泛舉例，如何舉證，還需結(jié)合具體案件具體分析。

第一種情形，用人單位能否從勞動者的工資中直接扣除相應(yīng)損失？

結(jié)合《工資支付暫行規(guī)定》第十六條、第十一條第二款、第三款的規(guī)定來看：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，并從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，且應(yīng)保障扣除后勞動者每月實際收到的工資不低于最低工資。

從北京法院的裁判觀點來看，確定勞動者的具體賠償責(zé)任需要法官行使自由裁量權(quán)，應(yīng)綜合考慮勞動關(guān)系的從屬性、勞動者從事工作的性質(zhì)、勞動者的薪酬情況、用人單位的經(jīng)營利益和經(jīng)營風(fēng)險以及勞動者的過錯程度等因素，并結(jié)合權(quán)利義務(wù)相一致的原則綜合確定勞動者的責(zé)任范圍。[北京市第二中級人民法院勞動爭議典型案例（2008―2017）之（2017）京02民終223號案件]

比如，某勞動者全年總收入為20萬，法院在認(rèn)定賠償責(zé)任時勢必會將20萬元作為損失賠償?shù)纳舷蘅紤]，不會輕易判決勞動者承擔(dān)超過其收入金額的責(zé)任，以確保其基本生活。

如前文所述，勞動者的競業(yè)限制義務(wù)是一種特殊義務(wù)，需要用人單位與勞動者單獨簽署競業(yè)限制協(xié)議予以約定。而按照《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款的約定，用人單位在與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議時，可以同時約定勞動者違反這項義務(wù)時應(yīng)承擔(dān)違約金。那么用人單位在涉及競業(yè)限制的案件中，能否同時向勞動者主張違約金和損失賠償呢？

從違約金和損失的性質(zhì)上來說，違約金與損失賠償雖然都具備彌補(bǔ)損失的作用，但違約金還具備懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)，而損失賠償則以損失填平為原則，因故勞動合同法對于勞動者支付違約金的情形限制得更為嚴(yán)苛。在考慮到勞動法對勞動者傾斜保護(hù)的原則，筆者認(rèn)為在勞動爭議案件中不能同時主張違約金與損失賠償。

用人單位向勞動者主張賠償責(zé)任可謂是勞動爭議案件中的一大難點，很多用人單位想當(dāng)然認(rèn)為這一訴求可以得到裁判機(jī)關(guān)的支持，極易因此輕視訴訟風(fēng)險。如果用人單位有此方面需求，應(yīng)在專業(yè)人士指導(dǎo)下進(jìn)行，避免訴訟風(fēng)險。

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