李冰清 黃瓊 邱雪琴

在醫(yī)療行業(yè)的各個(gè)崗位中，臨床護(hù)理是最為典型的情緒勞動(dòng)類型，特別是對(duì)于突發(fā)情況多、護(hù)理難度大的門急診護(hù)士而言，往往會(huì)在毫無準(zhǔn)備的情況下遇到各種緊急情況，所以該崗位屬于典型的情緒勞動(dòng)密集工作。在門急診護(hù)理中，護(hù)理人員的工作壓力往往比較大，不僅需要完成醫(yī)療工作配合，還需要盡最大的努力維護(hù)醫(yī)患關(guān)系、解決好醫(yī)患矛盾或糾紛，因此存在著巨大的精神壓力和工作壓力。根據(jù)相關(guān)研究表明，合理的情緒勞動(dòng)有利于護(hù)士更加投入的工作，提高工作質(zhì)量水平；而如果情緒勞動(dòng)過度便容易導(dǎo)致疲勞，長時(shí)間保持這種狀態(tài)容易引起工作倦怠，最終導(dǎo)致護(hù)理人員工作投入度降低。這對(duì)護(hù)士的日常工作開展、個(gè)人身心健康乃至門急診護(hù)理工作質(zhì)量以及醫(yī)院的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，針對(duì)以上情況對(duì)門急診護(hù)士積極采取高效的管理措施至關(guān)重要[1]。為此，本研究選取福建省邵武市立醫(yī)院門急診的55名護(hù)士作為研究對(duì)象，采用勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理對(duì)門急診護(hù)士職業(yè)倦怠感及負(fù)性心理情緒的影響進(jìn)行臨床研究，以期為門急診護(hù)士的管理標(biāo)準(zhǔn)制定提供更多依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2022年1—6月福建省邵武市立醫(yī)院門急診55名護(hù)士，并依據(jù)門急診護(hù)士的管理方式將其分入研究組（27名）和參考組（28名）。本次研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。兩組門急診護(hù)士一般資料相比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P均＞0.05），可對(duì)比。見表1。

表1 兩組門急診護(hù)士一般資料比較

1.2 納入及排除標(biāo)準(zhǔn)

1.2.1 納入標(biāo)準(zhǔn)（ 1）均為門急診護(hù)士。（2）均已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書。（3）護(hù)士工齡超過1年。（4）均為本院在職在崗護(hù)士。（5）均無焦慮、抑郁等心理疾病。

1.2.2 排除標(biāo)準(zhǔn) （ 1）護(hù)士在近期均經(jīng)歷了醫(yī)療糾紛等創(chuàng)傷性事件。（2）護(hù)士在研究中途有離職或退出。（3）輪轉(zhuǎn)、進(jìn)修護(hù)理人員。

1.3 方法

1.3.1 參考組 門急診護(hù)士采用常規(guī)管理方式，包括由專人負(fù)責(zé)日常門急診護(hù)士的管理工作。一方面按照護(hù)理管理要求加強(qiáng)日常護(hù)理質(zhì)量控制，重點(diǎn)加強(qiáng)工作流程的管理和監(jiān)控重點(diǎn)；另一方面則按照實(shí)際制訂獎(jiǎng)懲制度落實(shí)護(hù)理管理干預(yù)。

1.3.2 研究組 門急診護(hù)士應(yīng)用勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理干預(yù)，本組門急診護(hù)士均接受專業(yè)培訓(xùn)，具體如下。

1.3.2.1 門急診分級(jí)管理 收集本組門急診護(hù)士工作年限、能力、學(xué)歷狀況、職稱情況等信息對(duì)本組護(hù)士予以分級(jí)，按照分級(jí)的差異為各個(gè)級(jí)別護(hù)士安排護(hù)理工作。

1.3.2.2 各級(jí)護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)不同級(jí)別的護(hù)士規(guī)范劃定工作職責(zé)，職責(zé)的劃定綜合護(hù)理工作性質(zhì)、難易程度、風(fēng)險(xiǎn)大小等相應(yīng)的因素進(jìn)行劃分，將其分為N0、N1、N2、N3、N4級(jí)，其中，N0級(jí)的門急診護(hù)士職責(zé)主要是日常協(xié)助護(hù)理服務(wù)；N1級(jí)的門急診護(hù)士職責(zé)主要是認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程，正確執(zhí)行醫(yī)囑，并做好非急癥患者的健康教育及康復(fù)指導(dǎo)工作。N2級(jí)的門急診護(hù)士職責(zé)主要是承擔(dān)較重患者的護(hù)理工作，參與危重患者的搶救及重癥患者的護(hù)理，對(duì)危重患者病情變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)觀察和評(píng)估；另外負(fù)責(zé)對(duì)急癥患者開展相應(yīng)的門急診健康宣教及康復(fù)指導(dǎo)。N3級(jí)的門急診護(hù)士職責(zé)主要是承擔(dān)急危重癥患者的護(hù)理工作，參與護(hù)理查房、危重癥及疑難病例討論，在突發(fā)事件及急重癥患者的救治中發(fā)揮重要作用，承擔(dān)臨床帶教工作，參與護(hù)理質(zhì)量管理。N4級(jí)的門急診護(hù)士職責(zé)主要是研究、參與?？茣?huì)診及護(hù)理管理，護(hù)理對(duì)象主要為危重癥患者，負(fù)責(zé)全院或科室護(hù)理案例討論。

1.3.2.3 建立分級(jí)培訓(xùn)制度 N0級(jí)的門急診護(hù)士的重心在于門急診基本理論及基本操作技能培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)人文環(huán)境、規(guī)章制度等培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化，幫助護(hù)士逐步建立科學(xué)的價(jià)值觀及規(guī)范的服務(wù)理念，提升護(hù)士的職業(yè)道德素養(yǎng)。N1級(jí)的門急診護(hù)士重心在于專科理論、?？撇僮骷寄芘嘤?xùn)和提升；另外是對(duì)護(hù)士健康宣教及評(píng)判性思維培養(yǎng)予以強(qiáng)化。N2級(jí)的門急診護(hù)士則重點(diǎn)通過對(duì)危重患者的搶救及重癥患者的護(hù)理、個(gè)人管理等方式進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升其?？浦匕Y護(hù)理技能。N3級(jí)的門急診護(hù)士的重點(diǎn)在于質(zhì)量管理、循證護(hù)理，另外是對(duì)護(hù)士創(chuàng)新思維予以重點(diǎn)培養(yǎng)，綜合增強(qiáng)?？谱o(hù)士臨床科研能力及科研帶教能力；N4級(jí)的門急診護(hù)士，重點(diǎn)在于對(duì)護(hù)理管理模式、科研與教學(xué)、專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化，從而逐步成為學(xué)科帶頭人。

1.3.2.4 完善績效考核制度 對(duì)不同級(jí)別護(hù)士分別制訂對(duì)應(yīng)的績效考核崗位系數(shù)：N0、N1、N2、N3、N4級(jí)分別為0.1、0.3、0.6、0.9、1.2，并全面通過護(hù)士的工作質(zhì)量、工作量、滿意度，并將考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)，提升護(hù)士的積極性。

1.4 觀察指標(biāo)

1.4.1 兩組門急診護(hù)士干預(yù)前后職業(yè)倦怠感評(píng)分改善情況比較。 評(píng)分工具采用職業(yè)倦怠量表[2]，評(píng)分方法為Likert 7級(jí)評(píng)分法[3]，0分為沒有職業(yè)倦怠感，分值超過26分則表示有非常嚴(yán)重的職業(yè)怠倦感及個(gè)體情感衰竭。

1.4.2 兩組門急診護(hù)士干預(yù)前后職業(yè)生涯高原評(píng)分改善情況比較 評(píng)分判定采用職業(yè)生涯高原量表[4]進(jìn)行，指標(biāo)包括內(nèi)容高原、層級(jí)高原、中心化高原得分，其中層級(jí)高原主要指個(gè)體的職業(yè)發(fā)展方面已經(jīng)到達(dá)一定的層級(jí)，難以晉升；內(nèi)容高原則是指個(gè)體的學(xué)習(xí)方面已經(jīng)達(dá)到一定層級(jí)，難以再學(xué)習(xí)到新的技能、知識(shí)內(nèi)容；中心化高原是指個(gè)體向組織的靠攏程度達(dá)到一定層級(jí)，無法進(jìn)一步向組織靠攏。

1.4.3 兩組干預(yù)前后負(fù)性心理評(píng)分改善情況比較 指標(biāo)包括焦慮、抑郁心理，焦慮判定通過焦慮自評(píng)量表[5]進(jìn)行，總分為80分，超過50分則判定為焦慮癥，分值越高表示焦慮越重；抑郁判定通過抑郁量表[6]進(jìn)行，總分為80分，超過53分則判定為抑郁癥，分值越高表示抑郁越重。

1.4.4 兩組干預(yù)后情緒智力評(píng)分比較

評(píng)分通過情緒智力量表[7]進(jìn)行，指標(biāo)包括情緒知覺、自我情緒管理、他人情緒管理、情緒利用，單項(xiàng)評(píng)分均為0～25分，分值越高表示情緒狀況越良好。

1.4.5 兩組干預(yù)后門急診護(hù)士對(duì)管理的滿意度比較 滿意度調(diào)查通過自制滿意度調(diào)查進(jìn)行，分值范圍為0～100分，分值在90分以上表示非常滿意，分值介于70～89分表示滿意，分值低于70分表示不滿意。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 18.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。符合正態(tài)分布計(jì)量資料以（±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以n（%）表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組門急診護(hù)士干預(yù)前后職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分比較

兩組門急診護(hù)士管理干預(yù)前職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分相比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P均＞0.05）；管理后職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分均顯著改善，且研究組門急診護(hù)士各項(xiàng)評(píng)分改善情況顯著優(yōu)于參考組門急診護(hù)士（P均＜0.05）。見表2。

表2 （續(xù)）

表2 兩組干預(yù)前后職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分比較（分，±s）

表2 兩組干預(yù)前后職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分比較（分，±s）

2.2 兩組門急診護(hù)士負(fù)性心理評(píng)分比較

研究組門急診護(hù)士不良心理情緒改善情況顯著優(yōu)于參考組門急診護(hù)士（P均＜0.05）。見表3。

表3 兩組門急診護(hù)士負(fù)性心理評(píng)分比較（分，±s）

表3 兩組門急診護(hù)士負(fù)性心理評(píng)分比較（分，±s）

2.3 兩組門急診護(hù)士滿意率比較

研究組門急診護(hù)士對(duì)管理的總滿意率明顯高于參考組門急診護(hù)士（P均＜0.05）。見表4。

表4 兩組門急診護(hù)士滿意率比較

2.4 兩組門急診護(hù)士情緒智力評(píng)分比較

研究組門急診護(hù)士各項(xiàng)情緒智力評(píng)分顯著優(yōu)于參考組門急診護(hù)士（P均＜0.05）。見表5。

表5 兩組門急診護(hù)士情緒智力評(píng)分比較（分，±s）

表5 兩組門急診護(hù)士情緒智力評(píng)分比較（分，±s）

3 討論

門急診的患者由于其特殊性，對(duì)護(hù)士的工作質(zhì)量提出了更高的要求，所以門急診護(hù)士的工作量和工作壓力比較大、情緒現(xiàn)狀較差，容易產(chǎn)生倦怠感，如果未有效改善則會(huì)對(duì)門急診護(hù)理工作效率和質(zhì)量造成影響[8-9]。

本研究中，兩組門急診護(hù)士管理干預(yù)前職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分、負(fù)性心理評(píng)分相比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P均＞0.05）；管理后職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分、負(fù)性心理評(píng)分均顯著改善（P＜0.05），且研究組門急診護(hù)士各項(xiàng)評(píng)分改善情況顯著優(yōu)于參考組門急診護(hù)士（P＜0.05），可見勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理能有效改善門急診護(hù)士的職業(yè)倦怠感，減輕門急診護(hù)士的負(fù)性心理情緒，并有利于門急診護(hù)士更好地開展職業(yè)規(guī)劃，分析其原因，勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理是通過在不同層級(jí)的護(hù)士承擔(dān)不同的護(hù)理服務(wù)，減輕其工作壓力，并通過讓上一層級(jí)護(hù)士協(xié)助下開展工作，能夠更好地應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況，在提升護(hù)士的個(gè)人能力的同時(shí)進(jìn)一步減輕護(hù)士護(hù)理，使得各層級(jí)護(hù)士從事的工作與自身能力相匹配，幫助護(hù)士提升了業(yè)務(wù)水平，減少了其倦怠感和負(fù)性心理情緒；同時(shí)，采用分層級(jí)管理的方式讓門急診護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃更加明確、清晰[10]。

付麗明等[11]在其研究報(bào)道中稱，隨著當(dāng)前人民生活水平的提升，人們對(duì)臨床醫(yī)療服務(wù)的需求、期望值不斷升高，加上我國醫(yī)療改革的推動(dòng)，醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展過程中，除了要不斷提升自身的診治水平，同時(shí)要持續(xù)提升服務(wù)質(zhì)量水平。在此背景下，臨床醫(yī)護(hù)人員面臨著更大的工作壓力，特別是對(duì)門急診護(hù)士而言，該科室面臨的突發(fā)情況較多，稍有不慎則可能引發(fā)醫(yī)患糾紛，使得護(hù)理人員容易產(chǎn)生一種力不從心的自我否定感。而勝任力模式則是充分依據(jù)臨床醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)其實(shí)際的工作能力賦予相應(yīng)的職責(zé)，減輕護(hù)理人員的工作壓力，并循序漸進(jìn)地幫助護(hù)理人員不斷成長，這一工作管理模式也充分體現(xiàn)了以人為本理念在臨床上的應(yīng)用[12-15]。

李紅果[16]表明，勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理能更好地實(shí)現(xiàn)“以老帶新”效果，減輕了護(hù)士工作壓力的同時(shí)幫助護(hù)士業(yè)務(wù)能力循序漸進(jìn)的提升，增加了護(hù)士的工作熱情和信心，是門急診護(hù)士乃至多個(gè)科室護(hù)士樂于接受的一種護(hù)理模式。本研究中，研究組門急診護(hù)士對(duì)管理的總滿意率明顯高于參考組門急診護(hù)士（P值均＜0.05），與以上結(jié)論相符。

綜上所述，勝任力指導(dǎo)模式護(hù)理能有效改善門急診護(hù)士的職業(yè)倦怠感，減輕門急診護(hù)士的負(fù)性心理情緒，并有利于門急診護(hù)士更好地開展職業(yè)規(guī)劃，提升了門急診護(hù)士的滿意度。