文躍然 王丹陽 劉 穎

1.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 北京 100872

2.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100872

《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2022年重點(diǎn)工作任務(wù)》指出，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要持續(xù)推動從“以治病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀嗣窠】禐橹行摹?，深入?shí)施健康中國行動，持續(xù)推進(jìn)解決看病難、看病貴等問題?；谟?jì)劃行為理論，態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制可以預(yù)測行為意圖，進(jìn)而影響行為表現(xiàn)。[1]因此，看病問題的有效解決不僅與指導(dǎo)政策有關(guān)，而且與直接面對患者的醫(yī)生和護(hù)士的行為意圖息息相關(guān)。已有研究表明，工作態(tài)度(如工作滿意度)有利于提高員工的任務(wù)績效和周邊績效，降低遲到、缺勤和離職等行為。[2]因此，醫(yī)務(wù)人員(醫(yī)生、護(hù)士等)作為醫(yī)院的核心成員，其工作態(tài)度和行為直接影響醫(yī)療過程，進(jìn)而影響患者的滿意度和醫(yī)患關(guān)系。

薪酬作為勞資關(guān)系的核心部分，是管理者控制和激勵(lì)員工的主要工具之一。基于組織視角，薪酬體系通過影響組織吸引、保留和激勵(lì)員工的能力，進(jìn)而影響組織的競爭力；基于員工視角，薪酬體系通過影響員工的態(tài)度和行為，可以有效提高生產(chǎn)力并降低離職率。[3]因此，對于醫(yī)務(wù)人員而言，有效的薪酬激勵(lì)有助于改善其服務(wù)效果和工作效率。[4]

目前，我國公立醫(yī)院的薪酬體系為“崗位績效工資”制度，由于績效工資占比較大，導(dǎo)致了醫(yī)生挑病治、看病貴等問題[5-7]，難以體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性導(dǎo)向。對于正處于高質(zhì)量發(fā)展階段的中國，為適應(yīng)我國社會的主要矛盾變化、滿足人民日益增長的對美好生活的需要，深化醫(yī)改需要提出新的創(chuàng)新政策和制度?；谝陨媳尘埃叭绾螆?jiān)持以‘公益導(dǎo)向、按勞分配、統(tǒng)籌兼顧、動態(tài)調(diào)整’為基本原則，科學(xué)地制定我國公立醫(yī)院薪酬分配方案”成為醫(yī)改的重難點(diǎn)，也是眾多專家和學(xué)者目光的聚焦點(diǎn)。

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院薪酬制度在不斷完善，國際經(jīng)驗(yàn)也為我國醫(yī)院的薪酬改革提供了一定的啟示，但現(xiàn)有研究缺乏對國內(nèi)外薪酬研究的系統(tǒng)梳理。本文從國內(nèi)外醫(yī)院薪酬的理論研究視角出發(fā)，總結(jié)國內(nèi)外醫(yī)院薪酬的研究熱點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，以期為我國公立醫(yī)院薪酬改革、緩和醫(yī)患關(guān)系提供一定參考。

1 資料與方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

本文文獻(xiàn)來源均為國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊，檢索時(shí)間截至2022年4月16日。其中，針對中文文獻(xiàn)，使用CNKI數(shù)據(jù)庫的高級檢索方式，以篇名=“醫(yī)院”和“薪酬”進(jìn)行精準(zhǔn)檢索，選擇來源類別為北大核心和CSSCI的學(xué)術(shù)期刊，共檢索到133篇文章，時(shí)間跨度為21年(2002—2022年)。由于“薪酬”對應(yīng)的英文從“wage”“salary”逐漸演變?yōu)椤癱ompensation”[8]，且“全面薪酬”可譯為“total rewards”，工資亦可用“pay”或“remuneration”表示。因此，針對外文文獻(xiàn)，選擇Web of Science-SSCI中的“Web of Science核心合集”數(shù)據(jù)庫，以標(biāo)題=“hospital”和“pay or wage or salary or compensation or remuneration or reward*”進(jìn)行檢索，并選取文獻(xiàn)類型為論文，共檢索到288篇文章，時(shí)間跨度為32年(1991—2022年)。

1.2 研究方法

本文依托Citespace和Vosviewer可視化分析工具，采用文獻(xiàn)計(jì)量法全面分析了國內(nèi)外醫(yī)院薪酬研究的熱點(diǎn)問題，旨在總結(jié)國內(nèi)外完善醫(yī)院薪酬制度的設(shè)計(jì)和舉措，以推動我國公立醫(yī)院綜合改革和高質(zhì)量發(fā)展。

2 國內(nèi)外醫(yī)院薪酬研究關(guān)鍵詞可視化結(jié)果分析

2.1 研究熱點(diǎn)演進(jìn)分析

通過分析相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)鍵詞，有助于把握研究熱點(diǎn)和重點(diǎn)。[9]本文的關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜是將數(shù)據(jù)導(dǎo)入到Citespace中得出的，以觀察研究熱點(diǎn)隨時(shí)間變化的演進(jìn)情況。如圖1所示，我國醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究的關(guān)鍵詞以兩年為一個(gè)時(shí)區(qū)可劃分為11個(gè)時(shí)區(qū)。通過分析，發(fā)現(xiàn)我國關(guān)于醫(yī)院薪酬的研究熱點(diǎn)經(jīng)歷了從“傳統(tǒng)”的基本薪酬、可變薪酬轉(zhuǎn)向“全面”的包含物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的全面薪酬視角；從“普適”的福利補(bǔ)貼轉(zhuǎn)向“彈性”的個(gè)性化薪酬；從追求“績效”轉(zhuǎn)向追求價(jià)值導(dǎo)向的“公益性”。如圖2所示，國外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究的關(guān)鍵詞按照三年為一個(gè)時(shí)區(qū)劃分為11個(gè)時(shí)區(qū)。通過分析，發(fā)現(xiàn)國外關(guān)于醫(yī)院薪酬的研究，主要以健康、質(zhì)量、服務(wù)為中心進(jìn)行探討。

圖1 國內(nèi)醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜

圖2 國外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜

2.2 研究熱點(diǎn)聚類分析

本文的關(guān)鍵詞聚類圖譜是將數(shù)據(jù)導(dǎo)入到Vosviewer中得出的。如圖3、圖4和表1，剔除檢索詞“醫(yī)院”和“薪酬”之外，國內(nèi)學(xué)者研究最多的依次為薪酬制度、醫(yī)務(wù)人員、薪酬管理、影響因素和績效考核；國外學(xué)者研究最多的依次為health-care、care、quality和health。因此，國內(nèi)學(xué)者多從薪酬本身出發(fā)探討醫(yī)院薪酬問題，而國外學(xué)者更多從健康、質(zhì)量等視角研究醫(yī)院薪酬領(lǐng)域。

表1 國內(nèi)外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞信息表

圖3 國內(nèi)醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞聚類圖譜

圖4 國外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞聚類圖譜

在此基礎(chǔ)上，如表2和表3，本文根據(jù)關(guān)鍵詞聚類圖譜得出關(guān)鍵詞聚類，按照研究內(nèi)容進(jìn)一步將現(xiàn)有研究熱點(diǎn)歸納為相應(yīng)研究主題，并對每個(gè)主題的研究情況進(jìn)行了綜述。

續(xù)表1 國內(nèi)外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞信息表

表2 國內(nèi)醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞歸納表

表3 國外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究關(guān)鍵詞歸納表

2.2.1 國內(nèi)醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究主題分析

(1)薪酬改革

薪酬制度作為建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的核心內(nèi)容，是公立醫(yī)院從逐利性轉(zhuǎn)向公益性的關(guān)鍵改革點(diǎn)，是醫(yī)務(wù)人員行為的風(fēng)向標(biāo)。[6]近幾年，政府推行的公立醫(yī)院薪酬制度改革受到了研究學(xué)者的廣泛關(guān)注，其討論大多聚焦于改革的具體實(shí)踐(如薪酬水平的提高)、均衡利益相關(guān)者、符合醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)等方面[10-11]，既對已有經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)評述，又對未來改革方向提出了展望。雖然由于醫(yī)務(wù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和來源尚未明確，導(dǎo)致目前薪酬制度改革成效不夠顯著[6]，但是三明醫(yī)改、江蘇省醫(yī)改等已有經(jīng)驗(yàn)有效提高了醫(yī)務(wù)人員的積極性、減輕了“看病貴”等問題，為逐步實(shí)現(xiàn)“醫(yī)院公益、醫(yī)生看病、藥品治病”奠定了基礎(chǔ)[7，12]，為今后的薪酬制度改革提供了借鑒。

(2)薪酬體系

一套有效的、與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，有利于提高公立醫(yī)院的競爭性，在充分體現(xiàn)公益性的同時(shí)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員更好地為人民服務(wù)。我國學(xué)者主要從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬類型三個(gè)方面探討國內(nèi)醫(yī)院薪酬體系的現(xiàn)狀。

第一，薪酬水平。雖然近年來國家提高了醫(yī)務(wù)人員的待遇，但提高其薪酬水平仍是公立醫(yī)院最緊迫的問題之一。[13-14]醫(yī)務(wù)人員對薪酬的不滿意的因素不僅包括總體薪酬水平普遍較低、存在顯著的地區(qū)差異，而且包括薪酬水平與其工作特點(diǎn)、崗位類別、編制和教育年限不對等方面。[15-16]

第二，薪酬結(jié)構(gòu)。隨著薪酬改革更加精細(xì)復(fù)雜，對薪酬的關(guān)注從薪酬的總量轉(zhuǎn)移到了薪酬的結(jié)構(gòu)和分配上。目前醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資30%，績效工資70%。[17]這種高績效薪酬結(jié)構(gòu)會使醫(yī)務(wù)人員過度關(guān)注績效，易導(dǎo)致醫(yī)療過度等現(xiàn)象發(fā)生。因此，應(yīng)從薪酬的結(jié)構(gòu)性作用出發(fā)，將醫(yī)務(wù)人員的基本工資由30%逐步提高至70%，提高薪酬的保障作用，減少過度醫(yī)療的情況。[5，17-18]

第三，薪酬類型。全面薪酬可分為物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，主要包括貨幣報(bào)酬、福利、工作生活平衡、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、績效管理和員工發(fā)展等維度，為員工提供多元化需求，更好地吸引、保留和激勵(lì)員工。[19]基于疫情防控常態(tài)化背景，在醫(yī)務(wù)人員高負(fù)荷、高付出、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作壓力的情況下，在做好物質(zhì)薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，我國公立醫(yī)院應(yīng)健全非物質(zhì)薪酬體系，根據(jù)員工需求，通過非物質(zhì)薪酬的方式彌補(bǔ)物質(zhì)薪酬的有限性，尤其針對高層次人才更應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，以提升激勵(lì)作用，提高醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性。[20-21]

(3)績效管理

績效薪酬的發(fā)放在一定程度上依據(jù)績效考核的結(jié)果。因此，為實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性，真正做到薪酬水平體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值，制定有效的績效管理制度尤為關(guān)鍵。而我國公立醫(yī)院的績效管理體系不夠合理，主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略指導(dǎo)意識不強(qiáng)、崗位工作分析未充分體現(xiàn)在績效考核中、績效考核結(jié)果對薪酬的指導(dǎo)作用有所欠缺等方面。[22]因此，為提高我國公立醫(yī)院績效管理的有效性，應(yīng)遵循服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的理念，使績效考核實(shí)施過程兼具質(zhì)量、效率和可行性，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院績效目標(biāo)的同時(shí)，將其考核結(jié)果運(yùn)用于績效薪酬，并依據(jù)考核情況不斷修正績效管理體系。[22-23]

(4)薪酬管理

薪酬管理不只包括薪酬發(fā)放，還包括容易被管理者忽視的薪酬效果評估、薪酬溝通及二次分配的監(jiān)管和指導(dǎo)等工作。因此，在開展薪酬管理工作時(shí)，管理者應(yīng)對其效果進(jìn)行及時(shí)評估，對存在的問題及時(shí)溝通和調(diào)整，對存在二次分配的薪酬做好監(jiān)管和指導(dǎo)工作[24]，以真正起到薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

(5)薪酬結(jié)果

基于計(jì)劃行為理論，個(gè)體對薪酬的態(tài)度會影響其行為。因此，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員對薪酬的態(tài)度(如薪酬滿意度、薪酬公平感)，對于改善其行為和改進(jìn)薪酬制度具有重要意義。公立醫(yī)院要從薪酬政策的認(rèn)同度、專業(yè)類型、職務(wù)、專業(yè)職稱和年收入等影響因素出發(fā)調(diào)研醫(yī)務(wù)人員對薪酬和工作的滿意度[25-26]，針對性地改革完善，以提高醫(yī)務(wù)人員滿意度的方式進(jìn)行有效激勵(lì)。

2.2.2 國外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究主題分析

(1)醫(yī)院質(zhì)量

不當(dāng)醫(yī)療會給患者和國家的保健系統(tǒng)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，因此質(zhì)量對于醫(yī)院而言是首要問題。醫(yī)院質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃正在全球范圍內(nèi)得到越來越多的實(shí)施，主要包括獲得認(rèn)證標(biāo)簽、公開報(bào)告質(zhì)量指標(biāo)、接受定期檢查和開展醫(yī)院層面的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四部分，為醫(yī)院提供質(zhì)量基線水平，確保其符合醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)，提高醫(yī)院質(zhì)量、緩和醫(yī)患關(guān)系、減輕醫(yī)院壓力。[27]雖然公開報(bào)告和政府按績效獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)院是縮小醫(yī)療質(zhì)量差距的重要方法，但也要從管理成本和實(shí)施的復(fù)雜性出發(fā)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況考慮如何開展績效薪酬計(jì)劃。[28]

(2)薪酬體系

有效的薪酬支付系統(tǒng)可以激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。國外醫(yī)院的薪酬體系主要從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬類型三個(gè)方面進(jìn)行研究。

第一，薪酬水平。美國、加拿大、英國等高收入國家醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和社會地位普遍較高，有助于推動服務(wù)效率和質(zhì)量提升。[29-30]醫(yī)院應(yīng)在控制成本的基礎(chǔ)上提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平。如果實(shí)際薪酬水平低于預(yù)期，則難以提高員工敬業(yè)度；如果過高，則會提高醫(yī)院人工成本。[31]

第二，薪酬結(jié)構(gòu)。醫(yī)務(wù)人員的收入通常由基于不同支付機(jī)制的不同來源的收入組成，主要包括基于績效、非基于績效和其它部分。[31-32]針對基于績效的支付機(jī)制，實(shí)施的重點(diǎn)是鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員根據(jù)患者的需求提供更高質(zhì)量的服務(wù)，準(zhǔn)確記錄為績效考核提供支撐，重視不同專業(yè)醫(yī)師薪酬的公平性，按貢獻(xiàn)付酬；針對非基于績效的支付機(jī)制，支付金額與服務(wù)質(zhì)量或患者的滿意度無關(guān)，需考慮工作類別、難度和時(shí)間方面的差異，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員到艱苦的崗位上開展服務(wù)。[32]其中，英國醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是“固定工資為主、獎(jiǎng)金為輔”，薪酬水平體現(xiàn)職位價(jià)值。[31]固定工資由衛(wèi)生部不定期調(diào)整漲幅，最主要的影響因素是專家的經(jīng)驗(yàn)，通常以工作年限作為標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)金制度由專家向當(dāng)?shù)鼗驀椅瘑T會申請，通過患者護(hù)理質(zhì)量、專家領(lǐng)導(dǎo)力、服務(wù)組織的改善、實(shí)踐、研究、教學(xué)等多維度確定獎(jiǎng)金類別和成就等級。[31]英國屬于國家集中醫(yī)療服務(wù)，且主要經(jīng)費(fèi)來源為稅收。

第三，薪酬類型。基于自我決定理論，行為由動機(jī)提供能量，而有效的薪酬類型有利于激發(fā)員工的動機(jī)。工作滿意度和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)分別作為內(nèi)在和外在激勵(lì)因素，均會影響醫(yī)務(wù)人員的工作績效。[33]因此，要分別從內(nèi)在和外在激勵(lì)因素方面著手完善醫(yī)務(wù)人員的薪酬類型，從而提高其工作動機(jī)，更好地為患者服務(wù)。

(3)績效管理

績效管理為醫(yī)院質(zhì)量的提高明確了目標(biāo)和職責(zé)[34-35]，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，支付機(jī)制應(yīng)與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤，按照目標(biāo)質(zhì)量進(jìn)行考核[31]。開展以醫(yī)院為單位的考核，增加醫(yī)院之間的競爭，有助于提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，考核指標(biāo)應(yīng)集中在質(zhì)量、安全和患者滿意度等方面。[32]

(4)薪酬結(jié)果

醫(yī)療質(zhì)量會受到醫(yī)務(wù)人員情緒和工作量的影響[36]，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的身心健康對于醫(yī)療質(zhì)量的提高具有重要意義。已有研究表明，付出回報(bào)失衡或工作生活失衡會產(chǎn)生壓力和職業(yè)倦怠，從而不利于身心健康，降低員工的滿意度，甚至?xí)?dǎo)致缺勤或離職的現(xiàn)象；社會支持、同事的尊重、工作自主性等因素可以降低倦怠，提高承諾和滿意度。[36-37]因此，醫(yī)院應(yīng)從物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)視角出發(fā)，提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度。

3 討論

通過梳理國內(nèi)外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平不足以體現(xiàn)其勞動價(jià)值。為了更直觀地體現(xiàn)我國醫(yī)療人才發(fā)展體系中亟待解決的問題，本文從薪酬水平和勞動價(jià)值視角出發(fā)進(jìn)行了討論，以期為提高我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平、充分體現(xiàn)其勞動價(jià)值奠定基礎(chǔ)。

3.1 我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平有待提高

根據(jù)中國國家統(tǒng)計(jì)局公布的按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資數(shù)據(jù)，2020年全國平均工資約為9.7萬元，衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)城鎮(zhèn)單位(以下簡稱“該行業(yè)”)就業(yè)人員平均工資約為11.5萬元，是平均工資的1.19倍。基于國內(nèi)不同行業(yè)視角，該行業(yè)就業(yè)人員平均工資位列第5(共19類)?；趪H視角，根據(jù)美國社會保障總署(Social Security Administration，SSA)的數(shù)據(jù)，2021年美國平均工資約為5.3萬美元，初級保健醫(yī)生的平均工資約為24.2萬美元，是美國平均工資的4.57倍；?？漆t(yī)生的平均工資約為34.4萬美元，是美國平均工資的6.49倍；注冊護(hù)士的平均工資約為 8.3萬美元，是美國平均工資的1.56倍。由此可見，雖然我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平呈上升趨勢，在國內(nèi)處于中上等位置，但與以美國為代表的國際醫(yī)務(wù)人員薪酬相比仍有一定差距。由于該行業(yè)具有高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的特征，且對學(xué)歷、工作技能等具有較高要求，應(yīng)結(jié)合其崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，以更好地吸引、保留和激勵(lì)人才。

3.2 我國醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值未充分體現(xiàn)

已有研究表明，由于醫(yī)務(wù)人員的收入與付出不匹配，未能充分體現(xiàn)勞動價(jià)值，導(dǎo)致其滿意度和積極性不高。[38]醫(yī)務(wù)人員以腦力勞動為主，要求具有較高的知識和技能水平，需要持續(xù)投入大量的資金和學(xué)習(xí)時(shí)間，屬于稀缺資源。醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造的價(jià)值主要體現(xiàn)在通過科研以提高醫(yī)療效率和幫助患者恢復(fù)健康再次投入到勞動生產(chǎn)中。相對應(yīng)地，為了充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值，其收入要與創(chuàng)造的價(jià)值對等，真正把按勞分配、按生產(chǎn)要素分配落實(shí)在分配制度中。[39]

4 啟示

總體而言，我國一直致力于公立醫(yī)院薪酬的發(fā)展，且部分試點(diǎn)醫(yī)院的薪酬改革已有一定成效，為今后公立醫(yī)院薪酬改革的推廣奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但與發(fā)達(dá)國家相比，我國在關(guān)注醫(yī)院質(zhì)量和醫(yī)務(wù)人員健康等方面的研究仍然不足。基于本文對國內(nèi)外醫(yī)院薪酬領(lǐng)域研究主題的述評，國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)為我國公立醫(yī)院的薪酬改革提供了一定參考。

4.1 穩(wěn)步提高我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平

我國應(yīng)在合理范圍內(nèi)努力提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量吸引、保留和激勵(lì)人才?；谌嫘匠暌暯牵梢詮奈镔|(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面開展。第一，物質(zhì)激勵(lì)。不僅要考慮總體薪酬的增長，還要考慮醫(yī)院和崗位的性質(zhì)、醫(yī)務(wù)人員的教育情況、編外人員的同工同酬等問題，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬與付出相匹配，并做好薪酬溝通、評估、監(jiān)管和指導(dǎo)等管理工作，以提高薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度。第二，非物質(zhì)激勵(lì)。從福利、工作生活平衡、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、績效管理和職業(yè)發(fā)展等方面出發(fā)，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的需求進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的身心健康，以非物質(zhì)薪酬的方式彌補(bǔ)物質(zhì)薪酬的有限性，降低壓力和職業(yè)倦怠等負(fù)面結(jié)果，提高醫(yī)務(wù)人員的工作生活平衡感、獲得感和成就感。

4.2 逐漸形成職位價(jià)值導(dǎo)向的薪酬制度

我國應(yīng)綜合考慮“固定工資為主(70%)、績效工資為輔(30%)”的職位價(jià)值導(dǎo)向薪酬制度，將薪酬和崗位緊密結(jié)合，發(fā)揮固定工資的保障作用和績效工資的激勵(lì)作用。第一，固定工資。根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、崗位性質(zhì)等因素，結(jié)合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平進(jìn)行不定期調(diào)整，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的職位價(jià)值。第二，績效工資。為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使績效工資的發(fā)放有依據(jù)，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，必須要健全績效管理系統(tǒng)，做好醫(yī)院各層級的績效管理工作，重視考核結(jié)果對薪酬體系的重要性，以更好地服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，可考慮將醫(yī)院質(zhì)量納入考核范圍，在醫(yī)院獲得認(rèn)證的基礎(chǔ)上，從相關(guān)利益者視角出發(fā)明確質(zhì)量指標(biāo)要求并公開報(bào)告，政府組織定期檢查并將考核結(jié)果運(yùn)用于對醫(yī)院的績效獎(jiǎng)勵(lì)，以提高醫(yī)院質(zhì)量、緩和醫(yī)患關(guān)系。

作者聲明本文無實(shí)際或潛在的利益沖突。