◎韓孝敏

時代的不斷進步，企業(yè)社會各企業(yè)對用人條件也越來越高，例如學歷、社會經(jīng)驗、年齡等條件。但是也是因為企業(yè)條件的不斷提高，其人力資源的問題也隨之而來。當今勞動者保護意識的提高，薪資待遇的高要求等因素都給企業(yè)人力資源管理造成很大的阻礙。所以企業(yè)要想發(fā)展就必須要做好人力資源的創(chuàng)新管理和培訓，面對風險的同時能夠緊急解決。當前企業(yè)要想在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，那么就要利用高質(zhì)量的人力資源管理模式來完善企業(yè)最基本的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用科學創(chuàng)新人力資源管理模式，通過合理科學的評價和考核機制，提高企業(yè)招聘活動的工作效率。在此基礎(chǔ)上，本文針對當前我國企業(yè)中存在的人力資源管理創(chuàng)新問題進行分析，結(jié)合良好的創(chuàng)新方式幫助企業(yè)在未來能夠更好的發(fā)展。

一、當前我國企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理中面臨的問題

1.對企業(yè)人力資源管理認識不足。

由于企業(yè)的發(fā)展，我國現(xiàn)階段很多企業(yè)都已經(jīng)開始重視人才的選用，但是因為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的目標限制，各個企業(yè)對于人力資源管理的創(chuàng)新認識并不充分。在這種忽視的狀態(tài)下，現(xiàn)代化的人力資源管理最終的結(jié)果則是與傳統(tǒng)人力資源管理的結(jié)果相同，企業(yè)對于人才培養(yǎng)重要性的忽視，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平的參差不齊，一部分小規(guī)?；钠髽I(yè)甚至在內(nèi)部并沒有一個專門的人力資源部門，對于人力資源的投資、開發(fā)以及管理創(chuàng)新更是微乎其微，在一定程度上阻礙著企業(yè)的良好發(fā)展。

2.人力資源成本的把控問題。

企業(yè)在進行人力資源管理時，要時刻注意管理成本問題。為企業(yè)降低管理成本是企業(yè)人事專員的職責與業(yè)務(wù)。其成本包括時間成本、培訓成本以及人才精力成本。企業(yè)需完全考慮到這些存在問題，提高人力資源管理工作的效率。例如在招聘時遇到的人才沒有進行詳細的審核，造成招聘之后大多都是不成熟的人才，社會經(jīng)驗、工作閱歷方面都不太盡人意。所以企業(yè)在進行這些人員招聘的同時會花費很多時間、培訓成本等，這也就是企業(yè)人事專員需注意的地方了，招聘路徑范圍大大縮小，使招聘風險隨之增加。

現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源，在進行人力資源管理時造成的成本支出往往要高于管理計劃成本。這與企業(yè)人力資源管理成本的把控有著很大關(guān)系，在進行企業(yè)管理成本管控時，在整個管理過程中，對于成本分配不均，配置不合理，導(dǎo)致在選擇人才時浪費了大量精力、時間和經(jīng)濟。此外，部分企業(yè)在進行人力資源管理時，大大忽略了人才的審核過程，導(dǎo)致人才在入職之后什么都不能完成，并且沒有結(jié)合實際情況，忽視崗位的實際要求，造成企業(yè)人力資源管理成本的增加，使社會人才大大浪費。

3.缺少專業(yè)完善的管理制度。

現(xiàn)階段的企業(yè)的實際人力資源管理中，并未建立完善、科學化的人才評價機制，當人才通過企業(yè)招聘進入企業(yè)后，企業(yè)為人才崗位制定的標準和實際工作生產(chǎn)偏差距離較大，導(dǎo)致很多員工在企業(yè)內(nèi)部都很難適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，大大影響著企業(yè)人力資源管理制度的施行。此外，有很多崗位并不是企業(yè)實際需要的方位，往往都是因為人為因素所設(shè)立的。在這種崗位上并沒有崗位競爭機制，缺少一定公平性。與此同時，很多企業(yè)中，雖然人力資源部門已經(jīng)取代原本的人事部門，但是在實際的招聘、管理中，已然停留在傳統(tǒng)的思想中，缺少一定的崗位主動性、倡議意識等，不能夠為廣大的企業(yè)職員進行相關(guān)服務(wù)，完全處于為領(lǐng)導(dǎo)層服務(wù)、執(zhí)行命令的層面上。

4.人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展難以統(tǒng)籌。

企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理由執(zhí)行命令向倡議性管理上發(fā)展，那么人力資源部門的參謀和咨詢功能就應(yīng)該加以擴大，其參與能力需要得到強化，增強執(zhí)行組織倡議方面的作用。但在企業(yè)人力資源的實際工作中，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)部對于人力資源管理所展現(xiàn)出的規(guī)劃和管理都十分缺乏，并不清楚人力資源管理科學化的重要性所在，跟著部分大企業(yè)進行盲從跟風，不能保證整個組織走向的洞察力發(fā)展。這種滯后于實踐的部門設(shè)定，很大程度上影響著企業(yè)人力資源管理工作的進步，導(dǎo)致企業(yè)中無法擁有人力資源部門這個核心，無法站在提議的高度上進行企業(yè)的統(tǒng)籌發(fā)展。

5.創(chuàng)新思想的落后。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的必要條件，企業(yè)只有在不斷發(fā)展的社會形勢中進行自主的創(chuàng)新，才能保證企業(yè)長期富有充足的活力。在新時代下，創(chuàng)新并非要企業(yè)將原有傳統(tǒng)的管理理念摒棄，而是在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上進行改進和升級，確保在原本的管理效果之上得到更加切實有效的管理效果，保證管理質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)化。但是，當前我國企業(yè)中部分企業(yè)對于創(chuàng)新一事并不重視，在這些企業(yè)中也并不愿意主動的改變傳統(tǒng)的管理理念[5]。因為，只要進行管理的創(chuàng)新，那么必將會有很多的相關(guān)問題隨之而來，這也是現(xiàn)代企業(yè)不能夠及時避免解決的事情。這也導(dǎo)致很多企業(yè)認為傳統(tǒng)的人力資源管理模式可以確保企業(yè)的最終利益，但是創(chuàng)新會將原本的發(fā)展路線加以改變，保證人力資源能夠擁有更好的工作效率，改善工作氛圍和環(huán)境，增強員工之間的互相信任度和對企業(yè)的忠誠度，促進員工工作積極性的提升。

二、我國企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要意義

人力資源管理的字面意思便是除了對招聘工作進行改變，對于企業(yè)內(nèi)部人員進行有效的管理。在經(jīng)濟發(fā)展迅速的新時代下，隨著全球經(jīng)濟的推進，在我國很多企業(yè)的實際發(fā)展中，都面臨著國內(nèi)外市場的雙重壓力。所以，為了能夠盡快應(yīng)對國內(nèi)外的壓力，趕上國際市場發(fā)展的步伐，人力資源管理的創(chuàng)新工作需要更加側(cè)重企業(yè)內(nèi)部人員培訓工作的創(chuàng)新。企業(yè)要想及時應(yīng)對市場競爭的壓力，那么便要大力進行人才培養(yǎng)工作的展開，注重企業(yè)內(nèi)部專業(yè)素養(yǎng)強、適應(yīng)性強的專業(yè)團隊，將高水平的人才團隊作為企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，保證企業(yè)在市場中的競爭力提升。

此外，創(chuàng)新人力資源管理制度，加強員工專業(yè)素養(yǎng)的培訓工作，讓員工在各種培訓中感受企業(yè)文化和企業(yè)魅力，在促進企業(yè)員工工作專業(yè)技能水平的同時，又在一定程度上穩(wěn)定了企業(yè)員工的工作情緒，在員工之間生成一種企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)員工工作熱情的提高。這種作用并不是一時就能看出來的，當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大改變、變革時，在動蕩的企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時期能夠看到培訓對員工的作用，員工在企業(yè)凝聚力的團結(jié)下，能夠?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)有著充分的信任，這也讓員工在企業(yè)的工作中能夠保持平常心，保證企業(yè)無論何時都能正常的運行。

三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施

1.弘揚企業(yè)文化，促進員工素質(zhì)的提升。

改革開放以來，我國經(jīng)濟已呈現(xiàn)市場經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，在競爭如此激烈的市場經(jīng)濟下，企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，那么就要擁有一定的優(yōu)秀員工，并且還要求員工要具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。所以，企業(yè)人力資源管理在此便顯得尤為重要，企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，將培訓和提高企業(yè)員工職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)掛鉤，為員工提供良好的發(fā)展平臺的同時，為員工專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升奠定了一定的基礎(chǔ)。企業(yè)的員工與企業(yè)是同時成長的，人力資源制度創(chuàng)新的過程中就是企業(yè)員工大力發(fā)展自身能力水平的過程，在此過程中，人才會通過企業(yè)專門的培訓方式進行自我能力的充實和提升，在潛移默化中感受企業(yè)文化的魅力所在。這也就需要企業(yè)應(yīng)大力弘揚自身的企業(yè)文化，讓員工在文化上對企業(yè)進行認可，促進員工之間的企業(yè)凝聚力，人力資源部門應(yīng)利用各種活動進行企業(yè)文化的宣揚，例如企業(yè)內(nèi)部演講比賽、培訓活動等等，激發(fā)員工熱情的同時，為員工提供發(fā)展的良好平臺，保證員工在企業(yè)中能夠具有一定的歸屬感。

2.堅持以人為本的管理理念。

以人為本是企業(yè)人力資源管理過程中始終都被放在核心位置的，在企業(yè)的管理中追求員工的全面發(fā)展，保證員工積極性和創(chuàng)造性得以調(diào)動。人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，是跟隨企業(yè)共同成長的主人，以人為本的管理你練是堅持人的全面發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的核心理念。這也就需要在管理過程中培養(yǎng)春一種親密、信任的人際關(guān)系，需要敬業(yè)、寬容的內(nèi)部員工合作氛圍。所以，在此基礎(chǔ)上企業(yè)的用人制度應(yīng)充分考慮員工的個性習慣和個人差異性，將以人為本的管理理念貫穿到企業(yè)的每名員工心中，為企業(yè)努力創(chuàng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化，保證各個部門都能夠形成自身的獨有特色。

3.創(chuàng)新管理技術(shù)。

人力資源管理工作不僅僅是以人來進行主要的管理，更應(yīng)該大力引入先進化的管理技術(shù)。隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的大范圍普及讓人們的日常生產(chǎn)活動變得更加便捷、智能化。所以，信息技術(shù)成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中必不可少的一部分，充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不僅能夠很好的提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的效率，對于人力資源管理工作的創(chuàng)新也有著重要的促進意義。首先，企業(yè)要盡快實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化創(chuàng)新，不斷完善補充企業(yè)員工的數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)員工管理的信息化。不僅摒棄了傳統(tǒng)繁重復(fù)雜的人事檔案管理體制，也大大壓縮了應(yīng)有的任務(wù)量，保證人力資源管理工作的便利性。其次，加強互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理工作中的投入，讓企業(yè)各個部門之間的結(jié)構(gòu)變得更加清晰明確。從薪資管理、績效考核到人才培訓、部門溝通都通過網(wǎng)絡(luò)進行，保證各個部門在人力資源管理中能夠?qū)崿F(xiàn)扁平化的管理模式。

4.完善企業(yè)激勵制度。

企業(yè)激勵制度是保證企業(yè)員工工作積極性的重要因素之一，是企業(yè)進行可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之一。所以，企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新過程中，要想保證管理水平的提升，管理效率的進步，那么企業(yè)就要不斷完善自身的激勵制度，改變?nèi)肆Y源的管理方式，幫助員工提供良好的福利待遇和獎懲機制，吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)進行就業(yè)。利用完善優(yōu)化的激勵制度，能夠大大提升員工在企業(yè)內(nèi)部工作的積極性，充分發(fā)揮員工自身的主觀能動性，讓員工自身的潛力發(fā)揮到最大，提高工作效率的同時，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升奠定基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)更應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的理念，將企業(yè)的發(fā)展和員工的成長緊密結(jié)合，保證員工與企業(yè)能夠共同承擔風險的同時，讓員工也能分享企業(yè)的發(fā)展成果，實現(xiàn)員工的個人價值。利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，人力資源部門要聽取更多的員工心聲和反饋意見，為人力資源管理創(chuàng)新工作提供充足的理論保障。提高員工度組織的認同感。

5.創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式。

在我國的現(xiàn)代化企業(yè)運轉(zhuǎn)和發(fā)展中，企業(yè)的人才管理要與時俱進，加強對企業(yè)人才管理模式的改革和創(chuàng)新，用柔性化的人力資源管理理念，加強對盟約關(guān)系的探索，將勞資契約關(guān)系改進，進行盟約關(guān)系的塑造。因為在勞動力和人才市場上，勞動者的文化水平逐步提高，形成了雙向選擇的局面，因此柔性化的管理成為了人力資源管理創(chuàng)新中的主要方向，要將常規(guī)的人力資源管理模式打破，加強對影響人才流動要素的關(guān)注，重視人才的主體性，創(chuàng)建起尊重知識的企業(yè)環(huán)境，、企業(yè)氛圍，尊重人才。不僅企業(yè)的管理層人員、領(lǐng)導(dǎo)層人員、人力資源部門要成為挖掘人才、尊重人才的“伯樂”，全體員工都需要主動的向著人才培養(yǎng)、人才發(fā)展的方向探究，發(fā)現(xiàn)人才，自身成為人才，爭當伯樂，爭當人才。尊重人才，加強對人才管理模式的創(chuàng)新，用柔性化的管理模式，進行人才的選拔、培養(yǎng)，全面的了解人才，并且要從客觀的角度對人才進行評價。從學歷、學位評價的基礎(chǔ)之上，要立足于實踐，對人才是否能夠與崗位的需求相互匹配進行判斷，分析人才是否能夠在崗位上實現(xiàn)進一步的創(chuàng)新發(fā)展，落實人才的職能，要用動態(tài)的眼光將人才的能動性調(diào)動起來，對企業(yè)人才管理的模式進行改造、創(chuàng)新，打造立體化、創(chuàng)新型的人力資源管理新局面。

6.創(chuàng)建完善的企業(yè)人才管理機制。

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的實踐中，創(chuàng)建起完善、健全、具有創(chuàng)新特色的人才管理機制，是人力資源管理工作落實的核心，人力資源管理的最終目的是要將人力資源充分的開發(fā)和運用起來，尋找合適的機制，挖掘人才，配置人才，用好的人才管理機制，使人才的潛能被充分的挖掘和利用起來。建立起行之有效的制度體系，確保企業(yè)的人才管理機制可以順利的運行，促進人才的發(fā)展，而不是將希望寄托在主觀意識層面上，對人才進行判斷、識別。需要對企業(yè)的人力資源進行合理的配置，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)具備創(chuàng)新的意識，打開新局面，用能者上、庸者下、平者讓的思想，對人力資源進行合理的配置、調(diào)整，創(chuàng)建靈活的人才管理機制，用公平、公正、公開的用人原則，促使企業(yè)的員工形成競爭上崗的意識。在擇優(yōu)錄取下，合理地配備人才，按市場化的需求，對人力資源進行充分的利用，借助企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、運轉(zhuǎn)水平，人才處于同一起跑線上的環(huán)境下，將會形成較強的行業(yè)發(fā)展動力，主動的向職業(yè)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。建立起健全的員工準入機制、使用機制和退出機制，根據(jù)人才崗位的不同層次的不同，對于用工期限、用工待遇進行合理的規(guī)劃，建立起正常的人才流動機制，促進人才的高品質(zhì)流動，將高學歷高、素質(zhì)型的人才留在企業(yè)。妥善的安置企業(yè)的老員工，將企業(yè)老員工的從業(yè)經(jīng)驗和智慧優(yōu)勢利用起來，通過調(diào)整老員工的崗位，使其在督查崗位、咨詢顧問等崗位上發(fā)揮光與熱，在人力資源的合理評估、培訓、激勵調(diào)整中，向公眾展示良好的企業(yè)形象，提高現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，良好的管理是企業(yè)發(fā)展中的財富和資本，是保證企業(yè)保持源源不竭活力的關(guān)鍵。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)應(yīng)及時根據(jù)自身的實際情況進行人力資源管理的創(chuàng)新，在準確分析企業(yè)問題的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新管理理念和管理方式。通過弘揚企業(yè)文化的方式，增加員工對企業(yè)的文化認同感，進而提升員工在企業(yè)工作中的積極性。此外，為保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的長足發(fā)展，具有一定的市場競爭力，那么人力資源管理工作中就要重視員工人才的重要性，明確高質(zhì)量員工對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，在不斷培養(yǎng)員工綜合能力的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)能夠在人力資源管理的創(chuàng)新中實現(xiàn)全方面的發(fā)展。