劉麗萍

(山東省萊州市三山島街道辦事處黨群服務(wù)中心，山東 萊州 261400)

當前，隨著時代不斷發(fā)展，人力資源管理的重要性不斷提升，對于街道辦事處也不例外。但是在實際工作開展過程中，由于人力資源管理中出現(xiàn)多種問題，使街道辦事處的工作效率和質(zhì)量受到嚴重影響，所以急需相應(yīng)對策來解決相關(guān)問題。

1 街道辦事處人力資源管理的特點

1.1 公共性

對街道辦事處的人力資源管理工作來講，需要滿足街道居民的正常需求及有效權(quán)益，人力資源管理組織也要將公共性產(chǎn)品及服務(wù)作為主旨目標。另外，街道辦事處在開展人力資源管理工作時，要對相關(guān)的成本進行全面考量，街道辦事處人力資源管理要對相關(guān)資源有效約束，在進行個人及組織工作時要以節(jié)約成本作為其工作的基礎(chǔ)原則。因此，街道辦事處人力資源管理需要合理利用資源，完成有效配置[1]。

1.2 服務(wù)性

街道辦事處屬于公共部門范疇，這使得人力資源管理具有明顯的服務(wù)性，服務(wù)性可以深刻體現(xiàn)出街道辦事處的性質(zhì)和特點。企業(yè)在進行人力資源管理時，需要提升有關(guān)部門的經(jīng)濟效益，進而提高人力資源的全面價值。但街道辦事處在開展人力資源管理時，需要對人力資源的素養(yǎng)和價值全面加強，這樣在日常工作中，能夠更好地為居民提供服務(wù)，并為社會謀求相應(yīng)的公共利益[2]。由此可知，對街道辦事處人力資源管理來講，不僅要提升服務(wù)者的勞動意識和積極性，還要對工作的創(chuàng)造性及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量大幅度加強。

1.3 公開性

街道辦事處能夠?qū)Σ糠稚鐣操Y源有效掌握。街道辦事處的服務(wù)對象主要以街道居民為主，在日常工作中難免會與居民產(chǎn)生矛盾。此時在開展相應(yīng)的人力資源管理時，要有效避免無謂的消耗，并利用低成本來獲取更大的利益結(jié)果。街道辦事處人力管理過程中，為了對社會利益有效維護，就要實現(xiàn)管理事務(wù)的公開性。另外，街道辦事處對居民的委托應(yīng)全權(quán)接受，并代表居民有效行使自身的權(quán)利，但同時也要接受居民的監(jiān)督，因此需要全面公開相關(guān)工作職能和管理制度。

2 街道辦事處人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源配置缺乏合理性

街道辦事處屬于政府派出機構(gòu)，在法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)相對不足，其權(quán)利都來自區(qū)管委，雖然具有一定的職能授權(quán)，但因為制度和人力資源配置等都缺乏完善性，這樣在行使職能時無法明確自身的責任和義務(wù)，更無法使相關(guān)政策得到落實。除此之外，街道辦事處具有明顯的基層性特點，在日常工作中需要連接上級批示，由于這種性質(zhì)的存在，使其需要承擔不屬于自身的職務(wù)，如普查大學生就業(yè)狀況等，從而使其工作量得到明顯的增加，進而使職能無法得到正常的體現(xiàn)[3]。

2.2 激勵機制缺乏完善性

對街道辦事處來講，其工作量相對較多，使得相關(guān)工作人員承受較大的工作壓力，因此，需要積極激勵工作人員進行有關(guān)工作 ，并完善相應(yīng)賞罰機制，從而使工作人員的工作效率得到有效提高。從當前情況看，人力資源管理中對于激勵制度的完善性相對不足，不僅使工作人員無法對自身的職責和義務(wù)產(chǎn)生正確認知，進行有關(guān)工作時也無法提高相關(guān)態(tài)度，不能積極調(diào)動工作情況。與此同時，相關(guān)的考評機制也缺乏健全性，當兩種機制和現(xiàn)實工作存在明顯的差異時，導致工作人員無法高效工作，工作熱情降低，工作質(zhì)量不佳。另外，當前考評的方式以無記名打分為主，這使得考評人員的主觀性占比較大，從而使考評工作缺乏公平合理性。

2.3 工作效率相對較低

隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，現(xiàn)存的街道辦制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會的需求，從而使工作人員的工作效率相對較低。另外，部分工作人員的年齡相對較大，在實際工作中，采用的方式依然以傳統(tǒng)為主，無法對現(xiàn)代化的信息技術(shù)有效應(yīng)用，相關(guān)的工作效率明顯偏低。除此之外，由于相關(guān)的培訓活動無法及時有效開展，使工作人員的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)素養(yǎng)無法得到及時更新完善，進而使工作效率降低。

2.4 缺乏完善的競爭機制

對街道辦事處來講，在干部選任以及人員調(diào)配等方面存在一定的問題，即民主性和透明性相對欠缺。同時，崗位競聘中相關(guān)的競爭機制不完善，甚至不設(shè)置競聘方案，僅僅參考學歷、職稱等就完成崗位的調(diào)動，從而使崗位調(diào)動的合理性欠缺。考評是街道辦事處人力資源管理中的重要方法之一，但在實際工作中街道辦事處并未盡職盡責的完成考評規(guī)章制度，不單使考核結(jié)果存在明顯的模糊性，還使考評逐漸向形式化方向轉(zhuǎn)變[4]。同時，考核時間跨度相對較大，通常一年開展一次考核，從而使考核結(jié)果無法有效反映員工的真實狀況。

3 解決街道辦事處人力資源管理問題的對策

3.1 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

①街道辦事處需要有效明確自身的工作范圍，并打破傳統(tǒng)思想的局限。同時街道辦事處需要和居民之間保持良好的關(guān)系，并與居委會等組織之間構(gòu)建良好的關(guān)聯(lián)，在組織機構(gòu)和職能劃分的基礎(chǔ)上，對目標和任務(wù)進行科學合理的劃分。②從上級部門的角度來講，需要將相對應(yīng)的職權(quán)歸還給街道辦事處，但需要對權(quán)力背后的職責有效強調(diào)，從而使街道辦事處的職能得到充分的體現(xiàn)。③為了使街道辦事處充分展示自身的優(yōu)勢，需要對工作人員的思想認知有效加強，同時有效吸納專業(yè)型人才，不斷優(yōu)化相關(guān)人才隊伍，從而可以將更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給居民。

3.2 完善激勵機制

人力資源激勵機制能夠使街道辦事處工作人員的積極性顯著提升，所以在開展人力資源管理工作時，要注重激勵機制的完善，以此提升工作人員的積極性。①全面實施薪酬獎勵政策，這樣可以對優(yōu)秀的工作人員起到一定的鼓勵作用，讓優(yōu)秀工作人員充分發(fā)揮自身的作用或價值，從而使工作人員的整體凝聚力得到加強。②需要對監(jiān)督管理機制有效優(yōu)化完善，通過增大監(jiān)督力度，使工作人員的工作態(tài)度和水平能夠得到提升。此外也可以對工作人員的綜合能力進行全面考察，從而順利完成工作，進而使人力資源管理的公平性得到大幅度提升。

3.3 引入信息化技術(shù)

雖然街道辦事處屬于基層服務(wù)組織范疇，但為了使其成為高效辦事機構(gòu)，需要引進先進的管理方式，同時需要在日常工作中引入信息化技術(shù)，這樣不僅可以使工作效率得到大幅度提升，還可以使工作能夠順利地完成，進而為人力資源管理的科學合理性提供保障。為了使工作人員能夠?qū)π畔⒓夹g(shù)有效應(yīng)用，可以對工作人員進行定期的培訓，培訓內(nèi)容以全新的人力資源管理理念以及現(xiàn)代化信息技術(shù)為主，使工作人員的知識結(jié)構(gòu)和能力得到完善，從而使工作效率得到提升。與此同時，需要增加相應(yīng)的實操訓練，使工作人員能夠?qū)⒗碚撝R運用到實踐之中，以此來使信息技術(shù)和工作能夠有效融合，從而提高工作效率。除此之外，需要完善相關(guān)招聘制度，吸納專業(yè)人才，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，從而使相關(guān)工作得到順利開展。

3.4 完善績效考核機制

績效考核機制可以對工作人員工作狀況進行公正客觀的反映，從而使工作人員的積極性得到充分體現(xiàn)。①街道辦事處需要遵守公平競爭的原則，構(gòu)建公平民主的溝通渠道，這樣可以使工作人員的責任感和成就感得到加強，順利地完成相關(guān)工作。②細化和完善考核機制。從多方面來對工作人員進行考核和評價，如服務(wù)態(tài)度、工作能力等，同時對工作人員存在的不足及時指正。此外，街道辦事處在開展崗位調(diào)動或升遷工作時，需要將能力以及綜合考評結(jié)果作為參考標準，而不是將資歷和工作年限當成衡量標準，同時為員工提供公平競爭的平臺，使員工之間開展良性競爭，激勵工作人員不斷地完善自身能力和專業(yè)性，為街道辦事處儲備大量的人才。

4 結(jié)束語

街道辦事處是連接群眾和上級機構(gòu)的重要組織，想要讓街道辦事處能夠充分體現(xiàn)自身的作用和價值，需要有效實施人力資源管理工作。因此，文章將研究重點放在街道辦事處人力資源管理上，有效的制定和實施相關(guān)對策，從而使人力資源管理中存在的問題得到妥善解決，為街道辦事處健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)保障。