陳 玲 陳雪飛

近年來，我國護(hù)理人員執(zhí)業(yè)人數(shù)不斷增多，如何提高護(hù)理人員的工作能力和職業(yè)幸福感，一直是我國研究者們關(guān)注的熱點(diǎn)內(nèi)容。其中，組織沉默(organizational silence)指護(hù)理人員在醫(yī)院工作過程中對潛在的或者現(xiàn)存的問題產(chǎn)生了自己的意見或觀點(diǎn)，然而因?yàn)楦鞣N原因傾向于隱藏、保留自己的觀點(diǎn)[1-3]。護(hù)理人員在醫(yī)院工作過程中，與患者接觸最多，作為醫(yī)院的重要一份子，其觀點(diǎn)和建議對于促進(jìn)醫(yī)院改革與發(fā)展具有重要作用。沉默行為可能會(huì)使管理人員無法得到最真實(shí)的意見，甚至導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)作出錯(cuò)誤決定，影響護(hù)理組織的創(chuàng)新與發(fā)展。研究[4-6]顯示，組織沉默往往會(huì)影響護(hù)理人員的工作積極性、團(tuán)隊(duì)信任感、職業(yè)滿意度、工作績效，甚至影響護(hù)理人員的留職率。因而，近年來護(hù)理人員沉默行為的不良影響逐漸被關(guān)注[7]。然而目前關(guān)于組織沉默的調(diào)查多圍繞腫瘤護(hù)士，罕有研究關(guān)注婦幼保健院護(hù)士[8]。因此，本研究旨在調(diào)查某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默的現(xiàn)狀，為優(yōu)化護(hù)理管理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2020年1-8月筆者所在醫(yī)院職工為研究對象，利用“問卷星”網(wǎng)絡(luò)平臺在筆者所在醫(yī)院職工群中進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：婦幼保健院護(hù)士；知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：3個(gè)月以上不在崗者；進(jìn)修或?qū)嵙?xí)生。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

自行設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查表，包括年齡、工作年限、婚姻狀況、生育狀況、學(xué)歷、職稱、是否有離職意愿等。

1.2.2 護(hù)士組織沉默行為測評問卷

該量表是2017年由楊晶[9]編制，共包括4個(gè)維度(20個(gè)條目)，消極性沉默、防御性沉默、親社會(huì)性沉默和漠視性沉默。采用Likert 5級評分法，“從未覺得”計(jì)1分，“很少覺得”計(jì)2分，“有時(shí)覺得”計(jì)3分，“時(shí)常覺得”計(jì)4分，“總是覺得”計(jì)5分?？偡?0～100分，得分越高表示護(hù)士組織沉默行為越嚴(yán)重。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.920。

1.3 質(zhì)量控制

采用“問卷星”進(jìn)行調(diào)查，問卷說明中詳細(xì)解釋本調(diào)查的目的及問卷填寫方式。設(shè)置每個(gè)網(wǎng)絡(luò)IP僅能回答1次問卷，問卷中每個(gè)題目均為必填項(xiàng)。問卷填寫時(shí)間<200 s將被排除。本次共發(fā)放問卷221份，回收有效問卷207份，有效回收率93.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 一般資料

207例調(diào)查對象，工作年限為1～29年；年齡22～54歲，平均年齡(32.34±10.34)歲。詳見表1。

表1 調(diào)查對象一般資料 (n=207)

2.2 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平

某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平為(44.88±16.45)分。以條目均分計(jì)算各維度得分，結(jié)果顯示得分最高的維度為消極性沉默維度。維度得分見表2。

表2 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平分)

2.3 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示，年齡、工作年限、學(xué)歷層次、職稱、職務(wù)、熱愛護(hù)理工作、離職意愿為某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平的影響因素(P<0.05)。見表3。

表3 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平單因素分析 (n=207)

2.4 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平多因素分析

以單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目為自變量，以護(hù)士組織沉默水平得分為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。自變量賦值見表4。結(jié)果顯示，年齡、工作年限、職稱、職務(wù)、熱愛護(hù)理工作、離職意愿為某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平的影響因素(F=24.673，P<0.001)。見表5。

表4 自變量賦值情況

表5 某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平多因素分析 (n=207)

3 討論

3.1 婦幼保健院護(hù)士組織沉默處于中等偏下水平

本研究結(jié)果顯示，某三甲婦幼保健院護(hù)士組織沉默水平得分為(44.88±16.45)分。該結(jié)果與張愛民等[10]的研究結(jié)果一致。與調(diào)查工具中間值(50分)比較，婦幼保健院護(hù)士組織沉默處于中等偏下水平。其中， 得分最高的維度為消極性沉默維度。護(hù)士在工作過程中，有時(shí)會(huì)缺乏自信，擔(dān)心自己說錯(cuò)話或所提建議不被接受，而傾向于選擇沉默這一行為。組織因素(創(chuàng)新氛圍、公平感、結(jié)構(gòu)授權(quán)水平)、 領(lǐng)導(dǎo)因素(領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)和個(gè)人因素均可能導(dǎo)致護(hù)士組織沉默[11]。護(hù)士組織沉默行為會(huì)降低其工作滿意度，甚至影響工作效果。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)注重科學(xué)管理、調(diào)動(dòng)科室創(chuàng)新氛圍、提高組織公平感、改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、支持護(hù)士家庭行為、提高護(hù)士組織認(rèn)同感，鼓勵(lì)護(hù)士發(fā)言[12]。

3.2 不同特征的護(hù)士組織沉默存在差異

多因素分析結(jié)果顯示，年輕、工作年限短、職稱較低、無管理職務(wù)、不熱愛護(hù)理工作以及有離職意愿者組織沉默水平更高。

3.2.1 年齡與工作年限

年輕、工作年限短的護(hù)士組織沉默水平更高。張愛民等[10]的研究顯示，工作年限對于護(hù)士組織沉默水平有影響。這可能是因?yàn)槟贻p、工作年限短的護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)相對不足，工作處事相對小心慎謹(jǐn)，偏向保守。而隨著年齡和工作年限的增加，護(hù)理人員人生閱歷增加、工作經(jīng)驗(yàn)積累、工作效能增多，更敢于發(fā)表自己的意見，因而沉默得分降低[13-15]。常佳殷等[16]的研究顯示，授權(quán)水平負(fù)向影響低年資護(hù)士的組織沉默水平。這提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)結(jié)構(gòu)授權(quán)，科室醫(yī)護(hù)之間就疑難病例多進(jìn)行探討，特別要鼓勵(lì)低年資護(hù)士積極發(fā)言，大膽講出自己的問題或看法，增加與其他工作人員的溝通交流[17]。對于新護(hù)士所發(fā)表意見不當(dāng)時(shí)，高年資護(hù)士應(yīng)耐心解釋、避免嚴(yán)厲批評。

3.2.2 職稱與職務(wù)

職稱較低、無管理職務(wù)的護(hù)士組織沉默水平更高。楊晶[9]的研究顯示，職稱對于護(hù)士組織沉默水平有影響。尹志東等[8]的研究也驗(yàn)證了護(hù)士職稱對組織沉默的影響。這可能是由于職稱較高、管理人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富的原因，亦可能是因?yàn)槁毞Q較高、管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏向上下級的契約模式，從某種程度上抑制了職稱較低的普通護(hù)士表達(dá)感受[18-19]。因此，建議今后的研究者將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入研究，探索其對護(hù)士組織沉默的影響。管理人員工作中也應(yīng)該注意鼓勵(lì)、激勵(lì)普通護(hù)士表達(dá)言論[20-21]。

3.2.3 工作熱愛程度與離職意愿

不熱愛護(hù)理工作以及有離職意愿者組織沉默水平更高。楊賽楠等[4]的研究證實(shí)了組織沉默對于護(hù)士離職傾向的影響，并且提出組織沉默為護(hù)理人員離職傾向與滿意度之間的一個(gè)中介變量。因此，這說明組織沉默對于調(diào)節(jié)護(hù)理滿意度和離職意愿的重要性。護(hù)理管理者應(yīng)予以重視，公平競爭評先、評優(yōu)機(jī)會(huì)，合理評聘職稱，提供更高層次的平臺，鼓勵(lì)參與繼續(xù)教育課程，使護(hù)士感受到職業(yè)與價(jià)值的肯定，創(chuàng)造賦權(quán)、和諧的氛圍[22-23]。

4 結(jié)論

婦幼保健院護(hù)士組織沉默處于中等偏下水平，不同特征的護(hù)士組織沉默存在差異，年輕、工作年限少、職稱較低、無管理職務(wù)、不熱愛護(hù)理工作以及有離職意愿者組織沉默水平更高。雖然本研究樣本量較大，然而本研究調(diào)查對象僅來自一家醫(yī)院，代表性稍差，建議今后可開展多中心研究。