趙琳 張梓崗 沈建君

衛(wèi)生專業(yè)技術人員是我國專業(yè)技術人才隊伍的重要組成部分，是衛(wèi)生資源的重要組成部分[1]，是新時代實施健康中國戰(zhàn)略的中堅力量。隨著社會不斷的進步發(fā)展，我國對醫(yī)療機構尤其是基層醫(yī)療機構建設的投入越來越多，使得衛(wèi)生專業(yè)越來越精細化發(fā)展，促使老百姓越來越傾向于在家門口看病，也就刺激了醫(yī)院的科技進步和創(chuàng)新，而創(chuàng)新靠的是人才[2]，專業(yè)職稱則是反映專業(yè)技術人員的專業(yè)水平、能力的重要衡量標志，也是組織評價、激勵人才的主要遴選和考評重要手段，對引領專業(yè)人才發(fā)展趨向產生了積極的影響[3]。而衛(wèi)生技術人員的職稱不僅關系著衛(wèi)生技術人員的切身利益，更反映了醫(yī)務人員的臨床工作能力、科研水平和社會貢獻[4]。通過職稱評選可以為醫(yī)療機構選拔出更優(yōu)秀的人才。為進一步了解基層醫(yī)療機構衛(wèi)生技術人員職稱晉升管理現狀，提高人事管理水平，更好地為基層醫(yī)療機構人才培養(yǎng)提供具體方案，最終為轄區(qū)內百姓提供更優(yōu)質的醫(yī)療服務，筆者對江陰市某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（以下簡稱“某院”）人事職稱晉升管理現狀進行調查分析，并在此基礎上對構建適合基層醫(yī)療機構工作實際的職稱晉升管理制度進行探討。

1 資料與方法

1.1 一般資料

經過醫(yī)院醫(yī)學倫理委員會批準，對2016年1月—2020年12月某院在崗在職的所有衛(wèi)生技術人員，包括醫(yī)師、護理、藥劑、影像、檢驗、管理等專業(yè)的職稱晉升情況進行分析。

1.2 方法

本次調查對某院2016—2020年衛(wèi)生技術人員的性別、人員類別、學歷、職稱、年齡等資料進行收集整理，同時，結合當前我國實行的職稱評審制度特點，即衛(wèi)生技術人員的科研工作情況在職稱評審中占有重要比例，同時也對該院衛(wèi)生技術人員在該5年間的科研教育情況數據進行搜集，并使用Microsoft excel等工具進行統計分析。

1.3 觀察指標

通過數據分析，對人員分布的一般情況（性別、人員類別、學歷、職稱）、論文發(fā)表情況、課題申報情況、繼續(xù)醫(yī)學教育學分獲得情況等指標進行觀察探討。

1.4 統計學方法

查詢歷年工作數據報表，用使用Microsoft excel進行匯總、整理，并對相關數據進行統計和描述性分析。

2 結果

2.1 基本情況

2016—2020年某院衛(wèi)生技術人員分布情況見表1。2016—2020年該院總人數總體呈上升趨勢，截止到2020年12月共有在職在崗衛(wèi)技人員226人，男女比例基本上穩(wěn)定在0.4∶1左右，除了2020年比例有所下降，男女比例為0.37∶1。醫(yī)師人數在2018和2019年有所下降，2020年達到95人。護理人員逐年上升，從2016年的79人一直到2020年達到96人。學歷方面，2016—2020年，本科學歷人數明顯上升，中專及以下人數明顯下降，說明此5年間該院大中專學歷人員積極提升了學歷，改變了該院衛(wèi)技人員的學歷構成。在職稱方面，5年期間有明顯變化的為副高職稱，從2016年全院僅有11名副高人員，占總人數比6.5%，到2020年達到了27名，占總人數比12.4%。中級職稱人數平穩(wěn)上升，無職稱人員數量的上升，考慮是因近年來擴大招聘新職工所致。

表1 2016—2020年某院衛(wèi)生技術人員分布情況（名）

2.2 2016—2020年某院衛(wèi)生技術人員科研教育情況

（1）2016—2020年某院醫(yī)務人員論文發(fā)表情況見表2。近5年來，該院論文發(fā)表數一共123篇，年均僅24.6篇，人均每年僅0.12篇。其中數量最多為2018年36篇，最少為2020年16篇，醫(yī)師發(fā)表論文數2017年最多為18篇，2018年最少為5篇；護理部發(fā)表論文數2017和2018年均為15篇，2016年4僅篇；醫(yī)技類最多為2016年5篇，2020年最少為0篇；管理類文章除了2016和2020年各1篇以外其余均未有人發(fā)表。從論文級別來看，除了2017年有兩篇核心期刊以外，其余均為普刊（如醫(yī)藥衛(wèi)生、養(yǎng)生保健指南等）。

表2 2016—2020年論文發(fā)表情況（篇）

（2）2016—2020年某院課題申報情況見表3。2016—2020年的5年內，該院只有2017年和2020年申報過課題，2017年針灸科申報江蘇省中醫(yī)藥局的課題成功并于2019年按時結題；2020年醫(yī)教科、骨科、和內科分別申報了課題，其中由骨科申報的江陰市衛(wèi)健委課題已立項，計劃于2021年年底結題。

表3 2016—2020年某院課題申報情況

（3）2016—2020年某院繼續(xù)醫(yī)學教育情況見表4。該院2016—2020年所有在崗初級以上衛(wèi)生技術人員的繼續(xù)醫(yī)學教育學分合格率均為100%，這與該院將學分獲得情況納入員工年度績效考核以及職稱評審對繼續(xù)醫(yī)學教育學分的要求有直接關系。

表4 2016—2020年某院繼續(xù)醫(yī)學教育學分獲得情況

3 討論

3.1 現行制度取得的主要成效

（1）學歷層次上升。由于現有職稱晉升制度對學歷的要求，使得該院員工提升學歷的積極性提高，本科及以上人數占總人數比例從2016年的53.5%上升到2020年的67.2%；中專及以下人數比例從2016年的15.5%下降到2020年的5.8%，學歷層次有了明顯提高。

（2）科研教育情況有一定進步。當前職稱晉升制度對科研的要求使得該院每年均有學術論文數篇發(fā)表；課題申報近5年來實現了從無到有，從申報到成功立項并有1項省級課題順利結題，實現從無到有的突破。

由于職稱晉升直接與收入掛鉤，因此員工晉升職稱的主動性提高，使得該院高級職稱比例有了明顯提升。

3.2 現行職稱晉升管理制度存在的問題

（1）員工為了晉升職稱發(fā)表論文、申報課題，無科研主動性和積極性?，F行職稱晉升制度對論文、科研項目、獲獎情況、出國（出境）學習等經歷作為申報的必要條件[5]，而作為基層醫(yī)療機構，該院主要承擔的是轄區(qū)內多發(fā)病、常見病及部分疑難雜癥的診療，即更多的是日常的基礎醫(yī)療工作，人力物力等衛(wèi)生資源相對缺乏，缺少科研能力的培訓、實踐和指導，很難有一些理論、技術上的創(chuàng)新。同時，政府對基層醫(yī)療機構科研經費投入極其不足，而一些課題所要求的實驗硬件條件較高，超出了該院當前能為員工所提供實驗平臺的能力，極大降低了員工的科研興趣。

據調查，該院發(fā)表論文的員工均在其論文發(fā)表的未來3年內需要進行不同級別的職稱晉升，故由此可以推斷多數員工都是因為職稱需要才發(fā)表論文。職稱晉升的需求強行迫使衛(wèi)技人員發(fā)表論文、申請課題的后果是：該院人均僅0.12篇/年的論文數量、5年內僅有2篇論文發(fā)表在核心期刊上以及僅有2項課題成功立項，這充分顯示了該院科研能力不足、發(fā)展緩慢的現況。

臨床和科研工作是相輔相成的，科研的最終目的是解決臨床上遇到的問題[6]，而現有的職稱晉升制度不僅沒有使基層醫(yī)療機構的科研水平得到提升，反而使員工花費大量的精力在超出本身學科知識領域范圍的以及與之工作環(huán)境不匹配的論文、課題等“硬杠杠”上，最終起到了適得其反的效果。

（2）職稱與收入直接掛鉤，重評聘輕考核。根據大部分現行的職稱評審制度要求，職稱一旦獲得就是終身制，只上不下。同時，職稱晉升與收入直接掛鉤也使得員工想方設法爭取職稱評審所需要滿足的科研成果，甚至滋生學術不端的現象以求通過評審，一勞永逸。在職稱晉升考核方面，對衛(wèi)技人員醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)績水平及實際貢獻的考核只是一些形式化的表格，而且考核也只是采取了一些客觀的打分形式，并沒有結合每一個員工的實際工作量和病案、論文、專業(yè)實踐能力等情況進行嚴格考核，看似量化了考評形式，其實還是打分者的主觀意識占大部分，考核管理制度并不完善[7]。另一方面，通過職稱評審之后，員工容易產生想懈怠之心，對實際臨床工作只是例行公事地完成日常工作，缺乏鉆研探討精神，這容易導致醫(yī)院形成消極的工作氛圍，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。

3.3 對策

根據以上結論中的問題，同時結合人社部和衛(wèi)健委2021年頒發(fā)的《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》[7]：針對衛(wèi)生技術人員要突出實踐能力業(yè)績導向，科學設置評價標準，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”傾向，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術人員扎根防病治病一線。醫(yī)院對衛(wèi)技人員職稱晉升應進行合理化的調整，設置出更為公平公正公開的職稱晉升制度。衛(wèi)生專業(yè)技術崗位職務晉升工作是關系到廣大職工切身利益的大事，為保證它的有效性和先進性，運用科學化的管理方法是十分必要的[8]。

除了滿足基本的學歷、論文、課題等硬要求之外，更應著重于對每位衛(wèi)技人員在醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、業(yè)務水平、患者滿意度以及對醫(yī)院的貢獻度的考核，除了以往采取的自評表以外增加同崗位、同科室甚至是不同科室之間的互評，使得考核結果更為客觀，并將這些考核指標設置相應的權重值，對這些分值進行合計，對被評審者進行綜合考慮各項能力，醫(yī)院對職稱晉升需求人員進行優(yōu)勝劣汰的刪選，每年根據情況設置一定比例的名額，滿足考核結果的人員才可進行職稱上報[9]。同時，不斷加強職稱評審的連續(xù)性管理，建立在聘用后的考核管理制度，已經聘用的醫(yī)療機構專業(yè)技術人員進行動態(tài)化管理，增加淘汰、競爭、激勵等機制，在崗位評聘任中實現“能上能下的要求”，有效監(jiān)管已取得高職稱人員，使其不安于現狀，減少人才流失[10]。但是，在高職稱人員因考核不合格而“下聘”的情況下，勢必會造成人才的部分流失，另一方面，要更準確地定位基層醫(yī)療機構的功能，在不具備“醫(yī)教研”齊飛的硬軟件情況下，首先做好醫(yī)療機構的基本職責即“醫(yī)”，在保證診療服務質量的前提下，結合轄區(qū)內百姓的實際醫(yī)療需求，探索符合當地人群疾病特點的科研教學項目，最終結合臨床，切實地為實際臨床工作提供理論依據，即減少對硬指標的要求，加強業(yè)績考核，實現“干什么，評什么”，使職稱評審更接地氣[11]。

綜上所述，雖然當前我國衛(wèi)生技術人員的職稱評審制度日趨完善，但隨著分級診療的逐步推進，也意味醫(yī)療機構的衛(wèi)生技術人員需要分類分級，同樣就代表衛(wèi)生技術人員的職稱評審需要分類分級，如高等級醫(yī)院對高級職稱人員的評審采取DRG關鍵指標評價體系[12]，基層醫(yī)療機構則是以轄區(qū)內的實際需求為導向[13-14]，以促進衛(wèi)生技術人員的良性競爭，激活人才隊伍，達到提升醫(yī)院的核心競爭能力的目的，最終更好地為患者提供服務。