文_張 佶

【案情】

小白于2021年1月1日入職某公司擔(dān)任版房主管，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期從1月1日至6月30日。2021年6月28日，人事部門通知小白已通過試用期考核，并請他盡快至人事部門辦理轉(zhuǎn)正申請手續(xù)。但至6月30日，小白所在業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人又通知他，其試用期內(nèi)多次出現(xiàn)漏打樣板、尺寸不合理、不對稱、樣版錯誤等基礎(chǔ)性工作失誤，多次導(dǎo)致工廠返工，故公司將以“不符合錄用條件”為由，與其解除勞動合同。小白認(rèn)為，告知解除通知的并不是人事部門工作人員，而是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，因此不能作為正式的解除通知，并拒絕辦理交接工作的手續(xù)。直至7月6日，公司人事部門正式向小白出具了解除勞動關(guān)系的通知，并認(rèn)可了之前業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的解除理由和解除時間。小白對公司解除勞動合同的理由不予認(rèn)可，于是向公司所在地的勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出了仲裁申請。那么，小白的主張能否得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持呢？

【評析】

一、解除勞動關(guān)系的通知應(yīng)當(dāng)由有權(quán)部門或人員作出。

在人力資源管理的實踐中，用人單位系通過其內(nèi)設(shè)部門或管理人員實現(xiàn)對員工的管理，相關(guān)部門、人員的管理權(quán)限來源自公司的授權(quán)，基于不同工作職責(zé)和內(nèi)容，授權(quán)范圍并不相同。解除與員工勞動關(guān)系的決定一般應(yīng)當(dāng)由公司或能夠代表公司行使該權(quán)利的部門、管理人員做出。未得到公司授權(quán)的工作人員無權(quán)代表公司做出人事處理決定。

從本文前述案例來看，小白所在部門的負(fù)責(zé)人，無證據(jù)證明其得到公司可辭退員工的授權(quán)，屬越權(quán)行為，在未經(jīng)公司追認(rèn)前，不應(yīng)作為公司行為，不產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。因此，直至7月6日，公司人事部門追認(rèn)了之前業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的通知解除行為，才產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。

二、以不符合錄用條件為由解除勞動合同，應(yīng)在試用期內(nèi)提出。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”該規(guī)定明確指出了，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以在試用期內(nèi)提出解除勞動合同；若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

試用期結(jié)束后，公司仍以不符合錄用條件為由辭退小白，構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)支付小白違法解除勞動合同賠償金。