楊秀娟 山西焦煤霍州煤電技術(shù)研究院

作為國家經(jīng)濟發(fā)展重要推動力的煤炭資源，具備較高的經(jīng)濟價值，然而這種不可再生的資源經(jīng)過大量開采日益枯竭，以往過度性的開采方式與我國提倡的可持續(xù)發(fā)展理念不相契合。為化解煤炭行業(yè)的產(chǎn)能過剩問題，國家針對性地提出了去產(chǎn)能政策，清潔型能源逐步成為了煤炭的替代能源，降低了煤炭能源的開采量，并且煤炭開采作業(yè)過程中通過現(xiàn)代機械化與智能化技術(shù)的應(yīng)用，進一步提高了生產(chǎn)效率，因而人力資源過剩問題逐步顯現(xiàn)。為此，煤炭企業(yè)需要調(diào)整自身人員結(jié)構(gòu)，基于人力資源管理工作的科學(xué)開展，加快煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展步伐，進而開拓煤炭企業(yè)良性、長效發(fā)展的新格局。

一、去產(chǎn)能形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理工作開展的重要價值

自去產(chǎn)能政策提出以來，部分與政策不相符的小型煤礦企業(yè)逐步退出市場，部分大型煤礦企業(yè)則逐步向機械化與智能化生產(chǎn)的方向發(fā)展，因而煤炭行業(yè)的總體人員需求量有所降低。為保障自身的正常經(jīng)營與發(fā)展，煤炭企業(yè)需要通過人力資源管理轉(zhuǎn)型，助力企業(yè)自身核心競爭力的提升，增強企業(yè)發(fā)展的平穩(wěn)性、長效性，因而人力資源管理對去產(chǎn)能形勢下的煤礦企業(yè)而言意義重大。

(一)提升人力資源配置合理性

去產(chǎn)能政策實施后，大型煤礦企業(yè)逐步向機械化生產(chǎn)轉(zhuǎn)型，小型企業(yè)則因經(jīng)營困難導(dǎo)致倒閉面臨員工轉(zhuǎn)崗或離職，因此煤礦企業(yè)的從業(yè)人員流動性加劇，并逐步向技術(shù)應(yīng)用型人才的方向轉(zhuǎn)化。因此，去產(chǎn)能形勢下開展人力資源管理工作，能夠幫助企業(yè)合理配置人力資源，進而穩(wěn)固企業(yè)未來平穩(wěn)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

(二)實現(xiàn)企業(yè)員工力量凝聚

去產(chǎn)能形勢下，煤礦企業(yè)紛紛開始轉(zhuǎn)型升級，在員工轉(zhuǎn)崗、離職的過程中，可能會對其他員工帶來心理壓力。而人力資源管理工作的開展，則可基于有效措施的應(yīng)用疏通員工的心理障礙、消除其心理困惑，有助于提高企業(yè)的凝聚力，增強員工對企業(yè)的信心，轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度，通過員工力量凝聚為企業(yè)快速轉(zhuǎn)型產(chǎn)生驅(qū)動。

(三)維持企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性

面對去產(chǎn)能政策的逐步深化，煤礦企業(yè)離職員工越來越多，離職員工能否得到合理安置，關(guān)系到企業(yè)自身能否穩(wěn)定發(fā)展。部分員工的工作崗位調(diào)動，也會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響。而此時的人力資源管理實施，則可通過用工管理制度及政策的調(diào)整，做好離職人員安置及調(diào)崗人員管理，可為企業(yè)的穩(wěn)定性與健康性發(fā)展提供有力支持。

二、去產(chǎn)能形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理遇到的瓶頸

(一)輔助崗超員、員工總量高于生產(chǎn)需求

去產(chǎn)能之前，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)能為1 000噸/人，而去產(chǎn)能政策推行后，煤礦企業(yè)的煤炭生產(chǎn)機械化程度逐步提升，因而產(chǎn)能可提升至2 000噸/人。也就是說，只需要原來一半的勞動力便可滿足當(dāng)前煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需求，而勞動型人才的轉(zhuǎn)崗意味著煤礦企業(yè)的輔助性崗位將面臨人員超標(biāo)問題，存在員工總量過大，遠遠超出實際生產(chǎn)需求的問題。

(二)體力勞動員工過多、缺乏專業(yè)技術(shù)性人才

煤礦企業(yè)雖然屬于人員密集型企業(yè)，然而體力勞動人員居多。去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)的人才應(yīng)用需求有所轉(zhuǎn)變，以往的勞動型人才需求逐步向?qū)I(yè)技術(shù)型人才需求的方向轉(zhuǎn)變。在過去幾年煤炭市場低迷階段，由于收入過低導(dǎo)致煤礦企業(yè)的部分專業(yè)性人才離職，加之去產(chǎn)能政策推行，煤礦企業(yè)逐步引進了機械化設(shè)備，因而專業(yè)性技能人才缺口越來越大，大部分煤礦企業(yè)兼具采掘知識及專業(yè)操作技能的人才有所不足，導(dǎo)致煤礦企業(yè)發(fā)展中存在技術(shù)性人才緊缺的問題。

(三)人才大量流失、高端復(fù)合型人才嚴(yán)重不足

全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的過程中，部分規(guī)模較大的煤礦企業(yè)逐漸步入國際市場，日趨激烈的國際市場競爭中，煤礦企業(yè)需穩(wěn)固地位與長效發(fā)展必然需要大量高端人才支持，尤其需要具備國際化管理能力的專業(yè)性人才。然而去產(chǎn)能形勢下，煤礦企業(yè)由于人才的大量流失，導(dǎo)致高端人才嚴(yán)重不足，特別是兼具煤礦開采知識及國際化管理能力的人才寥寥無幾，成為了大型煤礦企業(yè)開拓國際市場的重要限制性因素。

(四)缺乏完善性管理機制、人力資源管理過于松散

我國推出去產(chǎn)能政策之后，一些企業(yè)人力資源管理過程中未能同步優(yōu)化管理機制，因而人力資源管理活動的開展與煤礦企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需求不相符。由于煤礦企業(yè)的勞動力相對密集，雖然去產(chǎn)能后逐步引入了機械化設(shè)備，然而部分特殊崗位仍需要生產(chǎn)經(jīng)營類型的人才。然而煤礦企業(yè)由于管理力度不夠嚴(yán)格，管理方式相對陳舊，無法通過有效的人力資源管理為煤礦企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持，甚至?xí)蚬芾憝h(huán)境不佳而導(dǎo)致部分人才選擇離開企業(yè)另謀出路。

(五)人才招聘難度大、員工教育培訓(xùn)力度不足

從產(chǎn)業(yè)性質(zhì)方面來看，煤礦企業(yè)應(yīng)劃歸到資源型產(chǎn)業(yè)的類別，此類企業(yè)的員工易存在思想觀念固化問題，可能會安于現(xiàn)狀，不主動學(xué)習(xí)與提升，進而導(dǎo)致企業(yè)員工的素質(zhì)能力停滯不前。面對當(dāng)前煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，存在大量專業(yè)技術(shù)型人才缺口，在內(nèi)部人才培訓(xùn)難及外部人才引進難的境況下，企業(yè)將會出現(xiàn)人才嚴(yán)重不足的問題。二線輔助職工不具備開采知識及開采設(shè)備應(yīng)用能力，或是受到井下作業(yè)環(huán)境影響，職工技術(shù)學(xué)習(xí)意愿不強，不愿向一線崗位轉(zhuǎn)崗，因而培訓(xùn)效果不佳，對煤礦企業(yè)的人力資源配置產(chǎn)生了阻礙。

三、去產(chǎn)能形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理問題的成因分析

(一)行業(yè)與政策原因

1.煤礦資源銳減、導(dǎo)致人力資源過剩

在我國現(xiàn)代化發(fā)展的過程中，煤炭工業(yè)成為了驅(qū)動社會經(jīng)濟發(fā)展的源動力，由于當(dāng)時行業(yè)前景良好，社會資本紛紛涌入，推動了煤炭產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。為滿足企業(yè)發(fā)展需求，煤礦企業(yè)吸納了大量從業(yè)人員。然而由于煤炭屬于不可再生資源，在大量開采之后，煤礦資源總量逐步下降，加之我國去產(chǎn)能政策的逐步推行，煤礦企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型與升級，部分小規(guī)模企業(yè)倒閉，大型企業(yè)則逐步向機械化方向發(fā)展，因而人力資源過剩問題成為了煤礦企業(yè)人力資源管理的最大障礙。

2.去產(chǎn)能政策推行、加劇了員工過剩趨勢

在煤炭行業(yè)全新發(fā)展形勢下，一些企業(yè)由于受到去產(chǎn)能政策實施的影響，煤炭生產(chǎn)產(chǎn)量逐步下降，甚至已完全停產(chǎn)，一些能耗及污染較高、經(jīng)濟效益較低的企業(yè)已經(jīng)倒閉。另有一些企業(yè)則采取轉(zhuǎn)型措施，由于人員需求量逐步下降，因而內(nèi)部人員也出現(xiàn)了過剩問題。與此同時，在清潔型能源逐步開發(fā)與應(yīng)用的過程中，為煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來了沖擊，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)問題進一步顯現(xiàn)，如一些二線機構(gòu)冗余或部門人員過多、不同崗位職能相互交叉。因此，在去產(chǎn)能政策的影響下，煤礦企業(yè)的人力資源過剩問題進一步加劇。

(二)企業(yè)自身管理原因

1.人力資源規(guī)劃不科學(xué)、復(fù)合型技術(shù)人才成長環(huán)境不佳

由于近年來煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展境況不佳，煤礦技術(shù)水平有所不足，加之生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不佳，因而專業(yè)技術(shù)型人員不愿進入煤礦行業(yè)，甚至原本為煤礦行業(yè)對口專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后也紛紛轉(zhuǎn)行。與此同時，煤礦企業(yè)管理層由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，未能建立起科學(xué)可行的人力資源管理規(guī)劃與機制，未能為企業(yè)員工制定合理性、長效性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法建立起良好的優(yōu)秀人才培養(yǎng)環(huán)境，導(dǎo)致煤礦企業(yè)面臨著人才培育難、人才引進難的兩難問題。

2.市場競爭日趨激烈、忽視了人力資源管理

煤炭行業(yè)去產(chǎn)能政策推出前，煤礦企業(yè)所面臨的市場競爭較為激烈，為保障自身的長效發(fā)展，煤礦企業(yè)大多以生產(chǎn)力提高、經(jīng)營效益提升作為工作核心，并且將大部分精力放在煤礦產(chǎn)量提升方面，因而未對人力資源管理給予高度關(guān)注與支持，從而導(dǎo)致人力資源管理的理念未能得到及時更新，人力資源管理方式也未及時創(chuàng)新與優(yōu)化。因此，人力資源管理工作難以契合去產(chǎn)能政策實施后的新形勢，無法為新形勢下煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力支撐。

3.用人機制尚不健全、激勵與培訓(xùn)制度不完善

煤礦企業(yè)對勞動力工種需求量較大，但針對技術(shù)性崗位的用人機制及激勵機制并不完善。相較于其他行業(yè)而言，煤礦企業(yè)針對專業(yè)性人才所制定的用人機制激勵效果有所不足，并且薪酬體系也不夠完善，因此無法留住專業(yè)性技術(shù)人才。立足職業(yè)發(fā)展的層面分析，大多數(shù)煤礦企業(yè)在員工能力提升方面的重視度有所不足，未能針對性采取有效的激勵或培訓(xùn)措施，也未針對員工實施科學(xué)性的能力考核，因而導(dǎo)致員工能力未能得到持續(xù)發(fā)展，致使煤礦企業(yè)的人力資源管理成效難以達到預(yù)期。

四、基于去產(chǎn)能形勢的煤礦企業(yè)人力資源管理問題化解對策

(一)加強政策學(xué)習(xí)及壓力疏導(dǎo)、基于員工培訓(xùn)應(yīng)對行業(yè)政策變化

為應(yīng)對去產(chǎn)能背景下對煤礦企業(yè)所帶來的影響與沖擊，人力資源管理部門需要做好人力資源管理建設(shè)，結(jié)合煤礦企業(yè)的行業(yè)特點及政策變化，引導(dǎo)人力資源系統(tǒng)的所有員工自主進行能力素養(yǎng)的提升，為人力資源的科學(xué)管理奠定基礎(chǔ)。一方面，需要著重強化員工道德品德及職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)積極學(xué)習(xí)與了解國家政策，加強思想政治理論學(xué)習(xí)，端正政治立場，明確政治方向，強化自身的責(zé)任意識，面對去產(chǎn)能政策的實施，針對性進行人力資源管理方向的調(diào)整與轉(zhuǎn)變。另一方面，還要加強員工心理素質(zhì)強化，面對去產(chǎn)能形勢下新誕生的人力資源管理問題，應(yīng)從員工壓力化解的角度出發(fā)，通過有效的思想引導(dǎo)與心理疏通，強化員工的意志力，端正工作心態(tài)，更好地應(yīng)對行業(yè)人才需求方向的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)進而強化自身能力，將自己打造成企業(yè)需求的專業(yè)化技術(shù)型人才。

(二)加強人力資源管理力度、從自身角度出發(fā)強化管理成效

1.制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃、打造高質(zhì)量人才隊伍

煤礦企業(yè)的人力資源管理不能完全依賴人力資源管理部門，而是應(yīng)在多個部門的共同配合下，通過各部門職責(zé)的合理劃分，通力配合、協(xié)同互助共同促進人力資源管理的高效開展。煤礦企業(yè)需要科學(xué)制定員工管理規(guī)劃，通過合理的教育培訓(xùn)規(guī)劃制定，強化員工的技能素養(yǎng)，引導(dǎo)員工端正工作態(tài)度、規(guī)范自身工作行為，基于多元化的培訓(xùn)教育促進員工能力素養(yǎng)提升，進而為企業(yè)培育更多專業(yè)化、技能型及管理型人才。人力資源開發(fā)工作開展中，人力資源管理部門既要為員工開展政策培訓(xùn)、制度培訓(xùn)，同時還要結(jié)合企業(yè)的專業(yè)及技術(shù)需求，針對性強化員工的技術(shù)能力。為此，由于員工培訓(xùn)對紀(jì)律性的要求較高，因而煤礦企業(yè)需要建立科學(xué)系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體系，基于培訓(xùn)質(zhì)量提升實現(xiàn)高素質(zhì)人才培育目標(biāo)。此外，煤礦企業(yè)還應(yīng)加強與高校的人才合作，共建教育體系，開拓多元渠道，進而為煤礦企業(yè)培育更多專業(yè)型、高端復(fù)合型人才。

2.提高對人力管理的重視程度、引入新型管理理念及方式

面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，煤礦企業(yè)誕生了更高的人才需求，因而企業(yè)管理中人力資源管理地位逐步攀升。去產(chǎn)能政策推行后，煤礦企業(yè)需要更加重視人力資源管理工作，應(yīng)主動將最新的人力資源管理理念引入企業(yè)，并加強人力資源管理方式的創(chuàng)新與優(yōu)化，基于全新的思維及手段，有效化解去產(chǎn)能形勢下人力資源管理面臨的各項問題。煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合去產(chǎn)能背景下自身人力資源管理的實施現(xiàn)狀及工作需求，科學(xué)優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理制度與機制。同時，還需要將信息化技術(shù)手段融合于人力資源管理過程之中，通過信息化建設(shè)的快速推進，為人力資源管理提供現(xiàn)代化技術(shù)支持，通過人力資源管理平臺的積極構(gòu)建，有效化解去產(chǎn)能形勢下煤礦企業(yè)面臨的離職人員安置、轉(zhuǎn)崗人員管理等方面的問題，并基于信息化的人力資源管理模式應(yīng)用，確保煤礦企業(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)效開展。

3.調(diào)整薪酬管理機制、完善人才任用機制

(1)制定可行性薪酬管理制度。作為危險系數(shù)較高的行業(yè)，煤礦企業(yè)的工作地點相對偏遠，交通不夠發(fā)達，員工工作生活環(huán)境不佳，或與家人團聚時間較少。面對去產(chǎn)能政策實施的新形勢，煤礦企業(yè)需要通過薪酬制度的合理優(yōu)化，基于物資激勵方式的應(yīng)用，提升員工工作積極性，減少人才流失率。薪酬制度的優(yōu)化不能盲目開展，煤礦企業(yè)應(yīng)加強同類行業(yè)相同崗位的薪資福利情況了解與分析，并與其他行業(yè)的薪資情況進行橫向?qū)Ρ?，進而結(jié)合煤礦企業(yè)自身資金情況，根據(jù)企業(yè)的人才需求狀況，合理制定各個崗位的薪資待遇，盡可能通過具有競爭力的薪酬福利水平留住現(xiàn)有人才并吸納更多人才，從而為去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供充足的專業(yè)人才。與此同時，煤礦企業(yè)還需要進一步優(yōu)化績效考核制度，增強員工薪酬及績效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度，根據(jù)員工工作績效情況給予員工基本工資之外的相應(yīng)獎勵，通過績效獎勵機制的完善對員工自主工作、自主學(xué)習(xí)產(chǎn)生督促，進而營造積極向上的良性工作學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)員工潛能，助力煤礦企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

(2)建立健全人才任用機制。去產(chǎn)能形勢下，煤礦企業(yè)解決人力資源過剩問題時要從經(jīng)濟、社會兩方面出發(fā)，盡可能通過調(diào)崗方式繼續(xù)讓員工發(fā)揮余熱，避免直接辭退員工而導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒而影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除了內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)?，還可向具備較高人才需求的第三產(chǎn)業(yè)輸送人才，并通過組織技術(shù)性培訓(xùn)，引導(dǎo)二線輔助性員工轉(zhuǎn)崗成為一線技術(shù)型人才。在煤礦企業(yè)逐漸向機械化方向轉(zhuǎn)型的過程中，煤炭開采生產(chǎn)的安全風(fēng)險有所下降，并且工作量也明顯降低，因此，煤礦企業(yè)可針對員工展開對應(yīng)性職業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)轉(zhuǎn)崗員工了解煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營變化，明確企業(yè)遠期發(fā)展空間，以此激勵二線員工主動向一線工作轉(zhuǎn)崗。煤礦企業(yè)可為服從轉(zhuǎn)崗的員工發(fā)放相應(yīng)獎勵，進而促進企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化。針對部分不愿轉(zhuǎn)崗的員工，應(yīng)加強思想政治工作，將之輸送到其他行業(yè)，或是采取政策性退休方法，妥善安置離職員工。

五、結(jié)語

自2016年我國推行去產(chǎn)能政策以來，煤炭行業(yè)結(jié)束了發(fā)展黃金期，政策的調(diào)控為煤礦企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造了機遇，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面對去產(chǎn)能政策的逐步推行，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營均受到了一定沖擊，因此必須立足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實際，合理優(yōu)化與重塑人力資源管理工作。在去產(chǎn)能背景下，抓住煤礦企業(yè)的新發(fā)展機遇，基于人力資源管理工作的全面、深入開展，合理配置與優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，開拓人才吸納新路徑，合理制定離職轉(zhuǎn)崗人員安置方案。具體應(yīng)加強政策學(xué)習(xí)及壓力疏導(dǎo)、基于員工培訓(xùn)應(yīng)對行業(yè)政策變化、提升人力資源管理力度、從自身角度出發(fā)強化管理成效、調(diào)整薪酬管理機制、完善人才任用機制，在去產(chǎn)能背景下發(fā)揮人力資源管理對煤礦企業(yè)發(fā)展的推動作用，進而助力煤礦企業(yè)長久、持續(xù)發(fā)展。